人力資源管理整體解決預(yù)案

1、116/116人力資源管理整體解決方案人資總監(jiān)是橋梁，可是往往成為三明治，多面不討好。如何運(yùn)用專業(yè)知識(shí)，成為一個(gè)杰出的人資總監(jiān)，是個(gè)課題。人資總監(jiān)的四個(gè)角色：一、公司戰(zhàn)略伙伴：公司的發(fā)展速度想要多快，人力資源跟進(jìn)速度就要多快。問題：1）企業(yè)發(fā)展的很快，全國分支機(jī)構(gòu)很多，可是發(fā)展不起來。國際市場(chǎng)打不開，人力資源跟不上。想派出的人是否可以委以重任，技術(shù)能力成熟，培養(yǎng)是否到位，常年派出的薪資怎么算，家人怎么安排。2）并購其他企業(yè)時(shí)薪資不同、崗位的評(píng)介不同、文化不同、培訓(xùn)體系不同、企業(yè)間斗毆、富余人力怎樣安排、如何轉(zhuǎn)崗、如何輔導(dǎo)他們?cè)倬蜆I(yè)、如何處理人員解聘時(shí)的勞資關(guān)系）二、行政專家（在內(nèi)部系統(tǒng)上成為）

2、問題：1）人員檔案是否建的完整（包括個(gè)人家庭人員現(xiàn)況學(xué)歷特長(zhǎng)愛好有啥關(guān)系）、所有員工的信息收集的是否到位、招聘的過程流程控制的是否得當(dāng)、公司進(jìn)行考核進(jìn)行培訓(xùn)進(jìn)行薪資福利進(jìn)行崗位的各種調(diào)整等的資料的建構(gòu)數(shù)據(jù)的分析信息的傳遞（如個(gè)人的聯(lián)系方式，手機(jī)家庭地址郵件地址QQ）電腦建立各檔案，是否到位？2）幾萬名員工，如何挑選30名出國。基礎(chǔ)人力資源管理上如果做得好，在電腦里輸入篩選條件，問卷，發(fā)郵件，挑選出符合條件的200人。一步步選出30人。3）員工培訓(xùn)，門口有刷卡，培訓(xùn)狀況、考核，都存進(jìn)系統(tǒng)，員工主管都了解。兩星期后，經(jīng)理就微笑的叫他（小陳），進(jìn)行了兩個(gè)星期的受訓(xùn)狀況如何，很好呀，經(jīng)理問，你都準(zhǔn)時(shí)上

3、班了嗎，準(zhǔn)時(shí)接受訓(xùn)練了嗎，有呀，沒有吧，星期一的早上晚了兩分鐘，星期二下午晚了七分鐘有次慢了十分鐘有次怎么會(huì)準(zhǔn)時(shí)呢？（電腦系統(tǒng)結(jié)合員工進(jìn)門時(shí)的刷卡信號(hào)傳達(dá)到主管電腦上薪資考核升級(jí)等的標(biāo)準(zhǔn)）三、人力資源技術(shù)專家（在人力資源各個(gè)課題方面成為）問題：老板問為什么我們招聘不到人才，可能是我們薪資不夠吸引力，那同行的薪資水平是多少呢（如上海的北京內(nèi)地的，同仁的領(lǐng)域，同仁的系統(tǒng)工程師薪資），招聘通過什么渠道更有效呢？眾多的培訓(xùn)方法哪一種更有效呢？什么是360度考核， HYPERLINK /view/4456037.htm t _blank 什么員工評(píng)議考級(jí)法,什么是績(jī)效考核，績(jī)效考核要注重什么，什么是系統(tǒng)

4、考核選拔法？ HYPERLINK /view/166535.html?wtp=tt t _blank 什么是KPI（另 HYPERLINK /wiki/KPI /wiki/KPI）人資總監(jiān)必須在這方面成為專家。四、內(nèi)部公關(guān)的高手（資方與勞方的橋梁，協(xié)調(diào)好公司各個(gè)部門以及上下各個(gè)關(guān)系成為）問題：1）要推動(dòng)一個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)，銷售主管不認(rèn)同，“現(xiàn)在是銷售旺季，你怎么搞什么培訓(xùn)”。同意高了培訓(xùn)活動(dòng)，主管抱怨不用他們來培訓(xùn)二請(qǐng)那些“閑會(huì)”的人來培訓(xùn)浪費(fèi)資源2）績(jī)效考核時(shí)有些主管有關(guān)考核表格還未提供過來，績(jī)效考核時(shí)主管不按部就班的去操作。溝通不到位，政策推動(dòng)不了。人力資源部主管需要具備的特質(zhì)和能力一、高度的整

