績(jī)效與薪酬概述

1、績(jī)效與薪酬概述第1頁，共42頁，2022年，5月20日，19點(diǎn)59分，星期二導(dǎo) 言 落實(shí)企業(yè)文化的最重要工具，就是績(jī)效和薪酬的連結(jié)。能夠創(chuàng)造高績(jī)效的文化，薪酬差異化是重要的關(guān)鍵。公司應(yīng)該與員工清楚溝通，表明公司獎(jiǎng)勵(lì)什么樣的行為表現(xiàn)。 盡管很多公司一直設(shè)有績(jī)效衡量指標(biāo)，但只有在與薪酬連結(jié)以后，員工才會(huì)真正注意到這些指標(biāo)，也才會(huì)指引員工行為朝公司所設(shè)定的方向前進(jìn)。第2頁，共42頁，2022年，5月20日，19點(diǎn)59分，星期二職位說明書KPI指標(biāo)體系文化與價(jià)值觀培訓(xùn)開發(fā)體系 人力資源管理系統(tǒng)的四大機(jī)制牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制（人才退出機(jī)制）約束監(jiān)督機(jī)制壓力拉力控制力推動(dòng)力競(jìng)爭(zhēng)上崗制度未位淘汰制度

2、員工退出制度績(jī)效管理體系職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系薪酬體系職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度分權(quán)與授權(quán)機(jī)制第3頁，共42頁，2022年，5月20日，19點(diǎn)59分，星期二 績(jī)效考核崗位分析人員分析薪酬管理自我診斷系統(tǒng)自我診斷系統(tǒng) 戰(zhàn)略規(guī)劃人才選聘培訓(xùn)開發(fā)勞動(dòng)關(guān)系職業(yè)管理我國企業(yè)的HRM核心系統(tǒng)模型第4頁，共42頁，2022年，5月20日，19點(diǎn)59分，星期二培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)規(guī)劃、晉升、流動(dòng)、解雇薪酬管理使命、愿景戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與調(diào)整員工績(jī)效目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)職位分析（設(shè)計(jì)）績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋部門/單位績(jī)效目標(biāo)職位評(píng)價(jià)（技能評(píng)價(jià)）人力資源規(guī)劃勝任能力模型招募/甄選現(xiàn)代人力資源管理體系與薪酬管理第5頁，共

3、42頁，2022年，5月20日，19點(diǎn)59分，星期二經(jīng)營戰(zhàn)略/人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)職位分析職位評(píng)價(jià)薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理戰(zhàn)略薪酬水平薪酬管理政策薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)薪酬管理流程第6頁，共42頁，2022年，5月20日，19點(diǎn)59分，星期二 人力資源應(yīng)視為一個(gè)整體，任何一個(gè)單一的模塊都難以有效的發(fā)揮作用?？?jī)效考核與薪酬管理是一個(gè)系統(tǒng)。 然而，績(jī)效和薪酬的連結(jié)不是數(shù)學(xué)公式，也不是一個(gè)等號(hào)關(guān)系，它考驗(yàn)著主管的管理判斷能力，最后讓你想留的人留下來。這個(gè)判斷的結(jié)果是主管必須承擔(dān)的，如果判斷失誤，好的人才就容易流失 第7頁，共42頁，2022年，5月20日，19點(diǎn)59分，星期二 1999年，日本

4、的日產(chǎn)汽車被法國雷諾公司購并，執(zhí)行長(zhǎng)高恩擔(dān)負(fù)起改造的大任。他許了一個(gè)承諾，2000年若不能轉(zhuǎn)虧為盈，他與高階主管就要集體下臺(tái)。結(jié)果他成功了，2001年甚至達(dá)到7.9%的利潤率。他在組織制度方面的改革：1.廢止以年資為基礎(chǔ)的晉升制度，任何晉升都要和績(jī)效連結(jié)。2.改變薪酬制度，高薪要反映高績(jī)效，獎(jiǎng)酬一定要和績(jī)效連結(jié)。3.以變動(dòng)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)在變革過程中有貢獻(xiàn)的人，獎(jiǎng)金和貢獻(xiàn)連結(jié)在一起。4.刪減很多不必要的高階主管職位。過去日本組織體系中，有很多兩人負(fù)責(zé)同一件事的情況，也因此產(chǎn)生了許多不必要的職位，他的改革方案之一便是將重復(fù)性降的工作至最低。高恩認(rèn)為目標(biāo)設(shè)定本身就是一種承諾，目標(biāo)不是一個(gè)數(shù)字，而是一個(gè)誓言

