第薪酬管理的基礎(chǔ)課件

1、第1章 薪酬管理的基礎(chǔ) 第1章 薪酬管理的基礎(chǔ) 薪酬的確是令人興奮而又頗具挑戰(zhàn)意味的話題。本章試通過對薪酬、薪酬管理的發(fā)展脈絡(luò)的梳理，對薪酬概念和薪酬管理內(nèi)容的介紹，使讀者對于薪酬管理有一個基礎(chǔ)的框架性的了解。薪酬的確是令人興奮而又頗具挑戰(zhàn)意味的話題。通過本章的學習，你應該能夠掌握：1. 薪酬概念演變的過程2. 薪酬的內(nèi)涵與構(gòu)成3. 薪酬的功能4. 薪酬管理發(fā)展的歷史階段5. 薪酬管理的內(nèi)容、應遵循的原則通過本章的學習，你應該能夠掌握： 兔王的胡蘿卜政策為何失效1、兔王遇到的難題南山坡住著一群兔子。在藍眼睛兔王的精心管理下，兔子們過地豐衣足食，其樂融融?？墒亲罱欢螘r間，外出尋找食物的兔子帶回

2、來的食物越來越少。為什么呢？原來是一部分兔子在偷懶！案例引導 兔王的胡蘿卜政策為何失效12、獎勵的必要性兔王發(fā)現(xiàn)，那些偷懶的兔子不僅自己怠工，對其它的兔子也造成了消極的影響。那些不偷懶的兔子也認為，既然干多干少一個樣，那還干個什么勁呢？也就一個跟一個地偷起懶來。于是，兔王決心要改變這種狀況，宣布誰表現(xiàn)好誰就可以得到他特別獎勵的胡蘿卜。我真地好聰明2、獎勵的必要性我真地好聰明隨意獎勵，激起不滿一只美麗的小白兔（女）得到了兔王獎勵的第一根胡蘿卜，這件事情在整個兔群中激起了軒然大波。兔王沒有想到反響如此強烈，而且效果居然是適得其反。有幾只老兔子實在是忍無可忍，于是前來找兔王談判，數(shù)落小白兔的種種不是

3、，質(zhì)問兔王為什么獎勵她？兔王說：“我認為她工作表現(xiàn)不錯。如果你們也能積極表現(xiàn)，自然也會得到獎勵?！蔽疫@大王，我容易嗎，我？隨意獎勵，激起不滿我這大王，我容易嗎，我？兔子們學會了變臉于是，兔子們發(fā)現(xiàn)了獲取獎勵的秘決。幾乎所有的兔子都認為，只要在兔王的面前善于表現(xiàn)自己，就能得到獎勵的胡蘿卜。那些老實的兔子們因為不善于表現(xiàn)自己，總是吃悶虧。于是，天長日久，在兔群中竟然盛行一種變臉式（當面一套背后一套）的工作作風。許多兔子都在想方設(shè)法地討兔王的歡心，甚至不惜弄虛作假，兔子們勤勞樸實的優(yōu)良傳統(tǒng)遭到了嚴重打擊。道高一尺,魔高一丈.兔子們學會了變臉于是，兔子們發(fā)現(xiàn)了獲取獎勵的秘決。幾乎所有的有規(guī)矩才成方圓為

4、了改革兔子們弄虛作假的弊端,兔王在老兔子們的幫助下,制定了一套有據(jù)可依的獎勵辦法.這個辦法規(guī)定,兔子們采集回來的食物都必須經(jīng)過驗收,然后可以按照完成的數(shù)量得到獎勵.一時之間,兔子們的工作效率為之一變,食物的庫存量大有提高.還是改革開放好!有規(guī)矩才成方圓為了改革兔子們弄虛作假的弊端,兔王在老兔子們的注意獎勵制度的改革兔王沒有得意多久,兔子們的工作效率在盛極一時之后,很快就陷入了每況愈下的困境.兔王感到奇怪,仔細一調(diào)查,原來在兔群附近的食物源早已被過度開采,卻沒有誰愿意主動去尋找新的食物源.有一只長耳朵的大白兔指責他唯數(shù)量論,助長了一種短期行為的功利主義思想,不利于培養(yǎng)那些真正有利于兔群長期發(fā)展的

