如何以績(jī)效考核促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)

1、 課程目錄第一講 什么是績(jī)效1.動(dòng)物選美比賽的啟示2.什么是績(jī)效3.為什么要談績(jī)效4.績(jī)效的作用過程及目的第二講 績(jī)效是怎樣評(píng)出來的1.不能讓猴子偷懶猴王對(duì)下屬的評(píng)價(jià)2.績(jī)效評(píng)價(jià)方法3.對(duì)員工個(gè)人的考核方法第三講 目標(biāo)管理1.兔子取得馬拉松冠軍的秘密2.目標(biāo)管理對(duì)于企業(yè)的重要意義3.目標(biāo)管理的常見誤區(qū)4.目標(biāo)管理必須具備的條件第四講 短板管理1.蜈蚣與短板管理2.短板管理中需注意的問題第五講 分清職責(zé) 共同負(fù)責(zé)1.沒有偷到油的三只老鼠2.工作中的推委扯皮3.對(duì)付推委扯皮的兩種方法第六講 重拾態(tài)度評(píng)價(jià)1.老鷹、獵狗和馬的狩獵團(tuán)隊(duì)2.單一量化考評(píng)的弊端3.不可或缺的態(tài)度考評(píng)4.量化考核與態(tài)度的定性

2、考核相結(jié)合5.克服傳統(tǒng)態(tài)度考核的弊端第七講 主基二元法1.誰做龍宮的接班人2.平衡出色與完美3.主基二元法第八講 保持戰(zhàn)略發(fā)展1.鸕鶿捕魚與長(zhǎng)期利益2.企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理問題3.平衡計(jì)分卡第九講 部門和崗位平衡計(jì)分卡1.一只狼與一群狼2.平衡計(jì)分卡在部門層次使用的窘境3.貫通使用平衡計(jì)分卡4.平衡計(jì)分卡的作用過程5.全方位推行平衡計(jì)分卡第十講 績(jī)效與薪酬1.獵人的困惑2.如何給獵狗分骨頭3.考核與激勵(lì)的四個(gè)階段4.績(jī)效與薪酬如何關(guān)聯(lián)5.薪酬須具備的三個(gè)原則第十一講 整體績(jī)效管理1企業(yè)整體績(jī)效管理的復(fù)雜性2整體績(jī)效管理體系分解3整體績(jī)效管理通用程序4整體績(jī)效管理體系的特點(diǎn)課程意義為什么要學(xué)習(xí)本課程

3、？（學(xué)習(xí)本課程的必要性）如何保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，是當(dāng)今企業(yè)最為關(guān)注的問題之一。實(shí)踐證明，績(jī)效管理是促進(jìn)企業(yè)管理規(guī)范化、保持企業(yè)快速健康發(fā)展的有效途徑。本課程以座談問答的形式，輔以大量生動(dòng)的動(dòng)畫及情景短片，詳細(xì)介紹了目標(biāo)管理、短板管理等兩種常用的績(jī)效考核方法，系統(tǒng)講授了主基二元考核法、平衡計(jì)分卡等實(shí)用知識(shí)，同時(shí)針對(duì)績(jī)效考核中的常見問題提出了系統(tǒng)的解決方案。學(xué)習(xí)本課程，將使您準(zhǔn)確把握績(jī)效考核的重點(diǎn)，系統(tǒng)掌握考核方法、技能及步驟，使企業(yè)管理快速走上規(guī)范化軌道。第1講什么是績(jī)效【本講重點(diǎn)】動(dòng)物選美比賽的啟示什么是績(jī)效為什么要談績(jī)效績(jī)效的作用過程及目的進(jìn)入21世紀(jì)，績(jī)效問題已成為眾多企業(yè)特別關(guān)注的熱點(diǎn)

4、。飛速變化的市場(chǎng)，使每家企業(yè)都更加關(guān)注自身的發(fā)展問題，越來越多的企業(yè)都希望通過考核來促進(jìn)自身的發(fā)展。但是，在這個(gè)過程中，很多企業(yè)對(duì)于績(jī)效的理解并不準(zhǔn)確，對(duì)于績(jī)效管理的應(yīng)用也不是很自如。那么，究竟什么是績(jī)效呢？動(dòng)物選美比賽的啟示森林里的動(dòng)物們準(zhǔn)備進(jìn)行選美大賽，很多動(dòng)物都熱心地積極報(bào)名參加。盡管動(dòng)物們的熱情很高，但是它們很快發(fā)現(xiàn)，如果沒有一個(gè)選美的公認(rèn)、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，選美大賽就沒有辦法進(jìn)行。動(dòng)物們開始考慮制訂一個(gè)統(tǒng)一的選美標(biāo)準(zhǔn)。爭(zhēng)論一直持續(xù)下去，動(dòng)物們各執(zhí)己見，互不相讓，誰也不能夠說服大家。最終這個(gè)選美大賽因?yàn)橹朴啿怀鲆粋€(gè)公認(rèn)的統(tǒng)一選美標(biāo)準(zhǔn)而不了了之。選美標(biāo)準(zhǔn)正如同績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)一樣。對(duì)美的理解各自不

5、同，所以選美比賽注定沒有結(jié)果；如果對(duì)績(jī)效理解不清，想通過績(jī)效考核促進(jìn)企業(yè)發(fā)展無疑也恰似是盲人騎瞎馬，對(duì)企業(yè)的發(fā)展勢(shì)必不會(huì)起到明顯的促進(jìn)作用。什么是績(jī)效對(duì)于績(jī)效的不同理解在新的環(huán)境下，許多人都意識(shí)到了績(jī)效的重要性，人人都在談績(jī)效，但每個(gè)人對(duì)于績(jī)效都有自己的理解。1.績(jī)效等于結(jié)果績(jī)效可以是最終的成果。對(duì)于公司和企業(yè)來說，績(jī)效可以作為衡量企業(yè)是否盈利以及盈利多少的標(biāo)準(zhǔn)。如果虧損，理所當(dāng)然就沒有績(jī)效可言。對(duì)于員工個(gè)人來說，績(jī)效同樣可以表現(xiàn)為員工個(gè)人的工作成果，但更多情況下往往只表現(xiàn)為員工的工作過程?！厩榫捌巍抗敬髲d，業(yè)績(jī)公告欄前：業(yè)務(wù)員甲：“老張，你這個(gè)月又是銷售第一，要請(qǐng)客嘍！”老張：“沒問題！

6、”點(diǎn)評(píng)：銷售額對(duì)于公司來說是個(gè)結(jié)果，張先生銷售額高，也就是說，張先生的績(jī)效相對(duì)于其他人而言，最為突出。2.績(jī)效等于能力績(jī)效是員工的實(shí)際工作能力，同樣按規(guī)則辦事，能力強(qiáng)的人可以收到更好的效果?！厩榫捌巍哭k公室門口，門上掛牌：“信息一部”甲員工（抱著一大堆東西，慌里慌張地走過來，碰到老板）：“老板！”老板：“怎么，又要加班?”甲員工：“沒辦法，這些東西都要得急！”老板：“你干嘛不讓你的手下幫你做?”甲員工：“唉，教他們做最少也得費(fèi)半天的時(shí)間，更何況做出的東西我也不放心，還是自己做吧！”老板經(jīng)過另一辦公室，門上掛牌“信息二部”。辦公室內(nèi)人聲鼎沸。女員工：“經(jīng)理，去哪里犒勞大家?”女員工：“我提議去

7、吃海鮮！”男員工（故意打量）：“你怎么就知道吃，也該注意自己的體形了。經(jīng)理，我提議，咱們?nèi)ゾ瓢?，好好喝它個(gè)痛快。”女員工：“你，你還不是除了吃就是喝！”經(jīng)理（做手勢(shì)示意安靜）：“這一階段大家始終都很努力，老板對(duì)我們的表現(xiàn)也很滿意。今天就由你們做主，大家好好樂樂，只要是健康娛樂就行?！崩习逍π?，十分滿意地點(diǎn)頭走開。點(diǎn)評(píng)：同樣是經(jīng)理，一位是累得分不開身，團(tuán)隊(duì)如同虛設(shè)；而另一位卻是從容有余，團(tuán)隊(duì)非常有活力和沖天的干勁兒。所以對(duì)老板來講，績(jī)效就等于員工個(gè)人的能力。3.績(jī)效等于態(tài)度績(jī)效等同于工作態(tài)度。工作是否用心，與工作的結(jié)果有很大的關(guān)系。員工要有強(qiáng)烈的工作積極性和主動(dòng)性，在適當(dāng)?shù)那闆r下還要有勇于不斷創(chuàng)