5、合能力如調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，薪資結(jié)構(gòu)東一發(fā)動(dòng)全身，薪資動(dòng)，成本就動(dòng)，外部競(jìng)爭(zhēng)力就有影響，獎(jiǎng)勵(lì)政策就會(huì)有不同，考核方式就會(huì)不同；培訓(xùn)，要跟公司的績(jī)效考核，跟公司的目標(biāo)，各個(gè)人才專長(zhǎng)是否配套的好二、策劃能力如培訓(xùn)要策劃，校園活動(dòng)要策劃，內(nèi)部推動(dòng)組織改造，企業(yè)文化的建設(shè)，公司留才的策略，留才的篩選，推動(dòng)深遠(yuǎn)規(guī)劃的體系三、協(xié)調(diào)能力各個(gè)部門的主管，受訓(xùn)的學(xué)員,客戶，磨合和協(xié)調(diào)工作要做好。四、高度行動(dòng)力公司要設(shè)立新廠，缺廠長(zhǎng)、技術(shù)副總、核心人才，人資總監(jiān)要在短期內(nèi)找到人才。如公司要技術(shù)公關(guān)，在短時(shí)間內(nèi)要把許多不同領(lǐng)域的高手撮合到一起，并且把他們安排好，培訓(xùn)好，薪資福利獎(jiǎng)金，崗位等安排好獎(jiǎng)金薪資與生產(chǎn)配套，對(duì)平時(shí)

6、生產(chǎn)的量，物耗能耗，質(zhì)量等的統(tǒng)一報(bào)表是否做到位（真實(shí)、及時(shí)）。五、規(guī)范化能力：新員工試用，試用期誰管理，誰考核，如何把關(guān)，如何審核？能不能配套完成。六、創(chuàng)新意識(shí)： 招聘時(shí)怎樣通過心理因素招到人才，薪資一時(shí)不能漲，怎樣來激勵(lì)員工促施或方案（ HYPERLINK /q?word=%B2%BB%D3%C3%C7%AE%BE%CD%C4%DC%BC%A4%C0%F8%D4%B1%B9%A4%B5%C4%B7%BD%B7%A8&lm=0&fr=search&ct=17&pn=0&tn=ikaslist&rn=10 t _blank 不用錢就能激勵(lì)員工的方法，參加座談會(huì)，有上千種）。工資福利不能升了，留人

7、，人資總監(jiān)能否相處一些創(chuàng)新的方法。六、高度的意志力如要推行某種薪資獎(jiǎng)勵(lì)方式，可能會(huì)得罪某些老員工。與既得利益者可能有沖突。不能因?yàn)槟承└呒?jí)主管等有反對(duì)意見而對(duì)新政策不了了之，長(zhǎng)期，處于混亂之中。七、職業(yè)道德 如保密、守口如瓶、上司未確定的事件或提拔的人才事先散布出去，讓上司信賴。人力資源部主管必須具備的技能一、戰(zhàn)略層：配合公司的發(fā)展戰(zhàn)略來制定人力資源戰(zhàn)略，1）如組織結(jié)構(gòu)是否要調(diào)整，職能式的，事業(yè)部制的，項(xiàng)目制的，矩陣式的。組織結(jié)構(gòu)不同，管理模式不同。2）人員結(jié)構(gòu)：人員配置上，男女怎樣搭配，公司男女比例，年輕人與中年人比例。省籍結(jié)構(gòu)等，如某些大企業(yè)，公司用的人是地方性人才，待公司發(fā)展到全國性的時(shí)

8、候會(huì)出現(xiàn)制約現(xiàn)象，其他人會(huì)覺得無法融入到企業(yè)核心層。有些將多與兵少，生產(chǎn)人員富余與營銷人員過?；蚩蒲斜∪酢?）該擴(kuò)張還是保持或縮?。ü景l(fā)展變大了是否要改變現(xiàn)在的組織結(jié)構(gòu)，如現(xiàn)在的金字塔型矩陣型）不同類型的企業(yè)不同的企業(yè)文化（科技企業(yè)創(chuàng)新性的文化生產(chǎn)型的企業(yè)軍事化的文化）。人資總監(jiān)要具備判斷力。二、人力資源管理：1）選：人員的招聘。人員資料庫、定期人員資料的盤點(diǎn)、統(tǒng)計(jì)公司對(duì)人力資源的需求、用有效的管道去招聘人才、招聘過來后有能力做面談、測(cè)評(píng)、篩選。選材部分要精挑細(xì)選，朽木不可雕，如果選了阿斗，怎么培訓(xùn)都不行。2）訓(xùn)：崗位上萬種，分到企業(yè)都需要培訓(xùn)。（1%的培訓(xùn)師，主管有時(shí)也可以當(dāng)）要快速上崗必

9、須經(jīng)過有效的培訓(xùn)。如何建構(gòu)培訓(xùn)體系，如何跟績(jī)效考核與年度目標(biāo)有效整合。要會(huì)編教材，能夠調(diào)查學(xué)員的需求，會(huì)教學(xué)員，對(duì)學(xué)員培訓(xùn)的評(píng)介以不至資源浪費(fèi)考：如何根據(jù)公司的戰(zhàn)略制定KPI?？己隧?xiàng)目如何跟著公司戰(zhàn)略，跟著公司年度，跟著客戶的滿意度，跟著各部門的需求等配套在一起，這些數(shù)字指標(biāo)要定多少（銷售指標(biāo)要多少，報(bào)表要提供到什么程度、信息的反饋、個(gè)人的成長(zhǎng)客戶的滿意度）， HYPERLINK /wiki/KPA t _blank KPA包括如何制定360度的考核法，如何制定平衡考績(jī)表，考核體系如何運(yùn)作順暢（包括：考核周期是怎么考核的、數(shù)據(jù)收集是怎樣收集、考核的進(jìn)行方式如何進(jìn)行，考核的成果如何運(yùn)用、員工與主