5、行為動機.必須堅持科學發(fā)展觀注意獎勵制度的改革兔王沒有得意多久,兔子們的工作效率在盛極一當規(guī)矩被破壞之后兔王覺得長耳朵兔說地很有道理,他開始若有所思.有一天,小灰兔花花沒能完成任務,他的好朋友都都主動地把自己采來的蘑菇送給他.兔王聽說了這件事,對都都助人為樂的品德非常欣賞.過了兩天,兔王在倉庫門口剛好碰到了都都,一高興就給了他一堆胡蘿卜.此例一開,變臉游戲又重新風行起來,大伙都變著法子地討好兔王.不會討好地追著兔王要“打官司”，弄地兔王坐臥不安、寢食不安。有的說：“憑什么我干地多，行到的獎勵卻比都都少？”有的說：“有這一次干地多，得到地卻比上一次少，這也太不公平了吧？”當規(guī)矩被破壞之后兔王覺得

6、長耳朵兔說地很有道理,他開始若有所思日子難過呀！日子難過呀！胡蘿卜失去了激勵作用時間一長，情況愈演愈烈，如果沒有高額的獎勵，誰也不愿意去勞動?？墒牵绻疾蝗スぷ?，大家的食物又從哪里來呢？兔王萬般無奈，宣布凡是愿意為兔群作貢獻的志愿者，可以領(lǐng)到一大筐胡蘿卜。布告一出，報名應征者好不踴躍。兔王心想：重賞之下，必有勇夫！誰也沒有料到，那些報名的兔子居然沒有一個如期地完成任務。兔王氣急敗壞，跑去責備他們，并發(fā)誓要斬首幾只以儆效尤?？墒?，兔子們都異口同聲地說：“這不能怨我們呀，兔王。既然胡蘿卜已經(jīng)到手，誰還有心思去干活呢？”胡蘿卜失去了激勵作用時間一長，情況愈演愈烈，如果沒有高額的獎眾卿家,寡人如何是

7、好:1、我們的胡蘿卜政策需要作出哪些改進,如何改進?2、從這件事,我們可以得到哪些啟示?眾卿家,寡人如何是好:1.1薪酬的內(nèi)涵、構(gòu)成與功能第薪酬管理的基礎(chǔ)課件1.1.1薪酬的含義概念的演變從“工資”到“薪酬”（1）薪酬概念的歷史演變過程工資的概念經(jīng)歷了從“實物工資”（Truck System），到“貨幣工資”（Money Wage）；從貨幣工資，再演化為工資（Wage）和薪水（Salary）的區(qū)分；從純粹意義上的工資制度（Payment System），直至發(fā)展到今天，包含非貨幣福利和延期支付的“薪酬”（Compensation）或“報酬”（Reward）概念的出現(xiàn)和使用，這樣一個逐漸演變的歷

8、史過程。1.1.1薪酬的含義什么是報酬？報酬：通常情況下，我們將一位員工因為為某一個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報酬 。什么是報酬？報酬：通常情況下，我們將一位員工因為為某一個組織什么是薪酬？薪酬：是指企業(yè)為了吸引、保留和激勵員工而對其給企業(yè)所做的貢獻（包括員工實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造）所付給的相應報酬。 或：員工因向其所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞具體包括：工資、獎金、福利、股票期權(quán)、津貼等。什么是薪酬？薪酬：是指企業(yè)為了吸引、保留和激勵員工而對其給企薪酬的實質(zhì)是什么薪酬實質(zhì)：組織和員工之間的一種公平的交換或交易。員工拿自己用

9、時間、努力與勞動所創(chuàng)造的成果來換取企業(yè)所愿意給付的薪金。 薪酬的實質(zhì)是什么薪酬實質(zhì)：組織和員工之間的一種公平的交換或交1.1.2薪酬與工資、薪水、薪金、報酬的關(guān)系和區(qū)別?第薪酬管理的基礎(chǔ)課件工資（Wage）一般認為，它的基本含義是雇傭方支付給被雇傭方合法的貨幣報酬。但是，從不同的角度，形成了對工資多種不同的定義。 勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。工資（Wage）一般認為，它的基本含義是雇傭方支付給被雇傭方薪水（Salary）