5、。一旦你許下承諾，就一定要達(dá)成。如果沒有實(shí)現(xiàn)你的承諾，也必須說明原因，并提出改善的行動(dòng)計(jì)劃。案例第8頁，共42頁，2022年，5月20日，19點(diǎn)59分，星期二 1990年代初期，IBM巨幅虧損，1993年郭士納上臺(tái)后，推動(dòng)大幅改造，其中之一就是績(jī)效管理和獎(jiǎng)酬制度的改變。他將獎(jiǎng)酬制度改為績(jī)效導(dǎo)向并與市場(chǎng)連結(jié)。公司定期做市場(chǎng)薪資調(diào)查，了解外面市場(chǎng)上業(yè)務(wù)營銷、技術(shù)服務(wù)，及后勤支持等三種人員的薪資行情，隨時(shí)追蹤與調(diào)整內(nèi)部的相關(guān)制度。另外，他也實(shí)施“個(gè)人績(jī)效承諾”績(jī)效管理制度，把員工績(jī)效分成四級(jí)，第一級(jí)是前15%，第二級(jí)是65%，第三級(jí)是20%，第四級(jí)是0%。為什么是0呢？他說，因?yàn)樵诠具€沒有把你評(píng)分

6、為第四級(jí)之前，你已經(jīng)被強(qiáng)迫出局了。他很重視績(jī)效最好的前20%的員工，這些員工調(diào)薪幅度可以非常高，也享有股票選擇權(quán)和各種訓(xùn)練機(jī)會(huì)。案例第9頁，共42頁，2022年，5月20日，19點(diǎn)59分，星期二薪酬管理課件 績(jī)效概述第一章第10頁，共42頁，2022年，5月20日，19點(diǎn)59分，星期二教學(xué)目的 1、能理解績(jī)效的概念；2、能設(shè)計(jì)有關(guān)績(jī)效的指標(biāo)；3、能認(rèn)識(shí)績(jī)效需要控制與改進(jìn)的幾種情況；第11頁，共42頁，2022年，5月20日，19點(diǎn)59分，星期二教學(xué)內(nèi)容第一節(jié)績(jī)效的概念第二節(jié)績(jī)效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)第三節(jié)績(jī)效的控制與改進(jìn)第12頁，共42頁，2022年，5月20日，19點(diǎn)59分，星期二 這幾天K公司正

7、在準(zhǔn)備進(jìn)行績(jī)效考核，公司上下很多人背地里都在談?wù)撌裁词强?jī)效這一根本問題，因?yàn)楣旧弦淮卧谶M(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候是用同一把尺子對(duì)所有的員工進(jìn)行所謂的績(jī)效考核，結(jié)果是干事最多的人，出的錯(cuò)最多，績(jī)效考核最低，另一方面生產(chǎn)增加了，銷售也增長(zhǎng)了，但行政管理人員的績(jī)效獎(jiǎng)金卻沒有增加，行政管理人員的意見紛紛，牢騷遍地，說搞不清楚什么是績(jī)效，什么是績(jī)效考核？搞不懂人力資源部在做什么？開篇案例第13頁，共42頁，2022年，5月20日，19點(diǎn)59分，星期二 績(jī)效，一個(gè)企業(yè)經(jīng)常掛在嘴邊的詞，一個(gè)所有組織都不得不關(guān)注的話題?？?jī)效到底是什么？它真的可以量化考核嗎？它真的能保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)嗎？為什么績(jī)效考核總要面對(duì)那么多的