10、管對(duì)成果加以信賴）。用：任用：考核試用期應(yīng)注意什么，如何撐握這個(gè)人。新員工入職前兩周是最重要的。試用期嚴(yán)格的培訓(xùn)，專人輔導(dǎo)。轉(zhuǎn)正后怎么辦，調(diào)職、輪職，離職，退休。崗位升遷如何制定等等。留：留才：人才應(yīng)具備什么樣的特質(zhì)，有些人才現(xiàn)在表現(xiàn)不好，未來可能很有潛力，現(xiàn)有人才遇到什么樣的障礙。留才應(yīng)應(yīng)用什么工具：比如持股，分紅，培訓(xùn)，生涯規(guī)劃等，這些體系要怎么操作。薪資福利：以上5項(xiàng)要做好，必須配備薪資福理。如何做薪資調(diào)查、薪資線、等級(jí)劃分、能力測(cè)評(píng)、薪資福利到位。如何到位要根據(jù)崗位說明書、崗位評(píng)鑒，每個(gè)崗位值多少錢，稀有度如何，貢獻(xiàn)度如何，可替代性如何，根據(jù)這些架構(gòu)薪資體系。如何爭(zhēng)取到公司高層的支持對(duì)

11、公司橫向各個(gè)部門要充分的了解（如銷售部門等）（推行新制度也要他們支持，要與他們溝通），公司的特性文化，做事風(fēng)格，現(xiàn)在資源的貧瘠以及老總正在深慮的事件要充分了解（推動(dòng)一次培訓(xùn)，不要說這次培訓(xùn)有多重要要，站在老總的角度看這次培訓(xùn)可使公司有多競(jìng)爭(zhēng)力市場(chǎng)占有率獲利能力客戶滿意度有多幫助）；做參謀，老總要做某種戰(zhàn)略性的工作時(shí)要站在老總角度看人力資源管理看是否要提前兩個(gè)星期或月去招聘人才；成為各部門主管的績(jī)效管理顧問（如公司有某種好的銷售政策，你可以去提醒他或哪個(gè)員工表現(xiàn)好，可以給他50或100元的獎(jiǎng)勵(lì)或你可以讓他做培訓(xùn)，或提拔他做什么或績(jī)效表現(xiàn)不好進(jìn)行時(shí)時(shí)提醒或主管在哪里有難纏的事情不好管理你可以給他們

12、提供雜志書籍課程或?qū)I(yè)的技術(shù)）要成為員工忠實(shí)的朋友（關(guān)系了解他們，對(duì)他們的需求，摸清員工士氣的變化，員工的心理狀態(tài)，員工內(nèi)部人脈如誰聽誰誰影響誰或利用公司的文體活動(dòng)如游玩踢足球旅游等讓他們更好的交流）借助外部資源。1、專業(yè)的咨詢公司（建立體系，如招聘體系，考核體系，培訓(xùn)體系，深遠(yuǎn)規(guī)劃的體系，人力資源的戰(zhàn)略體系，薪資福利的體系，崗位評(píng)介的體系，人才測(cè)評(píng)的體系作為戰(zhàn)略資源）2、人力資源培訓(xùn)公司（中層高層的培訓(xùn)）在公司內(nèi)省去養(yǎng)一個(gè)專家3、電腦系統(tǒng)的集成（把人力資源管理的各個(gè)部分集成到一起） 4、聘請(qǐng)人力資源方面的專家作為顧問5、利用報(bào)紙、網(wǎng)站、雜志、招聘會(huì)、獵人頭公司（招聘工作） 6、參加人力資源的

13、團(tuán)體（問題矛盾相互交流、參考人力資源建的比較好的，一兩個(gè)月聚聚，聘有有高級(jí)專家）買人力資源全面的叢書或光盤，參加團(tuán)體培訓(xùn)演講，有顧問如何借用人力資源管理來培養(yǎng)職業(yè)化的隊(duì)伍構(gòu)建職業(yè)化隊(duì)伍的過程是怎樣操作的把人才分為3個(gè)梯隊(duì)：最靠前的20%，中間的70%，墊后的10%，強(qiáng)制要求墊后的10%不斷的刷掉，而把20%的好好地留住，任何20%的流失算是主管的重大失誤。70%的不斷的篩選，提升。如何挑選適當(dāng)?shù)娜瞬攀亲钪匾年P(guān)卡之一表現(xiàn)比較的族群并不會(huì)在20幾年的時(shí)間里表現(xiàn)的就比較好一個(gè)人不適職或態(tài)度不好能力不夠，即使經(jīng)過很好的培養(yǎng)或給他很好的工作機(jī)會(huì)到最后表現(xiàn)也不會(huì)杰出。如何辨認(rèn)人才進(jìn)公司之前，進(jìn)公司任用磨

