人力資源管理咨詢報告

1、人力資源管理咨詢報告#Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#Z公司人力資源診斷報告（節(jié)選）1.項目承接第一部分扼要概述Z 公司創(chuàng)辦八年以來，憑著對事業(yè)的執(zhí)著追求和對本行業(yè)的不斷領悟，通過對產(chǎn)品研發(fā)技術、工藝和品質(zhì)營造、營銷通道等提升產(chǎn)品的附加值，形成專業(yè)生產(chǎn)（包括 OEM）、銷售中高檔家庭影院、音響配件系列產(chǎn)品一體化的企業(yè)，贏得了全國六大地區(qū)經(jīng)銷客戶的認同和信賴。多年來的滾打和機會把握承載了這一產(chǎn)品上檔次。在穩(wěn)扎穩(wěn) 打、不斷求取動力的基礎上，公司決策層更意識到，企業(yè)融會到大市場的行業(yè)競爭上， 不僅僅是“資本累積和市場運營”的效果，更多的是有形與無形的組合競爭.內(nèi)功與外擊

2、剛?cè)岵龅煤茫陀袡C會上一臺階。因此，Z 公司在 2003 年 12 月順利通過 IS09000 質(zhì)量體系國際認證，更凝結(jié)和提煉 出以“客戶為本、質(zhì)量第一”的質(zhì)量方針和經(jīng)營理念。然而，專業(yè)性的經(jīng)驗和普通集合管 理模式，如何造就出企業(yè)化的規(guī)范管理和行動綱領；尤其是管理資源方面的規(guī)劃理順和 制度化建設，產(chǎn)品形象與內(nèi)涵深層次的文化展示等，已逐步處于滯后狀態(tài)和形成“瓶頸”。如何有效沖破瓶頸，正是公司迫切需要研究和解決的問題。.有效共識為此，由Z 公司決策層與 CAE 經(jīng)過多次的磋商、深層次的溝通，確認了雙方的合 作關系和共識；并以貼近企業(yè)、把握脈搏、合適傳導和驅(qū)動操作的專業(yè)服務來確認咨詢項目，且通過

3、企劃方案的設計方式，鋪墊出雙方互動的誠意，攜手為實現(xiàn)公司 2004 年 的經(jīng)營戰(zhàn)略目標打下堅實的人員素質(zhì)與資源基礎。CAE 通過有效溝通與貴公司決策層達成：建立以企業(yè)文化為基礎,以品質(zhì)管理核 心作為運營控制,在不斷滿足客戶需求與服務中的戰(zhàn)略共識，作為公司的經(jīng)營戰(zhàn)略目標。因而，在現(xiàn)代企業(yè)管理的“十項資源”（資本、技術、人力、信息、環(huán)境、文化、關系、時間、客戶、風險）中取其最基本，也是最根本的資源一人力資源和文化資源作為切入點，通過調(diào)研、診斷、企劃、培訓、改進、確認、實施和提高等八個步驟，四個階段性咨詢和顧問服務，逐步貼近“客戶為本、質(zhì)量第一”的從理念到行動的預期效果。.切入調(diào)研CAE 經(jīng)過正式（

4、與非正式）的多次溝通和了解（四個工作曰），須貼近企業(yè)”的專業(yè)態(tài)度.對 Z 公司進行一次全面的基礎測評和企業(yè)全景（包 括戰(zhàn)略核心、戰(zhàn)術層面、基礎管理、系統(tǒng)運作）的調(diào)研（十個工作日。在各種信息的歸納和過濾中，對Z 公司現(xiàn)狀與存在問題的癥結(jié)，有了一泄的頭緒和感悟后，在列“調(diào)研分析報告綱要草案”的同時，再深入、透徹地進行研討和互動分析，最終定稿為公司的調(diào) 研診斷分析報告,為下一階段的咨詢輔導和策劃案提供更切合實際的鋪墊支持，實行“對癥下 藥”。第二部分人力與文化資源剖析1評估表分析（1）人力資源現(xiàn)狀z 公司營銷部門員工 30 成品倉等 部門。159438人。210人事等部門。崗位包括:總經(jīng)理 1 人、