8、矛盾和沖突？怎樣才能提高員工的績(jī)效呢？ 績(jī)效，一個(gè)永遠(yuǎn)的話題！而要把績(jī)效考核搞好，首先必須弄清楚績(jī)效的確切含義。 第14頁，共42頁，2022年，5月20日，19點(diǎn)59分，星期二世界上最困難的事莫過于下定義! -亞里士多德1.1 績(jī)效的概念第15頁，共42頁，2022年，5月20日，19點(diǎn)59分，星期二貝茨（Bates）和霍爾頓（Holton）（1995）指出:“績(jī)效是一個(gè)多維建構(gòu)，觀察和測(cè)量的角度不同，其結(jié)果也不同”。牛津現(xiàn)代高級(jí)漢語詞典對(duì)績(jī)效的原詞“Performance”的釋義是“執(zhí)行、履行、表現(xiàn)、成績(jī)”。很顯然,這種界定本身就含糊不清！管理大師彼得F德魯克認(rèn)為：“所有的組織都必須思考績(jī)

9、效為何物？這在以前簡(jiǎn)單明了，現(xiàn)在卻不復(fù)如是。策略的擬訂越來越需要對(duì)績(jī)效的新定義?！边€是沒說清楚！大師們的定義第16頁，共42頁，2022年，5月20日，19點(diǎn)59分，星期二 1、 隨著管理實(shí)踐深度和廣度的不斷增加，人們對(duì)績(jī)效概念和內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)也在不斷變化。 2、理論的東西概括性有了，操作性就差了。 3、概念已經(jīng)普及，但內(nèi)容尚不確定。 績(jī)效人人在講，人人都說不清楚。 4、企業(yè)在具體地實(shí)際操作中，往往是多種多樣?？?jī)效難以定義的原因第17頁，共42頁，2022年，5月20日，19點(diǎn)59分，星期二 事物是紛繁復(fù)雜的，企業(yè)中的崗位也多種多樣的。因而要給績(jī)效一個(gè)確切的定義，把各種各樣的崗位的復(fù)雜性概括進(jìn)去，

10、往往就失去了對(duì)各種各樣崗位的針對(duì)性，績(jī)效考核的實(shí)際操作性也就降低了。 因而，不同的人、不同的企業(yè)應(yīng)該從不同的角度出發(fā)給績(jī)效下定義。 第18頁，共42頁，2022年，5月20日，19點(diǎn)59分，星期二1.績(jī)效的概念 績(jī)效應(yīng)該是和組織目標(biāo)相關(guān)的行為表現(xiàn)、直接結(jié)果和預(yù)期收益的有機(jī)統(tǒng)一?？?jī)效可以分為員工績(jī)效和組織績(jī)效。員工績(jī)效是指員工在某一時(shí)期內(nèi)的工作行為、工作結(jié)果和工作態(tài)度的總和。組織績(jī)效是指組織在某一時(shí)期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率、盈利狀況以及組織文化和社會(huì)地位等方面的總和。第19頁，共42頁，2022年，5月20日，19點(diǎn)59分，星期二2.績(jī)效的四個(gè)層面（1）績(jī)效是結(jié)果；（2）績(jī)效是行為；（

11、3）績(jī)效是結(jié)果與行為的統(tǒng)一體；（4）績(jī)效是做了什么再加上能做什么。 績(jī)效會(huì)因時(shí)間、空間、工作任務(wù)和工作條件（環(huán)境）等相關(guān)因素的變化而不同，呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動(dòng)態(tài)性等特征。在實(shí)踐中各單位要結(jié)合自己的實(shí)際有所側(cè)重。 第20頁，共42頁，2022年，5月20日，19點(diǎn)59分，星期二（1）“績(jī)效”是“結(jié)果” 績(jī)效是結(jié)果，結(jié)果也就是完成任務(wù)或者產(chǎn)出，這一層含義簡(jiǎn)單明了，其主要的適用對(duì)象是一線生產(chǎn)工人或體力勞動(dòng)者。第21頁，共42頁，2022年，5月20日，19點(diǎn)59分，星期二 越來越多的管理者發(fā)現(xiàn)，原先對(duì)于體力勞動(dòng)者進(jìn)行管理的方式，用在產(chǎn)品研究人員身上，被證明是失敗的！產(chǎn)品研究人員整天坐在計(jì)算