10、一般而言，勞心者的收入為薪水，勞力者的收入稱為工資。在實際中，人們一般把以日、小時等計付的勞動報酬稱為工資，將按年、月計付的勞動報酬稱為薪金、薪水。相應地，把腦力勞動者或者政府機關(guān)、事業(yè)單位工作人員的收入稱為薪金，把企業(yè)職工的報酬稱為工資。在許多情況下，工資與薪金、薪水之間是可以通用的。薪水（Salary）一般而言，勞心者的收入為薪水，勞力者的收薪資（Pay）薪資是比工資和薪水內(nèi)涵更廣的一個概念，它不僅指以貨幣形式支付的勞動報酬，還包括以非貨幣形式支付的短期報酬形式，如補貼、工作津貼、物質(zhì)獎勵等。薪資（Pay）薪資是比工資和薪水內(nèi)涵更廣的一個概念，它不僅指1.1.2薪酬的構(gòu)成 1）基本薪酬（b

11、asic pay）基本薪酬是根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能向員工支付的穩(wěn)定性報酬，是員工收入的主要部分 1.1.2薪酬的構(gòu)成2）績效薪酬（merit pay）績效薪酬，是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量。它是對員工過去工作行為和已取得成就的認可，通常隨員工業(yè)績的變化而調(diào)整。2）績效薪酬（merit pay）3） 激勵薪酬（incentive pay）激勵工資也和業(yè)績直接掛鉤，也稱可變薪酬（Variable pay）。用于衡量業(yè)績的標準有成本節(jié)約、產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量、稅收、投資收益、利潤增加等，不計其數(shù)。激

12、勵工資有短期，也有長期的。激勵薪酬與績效薪酬是不同的。激勵薪酬是一種提前將收益分享方案明確告知員工的方法，它是以支付工資的方式影響雇員將來的行為；而績效工資則側(cè)重于對過去突出業(yè)績的認可。3） 激勵薪酬（incentive pay）激勵工資制度在實際業(yè)績達到之前已經(jīng)確定，通常雇員對于超額完成財務目標后所能得到的紅利非常清楚，而對績效工資往往不會提前知道?？冃ЧべY通常會加到基本工資上去，是對基本工資永久的增加。而激勵工資是一次性付出，對勞動成本不形成永久的影響。雇員業(yè)績下降時，激勵工資也會自動下降。 激勵工資制度在實際業(yè)績達到之前已經(jīng)確定，通常雇員對于超額完成4）福利（Welfare）與津貼（Su

13、bsidy）福利薪酬通常簡稱為福利，也被稱為間接薪酬，主要是指組織為員工提高的各種物質(zhì)補償和服務形式，包括法定福利、企業(yè)自身的補充福利等。 福利薪酬具有獨特的價值：由于減少了以現(xiàn)金方式支付給員工的薪酬，組織通過這種方式能達到適當避稅的目的福利薪酬為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測事件提供了保障福利薪酬具有多種靈活的形式支付，可以滿足員工多種工作和生活需求，具有貨幣薪酬所不能比擬的提高服務、增強組織凝聚力等功能4）福利（Welfare）與津貼（Subsidy）薪酬的本質(zhì)薪酬的本質(zhì)1.1.3薪酬的功能1）員工方面（1）經(jīng)濟保障功能。 （2）激勵功能。注意事項 （3）價值實現(xiàn)功能。 第薪酬管理

14、的基礎(chǔ)課件激勵方面的技巧： （1）改變薪酬結(jié)構(gòu)，增強激勵因素，將薪酬分為兩類：保健性薪酬、激勵性薪酬（2）改變計酬方式。計時工資、計件工資、業(yè)績工資（3）貨幣性計酬和非貨幣性計酬相結(jié)合（4）個體化的自助福利項目激勵方面的技巧：2）企業(yè)方面（1）增值功能 （5）競爭的功能 (2)控制經(jīng)營成本 （6）導向功能（3）改善經(jīng)營績效（4）塑造企業(yè)文化2）企業(yè)方面3）社會方面薪酬對社會具有勞動力資源的配置功能。 薪酬對國民經(jīng)濟的影響也是舉足輕重的。3）社會方面1.2薪酬管理的概念、內(nèi)容和原則第薪酬管理的基礎(chǔ)課件1.2.1薪酬管理的概念 組織的薪酬管理是一個組織根據(jù)所有員工提供的服務對本組織員工報酬的支付標