8、新的精神和觀念，這樣才能把工作做好。【情景片段】辦公室場(chǎng)景，一人滿頭大汗地進(jìn)來。甲（端起一杯水一口氣喝完）：“真痛快！”（邊喘氣邊抓起一本書亂扇）乙（放下手頭的報(bào)紙）：“哎喲，看把你熱的，去哪兒了？”甲：“去公證處給父母辦出國需要的公證。別提了，加上今天一共跑了8次，還沒有辦完。那個(gè)胖女人一會(huì)說這個(gè)手續(xù)不齊全，一會(huì)又說那個(gè)手續(xù)不齊全，我就差點(diǎn)磕頭告奶奶的求她把手續(xù)不齊全的地方一次告訴我，可別讓我再跑了?！币遥骸安粫?huì)吧?我前段時(shí)間也去辦過公證，那里的人態(tài)度非常好，一次就把所需要辦理的手續(xù)都告訴我了，第二次就辦好了。”甲：“那是你命好，活該我碰到那胖女人。”點(diǎn)評(píng)：公證處的辦事程序是一樣的，辦理公證

9、所需要手續(xù)也是一樣的。但是甲和乙遇到了不同工作態(tài)度的人，結(jié)果有極大的區(qū)別。所以，有人認(rèn)為績(jī)效等于態(tài)度。4.績(jī)效等于勤奮【情景片段】?jī)晌焕先嗽诹奶欤杭祝骸皬埥淌?，你的兩個(gè)雙胞胎孫兒現(xiàn)在都上大學(xué)了吧?”乙：“當(dāng)哥哥的，在北大讀書；小的那個(gè)，被他媽寵壞了，打小起就貪玩，這不，如今不得不在電大上自費(fèi)呢！你說，這同樣的孩子，卻是兩種截然不同的結(jié)果，哎！”點(diǎn)評(píng)：兩個(gè)孩子一起長(zhǎng)大，一起讀書，智力水平也差不多，但一個(gè)勤奮，另一個(gè)貪玩，兩個(gè)人的結(jié)果也就不一樣，所以可以說，績(jī)效就等于勤奮。5.績(jī)效等于人際關(guān)系績(jī)效等于人際關(guān)系。善于處理關(guān)系的員工，績(jī)效往往也不錯(cuò)。因?yàn)樗c同事關(guān)系處理得好，工作協(xié)調(diào)得好，就容易出成果

10、；與客戶關(guān)系處理得好，自然就相應(yīng)的容易獲得客戶的訂單，為公司取得很高的經(jīng)濟(jì)效益?！厩榫捌巍吭谝粋€(gè)辦公室中：老板：“怎么，沒辦成？”甲：“我”老板：“唉！”乙：“老板，這事，還非得小張出馬不可。他的關(guān)系網(wǎng)可不一般，這事，還得他辦?！崩习澹骸罢娴?？你去把他叫來?！毙垼◣兹蘸筮M(jìn)門，把文件拍在老板桌上）：“老板，都完成了，怎么獎(jiǎng)勵(lì)我？”老板（驚喜地看文件上的大紅印）：“真的，小張，你的關(guān)系網(wǎng)真是非同一般啊！，這次功不可沒，我不會(huì)虧待你的?！保ㄅ膶?duì)方肩膀）點(diǎn)評(píng)：同一件事，有的人因?yàn)閾碛辛己玫娜穗H關(guān)系而能做成功，有的人則不行。從這點(diǎn)上說，績(jī)效就等同于人際關(guān)系?？?jī)效是什么我們?cè)谌粘Ｉ钪袝?huì)經(jīng)常碰到關(guān)于績(jī)

11、效的話題。其實(shí)，績(jī)效的概念很廣，它可以是一個(gè)結(jié)果，也可以是我們工作的效率、工作產(chǎn)生的效益或?qū)Υぷ鲬B(tài)度、人際關(guān)系、勤奮等等?？梢赃@么說：只要有目標(biāo)、組織、工作就必然存在績(jī)效問題，總而言之，績(jī)效就是一切我們想要的東西。也可以說是結(jié)果，但如果某些因素相對(duì)于其它因素而言，對(duì)結(jié)果有明顯、直接的影響時(shí)，績(jī)效的意義就與這些因素等同起來了。也可以這樣說，績(jī)效首先是結(jié)果，當(dāng)其它因素對(duì)結(jié)果的影響相對(duì)不變，改變特定因素能促進(jìn)產(chǎn)生良好的結(jié)果時(shí)，控制這些因素就等于同時(shí)控制了績(jī)效。可能成為績(jī)效的因素圖1-1 績(jī)效因素示意圖影響績(jī)效的關(guān)鍵因素主要有以下五個(gè)方面：工作者本身的態(tài)度、工作技能、掌握的知識(shí)、等等；工作本身的目標(biāo)

12、、計(jì)劃、資源需求、過程控制等；包括流程、協(xié)調(diào)、組織在內(nèi)的工作方法；工作環(huán)境，包括文化氛圍、自然環(huán)境以及工作環(huán)境；管理機(jī)制，包括計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、激勵(lì)、反饋等。其中每一個(gè)具體因素和細(xì)節(jié)都可能對(duì)績(jī)效產(chǎn)生很大的影響。控制了這些因素就等于也同時(shí)控制了績(jī)效。管理者的管理目標(biāo)實(shí)質(zhì)上也就是這些影響績(jī)效的因素。績(jī)效評(píng)估的是結(jié)果的好壞，績(jī)效管理需要探求產(chǎn)生結(jié)果的原因，逆向追蹤績(jī)效因素。根據(jù)對(duì)結(jié)果的影響作用，不同的因素有不同的影響力。當(dāng)其它因素都很穩(wěn)定時(shí)，管理者需要關(guān)注于某一個(gè)特定的因素，因?yàn)檫@個(gè)因素的變化會(huì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生直接的重大影響。哪些因素容易變化，對(duì)績(jī)效的影響作用大，管理者就需要關(guān)注和考核哪些因素

13、。【自檢】請(qǐng)把下面列出的具體因素分別歸入與之相符合的績(jī)效因素分類中。具體因素：積極性；人際關(guān)系；激勵(lì)；互相協(xié)作；達(dá)到點(diǎn)位；時(shí)間表；檢查點(diǎn)；工作方法；制訂目標(biāo)；工作效率；按時(shí)完成；策略；規(guī)則制度；主動(dòng)性；措施；路線；價(jià)值觀；辦公室；敏捷的思維；信息共享系統(tǒng)工作者工作本身工作方法工作環(huán)境管理機(jī)制見參考答案1-1績(jī)效存在于何處績(jī)效廣泛存在于工作、學(xué)習(xí)、日常生活和人際交往等各項(xiàng)具體事物中。只要有需求、有目標(biāo)、有喜好，就存在績(jī)效。國外有位教授做了一項(xiàng)很有意思的社會(huì)調(diào)查，分析人的第一需求，結(jié)果是“要使自己進(jìn)步”。進(jìn)步就意味著要提高績(jī)效，所以人生也可以說是提高績(jī)效的過程。對(duì)我們來說績(jī)效的意義不僅僅限于企業(yè)，