5、廠長 2 人，主管 8 人、技術研發(fā)人員 6 人、班組長 7 人、員工 157 人和輔助人員等 29 人。管理人員（）17人，占在冊人數(shù)比為17:240=%o分析:按人力成本標準控制區(qū)間佻一 6%考察.超出;若把營銷部門和生產(chǎn)管理分開 評估，則為 11:210 二取在控制區(qū)間上軌線，屬于合理范圍內(nèi)。計時人員（）8383:240=%以人力成本匡算指標（1525%）考察.最高值超出 9%,主要是營銷部門人員占的 比例； 若按生產(chǎn)與管理部門計算（83-30）:210=%,超出人力成本上軌線孔 仍屬于 合理范圍。137:240二氐103:240=% ；省內(nèi)戶41人，省外戶口人 數(shù)199 人。分析一：女

6、性與男性的比例接近 6:4 左右，應在制度化建設和實操原則上加強有效的 督導，主要是體現(xiàn)剛?cè)崞胶猓醇氈潞挽`活）。分析二:省外戶口人數(shù)與省內(nèi)戶口人數(shù)之比為 1:5,應充分考慮文化與習慣的差異和 有所側(cè)重，主要是管理模式和食堂方面。（2）基礎（文化）素質(zhì)分析大專以上（3人）15人，在冊人數(shù)13:240=%。分析:按行業(yè)和地域及公司實況，缺口為 10%肝（最低標準），應在企業(yè)內(nèi)培訓提升 綜合素質(zhì)或外聘時有所側(cè)重。高中學歷（）3535:240=%分析:按行業(yè)和地域及公司實況，缺口為：20%=%（低標準），應在企業(yè)內(nèi)培訓提升綜合素質(zhì)或外聘時有所側(cè)重。初中學歷（）190人（素），190:240 二札分析

7、:按行業(yè)和地域及公司實況，缺口為 70%-%=%,應在企業(yè)內(nèi)培訓考評和調(diào)整中 取舍，結(jié)合外聘逐步提高基礎文化素質(zhì)?；A(文化)素質(zhì)分解如下圖示。服務年限分析33535:240=%.5年以上為 15:240=%,服3-420:240二札分析:結(jié)合公司實況，應為有利因素，低于 20% - 30%區(qū)間，易于引入新思維和管理 意識， 降低陋習和緩解定勢；但從另一個角度說，說明貴公司的員工敬業(yè)精神和企業(yè)凝聚力較薄弱。1-25555:240=%。分析:結(jié)合公司實況，低于 30% - 50%;這一區(qū)間人員正處于新舊觀念交織、規(guī)范與 習慣時段，有利于引入內(nèi)訓與糾偏程序避免或減少惰性沉淀；從另一角度也反映 出前

8、面的分析，員工敬業(yè)精神和企業(yè)凝聚力較薄弱。1150130:240二。分析:由于生產(chǎn)在 2003 年引入 OEM 作業(yè)，新員工增加，其人力資源標準考察為:取前 兩項各標準區(qū)間中間值，gp：100%-(25%+40%) =35% ；現(xiàn)況與實際評估:%-35% = %O 因此， 從動態(tài)控制角度，企業(yè)內(nèi)管理強化與訓導更為迫切。服務年限分解如下圖示。人員流動分析o200390人，分月平均:240%o200381：240二。分析一：離職人數(shù)按月分攤比例在合理區(qū)間 3%-5%內(nèi)，應屬合理，而進出相差 9 人，說明人力補員計劃與平衡有待完善。特別注意的是管理人員流動接近半數(shù)， 反映在管理層面很不穩(wěn)定，其重點工

9、作應首先研究和解決管理人員的安定問題。分析二160 (2004 3 月份計算)210 人，凈增加50 %,1/3 新増員工。因此，從人力資源靜態(tài)角度， 其配套管理文本和培訓尤為重要。分析三+OEM 50 人，至調(diào)研期間，引伸出從整體規(guī)劃與統(tǒng)籌上，人力資源 在増加勞動2.測評卷分析自我評價部分按營銷部門和生產(chǎn)與管理部門匡:在冊人數(shù)240人，收回測評卷226份，作廢3份， 有效答卷223份，占在冊人數(shù)紅應為有測評。生產(chǎn)員工及輔助 人員生產(chǎn)員工及輔助 人員11504分/173人分/人分/人作業(yè)層面平均計算平均總平均公司營銷部門生產(chǎn)管理主管、 廠長2206分/30人769分/10人分/人分/人分/人1