12、機(jī)旁，甚至有的時(shí)候一點(diǎn)事情都不做，大部分的時(shí)間處于沉思狀態(tài)，他們的績(jī)效如何進(jìn)行評(píng)價(jià)？“績(jī)效”是“結(jié)果”的缺陷第22頁，共42頁，2022年，5月20日，19點(diǎn)59分，星期二（2）“績(jī)效”是“行為” “績(jī)效不是行動(dòng)的后果或結(jié)果，它本身就是行動(dòng)績(jī)效是包括在個(gè)體控制之下的，與目標(biāo)相關(guān)的動(dòng)作，無論這些動(dòng)作是認(rèn)真的、驅(qū)動(dòng)的、精神運(yùn)動(dòng)的，還是人際間的。”績(jī)效是行為的理由績(jī)效是與工作后果或結(jié)果相關(guān)的行為。第23頁，共42頁，2022年，5月20日，19點(diǎn)59分，星期二績(jī)效是行為的缺陷那些行為才是相關(guān)的呢？a、工作說明書或任職說明書中規(guī)定的b、與工作結(jié)果直接相關(guān)的行為，c、以及與工作結(jié)果間接相關(guān)的行為 第24

13、頁，共42頁，2022年，5月20日，19點(diǎn)59分，星期二 由此可見，績(jī)效作為結(jié)果或績(jī)效作為行為，都各有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，從實(shí)際運(yùn)用的角度來看，單純將績(jī)效界定為結(jié)果或單純將績(jī)效界定為行為，都是有失偏頗的。于是有人提出了“績(jī)效”是“結(jié)果”與“行為”的統(tǒng)一體。第25頁，共42頁，2022年，5月20日，19點(diǎn)59分，星期二（三）“績(jī)效”是“結(jié)果”與“行為”的統(tǒng)一體“績(jī)效”是“結(jié)果”與“行為”的統(tǒng)一體一種既重視行為又重視結(jié)果的文化績(jī)效=結(jié)果（做什么）+行為（如何做）第26頁，共42頁，2022年，5月20日，19點(diǎn)59分，星期二“績(jī)效”是“結(jié)果”與“行為”的統(tǒng)一體的缺陷a、只關(guān)注現(xiàn)實(shí)因素，沒有關(guān)注內(nèi)在潛

14、力。b、是“追溯過去”、“評(píng)估歷史”的工具，不是關(guān)注未來價(jià)值的手段！ 第27頁，共42頁，2022年，5月20日，19點(diǎn)59分，星期二（四）績(jī)效是做了什么再加上能做什么績(jī)效是看員工當(dāng)前做了什么，也要關(guān)注將來還能夠做什么，能給公司帶來什么價(jià)值。績(jī)效應(yīng)當(dāng)是對(duì)實(shí)際收益和預(yù)期收益的結(jié)合。應(yīng)該講，這個(gè)界定更適合于知識(shí)工作者，更接近于績(jī)效管理的真正意圖關(guān)注未來！第28頁，共42頁，2022年，5月20日，19點(diǎn)59分，星期二1.2 績(jī)效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)案例討論: 績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)合理嗎？ 這是一個(gè)普遍存在的問題，用同一把尺子去衡量不同的崗位，其指標(biāo)的針對(duì)性怎么去保證呢！從績(jī)效的概念來看，不管績(jī)效是過程，還是