14、每個(gè)人都應(yīng)該研究績(jī)效，從各方面有效降低成本，提高效率，這有助于提高我們生命的品質(zhì)?？?jī)效貫穿于每個(gè)人的一生，無論是企業(yè)還是個(gè)人都會(huì)面對(duì)績(jī)效問題。為什么要談績(jī)效績(jī)效過程是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)、波浪式推進(jìn)和螺旋式上升的過程，談績(jī)效的目的就在于使我們充分了解過去，同時(shí)認(rèn)識(shí)現(xiàn)在，并在此基礎(chǔ)上更好地規(guī)劃未來。當(dāng)然，我們談績(jī)效也會(huì)談到關(guān)于薪酬、晉升、激勵(lì)的問題，但績(jī)效的核心還是在于改進(jìn)。1.為了發(fā)獎(jiǎng)金有些企業(yè)平時(shí)并不關(guān)注績(jī)效問題，只是在年底需要發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)才不得不開始評(píng)員工績(jī)效的高低，以便根據(jù)績(jī)效的成績(jī)或績(jī)效等級(jí)發(fā)放獎(jiǎng)金?！厩榫捌巍靠Х葟d內(nèi)，音樂流轉(zhuǎn)，兩個(gè)人在談話：甲：“怎么看你愁眉苦臉的？”乙：“年終獎(jiǎng)金扣了我不

15、少?！奔祝骸芭?，為什么？”乙：“經(jīng)理給我打的分?jǐn)?shù)比較低。”甲：“哦，你們公司也進(jìn)行了績(jī)效管理?！币遥骸笆茄健２贿^有什么用，不就是想著法扣大家的錢嘛！”點(diǎn)評(píng)：許多企業(yè)將績(jī)效考核與獎(jiǎng)金的發(fā)放等獎(jiǎng)懲手段直接掛鉤，很多人就認(rèn)為績(jī)效管理的目的是為了發(fā)獎(jiǎng)金。2.為了進(jìn)步對(duì)于有些人來說，績(jī)效可以促使其進(jìn)步。一個(gè)剛參加工作的人，不斷進(jìn)行自我或接受他人評(píng)估，可以幫助自己保持好的績(jī)效，掌握好的工作方法，保持好的心態(tài)，從而獲得不斷進(jìn)步。【情景片段】辦公室內(nèi)甲（悄悄地）：“這個(gè)月獎(jiǎng)金發(fā)了多少？”乙（輕聲地）：“還可以，比上個(gè)月多了500塊，你呢？”甲：“你好了，這個(gè)月好像又開發(fā)了幾個(gè)新客戶吧！我是慘了，不但沒多，還少

16、了200塊?！币遥骸盀槭裁茨兀俊奔祝骸皠e提了，在我手上砸了一個(gè)單。也不怪別人，是我沒有和客戶溝通好?！币遥骸芭叮窍禄匾⒁饬??！奔祝骸肮庾⒁馐遣恍械模磥砦业眉訌?qiáng)溝通自己的能力呀。這個(gè)月初我準(zhǔn)備上一個(gè)培訓(xùn)課程有效溝通技巧，希望能對(duì)我的工作有好處?！秉c(diǎn)評(píng)：對(duì)有些人來說，績(jī)效的目的是為了使自己的實(shí)際工作能力不斷提高。通過績(jī)效評(píng)估自己可以尋找績(jī)效不好的原因，在以后的工作中有針對(duì)性地加以提高。3.了解自己的發(fā)展程度有些人認(rèn)為，通過績(jī)效可以達(dá)到以下兩個(gè)方面的目的：看自己現(xiàn)在的業(yè)績(jī)是否達(dá)到了原來的預(yù)期；看工作者是否發(fā)揮了最大的潛能，是否還可以在下次工作中繼續(xù)提高?？?jī)效的作用過程及目的1.績(jī)效的作用過程影

17、響工作的除了員工自身的態(tài)度、能力外，工作的環(huán)境和機(jī)制等因素也會(huì)對(duì)員工的工作產(chǎn)生一定的影響。從圖1-2可以看到，任何員工工作都會(huì)有如下幾個(gè)過程：注：A代表將加入工序崗位的員工； B代表所有潛在的績(jī)效因素； C代表績(jī)效。從B到C就是一個(gè)明白績(jī)效的過程，而從C到B是明白績(jī)效后的反饋。圖1-2 績(jī)效的作用過程【舉例】一位工人加工機(jī)械零件，加工10個(gè)零件給10元，這是加入工作獲得收入的過程。如果再多加工10個(gè)零件，多給一五元，這種多加工10個(gè)零件，多給一五元的過程就是員工獲得報(bào)酬和激勵(lì)循環(huán)工作的過程，這時(shí)的報(bào)酬有激勵(lì)性，員工會(huì)希望加工更多的零件以取得高報(bào)酬。至于“與員工相關(guān)的績(jī)效明白過程”就是：例如加工

18、零件過程中機(jī)器速度與扳手位置會(huì)對(duì)工作效率的高、低產(chǎn)生相當(dāng)大的影響，這些影響是員工能體會(huì)到的?！芭c員工相關(guān)的績(jī)效明白后反饋指導(dǎo)原績(jī)效體系的過程”，就是發(fā)現(xiàn)這些問題后，員工會(huì)在以后工作中把它們調(diào)整到最佳位置。與員工不直接相關(guān)的績(jī)效的明白過程，例如加工機(jī)器的磨損和修理，與員工不直接相關(guān)的績(jī)效明白后反饋回原績(jī)效體系，是指管理者知道問題后，會(huì)安排維修工在工人下班后對(duì)機(jī)器進(jìn)行保養(yǎng)和護(hù)理?？?jī)效的作用過程首先是績(jī)效的明白過程，其次是績(jī)效明白對(duì)過程有反饋和指導(dǎo)作用，績(jī)效明白的過程是一個(gè)循環(huán)反饋的過程。2.績(jī)效的目的評(píng)估績(jī)效可以面向未來和過去。面向過去包括給做出績(jī)效的人一個(gè)正確的測(cè)評(píng)，以便于按勞付酬；面向未來包括

19、讓員工明白績(jī)效還有改變提高的余地，讓其總結(jié)經(jīng)驗(yàn)尋找差距；對(duì)于員工不能負(fù)責(zé)的績(jī)效，例如工作分配、工作條件等，管理者要研究是否可以通過改變來提高員工的績(jī)效?！九e例】績(jī)效的幾個(gè)目的同樣可以通過工人加工機(jī)器零件的例子得到清晰地闡釋。例如分析一位工人加工機(jī)器零件的過程，如果這位工人某天生產(chǎn)了10個(gè)零件，那么在這個(gè)過程中，對(duì)員工給予勞動(dòng)報(bào)酬，就是公司給予這位工人10個(gè)零件的報(bào)酬；明白結(jié)果是指公司確認(rèn)工人這一天做了10個(gè)零件的勞動(dòng)成果；讓以后績(jī)效提高是指這位工人熟悉了加工這個(gè)零件的技能以后，以后的工作效率和工作量會(huì)因他及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和增加改進(jìn)措施后能不斷得到提高，甚至是大幅度地不斷提高。如果公司的領(lǐng)導(dǎo)通過這次

20、勞動(dòng)過程發(fā)現(xiàn)，這個(gè)工作更適合女員工來做，那么這也就是下一步措施的決定；尋找促進(jìn)因素就是如何使機(jī)器等運(yùn)轉(zhuǎn)的更快更有效，不斷提高制成品的質(zhì)量和產(chǎn)量；尋找失敗因素是尋找導(dǎo)致工作失利的原因，例如在加工的過程中扳手?jǐn)[的位置不正確導(dǎo)致質(zhì)量不合格，在以后的工作中需要及時(shí)改進(jìn)。【本講小結(jié)】在新的環(huán)境下，許多企業(yè)都希望通過考核來加速發(fā)展，績(jī)效問題成為關(guān)注的焦點(diǎn)。但是，對(duì)于績(jī)效的理解多種多樣。存在多種解釋的原因在于個(gè)人所處的環(huán)境不同，看問題的角度不同?？?jī)效可以說是所有因素的綜合，所有對(duì)結(jié)果能夠產(chǎn)生影響的因素都是績(jī)效因素。不同的因素，對(duì)績(jī)效產(chǎn)生的影響不同，管理者要關(guān)注那些最容易變化的因素?？?jī)效有其本身的作用過程，通