15、準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程，或者說，就是對工資、獎金、傭金和利潤分成等薪酬要素的確定和調(diào)整過程。 薪酬管理是組織人力資源管理的一項重要內(nèi)容現(xiàn)代薪酬管理是企業(yè)目標實現(xiàn)和員工內(nèi)部激勵的一個重要組成因素?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理極大地增強了傳統(tǒng)激勵機制的激勵效果1.2.1薪酬管理的概念 組織的薪酬管理是一個組織根據(jù)所從不同角度有不同表述從薪酬管理的決策及其具體實施的角度包括決策和執(zhí)行兩部分： 決策包括薪酬體系、薪酬水平、薪酬構(gòu)成、薪酬關(guān)系的確定過程。 執(zhí)行包括工作分析、工作評價、績效評估、薪酬調(diào)查、薪酬支付。從薪酬管理工作的業(yè)務職能角度看，主要有工資管理、獎金管理、津貼管理、福利管理。

16、從薪酬管理工作的性質(zhì)看，薪酬管理的內(nèi)容劃分為計劃決策、規(guī)劃設(shè)計和行政管理三個層次。1.2.2. 薪酬管理的主要內(nèi)容從不同角度有不同表述1.2.2. 薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬管理中的若干重要決策薪酬體系決策。薪酬體系決策的主要任務是確定企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。國際上通行的薪酬體系主要有三種，即職位（或稱崗位）薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。 薪酬水平?jīng)Q策。薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平,薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。 薪酬結(jié)構(gòu)決策。薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一組織內(nèi)部的薪酬等級數(shù)量以及不同薪酬等級之間的薪酬差距大小。 薪酬管理政策決策。所謂薪酬管理政策主要

17、涉及到企業(yè)的薪酬成本與預算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問題。 薪酬管理中的若干重要決策薪酬體系決策。薪酬體系決策的主要任務1） 公平性原則內(nèi)部一致性2）競爭性原則外部競爭性3）激勵性原則員工的貢獻度4）合法性原則 最低工資法1.2.3 薪酬設(shè)計與管理的指導原則1.2.3 薪酬設(shè)計與管理的指導原則 美國心理學家亞當斯于1960年代首先提出的，也稱為社會比較理論。主要研究相對報酬對人們的工作積極性影響。員工在自己因工作或做出成績而取得報酬后，不僅關(guān)心所得到報酬的絕對量，還會通過自己相對于投入的報酬水平與相關(guān)他人的比較來判定其所獲報酬是否公平或公正。包括橫向比較和縱

18、向比較。公平理論 美國心理學家亞當斯于1960年代首先提出的，也稱為社會比較2012年7月1日2013年6月30日，長沙市最低工資標準為：芙蓉區(qū)、天心區(qū)、岳麓區(qū)、開福區(qū)、雨花區(qū)、望城區(qū)、長沙高新區(qū)、長沙經(jīng)濟開發(fā)區(qū)月最低工資標準為1160/月，11.5/小時，長沙縣、瀏陽市、寧鄉(xiāng)縣最低工資標準為：1050元/月，10元/小時2012年7月1日2013年6月30日，長沙市最低工資標準1.3上班需知 1.3.1 上班第一天應注意事項1.3.2 薪酬主管的主要職責1.3.3 薪酬專員的主要職責1.3上班需知 1.3.1 上班第一天應注意事項1.4薪酬管理的基礎(chǔ)工作工資計算工資統(tǒng)計福利與津貼1.4薪酬管

19、理的基礎(chǔ)工作薪酬管理的具體內(nèi)容具體內(nèi)容負責人薪酬戰(zhàn)略層面督導建立公司薪酬管理體系，使之符合企業(yè)文化和公司發(fā)展方向，能夠與業(yè)務相匹配。制定薪酬規(guī)劃、確定基本工資水平線、薪資結(jié)構(gòu)、薪酬方案等公司人力資源副總裁、人力資源總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理薪酬管理層面擬定薪資管理制度、設(shè)計薪資管理流程，監(jiān)督實施公司薪資管理管理體系的運行等薪酬經(jīng)理或薪酬主管薪酬實務操作層面工資管理、保險與福利管理、工資統(tǒng)計、考勤管理、工資查詢等薪酬專員或人事專員薪酬管理的具體內(nèi)容具體內(nèi)容負責人薪酬戰(zhàn)略層面督導建立公司薪酬奧運公司的員工是這樣計算工資的：以員工甲為例，他的工資標注是4000元，其中基本工資標準是3000元，按考勤計算工