14、合以后1、找價(jià)值觀與文化與公司一致的人。一個(gè)的價(jià)值體系，一個(gè)人對(duì)這個(gè)世界的看法，對(duì)工作的看法，對(duì)人際關(guān)系的看法（一個(gè)人的價(jià)值觀很難改變，有的做事就非常謹(jǐn)慎小心，有的的價(jià)值觀就是拿多少錢辦多少事下班就是我自己的時(shí)間了，有的人非常斤斤計(jì)較，多干一點(diǎn)活少拿一點(diǎn)錢心理就不舒服，有的人人際關(guān)系與別人不好老是與人鬧矛盾）公司挑選人才時(shí)要挑選這個(gè)人的價(jià)值體系要與公司一致的（如何看出一個(gè)人的價(jià)值體系呢？?jī)r(jià)值觀換句話說就是一個(gè)人的信念：丟一個(gè)問題問問他，就可以聽出他今天的心理狀態(tài)是什么，比如你問，公司在草窗題時(shí)要經(jīng)常性的加班你會(huì)怎么看呢？如果他回答，加班是應(yīng)該的嘛，但不要太影響家庭生活。你追我，所謂不要影響家庭

15、生活是指，最好一個(gè)禮拜加班不要超過兩天吶！如果會(huì)超過兩天呢？那恐怕對(duì)員工的身心不好吧！若有人直接回答，要么不干要干就要干的非常好，我加入公司就已經(jīng)想做出巨大的犧牲。若你問，要學(xué)習(xí)，他回答，我也非常樂意學(xué)習(xí)，那你一般用什么方式學(xué)習(xí)呢？就是看書呀，那你最近看了什么書？看到營銷是書呀，那看的那一本，看的什么內(nèi)容，看的這些與工作有什么關(guān)系?如果不是真才實(shí)學(xué)就會(huì)露餡了）價(jià)值體系要找那種人呢？要找配合公司價(jià)值體系的人（要拼搏就要找拼搏的人，要客服就要找殷勤態(tài)度好的人，要?jiǎng)?chuàng)意就找大膽冒險(xiǎn)膽子大的人而不能找謹(jǐn)慎保守的人）公司要什么樣的人才就必須要界定出來再去招聘2、看能力與專長(zhǎng)。一種是公司已非常大，要找后備人

16、才就要找有潛質(zhì)的人加以培養(yǎng)，另一種是公司是草創(chuàng)型那你就要找具備這方面的專長(zhǎng)及經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蛄⒓淳陀玫娜恕＃▽?duì)后者人才怎樣問：一、了解此人是否真有專長(zhǎng) star：s，你在那公司當(dāng)時(shí)的情況是如何？我搞營銷是一流的，那你們公司的情況如何環(huán)境背景是如何當(dāng)時(shí)的市場(chǎng)火不火？火可能不是他的功勞）t，你從事的任務(wù)是什么？（要追問，真正操作過的人你追問他一定能夠答得出來，追問的能答得出所以然且能合乎邏輯，那此人就是一個(gè)可靠地人反之則不是他的專長(zhǎng)，他只是跑腿的）我們當(dāng)時(shí)搞了一個(gè)非常大的項(xiàng)目很成功，那你在里面干嘛？我只是幫手而已可能他不是主要的工作，若他說我負(fù)責(zé)策劃，你問，你負(fù)責(zé)策劃那個(gè)部分，若說做營銷主管，那你問，那你

17、做過什么，我做過大型的推廣活動(dòng)的策劃，你策劃的細(xì)節(jié)是什么，你怎么策劃怎么做調(diào)研怎么做定位怎么做產(chǎn)品推廣怎么做廣告 a，在你接受這項(xiàng)任務(wù)后你采取了那些行動(dòng)？如他做了兩年的車間主任，他做了哪些任務(wù)，這些工作是你開創(chuàng)的還是承襲別人做來的，是否是他推動(dòng)改造（必須問出他的具體行動(dòng)是什么）r，結(jié)果如何？你做了以后結(jié)果如何，跟以前比起來如何有什么差異這些差異與你行動(dòng)有什么關(guān)聯(lián)二、若此人已經(jīng)在其他公司工作了一段時(shí)間了，那你問他為什離職，若此人一直抱怨公司的原因，則此人不是很可靠，若他能說出客觀的理由，如為了生兒更好的發(fā)展，如那公司的價(jià)值觀與其不配套只要是比較合理的理由就可考慮。若此人將要就任重要的職位，挑選之