21、過績(jī)效起作用的過程，我們可以探求績(jī)效的目的：對(duì)員工給以工作報(bào)酬，明白結(jié)果是什么以及尋找促進(jìn)原因等等?！拘牡皿w會(huì)】第2講 績(jī)效是怎樣評(píng)出來的【本講重點(diǎn)】不能讓猴子偷懶猴王對(duì)下屬的評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)方法不科學(xué)的考核方法理想的績(jī)效考評(píng)方法不能讓猴子偷懶猴王對(duì)下屬的評(píng)價(jià)樹林里的一個(gè)小山坡上，坐著一只個(gè)頭很大的猴王，它看起來很威嚴(yán)但滿懷著心事。一只老猴子湊過去跟它說話。理想中的績(jī)效評(píng)估方法必須既公正又簡(jiǎn)單易行。但是制訂出這樣的績(jī)效考核方法對(duì)于企業(yè)管理者來說，并非易事。績(jī)效評(píng)價(jià)方法績(jī)效是現(xiàn)在很多人都在認(rèn)真研究的話題，很多企業(yè)也都在進(jìn)行績(jī)效考核，試圖通過考核來研究績(jī)效管理，促進(jìn)績(jī)效水平的大幅度提高。人們普遍有個(gè)共

22、識(shí)，一說要進(jìn)行績(jī)效考核，被考核者肯定會(huì)注意績(jī)效，因?yàn)檎l也不想自己的績(jī)效被評(píng)得低，這就是績(jī)效考核對(duì)績(jī)效的牽引作用。實(shí)際上制訂考核內(nèi)容，被考核者就會(huì)做好這些內(nèi)容的工作；制訂考核制度，被考核者就會(huì)受考核制度的強(qiáng)力引導(dǎo)。這就是考核對(duì)于提高績(jī)效所做出的貢獻(xiàn)?？?jī)效考核對(duì)于企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用顯而易見，但是它的復(fù)雜性決定了把績(jī)效考核做得很成功的企業(yè)往往是極少數(shù)。不同的企業(yè)使用的考核方法千差萬別，但是從考核內(nèi)容來劃分，不外乎從傳統(tǒng)的德能勤績(jī)、表現(xiàn)過程、職位要求、特別的問題、工作改進(jìn)、工作習(xí)慣等幾方面入手，而應(yīng)用較多的是從結(jié)果入手。考核結(jié)果的表現(xiàn)形式也有很多種，考核分只是眾多考核結(jié)果的表現(xiàn)形式中的一種。組織考核模

23、式組織考核是針對(duì)部門組織的考核，它對(duì)應(yīng)于對(duì)員工個(gè)人的考核。系統(tǒng)資源、管理過程和功能等三種模式是幾種比較常見的組織考核模式。1.系統(tǒng)資源模式【情景片段】證券公司門口，幾個(gè)人在談?wù)撝善薄＜祝骸澳闳ツ瓿煽?jī)不錯(cuò)吧?”乙：“不錯(cuò)什么呀，虧了！我的股票本來前年業(yè)績(jī)很好，沒想到去年中報(bào)一下子滑坡，我還是長(zhǎng)線思路，虧了。你怎么樣？”甲：“我買股票不像你們這么看重業(yè)績(jī)，我更看成長(zhǎng)性。成長(zhǎng)性好的股票，將來一定會(huì)有好的回報(bào)?！北骸皠e說這些老的掉渣的理念了。又要出年報(bào)了，大家可要小心，不要踩中了年報(bào)地雷?！秉c(diǎn)評(píng)：這幾個(gè)人談?wù)摰亩际窃鯓涌创患夜善惫?，也就是?duì)組織的評(píng)價(jià)。有人看業(yè)績(jī)，這就是對(duì)組織考核的理性目標(biāo)模式

24、；有人看成長(zhǎng)性，這就是看未來的業(yè)績(jī)，是典型的系統(tǒng)資源模式。2.管理過程模式與功能模式【情景片段】?jī)晌焕习逶谵k公室內(nèi)談話。李總：“張總，好長(zhǎng)時(shí)間沒有見面了，聽說你最近收購了一家做政務(wù)信息化的公司?！睆埧偅骸笆茄剑羁傆袥]有興趣在里面做一點(diǎn)兒投資呢？我想再增加幾個(gè)股東，已經(jīng)有些政府背景方面的資金想入股了。”李總：“它們的產(chǎn)品很成熟嗎？”張總：“產(chǎn)品還不是很成熟，還需要一定的時(shí)間?！崩羁偅骸澳秋L(fēng)險(xiǎn)是否有點(diǎn)兒大呢？”張總：“我之所以收購這家公司，最重要的還不是看這家公司的產(chǎn)品是否成熟，我最看中的是這家公司的團(tuán)隊(duì)。這家公司中的幾個(gè)高層領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)在一起磨合了很多年，而且里面有技術(shù)和市場(chǎng)的各種高手。我看公司

25、贏利只是時(shí)間問題。”點(diǎn)評(píng)：張總看中的是被收購公司的團(tuán)隊(duì)，而李總看中的卻只是公司的產(chǎn)品是否成熟。這兩個(gè)人對(duì)組織的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有很大不同。也就是說，對(duì)組織的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同。李總對(duì)組織考核所采用的方法是管理過程模式，考核的重點(diǎn)是組織的管理和創(chuàng)新能力。而張總所采取的是功能模式，即組織的產(chǎn)品和服務(wù)能多大程度的使顧客獲得滿意。這些考核組織的模式只是從不同角度對(duì)組織進(jìn)行評(píng)價(jià)，沒有最好而只有最適合的一種。對(duì)員工個(gè)人的考核方法績(jī)效對(duì)員工個(gè)人評(píng)估方法多種多樣，有的方法是針對(duì)并強(qiáng)調(diào)人、工作、定量、定性、過程、結(jié)果導(dǎo)向、對(duì)工作的局部考核、對(duì)全局的考核等各種方法總之，考核方法沒有對(duì)錯(cuò)之分，只有更加合理之別，每家企業(yè)的實(shí)際

26、情況不同，考核的目的不同，那么就可以采取不同的考核方式。但有一點(diǎn)是共同的，那就是考核的目的都在于績(jī)效水平的大幅度提高！1.觀察印象法是指對(duì)某人的工作行為過程進(jìn)行觀察，根據(jù)觀察者所留下的印象，與觀察者大腦中自我認(rèn)定的工作行為標(biāo)準(zhǔn)互相進(jìn)行比較，得出評(píng)估結(jié)論。這種方法在簡(jiǎn)單績(jī)效評(píng)估時(shí)經(jīng)常使用。但是這種方法的缺點(diǎn)是評(píng)估人的標(biāo)準(zhǔn)不一致，會(huì)隨評(píng)估人的個(gè)人喜好的偏見而產(chǎn)生偏差。但在一些臨時(shí)、簡(jiǎn)單、管理幅度較小的評(píng)估中，還是用得著的。2.德能勤績(jī)法顧名思義，德能勤績(jī)法就是從一個(gè)人的思想品德、工作能力、勤奮程度、工作成果等各個(gè)方面依次并有一定針對(duì)性的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，得出各個(gè)方面的評(píng)估結(jié)果，然后再進(jìn)行綜合的方法。這

27、在傳統(tǒng)的企業(yè)中常常用得較多。相對(duì)于觀察法而言，更注重被考評(píng)者周圍人對(duì)其的評(píng)判，德能勤績(jī)法則比較注重“人品”和一貫的做事方式，但是這種評(píng)價(jià)方法卻很容易成為非績(jī)效導(dǎo)向，只適用于在一些初級(jí)評(píng)估或針對(duì)管理人員的評(píng)估。3.績(jī)效要素法績(jī)效要素法是指對(duì)工作的過程步驟、組成部分、結(jié)果表現(xiàn)、工作者針對(duì)該工作的行為活動(dòng)、績(jī)效支持和保證因素等各個(gè)不同方面進(jìn)行分解，用分解的要素作為考核內(nèi)容的績(jī)效考核方法。這種方法明確了考核的要點(diǎn)，評(píng)估簡(jiǎn)單，比較容易操作。它的問題是制訂評(píng)估表有困難，而且要素不夠全面和準(zhǔn)確，一旦確定下來了，又會(huì)很呆板，不能適時(shí)應(yīng)對(duì)環(huán)境任務(wù)的靈活變化。這種方法只適用于一些穩(wěn)定和程序性的工作。4.目標(biāo)指標(biāo)法