20、資；績效工資標準1000元，按考核結(jié)果發(fā)放。本月員工甲因病缺勤1天，病假工資按日基本工資的60%計算，績效考核結(jié)果合格，績效工資按100%計發(fā)。獎金100元，技術(shù)津貼50元，獨生子女費60元，社保個人支付部分200元，住房公積金150元。問該員工的實發(fā)工資是多少？奧運公司的員工是這樣計算工資的：以員工甲為例，他的工資標注是1.4.1工資計算實發(fā)工資=計稅工資個人所得稅計稅工資=應發(fā)工資應扣數(shù)應發(fā)工資總額=基本工資+績效工資+獎金+津貼+獨生子女費應扣數(shù)=社會保險+住房公積金+其他扣除項1.4.1工資計算實發(fā)工資=計稅工資個人所得稅二、個人所得稅1.個人所得稅涵義：對個人（自然人）取得的各項所得

21、征收的一種所得稅。其征收范圍主要包括：工資薪金所得；個體工商戶生產(chǎn)、經(jīng)營所得；對企事業(yè)單位的承包經(jīng)營、承租經(jīng)營所得；勞務報酬所得；稿酬所得；特許權(quán)使用費所得；利息、股息、紅利所得；財產(chǎn)租賃所得；財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得；偶然所得等。從2011年9月1日實施，中國內(nèi)地個稅免征額調(diào)至3500元。二、個人所得稅2、個人所得稅稅率表2、個人所得稅稅率表3、個人所得稅的計算方法應納個人所得稅稅額=（扣除五險一金后月收入扣除標準）適用稅 率速算扣除數(shù)3、個人所得稅的計算方法應納個人所得稅稅額=（扣除五險一金后4、例題某員工2012年1月工資收入為5000元，并同時獲發(fā)2011年度年終獎總額10000元。個人應繳納五險

22、500元，公積金250元，該員工2012年1月應繳納個人所得稅是？當月工資收入的個人所得稅=5000-3500-500-250 3%-0=22.5元年終獎應納所得稅：100003%-0=300元新稅制下，1月份應納所得稅總額=22.5+300=322.5元4、例題某員工2012年1月工資收入為5000元，并同時獲發(fā)五險一金醫(yī)療保險養(yǎng)老保險住房公積金工傷保險生育保險失業(yè)保險1.4.3 福利與津貼五險醫(yī)療養(yǎng)老住房工傷生育失業(yè)1.4.3 福利與津貼一、醫(yī)療保險1.醫(yī)療保險的概念醫(yī)療保險是為補償疾病所帶來的醫(yī)療費用的一種保險。醫(yī)療保險同其他類型的保險一樣，也是以合同的方式預先向受疾病威脅的人收取醫(yī)療保

23、險費，建立醫(yī)療保險基金，當被保險人患病并去醫(yī)療機構(gòu)就診而發(fā)生醫(yī)療費用后，由醫(yī)療保險機構(gòu)給予一定的經(jīng)濟補償。風險轉(zhuǎn)移和風險補償功能一、醫(yī)療保險1.醫(yī)療保險的概念2、基本醫(yī)療保險的覆蓋范圍（1）城鎮(zhèn)中所有用人單位包括企業(yè)（國有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、私營企業(yè)等，不含鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)）、機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體、民辦非企業(yè)單位及職工。 （2）城鎮(zhèn)個體經(jīng)濟組織業(yè)主及其從業(yè)人員也可以參加基本醫(yī)療保險 2、基本醫(yī)療保險的覆蓋范圍（1）城鎮(zhèn)中所有用人單位包括企業(yè)（醫(yī)療保險2%8%+個人繳納公司繳納3、醫(yī)療保險繳費比例醫(yī)療保險2%8%+個人繳納公司繳納3、醫(yī)療保險繳費比例4、繳費基數(shù)低 高 無法確定 職工本人上