18、前，你可以去做些征信，如問問他以前的主管同事問問他以前待過的單位，如當(dāng)他離開了一段時(shí)間，你打電話過去，你會(huì)驚訝的發(fā)現(xiàn)對(duì)方會(huì)對(duì)你說出一大堆事情來。若對(duì)方是獵人頭公司介紹過來的，你可以安排一個(gè)非辦公式的活動(dòng)，如兩三個(gè)朋友邀他去吃飯打打球喝喝酒交際應(yīng)酬一番，從中去觀察這個(gè)人。上段怎樣辨認(rèn)人才提要： 挑選重點(diǎn)：價(jià)值觀：人生觀、工作觀、生活觀、家庭觀、學(xué)習(xí)觀、性格等向“信念”發(fā)問，不斷追問中體現(xiàn)價(jià)值觀重在與企業(yè)價(jià)值觀比較一致能力專長(zhǎng)：潛力型和經(jīng)驗(yàn)型的思路，看企業(yè)政策和現(xiàn)有工作壓力經(jīng)驗(yàn)型用STAR的提問方法（提問者充分準(zhǔn)備）Situation 形勢(shì)、情況、背景 Task 工作事業(yè)、鏈路細(xì)節(jié)工作、邏輯性 A

19、ction 具體行動(dòng)方案 Result 工作結(jié)果如何 提問者要求：前期準(zhǔn)備，仔細(xì)觀察，以小見大 江山易改，本性難移。 此種方法用在不是太急需人才的狀況下 HYPERLINK /showWeb/0/0/69973520.aspx t _blank 人格測(cè)評(píng)工具九宮格人格測(cè)評(píng)工具越靠上方則其現(xiàn)在的表現(xiàn)好，越靠左方則其潛力比較佳有九中人才：1、現(xiàn)在表現(xiàn)好且潛力又很好（力留的人才）2、現(xiàn)在表現(xiàn)好但潛力不是很好的（這你就要訪談，若其很希望未來有升遷的期望，那你就要輔導(dǎo)其心理，公司感覺不好而自我感覺良好，希望其忠于此職） 3、現(xiàn)在表現(xiàn)不好但潛力很好(一種人是進(jìn)公司還比較晚還嫩，另一種是沒有進(jìn)行過比較好的培

20、訓(xùn)或放的位置不對(duì)，如此人適合做一把手你卻把他放在比較軟的主管的地下能力發(fā)揮不出來，或此人是一個(gè)比較注重細(xì)節(jié)而他的主管比較霸道不重視過程的人則他們配套起來就有可能出現(xiàn)矛盾現(xiàn)象放置相應(yīng)的位置) 4、現(xiàn)在表現(xiàn)不好也沒潛力（辭去）上面人才測(cè)評(píng)提要： 人才測(cè)定工具九宮格：Y表現(xiàn)好 X潛力佳 表現(xiàn)好，潛力佳：績(jī)優(yōu)股 表現(xiàn)好，潛力差：訪談，調(diào)整心理，讓其安身立命 表現(xiàn)差，潛力好：假以時(shí)日，資源缺乏，位置不對(duì) 表現(xiàn)差，潛力差：手雷扔怎樣鑒定一個(gè)人是否有潛力（人才怎樣鑒定他的等級(jí)）工作年齡雖長(zhǎng)但在經(jīng)驗(yàn)上幾乎沒有任何的質(zhì)變即鑒定標(biāo)準(zhǔn)為：此人具備不具備質(zhì)變的成長(zhǎng)潛力人才等級(jí)界定：質(zhì)變式的人才結(jié)構(gòu)質(zhì)變的成長(zhǎng)潛力 質(zhì)變

21、類型：“1”單一技術(shù)人才：安分守己的技術(shù)人才，沒有組織協(xié)調(diào)能力，只能管自己“一”潛度通才：知識(shí)層面廣博而淺顯，加深深度（年輕時(shí)可做行政但年齡大的發(fā)揮就少了）“V”多功能技術(shù)人才（底層）：不具有領(lǐng)導(dǎo)能力的多技能人才“U”有多項(xiàng)技術(shù)且有溝通協(xié)調(diào)能力的技術(shù)人才（基層主管）：可獨(dú)當(dāng)一面，可升至此方技術(shù)的一把手，但缺乏結(jié)構(gòu)化能力不可高用“井”職業(yè)經(jīng)理人（主要部門主管）：框架建立，高度專精（能夠把 HYPERLINK /showWeb/0/0/69987480.aspx t _blank 產(chǎn)銷人發(fā)財(cái)主要的框架搭建起來，一套標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程），此人才即結(jié)構(gòu)性的人才有四項(xiàng)任務(wù)：1、能夠建設(shè)團(tuán)隊(duì)并能夠領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)

22、2、在團(tuán)隊(duì)里建立程序和標(biāo)準(zhǔn)（此為重點(diǎn)，如老總不在時(shí)，此人能獨(dú)當(dāng)一面而不用老總操心） 3、能夠依照標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行工作（如 HYPERLINK /showWeb/0/0/69991026.aspx t _blank 海爾的“日事日畢、日清日高管理模式） 4、能有效的培養(yǎng)和激勵(lì)部署（建立框架后要讓部署做得好，若你要升遷，你必須能夠把你的部署培養(yǎng)起來且能夠擔(dān)當(dāng)你這個(gè)部門的任務(wù)，若不能很好的培養(yǎng)部署，你就呆在這里因?yàn)闆]有人比你干的好要盡快的把你所知道的交給你部署，讓你部署幫你做）“米”字形的整合者（核心）：總裁：具備宏觀控制能力包括建立企業(yè)遠(yuǎn)景讓大家產(chǎn)生共識(shí)，自定企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、能夠惠及資源讓