15、結(jié)果，還是過程與結(jié)果的統(tǒng)一。績(jī)效都應(yīng)該是可以理解、可以衡量和可以控制的，一句話績(jī)效是可以界定的。否則，績(jī)效這一概念對(duì)組織就沒有任何價(jià)值。問題是我們?cè)鯓尤ピO(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，才可以對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核和管理。思考：怎樣去設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?第29頁，共42頁，2022年，5月20日，19點(diǎn)59分，星期二1.績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)(1)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) 一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面對(duì)行為或結(jié)果進(jìn)行衡量或評(píng)估。而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平。指標(biāo)解決的是從哪些方面著手的問題，標(biāo)準(zhǔn)解決的是做得“怎樣”或完成“多少”的問題。標(biāo)準(zhǔn)是指標(biāo)的具體化。第30頁，共42頁，2022年，5月20日，19

16、點(diǎn)59分，星期二(2)績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效要考核或測(cè)量的項(xiàng)目，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效指標(biāo)的量化或者是具體化，是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的具體范圍。 對(duì)于可以量化的績(jī)效指標(biāo)，設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍，對(duì)于非數(shù)量化的績(jī)效指標(biāo)，在設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)往往從組織的目標(biāo)的出發(fā)，考慮“組織期望被評(píng)估者做到什么程度？”，來進(jìn)行定性的描述。 第31頁，共42頁，2022年，5月20日，19點(diǎn)59分，星期二【案例體驗(yàn)】東升公司績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的實(shí)例 思考：東升公司相關(guān)的績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)針對(duì)性怎么樣？ 第32頁，共42頁，2022年，5月20日，19點(diǎn)59分，星期二2. 績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì) 績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)該根據(jù)不同單

17、位的實(shí)際情況，盡量的區(qū)別對(duì)待，不同的部門，不同的崗位側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)不同，從整體上而言，很多組織在進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的時(shí)候，都是從本組織的生產(chǎn)經(jīng)營的內(nèi)容出發(fā)進(jìn)行設(shè)計(jì)的，比如從產(chǎn)品設(shè)計(jì)、產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品銷售、后勤保障、財(cái)務(wù)管理等方面進(jìn)行設(shè)計(jì)，再如從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。企事業(yè)組織一般應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行選擇。就會(huì)出現(xiàn)用一把尺子去衡量所有的人，肯定會(huì)產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象。第33頁，共42頁，2022年，5月20日，19點(diǎn)59分，星期二彈簧尺 如果用一把“彈簧尺”去衡量所有人，高個(gè)子把尺拉長(zhǎng)一點(diǎn)來量，小個(gè)子把尺縮短一點(diǎn)來量，效果肯定會(huì)很好，因而在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方面要留有彈性，要有供各個(gè)部門選擇的余地，但是

18、要能保證從整體上進(jìn)行比較。第34頁，共42頁，2022年，5月20日，19點(diǎn)59分，星期二【案例體驗(yàn)】君益公司績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的示例hao思考：你覺得該指標(biāo)設(shè)計(jì)還可以添加哪些內(nèi)容。第35頁，共42頁，2022年，5月20日，19點(diǎn)59分，星期二指標(biāo)設(shè)計(jì)還可以添加的內(nèi)容德:奉獻(xiàn)精神能:管理力,威信力,專業(yè)勝任力,創(chuàng)新力等勤:曠工,公益出勤績(jī):銷售利潤,銷售費(fèi)用,銷售時(shí)間第36頁，共42頁，2022年，5月20日，19點(diǎn)59分，星期二3. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的衡量是對(duì)績(jī)效指標(biāo)達(dá)成程度的描述，對(duì)定性的指標(biāo)一般采取非量化的方式進(jìn)行描述，對(duì)定量的指標(biāo)一般采取量化的方式進(jìn)行描述。量化的方式是用具體數(shù)值進(jìn)行區(qū)分的，而非量化的方式往往采取描述的方式來區(qū)分。 第37頁，共42頁，2022年，5月20日，19點(diǎn)59分，星期二（1）描述性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)a、整體性描述定義分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì) 整體性判斷的分級(jí)描述，是相對(duì)粗糙的，盡管它的定義比較簡(jiǎn)單，所需的考核成本較低。b 、分要素描述定義分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)c、 無分級(jí)描述的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)第38頁，共42頁，2022年，5月