24、一年月平均工資低于上一年度本市職工月平均工資60%的，以本市上一年度職工月平均工資的60%為繳費基數(shù)職工本人上一年月平均工資高于上一年度本市職工月平均工資300%的部分不作為繳費基數(shù)無法確定職工本人上一年月平均工資的，以上一年度本市職工月平均工資作為繳費基數(shù)4、繳費基數(shù)低 高 無法職工本人上一年月平均工資低于5、個人賬戶的構(gòu)成 在職職工個人繳費的全部 從用人單位繳納的基本醫(yī)療保險費按規(guī)定比例及基數(shù)劃歸到個人賬戶的部分（1）在職職工45歲及一下，0.7%（2）46歲及以上，1.2%（3）退休職工，3.4%計算方法：在職職工按本人上年度工資總額的一定比例劃入；退休職工按在職職工每月月平均工資的3.

25、4%計算，如果退休職工退休費高于在職職工月平均工資的，則按退休工資總額的3.4%5、個人賬戶的構(gòu)成 在職職工個人繳費的全部養(yǎng)老保險8%個人繳納20%公司繳納累計交滿15年，退休后就可以享受養(yǎng)老保險啦！二、養(yǎng)老保險養(yǎng)老保險8%個人繳納20%公司繳納累計交滿15年，退休后就可養(yǎng)老保險養(yǎng)老保險中斷后是可以續(xù)接的養(yǎng)老金的領(lǐng)取與戶口是有關(guān)系的養(yǎng)老保險是可以轉(zhuǎn)移、合并的養(yǎng)老保險養(yǎng)老保險中斷后是可以續(xù)接的養(yǎng)老金的領(lǐng)取與戶口是有 1、省內(nèi)轉(zhuǎn)入 A 憑身份證在轉(zhuǎn)入?yún)⒈C構(gòu)開具接收函； B 持接收函、身份證前往轉(zhuǎn)出地社保機構(gòu)辦理轉(zhuǎn)出手續(xù)，開具養(yǎng)老保險關(guān)系基金轉(zhuǎn)移單 個人帳戶明細單； C 返回轉(zhuǎn)入?yún)⒈C構(gòu)辦理轉(zhuǎn)入手

26、續(xù)。 2、跨省轉(zhuǎn)入。 A 目前長沙不能辦理非長沙戶口的跨省轉(zhuǎn)入。 B 其余手續(xù)與“省內(nèi)轉(zhuǎn)入”相同。養(yǎng)老保險 1、省內(nèi)轉(zhuǎn)入 2、跨省轉(zhuǎn)入。養(yǎng)老保險三、生育保險1、生育保險的概念 生育保險(maternity insurance)是國家通過立法，在懷孕和分娩的婦女勞動者暫時中斷勞動時，由國家和社會提供醫(yī)療服務、生育津貼和產(chǎn)假的一種社會保障制度，國家或社會對生育的職工給予必要的經(jīng)濟補償和醫(yī)療保健的社會保險制度。 三、生育保險1、生育保險的概念 2、 繳費比例生育保險費由用人單位繳納，職工本人不繳納，繳費比例為0.7%2、 繳費比例生育保險費由用人單位繳納，職工本人不繳納，繳費3、享受條件參保職工從參

27、加生育保險的下月起連續(xù)繳費10個月后，方能享受生育保險待遇。參保人員停保后，3個月以內(nèi)辦理續(xù)保手續(xù)并補齊停保期間所欠保險費的，從續(xù)保的下月起享受生育保險待遇；3個月以后辦理續(xù)保手續(xù)的，從續(xù)保的下個月起10個月以后方可享受生育保險待遇。3、享受條件參保職工從參加生育保險的下月起連續(xù)繳費10個月后4 生育保險的內(nèi)容和待遇標準生育保險待遇生育津貼醫(yī)療服務產(chǎn)假藥費接生費治療費手術(shù)費檢查費生育引起的疾病治療正常分娩流產(chǎn)4 生育保險的內(nèi)容和待遇標準生育保險待遇生育津貼醫(yī)療服務產(chǎn)假生育津、補貼支付標準女職工生育津貼按單位月平均繳費基數(shù)30天產(chǎn)假天數(shù)支付;失業(yè)女職工一次性生育補助金，按本統(tǒng)籌地區(qū)上年度平均生育

