中小企業(yè)招聘調查報告

1、中小企業(yè)招聘調查報告中小企業(yè)招聘調查報告引導語：本文通過對個體私營經濟工作人員頻繁更換的現(xiàn)狀和原因的分析,提出注重內部招聘、擴寬外部招聘渠道、建立穩(wěn)定的人才吸引機制化、建立良好的企業(yè)文化等對策。影響了其人力資源管理和各項工作的進展，也影響了其未來的開 展。(一)中小企業(yè)知名度的劣勢。中小企業(yè)規(guī)模小，風險大，破產倒閉率高，穩(wěn)定性低;社會知名度低，難以吸引高素質人才，人員構成的地域性容易帶來排外性。(二)中小企業(yè)管理的劣勢。人才觀念與企業(yè)文化的。中小企業(yè)存在重外才輕內才，重技術人才輕管理和營銷人才的現(xiàn)象，同時， 不完善也提高了人才流失率。中小企業(yè)的雁陣模式，多以領軍人物為主。在初期當企業(yè)家意愿與組

2、織開展相符時可以促進企業(yè)的擴 大，而當企業(yè)規(guī)模開展到一定階段，核心人物對企業(yè)影響過大，會降低企業(yè)的工作效率。(一)招聘工作的概念。招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是指企業(yè)為了生存和開展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析，通過信息的和科學的甄選，吸引那些有能力，又有興趣到本企業(yè)工作的人員，從中選出適宜人員予以錄用，并安排他們到企業(yè)所需崗位的過程。招聘的兩個前提包括：制定人力資源規(guī)劃和進展工作分析。(二)招聘工作的意義。有效的招聘對企業(yè)的人力資源管理具有重要的意義：新力;中小企業(yè)出現(xiàn)這些問題的主要原因包括：(一)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不匹配。1、人力規(guī)劃概念所謂人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)的開展規(guī)劃

3、，通過診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結合企業(yè)經營開展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及評估、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進展的人力資源部門的職能性規(guī)劃。我們規(guī)劃的目的不只是要一個數(shù)字或數(shù)量，更多的要關注人力構造及能力要求。2、沒有做好人力資源規(guī)劃。因為大部分的企業(yè)沒有戰(zhàn)略，或者是戰(zhàn)略不清晰，導致規(guī)劃工作不知如何開展。中小企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模小，資金有限，許多中小企業(yè)人力資源部門的管理水平有限，沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃來制定人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。不明確全年的人力資源需求狀況例如招聘時僅是憑著短期內企業(yè)某些崗位的空缺，或者只是根據(jù)企業(yè)所有者授權進展招聘，具有

4、很大的隨意性。在市場競爭劇烈的環(huán)境中，企業(yè)需要適時的改變企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。(二)企業(yè)的招聘體系建立與運作上的問題1、在招聘體系的建立和運作上，普遍存在主要表達在招聘系統(tǒng)不完善;對人才招聘選拔的評估不標準;選拔的人才不能人崗匹配， 準確性低;2、用人標準模糊，尚未建立標準化的用人標準和機制，各主考官和招聘負責人對應聘人員的評估的標準不一致;3、招聘管理，招聘工作效率低下。(三)技術的問題1、招聘面試的方法單一，評估不科學、不合理;2、不專業(yè)，人才評估不到位。(四)招聘渠道不適合選擇招聘渠道，不僅要考慮崗位性質、招聘人員特點，還要考慮公司的總體戰(zhàn)略。詳細的招聘渠道有：校園定向招聘、網絡招聘、現(xiàn)場招聘會

5、、媒體廣告招聘、各類中介和機構、企業(yè)內部招聘、員工推薦、招聘告示、獵頭聘等。1、招聘工作中所使用的招聘渠道有限，有效的渠道不多單一;2、對各渠道各信息不了解，不能很好把握企業(yè)所需渠道。有些中小企業(yè)在招聘時存在盲目性不考慮企業(yè)的內部資源，直接進展外部招聘。選擇哪種招聘渠道，應該視企業(yè)的情況來定;同時權衡在特定情況下內外招聘的優(yōu)劣。招聘時不能任人唯親，只使用親近者或內部員工;也不能只考慮外部人員，防止打擊內部人員的積極性。(五)招聘隊伍組織不力和招聘人員培訓缺乏。 有些中小型私企所需要的人力資源有限，甚至沒有設立專門的人力資源部門，由各部門的管理人員來進展人才考評和招聘工作，之后進一步篩選也是由他

6、們開會討論完成，并沒有一個完善的人才考評機制，對人才的衡量完全憑借個人和愛好。這樣的招聘就存在盲目性，招聘工作缺乏統(tǒng)一的標準和方案，臨時補缺，招聘質量難以保證。(六)人才儲藏與企業(yè)開展不匹配。 一些中小企業(yè)是在缺少員工時才去招聘，現(xiàn)缺現(xiàn)招，由于時間緊迫，甚至降低標準錄用人才。企業(yè)的人才流動是正?，F(xiàn)象，人員流動頻繁，尤其對于處于劣勢的中小企業(yè)來說，人們更傾向于選擇知名度高的大企業(yè)。所以中小企業(yè)應該盡所能建立自己的人才儲藏庫，充分考慮到可能出現(xiàn)的人才流動情況。(一)做好人力資源規(guī)劃進展系統(tǒng)性清查。供給預測入手。(二)標準招聘與流程，通過制度與流程標準人力資源部門和用人部門的職責分 容易出現(xiàn)隨意性。

7、招聘相關的制度有：a、制度方面：招聘管理方面制度設計(招聘、面試官管理制度等);b、流程方面：招聘管理流程等(招聘操作說明書設計);c、方法及經歷方面：篩選操作指導、面試操作指 導集體面試引導員指導等。公司要自己選擇適合自己的招制度，只有適用的才是最好的。(三)選擇適宜的面試方法常用面試方法及面試技巧： 一、構造化面試與非構造化面試二、關鍵行為面試法三、集體討論面試法每種面試方法都有各自的優(yōu)缺點，企業(yè)要根據(jù)自身情況選擇適合自己的面試方法。(四)注重內部招聘，擴寬外部招聘渠道 在組織內部需建立公平競爭的文化氣氛，及時公布職位空缺情況，員工可以根據(jù)自身情況進展公開應聘。時代，網絡招聘覆蓋范圍廣，信息量大，收費低廉，應聘者素質 因為錯誤招聘帶來的損失。(五)建立穩(wěn)定的人才吸引機制企業(yè)能否吸引和留住優(yōu)秀的人 才，應該做好三點，即待遇，環(huán)境，感情?？茖W的運行鼓勵機制， 3信息時代的價值，把人才真正當做平等的資本所有者對待，尋求彼此的利益平衡。另外，適合的開展空間對企業(yè)吸引和保存優(yōu)秀人才聘選拔管理體系高效運作，離不開完善的制度與流程，(六)建立良好的企業(yè)文化。如果說資金、技術是企業(yè)的硬構 造，那么企業(yè)文化就是企業(yè)的軟組織，因為