10、5218 分/223 人生產(chǎn)班組長等739 分/10 人分/人二分/人分析：按有效測評占在冊人數(shù)%考察，總平均為分/人。單列層面時:營銷部門分/人， 生產(chǎn)管理主管、廠長分/人；而生產(chǎn)班組長和員工平均分/人，接近一般評價底線， 應為一般評價，與企業(yè)化規(guī)范要求的基礎素質(zhì)和企業(yè)文化理念的營造，在其企業(yè)核心承載和能量推動方面，應有充分的思想準備；尤其是職能管理執(zhí)行層面，力度更 應該加大。按作業(yè)層面實際平均得分人數(shù)考察，簡表如下:111301010173評分區(qū)間評議評價指引營銷 生產(chǎn)與部門管理豐管班組長評分區(qū)間評議評價指引營銷 生產(chǎn)與部門管理豐管班組長員工等區(qū)間 人 區(qū)間人數(shù)占 總數(shù)64 65-79分8

11、0-89分90 合計差般優(yōu)秀淘汰或強化激勵應重用56120443223比%101111758100123128分析二:評議為良好的占乳應在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理方面重點鼓勵的人員，至于優(yōu)秀 3人，其實際評價有待進行面談了解和確認。分析三:在人力資源評價模型方面（見圖如下），考察其腰鼓錐形分布為:底座偏大 （占舫，中間占 50%以上%）,上半部分過于收緊，幾乎沒有拔尖人選，僅占軋 這與企 業(yè)文化理念的營造（需要點線面且立體的團隊運作和展示）相距較遠。（2）要項問題排列分析1752173分析。在要項問題 排列中，員要項，CAE 和專責小組認為這是較 合符實況的。分析一：企業(yè)在 2003 年 12

12、月通過 IS09000 質(zhì)量體系國際認證，從思想到行動上體現(xiàn)到有質(zhì)量意識；而且“以客戶為本、質(zhì)量第一”的質(zhì)量方針和經(jīng)營理念也已經(jīng)為員工所認同，這是值得充 分肯定的。但從另一方面，生產(chǎn)系統(tǒng)與現(xiàn)場管理，實際上也存在相當?shù)馁|(zhì)量管理問 題，包括品質(zhì)措施、作業(yè)環(huán)境、現(xiàn)場指導和技能掌握等。分析二:其他要項問題排列依次為:B.管理意識，C.生產(chǎn)訂單，D.職能責任、工作效 率、員工福利，E.產(chǎn)品設計，F(xiàn).技術創(chuàng)新，G.企業(yè)文化，H.專業(yè)培訓，I.人才考評、人際溝通，J.關系處理，K.制度建設.L.部門協(xié)作，M.激勵機制。專責小組以 為這具有相當?shù)默F(xiàn)實性。分析三:同等情況下，員工更關心直接的與作業(yè)息息相關的問題

13、。形象地說，更注重 于“看得見，摸得著的事情，這從要項問題中可以考察到，例如C、D、E、F 等都達到 50%以上員工的“點擊”和有效比例。分析四:這是值得有關部門和決策層思考的，原因在哪里本質(zhì)問題是什么找到了根本，才有把脈與診斷正確可能，才有對癥下藥的“良方”。營銷部門、生產(chǎn)管理主管、班組長答卷 51 份，作廢 1 份，有效 50 份，劃分第二層面分析。分析一：在第二層面要項問題排列中，比較員工層面的區(qū)別較大，更側(cè)重軟性規(guī)范管理的內(nèi)容，依次序為:A.職能責任，B.管理意識、制度建設，C.部門協(xié)作，D.企業(yè)文 化，E.工作效率，F(xiàn).人才考評，G.產(chǎn)品質(zhì)量，H.人際溝通、關系處理、專業(yè)培訓，I.