28、醫(yī)療費用支付;男職工無經(jīng)濟收入的配偶生育第一胎，按本統(tǒng)籌地區(qū)上年度平均生育醫(yī)療費用的50%支付。產(chǎn)假 女職工生育產(chǎn)假98天，難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；多保胎生育的，每多生育一個孩子，增加產(chǎn)假15天；晚育的，增加產(chǎn)假30天；產(chǎn)假期間領(lǐng)取了獨生子女父母光榮證的，增加產(chǎn)假30天。生育津、補貼支付標準其他待遇（1）懷孕期間減輕勞動量 女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據(jù)醫(yī)務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。 懷孕七個月以上（含七個月）的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動；在

29、勞動時間內(nèi)應當安排一定的休息時間。 懷孕的女職工，在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，應當算作勞動時間。 其他待遇（1）懷孕期間減輕勞動量（2）哺乳期內(nèi)給予哺乳時間 有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內(nèi)給予其兩次哺乳（含人工喂養(yǎng)）時間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘。女職工每班勞動時間內(nèi)的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內(nèi)哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。 女職工在哺乳期內(nèi)，所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的勞動，不得延長其勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。 （2）哺乳期內(nèi)給予哺乳時間（

30、3）基本工資和勞動合同不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。 （3）基本工資和勞動合同四、失業(yè)保險1、失業(yè)保險的概念失業(yè)保險是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的制度。四、失業(yè)保險1、失業(yè)保險的概念2、失業(yè)保險的特點一是普遍性。二是強制性。三是互濟性。2、失業(yè)保險的特點一是普遍性。3、失業(yè)保險資金的統(tǒng)籌標準失業(yè)保險基金在直轄市和設(shè)區(qū)的市實行全市統(tǒng)籌；其他地區(qū)的統(tǒng)籌層次由省、自治區(qū)人民政府規(guī)定。3、失業(yè)保險資金的統(tǒng)籌標準失業(yè)保險基金在直轄市和設(shè)區(qū)的市實行失業(yè)保險費數(shù)額=繳費基數(shù)*費率單位失業(yè)保險費數(shù)額=月工資總

31、額*2%個人失業(yè)保險費數(shù)額=本人工資*1%4、失業(yè)保險的繳費比例:失業(yè)保險費數(shù)額=繳費基數(shù)*費率單位失業(yè)保險費數(shù)額=月工資總額5、領(lǐng)取失業(yè)保險金的條件領(lǐng)取人員的限制（1）按規(guī)定參加失業(yè)保險，所在單位和個人已按規(guī)定履行繳費義務滿1年（2）非因本人意愿中斷就業(yè)的 ；（3）已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的。5、領(lǐng)取失業(yè)保險金的條件領(lǐng)取人員的限制領(lǐng)取期限的限制 按照失業(yè)保險條例規(guī)定，失業(yè)人員領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限,根據(jù)失業(yè)人員失業(yè)前所在單位和其本人累計繳費時間長短的不同,劃分為三個檔次： 1.累計繳費時間滿1年不足5年的，最長能夠領(lǐng)取 12個月的失業(yè)保險金； 2.累計繳費時間滿5年不足10年的，最長能夠領(lǐng)

32、取 18個月的失業(yè)保險金； 3.累計繳費時間10年以上的，最長能夠領(lǐng)取24個月的失業(yè)保險金。領(lǐng)取期限的限制五、工傷保險的概念勞動者在工作中或在規(guī)定的特殊情況下，遭受意外傷害或患職業(yè)病導致暫時或永久喪失勞動能力以及死亡時，勞動者或其遺屬從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的一種社會制度五、工傷保險的概念勞動者在工作中或在規(guī)定的特殊情況下，遭受意認定工傷的條件（一）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的； （二）工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的； （三）在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（四）患職業(yè)病的； （五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的； （六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的； （七）法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。 同時，根據(jù)本條例第十五條的規(guī)定，職工有下列情形之一的，視同工傷： （一）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的； （二）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的； （三）職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革