28、所謂目標(biāo)指標(biāo)法，是指對(duì)被評(píng)估者評(píng)估期的工作行為和結(jié)果預(yù)先設(shè)立要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)或評(píng)估指標(biāo)，到評(píng)估期末依此評(píng)估達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的程度或指標(biāo)值，得出評(píng)估結(jié)果的方法。它的優(yōu)點(diǎn)是要求清晰、客觀、準(zhǔn)確、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可單獨(dú)評(píng)估。但是由于目標(biāo)指標(biāo)不能全面表示績(jī)效，從而使績(jī)效考核變得復(fù)雜化，而且對(duì)管理人員來說此法也難于操作。但是這種方法很適用于對(duì)業(yè)務(wù)人員的評(píng)估。表2-1 四種評(píng)價(jià)方法比較考核方法觀察印象法德能勤績(jī)法績(jī)效要素法目標(biāo)指標(biāo)法特 點(diǎn)注重被考評(píng)者周圍的人對(duì)他的評(píng)價(jià)，保持上級(jí)的權(quán)威注重人品和一貫的做事方式，特別強(qiáng)調(diào)個(gè)人必須保持良好形象列舉出各種績(jī)效層次過程和結(jié)果的狀況預(yù)先設(shè)立要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)或評(píng)估指標(biāo)缺 點(diǎn)評(píng)估人標(biāo)準(zhǔn)不一致，

29、隨評(píng)估人的喜好和偏見常常會(huì)產(chǎn)生誤差產(chǎn)生曲解，只注重品德和勤奮，卻不注重實(shí)際績(jī)效成果制訂評(píng)估表有困難，要素不全面、準(zhǔn)確，不能適時(shí)地應(yīng)對(duì)環(huán)境任務(wù)的不斷變化目標(biāo)指標(biāo)不能全面表示績(jī)效，使績(jī)效考核變得復(fù)雜，而且管理人員也難于操作應(yīng) 用范 圍臨時(shí)、簡(jiǎn)單、管理幅度較小的評(píng)估初級(jí)評(píng)估，或針對(duì)管理人員的評(píng)估只適合評(píng)價(jià)一些穩(wěn)定和程序性的工作適用于對(duì)業(yè)務(wù)人員的評(píng)估績(jī)效考評(píng)中績(jī)效的含義管理根據(jù)其關(guān)注的重點(diǎn)不同，經(jīng)常可以被分為結(jié)果和過程的管理。對(duì)于績(jī)效考核來說，績(jī)效可以說是結(jié)果，但如果某些因素相對(duì)于其它因素而言，對(duì)結(jié)果有明顯、直接的影響時(shí)，績(jī)效的意義就與這些因素等同起來了?？?jī)效考核要的是結(jié)果，但也從達(dá)成結(jié)果的一些因素出

30、發(fā)，進(jìn)行過程管理。例如對(duì)于德能勤績(jī)法,它的績(jī)效含義是成果+能促使產(chǎn)生績(jī)效的方面。這里面有一個(gè)假設(shè)，良好的職業(yè)道德+勤奮+能力就可以產(chǎn)生良好的業(yè)績(jī)。業(yè)績(jī)就是結(jié)果，而品德、勤奮、能力正是促使產(chǎn)生績(jī)效的方面。而目標(biāo)指標(biāo)法則是結(jié)果+過程。在目標(biāo)指標(biāo)法中，我們往往大都采用結(jié)果指標(biāo)，比如說開發(fā)的新顧客數(shù)量，但是，有時(shí)也有過程指標(biāo)：如拜訪新顧客的次數(shù)與時(shí)間。所以是結(jié)果+過程，但更多的還是結(jié)果指標(biāo)。不同的考核方法，績(jī)效含義各自不同，考核的重點(diǎn)及對(duì)后期工作的反饋及指導(dǎo)程度也分別有所不同?！咀詸z】不同的績(jī)效考評(píng)方法中的績(jī)效具有不同的含義。觀察印象、德能勤績(jī)、績(jī)效要素和目標(biāo)指標(biāo)等四種方法是常見的四種個(gè)人績(jī)效評(píng)估方法

31、。請(qǐng)把不同的績(jī)效評(píng)估方法與其相應(yīng)的績(jī)效含義各自連接起來。見參考答案2-1不科學(xué)的考核方法在眾多不科學(xué)的考核方法中，只憑老板的個(gè)人印象，采用模糊判斷和絕對(duì)量化考核是兩種不同考核理念應(yīng)用的極端。1.模糊判斷考核一個(gè)人看待事物往往總是不全面的。比如有的人能力不高，但卻會(huì)在老板面前看其臉色而見機(jī)行事，到最后分一點(diǎn)兒績(jī)效總是不比那些賣力做工作的員工差，這樣只會(huì)打擊哪些真正做事的員工。因此，采用模糊判斷考評(píng)不僅起不到考評(píng)應(yīng)起的積極作用，反而會(huì)成為阻礙工作進(jìn)步的工具。同時(shí)，老板所做的判斷只不過是他個(gè)人看到的個(gè)別方面，至于沒有看到的方面就不會(huì)對(duì)工作起任何促進(jìn)作用?！厩榫捌巍恳粋€(gè)小型企業(yè)辦公室老板：“小張，我

32、要一個(gè)人在辦公室做點(diǎn)兒事，在這段時(shí)間內(nèi)不要讓人打攪我。”小張：“知道了?！保◣чT出去，門外馬上有幾人湊過來）甲：“（心知肚明地）張秘書，老板又在閉關(guān)了？”小張：“知道了還問什么！”老板（一人在辦公室，自語）：“又到年底了，該發(fā)獎(jiǎng)金了！每年到這個(gè)時(shí)候真的很頭疼！唉，只好硬著頭皮地打起精神做吧！”（坐在辦公桌前，在文件上邊劃邊想）“李明，今年幾筆重要的業(yè)務(wù)都是他拉來的，功不可沒，他的獎(jiǎng)金肯定應(yīng)比其他人高；老陳，公司的元老，一向兢兢業(yè)業(yè)的，把公司當(dāng)成家，這份苦心不能不告慰一下，也多給一些吧；元浩，雖然是新人，但是很有潛力，應(yīng)該想辦法把他留住，這獎(jiǎng)金也不能太少嘍！趙美辰，在公司很有人緣，大家對(duì)她的評(píng)價(jià)

33、一貫很好；覃佳，這小子，前兩天還跟我暗示要我多發(fā)他獎(jiǎng)金呢。唉，這紅包是越包越厚，我這心卻是越來越?jīng)]有底。到底應(yīng)該怎么做才能讓大家都滿意呢？”點(diǎn)評(píng)：?jiǎn)螒{老板個(gè)人的眼光判斷員工績(jī)效好壞是根本不行的。沒有一個(gè)公正的統(tǒng)一考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，到最后還只能是不公正地僅憑感覺行事了。2.絕對(duì)量化考核【情景片段】人力資源部辦公室內(nèi)甲：“月底，又要開始考核了?！币遥骸氨а?！”甲：“為什么？”乙：“上個(gè)月，做完了考核后，我找?guī)讉€(gè)員工談過話了。他們都覺得公司制訂了那么多考核量化的考核指標(biāo)，大大地束縛了大家的創(chuàng)造性。老總提出過公司要以人為本，大家認(rèn)為這哪里是以人為本，根本就是以工作、以條例為本。所以我都沒有積極性做考核了。大

34、家都在背后罵我們?nèi)肆Y源部呢?！奔祝骸翱磥磉@是個(gè)問題，我們?nèi)フ医?jīng)理談?wù)?。”乙：“打住，?jīng)理正在為自己設(shè)計(jì)的考核方案得意呢，你還去找他提意見？”點(diǎn)評(píng)：采用絕對(duì)的量化考核很容易扼殺員工們的創(chuàng)造性和工作積極性，只能把人束縛在死析的條理、制度中。理想的績(jī)效考評(píng)方法在現(xiàn)實(shí)生活中存在的績(jī)效考評(píng)方法千差萬別，每一種方法都各自存在著優(yōu)、缺點(diǎn)，企業(yè)管理者都在追求一種適合本企業(yè)的科學(xué)的績(jī)效考評(píng)方法。雖然每個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況不同，制訂出的績(jī)效考評(píng)方法也就分別不同，但是理想的績(jī)效考評(píng)方法具有以下的特質(zhì)：既全面，又重點(diǎn)考核既要對(duì)工作的方方面面都要照顧到，還得重點(diǎn)突出。既客觀，又主觀也就是說考核既要根據(jù)客觀事實(shí)，使考之有據(jù)