23、企業(yè)資源有效分配，能夠建立企業(yè)文化讓企業(yè)文化具有競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)的氛圍健康企業(yè)結(jié)構(gòu)：米總裁+井經(jīng)理+U主管+V員工人力資源主管面對(duì)挑戰(zhàn)：1. 把技術(shù)型人才變?yōu)榻Y(jié)構(gòu)型主管（技術(shù)主管）（把只懂技術(shù)變?yōu)槁殬I(yè)隊(duì)伍）：加強(qiáng)人際溝通協(xié)調(diào)能力，建立標(biāo)準(zhǔn)程序的能力，怎樣從一個(gè)只重視技術(shù)變?yōu)橹匾暼藦淖约焊勺優(yōu)樽寛F(tuán)隊(duì)去干從一個(gè)人干變?yōu)榧w干即培養(yǎng)人才能力2. 把銷售型人才變?yōu)榻Y(jié)構(gòu)型主管（銷售主管）：領(lǐng)導(dǎo)能力（從自己做變?yōu)閹б粠腿耍?、管理的能力及策略能力（從一個(gè)人做或跑單變?yōu)樵鯓庸芾砗脦讉€(gè)人且管理系統(tǒng)怎樣建立起來，若升到更高級(jí)，對(duì)策略性的問題、對(duì)營銷的問題、對(duì)品牌對(duì)渠道的建設(shè)）（培訓(xùn)加輔導(dǎo)并觀察其具不具備這方面的潛力）

24、3.把總務(wù)型人才變?yōu)榻Y(jié)構(gòu)型主管：什么打雜做什么都行，叫他如何建立標(biāo)準(zhǔn)化和系統(tǒng)化，否則他在就行他不在就完了（如老總?cè)ソ哟蛻舫Ｈツ羌也蛷d，老總不在，沒那餐廳的電話就不好了如果把這些資料建立的非常好不管誰做都行，另以及主管廠長(zhǎng)采購類離職等任前資料信息要標(biāo)準(zhǔn)化，并且操作一段時(shí)間還要更新，然后把這些標(biāo)準(zhǔn)化東西在盡快的時(shí)間教第二個(gè)人第三而第四個(gè)人，慢慢的就把工作往下放，基層的工作他就可不做，則他就在更高的管理能力上推一個(gè)層級(jí)）結(jié)構(gòu)化、標(biāo)準(zhǔn)化資料建立，再向下教，工作下放 職業(yè)經(jīng)理人必須具備的能力：MKASHM：動(dòng)機(jī)強(qiáng)大：（是否樂在工作，喜愛壓力，耐受挫敗，耐挫力、EQ、情緒的穩(wěn)定性以及韌力要強(qiáng)） K：充足

25、知識(shí) A：良好工作態(tài)度 S：純熟經(jīng)理技能 H：良好工作習(xí)慣M：S：純熟經(jīng)理技能（四大類十二項(xiàng)管理技能）職業(yè)經(jīng)理人的十二項(xiàng)管理技能專業(yè)風(fēng)采：由內(nèi)而外，有模有樣 主持會(huì)議：判定會(huì)議類別（有的會(huì)議是傳達(dá)公司信息的，有的會(huì)議是激勵(lì)士氣的，有的會(huì)議是讓大家充分交流討論的，會(huì)議的不同布置的流程布置的形態(tài)都會(huì)不一樣），當(dāng)好主持人（做大型會(huì)議的主持或激勵(lì)大家或發(fā)表講話或者溝通協(xié)調(diào)或者控制時(shí)間，主持功夫和底子），會(huì)議管理（時(shí)間的控制現(xiàn)場(chǎng)氣氛的管理或者報(bào)告的所有程序座位的安排行政座位的等技術(shù)及方法）（管理在會(huì)議中所呈現(xiàn)的魅力、專業(yè)性、報(bào)告的精彩度以及時(shí)間的掌握、肌體語言的應(yīng)用觀眾情緒的調(diào)動(dòng)以及會(huì)議控制的能力與技巧

26、） 溝通表達(dá)：?jiǎn)蜗颍òl(fā)布命令講課報(bào)告消息）/雙向（討論交流銷售）/多向（開會(huì)討論），（商業(yè)談判一個(gè)提案想要老板認(rèn)可你的想法想要各部門配合你的工作）（如何散發(fā)信息如何傾聽如何過濾如何重述如何建立別人的信賴感如何發(fā)問如何用不同語調(diào)）影響力從溝通開始，傾聽過濾發(fā)問（集體語言）非常重要 個(gè)人管理：1、時(shí)間管理壓力就是未完成的心事，（如何做計(jì)劃如何分辨優(yōu)先順序如何分辨輕重緩急如何授權(quán)如何整理你的工作環(huán)境如何用零碎的時(shí)間養(yǎng)成好的工作習(xí)慣如何用現(xiàn)代化的時(shí)間管理設(shè)備加強(qiáng)時(shí)間管理的效能，壓力越少效能就高自信就會(huì)提高） 2、做好你的生涯規(guī)劃（分析你的優(yōu)點(diǎn)你的弱點(diǎn)未來生涯中可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)與威脅，就上總結(jié)出自己的興趣