14、生產(chǎn)訂單，J.員工福利、產(chǎn)品設計，K.技術創(chuàng)新，L.激勵機制。分析二:在 A-F 要項問題中，都達到 50%以上的“點擊和有效比例。在第二層面屬于重 點崗位，承上啟下的職能執(zhí)行和操作層，更需要得到職能責任和崗位操作的指引， 明確做些什么，達到怎樣的效果。（這在溝通了解中已有相當反響）分析有分析透徹，才有可能作出合適傳導，共同制定“管理規(guī)則”。如何演練和驅(qū) 第一層面，獲得互動效果。綜合層面分析，把前兩個層面綜合排列，即可獲得Z 切入點，以利于下一階段的有效溝通、輔導和策劃。分析一：在綜合 16 個要項問題中，屬于兩大資源改善系統(tǒng)策劃案直接涉及的分別為：管理意識、職能責任、制度建設、企業(yè)文化、員工

15、福利、部門協(xié)作、人才考評、專業(yè)培訓、人際溝通、關系處理和激勵機制等 12 項。分析二:以上所列的 12 個要項問題，將是人力資源和文化資源咨詢、輔導和策劃改善 方案時，需要研討及培訓內(nèi)容編寫的指引。分析三:余下 4 個要項問題是企業(yè)運營系統(tǒng)流程優(yōu)化與生產(chǎn)管理所涉及的方面，在專責小組輔導承接和策劃案中，將預留相匹配的接口。尤其是排前列的要項問題產(chǎn)品質(zhì)量，在 ISO 4個月時間，員工的迫切性更強些。第三部分調(diào)研溝通與歸納問題剖析1 經(jīng)營管理綜合分析戰(zhàn)略核心調(diào)研序戰(zhàn)略核心調(diào)研序調(diào)研項目現(xiàn)有統(tǒng)計數(shù)些許欠缺1企業(yè)戰(zhàn)略決策思考 1企業(yè)戰(zhàn)略決策思考 10 項3522行業(yè)與企業(yè)經(jīng)營特征 10 項433310項

16、253410項244510項145統(tǒng)計比例：現(xiàn)有 24%34%些許42%欠缺戰(zhàn)術層面調(diào)研122117序調(diào)研項目現(xiàn)有統(tǒng)計數(shù)些許欠缺1企業(yè)管理策劃 10 項2532企業(yè)中高層管理方式 10 項2443社會責任和企業(yè)角色 10 項2534企業(yè)和個人責任 10 項3525信息資源運用 10 項313統(tǒng)計比例：現(xiàn)有 24%缺 30%些許46%欠基礎管理調(diào)研122315序調(diào)研項目現(xiàn)有統(tǒng)計數(shù)些許欠缺1上傳下達方式 10 項4422管理者現(xiàn)場意識 10 項3523信息資料使用 10 項2444計劃管理與實操 10 項3345人事工作基本功能 10 項253綜合比例：現(xiàn)有 28%缺 30%些許42%欠系統(tǒng)運作調(diào)

17、研142115序調(diào)研項目現(xiàn)有統(tǒng)計數(shù)些許欠缺1決策管理層統(tǒng)御10項2622系統(tǒng)運作及組織架構(gòu)10項3523信息化管理狀況10項2354動態(tài)管理運用10項33451028%缺 32%433些許40%欠14201624%40%30%以上。思維決定意識，意識指揮行動。停留于決策者思維的構(gòu)想，在考慮時機的把握外（這是時間資源和柔性系統(tǒng)的項目），往往造成行動上的遲緩。反映在企業(yè)運營中，從決策到策略，策劃至操作四個層（次）面，遞進未能明朗和有效聯(lián)動（正所謂步步為營、穩(wěn)步推進欠缺）。28%、些許 40%、欠缺 32%,更多的為 決策者個人責任承扌日和管理，形成實際上的下屬依賴上級，整體抵御風險能力不足?；蛑?/p>