35、，又要把事實(shí)后面隱藏的各種問題都找出來，需要進(jìn)行主觀判斷。既簡(jiǎn)單，又復(fù)雜考核既要簡(jiǎn)單易行，使考核與被考核者都得能運(yùn)用自如，又要對(duì)具體的細(xì)節(jié)問題進(jìn)行詳細(xì)考核，使績(jī)效清晰、明白。既量化，又質(zhì)化即考核要以數(shù)據(jù)形象地表示出來，又不可拘泥于量化，把定性的問題準(zhǔn)確定量，應(yīng)將定量與定性相結(jié)合。既局部，又整體考核要把局部與整體的考核密切結(jié)合起來，也就是要把對(duì)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的考核相結(jié)合并和企業(yè)整體考核相結(jié)合。既普遍，又特殊考核方法不僅要普遍適用，又能針對(duì)每一個(gè)具體應(yīng)用者給出其特殊的應(yīng)用。既獨(dú)特，又關(guān)聯(lián)考核對(duì)于個(gè)體，其成績(jī)具有縱向可比性；對(duì)于整體，其成績(jī)與其它整體的成績(jī)相對(duì)比，具有橫向可比性。既短期，又長(zhǎng)期考核系統(tǒng)既

36、要能考核出短期績(jī)效，同時(shí)又能將長(zhǎng)期績(jī)效考核出來。既計(jì)劃，又變化考核既能考常規(guī)的工作，又能將突變的臨時(shí)任務(wù)納入進(jìn)來一起考核。既考評(píng)，又管理以上10個(gè)原則是在選擇績(jī)效評(píng)估指標(biāo)、運(yùn)用績(jī)效評(píng)估方法時(shí)應(yīng)該重點(diǎn)考慮的，否則，設(shè)計(jì)出來的績(jī)效評(píng)估模型將殘缺不全，在考核過程中會(huì)顧此而失彼，甚至有時(shí)將直接導(dǎo)致只揀了芝麻卻丟了西瓜，最終只能本末倒置，事倍功半，達(dá)不到預(yù)期的理想目標(biāo)?！颈局v小結(jié)】績(jī)效是眾多企業(yè)十分關(guān)注的熱門話題，很多企業(yè)也都在進(jìn)行績(jī)效考核，試圖通過績(jī)效考核來研究績(jī)效管理，更深入一步地促進(jìn)績(jī)效。但是企業(yè)管理者卻往往發(fā)現(xiàn)，制訂一個(gè)能真正適合本企業(yè)的科學(xué)的績(jī)效考評(píng)方法確實(shí)非常困難?，F(xiàn)有的績(jī)效考評(píng)方法分為對(duì)組

37、織和個(gè)人兩種考核。理性目標(biāo)、系統(tǒng)資源、管理過程和功能等四種模式是比較常見的組織考核模式。對(duì)員工個(gè)人的考核方法可以劃分為觀察印象、德能勤績(jī)、績(jī)效要素和目標(biāo)指標(biāo)等四種方法，不同的績(jī)效考核方法具有各自不同的績(jī)效含義和優(yōu)劣。然而，科學(xué)的考評(píng)方法還是具有一些共同特質(zhì)的?！拘牡皿w會(huì)】第3講 目標(biāo)管理【本講重點(diǎn)】白兔子取得馬拉松冠軍的秘密目標(biāo)管理對(duì)于企業(yè)的重要意義目標(biāo)管理的常見誤區(qū)目標(biāo)管理目標(biāo)管理的負(fù)責(zé)人白兔子取得馬拉松冠軍的秘密森林里舉行馬拉松比賽，白兔子、黑兔子、花兔子、長(zhǎng)毛等四種兔子參加了比賽。起跑線上，槍聲一響，白兔子一馬當(dāng)先地猛沖了出去。白兔子一路遙遙領(lǐng)先。終點(diǎn)處，白兔身上披著條毛巾，接受兔子記者

38、們的熱情采訪：白兔為自己賽程的每個(gè)階段都設(shè)置了奮力爭(zhēng)奪的目標(biāo)，并且不斷給自己鼓勁兒的各種精神動(dòng)力，所以它成功了。從中我們可以看到設(shè)置目標(biāo)的重要性，我們?cè)诠ぷ鳌⑸钪?，也要?jīng)常給自己設(shè)置每個(gè)階段的奮斗目標(biāo)。目標(biāo)管理對(duì)于企業(yè)的重要意義目標(biāo)管理不論對(duì)于組織還是個(gè)人的發(fā)展，都有著非比尋常的巨大作用。目標(biāo)管理引進(jìn)中國已經(jīng)很多年了，但是，卻沒有幾個(gè)企業(yè)能真正做得非常成功。究其原因，是因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)于目標(biāo)管理的理解存在著各種偏差，也沒有建立一套科學(xué)完善的目標(biāo)管理制度?！厩榫捌巍緼公司是一家玩具配件制造企業(yè)，是該類產(chǎn)品在全球的第二大企業(yè)。這個(gè)工廠已有22年歷史了，由劉先生夫婦在臺(tái)灣創(chuàng)建，一直向全世界的大玩具企業(yè)

39、和經(jīng)銷商供應(yīng)高檔玩具的零配件。由于做工細(xì)、質(zhì)量高、品種全、服務(wù)好，深受世界各地客戶的歡迎。5年前劉先生開始在大陸設(shè)廠，為降低成本，兩年前把臺(tái)灣的生產(chǎn)部分也全部搬到了深圳，企業(yè)的商務(wù)部分留在了臺(tái)灣。公司的業(yè)務(wù)不發(fā)愁，但是公司經(jīng)常為無法按時(shí)交貨而煩惱。場(chǎng)景：辦公室，A企業(yè)的劉董事長(zhǎng)、王總（劉董事長(zhǎng)的內(nèi)弟）王總：“姐夫，你怎么過來了？醫(yī)生不是讓你多休息幾天嗎？”劉董：“唉，哪里呆得住，先說說情況吧！”王總：“原來大陸廠拖延的訂單、服務(wù)不好的客戶，都由臺(tái)灣的廠替補(bǔ)，現(xiàn)在臺(tái)灣廠沒有了，擔(dān)子全壓在大陸廠上，所以拖延訂單、樣不對(duì)貨、色度差別、得罪小批量客戶等問題愈來愈嚴(yán)重了?！眲⒍骸澳阌X得問題出在哪里？”

40、王總：“我們廠的管理基礎(chǔ)還是很好的，你想想，在臺(tái)灣20年的經(jīng)驗(yàn)，各種規(guī)章制度、各種流程一應(yīng)俱全，有些部分可能不適應(yīng)現(xiàn)在的條件，但應(yīng)該比其它企業(yè)好多了。我認(rèn)為員工素質(zhì)低是一個(gè)很重要的原因。我們的員工大多數(shù)都是農(nóng)民，素質(zhì)高的人不愿意到制造業(yè)工作，我們即使給他們特別津貼他們也不愿在這干多久，試用了幾個(gè)人，都是心不在焉，沒一個(gè)專心對(duì)待工作的；再有就是管理文化的差異，我們?cè)谂_(tái)灣干得好好的，到大陸就不行了。這里的人和臺(tái)灣人不一樣，臺(tái)灣人知道年底老板會(huì)給一個(gè)大紅包，這里人是拿到手了才相信有紅包?！眲⒍骸澳銣?zhǔn)備怎么做？”王總：“我想把包裝部歸入張小姐的業(yè)務(wù)科。以前接訂單，都是業(yè)務(wù)科與客戶接洽，確定樣式、交貨