27、點(diǎn)專長(zhǎng)點(diǎn)然后布置成短期中期長(zhǎng)期的努力方向如未來三年我要升遷為什么？必須要養(yǎng)成什么能力則為目標(biāo)要達(dá)到什么境界什么技能則為重點(diǎn)以及個(gè)人進(jìn)修計(jì)劃） 要想維持進(jìn)步每年必須要做到：1、一年要讀1224本書 2、參加研討活動(dòng)參加課程培訓(xùn)（一年三到四次即至少三個(gè)月要有一次每次要有二十幾天） 3、訂閱雜志（一種是宏觀經(jīng)濟(jì)類的雜志、一種是管理類的雜志、一種是你專業(yè)類的雜志另一本是自己喜歡類的雜志）思維素質(zhì)：頭腦清醒，把握方向左腳右腳左腳右腳，指左腳時(shí)間右腳學(xué)習(xí)。 擬定計(jì)劃能力：第一步、如何分辨計(jì)劃。計(jì)劃分為三種：目標(biāo)型（特定性的目標(biāo)有不重復(fù)性的目標(biāo)管理）/例行型（每天都要這么做的，如開店前都要做些檢查性的工作那

28、天進(jìn)貨時(shí)要做檢查性的工作要招聘就要有一套標(biāo)準(zhǔn)的流程標(biāo)準(zhǔn)化的計(jì)劃或例行型的計(jì)劃）/問題型計(jì)劃（如何解決問題），第二步、怎么設(shè)定目標(biāo)，什么是合理目標(biāo)合理目標(biāo)是多高要參照什么數(shù)據(jù)，合理目標(biāo)要參照SMART原則很明確很具體可衡量的很數(shù)字化的且可達(dá)成合理的有時(shí)間限制的目標(biāo)，（努力提高客戶滿意度這不是目標(biāo)這是一個(gè)很好的努力方向，而一定要規(guī)定什么程度才算滿意呢，如幾小時(shí)內(nèi)必須要到達(dá)如電話鈴響兩聲之內(nèi)必須拿起來客戶退還率必須降低到85%目標(biāo)要具體可衡量），第三步、計(jì)劃程序 （可能要用到的工具：什么是心理圖像法 HYPERLINK /view/635822.htm t _blank 什么是腦力激蕩法現(xiàn)在則成為無

29、限制的自由聯(lián)想和討論的代名詞，其目的在于產(chǎn)生新觀念或激發(fā)創(chuàng)新設(shè)想）什么是目標(biāo)樹 決策能力：（公司內(nèi)部重大決策，如用人決策投資的決策設(shè)廠的決策新產(chǎn)品上市的決策廣告的決策等）首先要考慮這種決定是否有原則，若有原則要考慮是否按此原則做是否要更改此原則是否要重新制定原則）再者用決策的常用工具：1、十等分法，加權(quán)指數(shù)法，矩陣法（二十幾種方案中挑選四五條）；先假設(shè)再推論 解決問題：常用方法：心理圖像法，腦力激蕩法，雨果圖或稱特性要因圖（質(zhì)量管理方面），帕雷多圖（找尋關(guān)鍵要素），用yes或no的邏輯分析回歸法找出可能方案的問題樹，kz法（用腦力激蕩素標(biāo)簽分類等方法來解決）（你能解決公司技術(shù)問題能理順公司銷售

30、銷路不順暢問題能消化掉處理完公司庫存結(jié)構(gòu)不良積壓資產(chǎn)過多問題能夠解決資金周轉(zhuǎn)問題）組織技能：團(tuán)隊(duì)建設(shè)必須的三種能力：1、 團(tuán)隊(duì)建設(shè)：稱為團(tuán)隊(duì)的條件，2個(gè)人以上，共同目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)工作法、互相信賴關(guān)系團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)的三個(gè)階段1）團(tuán)隊(duì)的凝聚期，團(tuán)隊(duì)人員來自四面八方，因動(dòng)機(jī)不同，所有你要把他們的士氣凝聚起來，讓他們建立良好的關(guān)系讓他們互相信賴讓他們的差異能夠顧彌補(bǔ)和調(diào)和的好2)團(tuán)隊(duì)的成熟期，老人跟新人格格不入有些人對(duì)某些人有排斥作用或已成為黨派了，怎樣讓這樣的黨派成為一個(gè)龐大的團(tuán)隊(duì)呢？（行為學(xué)心理學(xué)管理心理學(xué)）2、領(lǐng)導(dǎo)技巧：首先要會(huì)判定部署的狀況，部署的狀況分為四種：有意愿且有能力，有意愿沒能力，有能力但沒干