18、策劃籌備，未能有效調(diào)動團隊思維。企業(yè)統(tǒng)籌和協(xié)調(diào)力不足28%40%32CAE調(diào)研，公司在 去年已逐步理順營銷通道和整合客戶資源，但以客戶為中心的服務意識未能有效地融貫于企業(yè)運營系統(tǒng)之中，出現(xiàn)決策在落實與實施指令時的被動。用，出現(xiàn)流程不暢和把握不確定的現(xiàn)象。主要是訂單與供應脫節(jié)，臨時加單又打亂生產(chǎn)計劃。的支持和價值研判效果。心和能力者卻不清楚從何做起，形成受挫感，以致產(chǎn)生資源浪費。200312ISO質(zhì)量認證，雖然在決策層思維上，強調(diào)有效性且與實際相結(jié)合原則，但預期效果卻不盡人意，形成實際上的“半桶水狀態(tài)”。其部門職能與職位責任未能作出清晰指引，時常糾纏不清，以致客觀上遇事互肋推委。管理與制度基礎建

19、設薄弱28%42%30牝創(chuàng)業(yè)期的“老鄉(xiāng)”隊 伍， 同舟共濟，無疑是推動企業(yè)發(fā)展的助動力。但隨著企業(yè)化進程和規(guī)范，已逐步成為牽制企業(yè)提升的消極因素。加之管理與機制未完善，出現(xiàn)某些抵觸情緒和不可避免的矛盾， 產(chǎn)生了許多作業(yè)內(nèi)耗。引入 OEM 鴨子”式作業(yè)。權威，但分層次的放權，如何放權，未有實際的舉措。溝通上，文控中心如同虛設。在不同職責的行政管理和待遇方式模糊。清，重復交叉管理，造成有形和無形損耗。人力資源管理功能欠缺與企業(yè)化管理相配套。由于職位指引和崗位描述不清，造成部門溝通與責任追究動力不足，形成實際上由 決個人魄力和經(jīng)驗及現(xiàn)場感覺指揮，未有效調(diào)動管理層的積極性。些濫用職權的現(xiàn)象。效果不足，

20、以致出現(xiàn)想到的未能做到，做到的未能達到預期效果。產(chǎn)品設計等諸多需要面對和解決的問題。住宿補助等。體現(xiàn)主動性和潛能發(fā)揮?；蚴请S機應變，未能有效形成工作議題和實施動作。企業(yè)文化構(gòu)建與形象未能匹配企業(yè)經(jīng)營理念基本定格于認證體系和相關廣告冊中，在信念、理念、理想等概念上出現(xiàn)混淆和把握不確切，女讓用戶放心”和“使客戶滿意都作為企業(yè)理想內(nèi)容展示。CI機聯(lián)系起來，形成人性化管理并與精神物質(zhì)相輔相成的作用，仍然是初始階段。糊，未能營造生機勃勃的文化氛圍。難以體現(xiàn)從無形到有形、從靜態(tài)到動態(tài)的演練效果。2.改善構(gòu)想（1）合適傳導上存在整合、理順的問題，很有必要尋找和建立適應且配套的管理制度和規(guī)程，并通過專責核心小

21、組承接輔導與培訓，達成驅(qū)動操作與逐步改善現(xiàn)狀的預期效果。4B /卄衍 1 止 2 曰二丄于貴公司人是鍵，維羽新的礎,制度皇豐竺山而績效又是保障只極性，促進制度化建設的激活能實施的關漸進（應與企業(yè)運營系易組合配套），讓企業(yè)逐步進入受控的良性運行狀態(tài)，獲得人力資）企業(yè)文化理念與實操的穩(wěn)定提升。建議迅速建立一個專責核心小組，可由公司決策層和相關部門主管等組成，并負責策劃各項具體計劃和組織實施各項制度及規(guī)劃演練，直至組織架構(gòu)調(diào)整到位及其對應部門正常運作為止。相關工作要項和內(nèi)容如下：企業(yè)經(jīng)營核心理念的延伸和豐富。企業(yè)文化氣氛的營造。組織架構(gòu)的完善設計和指引。部門職能和崗位描述的設計、說明。人力資源內(nèi)部提升與招聘流程。人事檔案的規(guī)范和管理?；A與扼要的“員工手冊”編寫。行政監(jiān)督和考察的設計。員工教育(內(nèi)訓)體系制度的建立。對在冊人員，特別是重點崗位人