41、時(shí)間等，再傳遞下去，但最后包裝部發(fā)的貨總是出問題，當(dāng)然客戶常在時(shí)間、樣式上變化也是原因之一。出了問題客戶找張小姐，我也找她，弄得她壓力很大。業(yè)務(wù)科埋怨包裝部發(fā)貨沒搞對(duì)，而包裝部又埋怨庫房和制造問題，現(xiàn)在我把包裝部放在業(yè)務(wù)科內(nèi)，問題就少多了。接下來我還想把采購部也放到制造科里面，因?yàn)橹圃炜平徊怀鲐浛偸锹裨共少彽牟牧喜缓?，讓他左挑右選的誤事。”劉董：“我看這還無法從根本上解決問題，還得從長(zhǎng)計(jì)議”點(diǎn)評(píng)：實(shí)際上王總已經(jīng)找到問題所在了：一個(gè)是員工素質(zhì)差，另一個(gè)是文化的差異。其實(shí)于前者，并不是問題，因?yàn)橥ㄟ^企業(yè)的培訓(xùn)可以有效地提高員工的素質(zhì)。后者才是真正的問題所在。A公司應(yīng)該改變一下管理方式，讓每個(gè)員工都

42、承擔(dān)起責(zé)任來，并及時(shí)給予業(yè)績(jī)美好的員工獎(jiǎng)勵(lì)，在給予獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，也還要對(duì)做得不好的員工予以懲罰，讓所有的人都不會(huì)只關(guān)心最后的結(jié)果。實(shí)施目標(biāo)管理，讓每一個(gè)員工都承擔(dān)起責(zé)任，這種辦法對(duì)于所有的企業(yè)都是適用的。目標(biāo)管理的常見誤區(qū)1.目標(biāo)管理=工作結(jié)果目標(biāo)管理，有人理解為一切以目標(biāo)為中心，制訂目標(biāo)，最后檢查目標(biāo)的完成情況。他們認(rèn)為完成了這兩個(gè)步驟，就完成了目標(biāo)管理的過程，其實(shí)不然?！厩榫捌巍繄?chǎng)景一：會(huì)議老總：“從現(xiàn)在開始，我們也要進(jìn)行目標(biāo)管理，以成敗論英雄，下去之后，各個(gè)部門都要訂出相應(yīng)的目標(biāo)，我不管你們中間過程怎么樣，以后就要以目標(biāo)達(dá)到多少來評(píng)定每個(gè)部門的成績(jī)”場(chǎng)景二：辦公室經(jīng)理（聽到敲門聲）：“請(qǐng)

43、進(jìn)?！卑嘟M長(zhǎng)（推門進(jìn)，手里拿著文件，遞上）：“經(jīng)理，你走了之后，我們都討論過了，大家一致認(rèn)為這個(gè)指標(biāo)訂的實(shí)在太高了?！苯?jīng)理（了解對(duì)方用意地）：“太高？如果太容易實(shí)現(xiàn)那還算是目標(biāo)嗎？再說，我也是從下面升上來的，我難道還不知道你們的底細(xì)？”班組長(zhǎng)：“那是，那是。不過經(jīng)理，這指標(biāo)萬一達(dá)不到，對(duì)我們整個(gè)班子的影響也不好??！請(qǐng)您還是把目標(biāo)稍訂低一點(diǎn)兒，讓大家都能拿到獎(jiǎng)金，何樂而不為呢？再說，別的部門我看訂得都不高?！苯?jīng)理（沉思片刻，打量文件，最后提筆在上面劃了幾下，遞給對(duì)方）：“給大伙說說，就只能這樣了，不能再低了。再低公司那邊也通不過?！卑嘟M長(zhǎng)（看文件，喜形于色）：“謝謝經(jīng)理寬大，我馬上告訴弟兄們?nèi)ィ?/p>

44、讓大家都提起精神做事！”場(chǎng)景三：辦公室經(jīng)理：“這個(gè)月究竟怎么搞的？”（邊說邊用手指敲辦公桌上的報(bào)表）班組長(zhǎng)：“你對(duì)我還不放心嗎？經(jīng)理，上個(gè)月我們高出了許多，我并沒有全報(bào)上去，這個(gè)月把上個(gè)月多出的富余部分補(bǔ)上，我算過，這樣一補(bǔ)只多不少?！苯?jīng)理：“我不管你怎么做，我只要看結(jié)果，明白嗎？”班組長(zhǎng)：“明白，經(jīng)理，您就放心吧！”點(diǎn)評(píng)：目標(biāo)管理是制訂目標(biāo)、過程管理、結(jié)果評(píng)估與反饋這個(gè)全過程的管理。目標(biāo)的制訂也是上下級(jí)主動(dòng)以實(shí)現(xiàn)高一層的目標(biāo)為己任的。像他們這樣操作，既沒有制訂目標(biāo)這一環(huán)，也沒有過程管理這一環(huán)，不能稱之為真正的目標(biāo)管理。2.目標(biāo)管理=目標(biāo)+過程目標(biāo)管理是目標(biāo)設(shè)立和完成過程及完成結(jié)果的統(tǒng)一，但是

45、目標(biāo)管理絕不是三者簡(jiǎn)單的機(jī)械組合?！厩榫捌巍繄?chǎng)景：工作會(huì)議科長(zhǎng)：“開會(huì)了，為了提高管理水平與工作效率，公司從現(xiàn)在開始，決定實(shí)行目標(biāo)管理?！保ǖ紫麻_始騷動(dòng)）科長(zhǎng)：“細(xì)則已經(jīng)制訂好了，現(xiàn)在發(fā)給大家?！保ǚ职l(fā)資料，員工看）員工：“科長(zhǎng)，您能給大家詳細(xì)介紹一下嗎？”科長(zhǎng)：“可以，我把整個(gè)框架給大家介紹一下。目標(biāo)管理體系分為工作和單項(xiàng)等兩種目標(biāo)。工作目標(biāo)在年初統(tǒng)一下達(dá)，而單項(xiàng)目標(biāo)則是根據(jù)工作需要臨時(shí)下達(dá)的單項(xiàng)工作目標(biāo)?！眴T工：“能說的具體點(diǎn)兒?jiǎn)?？”科長(zhǎng)：“例如說我們這里的檢查組，完成分局下達(dá)檢查計(jì)劃，及時(shí)向綜合組匯報(bào)檢查情況，經(jīng)管理分局合議后，負(fù)責(zé)出具檢查報(bào)告（20分，差錯(cuò)一戶扣2分）。各專項(xiàng)檢查并出

46、具檢查報(bào)告（5分）。企業(yè)漏管工作，及時(shí)催繳欠稅、滯納金、罰款（10分，1戶加2分）。除了這些以外，還有一些日?？己?，例如積極參加政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)（缺一次扣2分）。嚴(yán)格遵守各項(xiàng)制度，做到不遲到、不早退（一次扣2分）；有事請(qǐng)假（每天扣1分）”點(diǎn)評(píng)：把目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)過程放在一起考評(píng)，雖然為了獲得優(yōu)秀的考核分，迫使各組加強(qiáng)過程管理，但還不能說是真正的目標(biāo)管理。這只不過是一般意義的工作考核，把目標(biāo)管理考核的范圍擴(kuò)大了。目標(biāo)管理主要是對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程進(jìn)行管理，過程中激發(fā)工作者的自愿工作的動(dòng)力并貫穿始終，對(duì)結(jié)果進(jìn)行考評(píng)。3.目標(biāo)管理=關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（）體系公司整個(gè)組織都被納入體系以后，每一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)從數(shù)字中就可判斷企業(yè)的

47、經(jīng)營(yíng)狀況，了解哪些地方落后了需要支持或采取措施補(bǔ)救，由此形成一套監(jiān)控管理體系。例如說，將考核初期上下級(jí)相互協(xié)商制訂的值，與考核期時(shí)根據(jù)事實(shí)統(tǒng)計(jì)的數(shù)值相比得分，數(shù)值出來了，部門還要說明為什么數(shù)值升高了或降低了。像這樣每一個(gè)單獨(dú)拿出來操作，可以是目標(biāo)管理，但是如果沒有將具體完整的工作任務(wù)進(jìn)行管理、推進(jìn)和控制，它就不是嚴(yán)格意義的目標(biāo)管理。本身是根據(jù)組織發(fā)展需要而分解下來的，并不完全與工作任務(wù)相對(duì)應(yīng)，所以它的考核也是對(duì)眾多指標(biāo)進(jìn)行分配權(quán)重考核后才計(jì)算總分，這樣對(duì)于某一指標(biāo)來說，對(duì)它進(jìn)行目標(biāo)管理的所占成分就很小。一個(gè)組織或一個(gè)人在一定時(shí)期內(nèi)采用目標(biāo)管理的目標(biāo)不宜過多，通常情況下最好三個(gè)左右，否則不可能完

48、全按目標(biāo)管理的意義進(jìn)行操作，而且即使是操作了，也勢(shì)必不會(huì)有好的效果。只反映基礎(chǔ)性管理數(shù)據(jù)，可以說是組織運(yùn)營(yíng)的過程指標(biāo)。它常常是多方面分散工作所形成的結(jié)果，達(dá)不到有針對(duì)性地激勵(lì)特定工作者的目的，也達(dá)不到真正的目標(biāo)管理要求參與管理及負(fù)責(zé)的程度。圖3-1 非目標(biāo)管理模式例如對(duì)于銷售經(jīng)理來說，最重要的指標(biāo)莫過于收入額、毛利潤(rùn)和回款率。如果對(duì)一個(gè)銷售工作制訂的是收入、毛利、回款等三項(xiàng)。按目標(biāo)管理，這個(gè)銷售可能就是一個(gè)完整的工作任務(wù)，所采取的每一個(gè)措施都對(duì)三個(gè)的結(jié)果值有影響，最終形成考核期的三個(gè)結(jié)果，它是一個(gè)目標(biāo)管理工作的結(jié)果值。但是體系是要求觀察三個(gè)指標(biāo)獨(dú)立的變化。像這樣用同一條措施來進(jìn)行三個(gè)目標(biāo)管理，

49、管理三個(gè)，這不是目標(biāo)管理的方式。但是如果三個(gè)互不相關(guān)，對(duì)它進(jìn)行管理，可能就是采取目標(biāo)管理的工作方式了。圖3-2目標(biāo)管理模式【自檢】下面是某公司某部門的表，請(qǐng)你閱讀后回答后面的問題。名稱定義負(fù)責(zé)人考核周期目標(biāo)管理績(jī)效考核推進(jìn)對(duì)部門目標(biāo)管理績(jī)效考核模式的推進(jìn)程度進(jìn)行評(píng)估A年度合理化建議處理及時(shí)性及時(shí)處理的合理化建議數(shù)與合理化建議總數(shù)的比率B月度人均合理化建議數(shù)合理化建議總數(shù)與部門總?cè)藬?shù)的比率C季度員工達(dá)到任職資格比例部門員工達(dá)到目標(biāo)任職資格人數(shù)與員工總?cè)藬?shù)的比率D年度1.請(qǐng)問，這個(gè)部門應(yīng)用的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系是目標(biāo)管理嗎？是不是2.如果不是，請(qǐng)說明理由。見參考答案3-1目標(biāo)管理圖3-3 目標(biāo)管理過程

50、1.目標(biāo)管理必須具備的條件 上下級(jí)員工必須有一個(gè)良好的思想基礎(chǔ)上下級(jí)之間的溝通渠道通暢，有著共同的愿望，并且大家都愿意為之而努力。觀念上的認(rèn)同是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重要基礎(chǔ)。目標(biāo)管理中的目標(biāo)有其獨(dú)特的意義目標(biāo)管理中的目標(biāo)應(yīng)該是大家通過討論確立的，因此能夠得到上下級(jí)員工一致的認(rèn)同。同時(shí)，目標(biāo)還應(yīng)該符合一些原則。人們常說的目標(biāo)，同時(shí)有兩個(gè)含義：一般意義的目標(biāo)，就是要做成什么事，只能是愿望而已，它不是目標(biāo)管理的目標(biāo)；對(duì)做成這件事有準(zhǔn)確的定義和做成的時(shí)間限制，也就是有符合的目標(biāo)。必須有目標(biāo)管理過程除了在行動(dòng)開始前列出方案和措施以外，上級(jí)還必須要讓下級(jí)分擔(dān)責(zé)任和進(jìn)行授權(quán)，并始終與下級(jí)保持著溝通，以便于隨時(shí)對(duì)他們進(jìn)

51、行工作輔導(dǎo)。必須對(duì)目標(biāo)管理的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估制訂目標(biāo)時(shí)就要定下獎(jiǎng)懲和激勵(lì)的各項(xiàng)具體內(nèi)容，例如獎(jiǎng)金與訂單落實(shí)的量直接掛鉤。另外，對(duì)結(jié)果要對(duì)照目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，并把評(píng)估結(jié)果的反饋，讓上下級(jí)一起總結(jié)成功與失誤的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，進(jìn)而更有成效地改善工作方法?！厩榫捌巍繄?chǎng)景一：會(huì)場(chǎng)李總：“從這個(gè)月起，我們銷售部也要實(shí)行目標(biāo)管理了。以后獎(jiǎng)金要與訂單落實(shí)的量直接掛鉤。每個(gè)月初，我會(huì)根據(jù)公司的大目標(biāo)，分別與每個(gè)業(yè)務(wù)員制訂工作小目標(biāo)。大目標(biāo)呢，我會(huì)與你們一起商討，在摸清了可能的小目標(biāo)之后，我再去跟老總討價(jià)還價(jià)。至于小目標(biāo)，由你們自己提，然后我們根據(jù)實(shí)際情況討論決定，每個(gè)人的目標(biāo)不要多，最好三個(gè)以內(nèi)。月底我會(huì)與大家再溝通一下

52、,目的是:研究得失、總結(jié)經(jīng)驗(yàn);掌握信息以便及時(shí)預(yù)測(cè)下一月的目標(biāo)。平時(shí)我會(huì)關(guān)注每個(gè)人的工作，有問題可以隨時(shí)來找我，我就是你們的后備資源?！眻?chǎng)景二：公司咖啡廳李總：“小張，你提得目標(biāo)數(shù)太低了！要按這個(gè)，咱們就別想完成總目標(biāo)了。還必須想辦法增加?！毙垼骸袄羁?，你知道我負(fù)責(zé)的那個(gè)地區(qū)，業(yè)務(wù)本來就不好開展，而且公司給的支持又少，我怎么跟別人比呀！”李總：“有什么要求盡管提，只要我能辦到的，我一定支持?！毙垼骸罢娴?？”場(chǎng)景三：小會(huì)議室小張（不安地）：“這是本月我們工作完成的情況，結(jié)果沒有達(dá)到原來的預(yù)期?！保ㄟf過報(bào)表）李總（很認(rèn)真地看文件）：“你們?cè)贏類客戶上處理得不錯(cuò)，嗯，B類也還可以，就是C類很不理

53、想。你們自己有什么體會(huì)？”小張：“我們覺得一定要做好準(zhǔn)備工作，最好先把客戶的情況摸清楚，有了對(duì)策再出擊。再有新員工還是得有個(gè)適應(yīng)期才能讓他們獨(dú)立工作?！崩羁偅骸澳阏f得對(duì)，采取措施了嗎？”小張：“我們已經(jīng)開會(huì)作了規(guī)定?！崩羁偅骸澳阌X得你們?cè)谑煜ば庐a(chǎn)品方面做得怎么樣？”小張：“這的確是我們的弱項(xiàng)，今后我們要加強(qiáng)這方面的工作?！崩羁偅骸拔視?huì)安排王總在下周給你們作一次培訓(xùn)。你覺得你們的成績(jī)應(yīng)該是多少？”小張：“謝謝李總的安排。按照月初訂的目標(biāo)，我們這個(gè)月的成績(jī)只能得B了。”李總：“好的，下個(gè)月再努一把力，把C類客戶盯緊了?！毙垼骸昂玫?，我們要在制訂計(jì)劃時(shí)就把這個(gè)因素考慮進(jìn)去?！崩羁偅骸拔覀儊碚?wù)勏聜€(gè)月的目標(biāo)”點(diǎn)評(píng)：李總采用的目標(biāo)管理可以被稱為是一個(gè)科學(xué)的目標(biāo)管理過程，完整地反映了目標(biāo)管理的幾個(gè)特點(diǎn)。2.行政工作中的目標(biāo)管理一般來說，在經(jīng)營(yíng)企業(yè)中實(shí)施目標(biāo)管理的多，對(duì)于行政工作，同樣也可以實(shí)行目標(biāo)管理。行政管