31、活的意愿，沒能力也沒意愿的 部署分類，（有人需要用命令的，有人需要用磨合的，有人可以直接授權(quán)給他就行，有人還需變教邊指導(dǎo)還需邊激勵(lì)不同狀況用不同領(lǐng)導(dǎo)策略，因材施教）3、激勵(lì)和培養(yǎng)部署：技能性培訓(xùn)要現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)現(xiàn)場(chǎng)的教授，對(duì)公司的規(guī)章制度、銷售技能人員的觀念態(tài)度工作的技巧等每一個(gè)不同點(diǎn)要用不同的教學(xué)方法即 HYPERLINK /s?tn=ichuner_4_pg&bs=%D6%F7%B9%DC%D2%AA%BB%E1%B5%C4%B2%BB%CD%AC%B5%C4%C5%E0%D3%FD%BC%BC%C7%C9&f=8&wd=%D6%F7%B9%DC+%C5%E0%D3%FD%BC%BC%C7%C9

32、 t _blank 不同的培育技巧（用怎樣的文化啟示部署） 4、績(jī)效管理：做出結(jié)果，把事做好 你要達(dá)成的成果是什么，目標(biāo)是什么，程序是如何做,步驟是怎么做，這些都必須標(biāo)準(zhǔn)化如何制定各種工作標(biāo)準(zhǔn)：標(biāo)準(zhǔn)化工作管理ISO9000，“化神奇為腐朽”把別人認(rèn)為非常高的標(biāo)準(zhǔn)，我們自定義一整套系統(tǒng)，并由激勵(lì)部署培養(yǎng)部署領(lǐng)導(dǎo)部署，逐步逐步的授權(quán)讓他們做。自定義標(biāo)準(zhǔn)的過程中工作：包括，這些標(biāo)準(zhǔn)要怎么去整理 ，不局限于根據(jù)現(xiàn)況可以從回原點(diǎn)考慮怎樣把這事做得好 思考這些問題首先必須從下面五點(diǎn)考慮：系統(tǒng)性思考QCDMS：數(shù)量質(zhì)量要達(dá)成什么標(biāo)準(zhǔn)，成本要控制在多少，交期速度要有多快，員工士氣服務(wù)態(tài)度要怎么來維持，安全與服

33、務(wù)（如速度與質(zhì)量，追求數(shù)量庫存過多成本過多）；再者考慮如何將這些標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)入、推行，如何讓人們學(xué)會(huì)它，如何讓人們尊崇它5、 成果管制：（有了這些標(biāo)準(zhǔn)他們做的到位嗎他們的工作有沒有辦法配套）檢查與要求的差異，防止舞弊找出錯(cuò)誤點(diǎn)，要建立定期的檢查系統(tǒng)，管理表格、圖形圖形化，少用文字描述更不要長(zhǎng)篇大（先大的幾點(diǎn)，后則在細(xì)節(jié)方面慢慢的補(bǔ)）（如在做某種事時(shí)，管理員工進(jìn)出，刷卡，若提前做好（出來或完成），則可得到一句表揚(yáng)的話加點(diǎn)數(shù)集這種點(diǎn)數(shù)可以得到如一頓豐富的晚餐，更多的休息時(shí)間）（電腦刷卡管理系統(tǒng)） 6、績(jī)效管理：制定績(jī)效指標(biāo)，協(xié)調(diào)讓員工知道這些指標(biāo)，要積極及時(shí)的反饋指標(biāo)（肯定成績(jī)）讓讓別人反饋其工作結(jié)果，

34、客觀評(píng)估，KPI（怎么面談、怎么收集資料、怎么定制公司績(jī)效指標(biāo)，怎么利用公司的KPI）(呂鋒)戰(zhàn)備人力資源管理 人力資源管理與人事管理最根本的區(qū)別：人力資源管理經(jīng)理在考慮問題時(shí)會(huì)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的思考，具有戰(zhàn)略性的眼光，他會(huì)將人力資源的規(guī)劃與公司的戰(zhàn)略充分的結(jié)合在一起。一、戰(zhàn)略的兩個(gè)層面1、從公司層面上：公司戰(zhàn)略2、從產(chǎn)品線內(nèi)部往下分為：競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略二、公司戰(zhàn)略的三種形式 1、穩(wěn)定戰(zhàn)略：公司經(jīng)過一定的發(fā)展后市場(chǎng)區(qū)域飽和，訂單平穩(wěn)，客戶關(guān)系正常，產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定等各方面都處于平穩(wěn)狀況時(shí)所執(zhí)行的戰(zhàn)略。（表現(xiàn)的特點(diǎn)：公司沒有新的職位的職位的產(chǎn)生，沒有新的機(jī)構(gòu)的建立，優(yōu)秀的中層人員流失率較高） 由于公司各方面都處于

35、穩(wěn)定狀態(tài)，年輕的中層骨干得不到很好的鍛煉沒有挑戰(zhàn)，覺得沒有前途，這樣會(huì)導(dǎo)致員工跳槽。 這時(shí)人力資源部的工作重點(diǎn)應(yīng)放在員工的激勵(lì)和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃上。 激勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)該放在公司發(fā)展的規(guī)劃和企業(yè)文化（強(qiáng)調(diào)公司的價(jià)值觀念公司的經(jīng)營理念公司的發(fā)展目標(biāo)）的培訓(xùn)以及員工技能的培訓(xùn)上，而不是加薪 和升職（錢職位待遇）要建立愿景，告訴大家公司的相對(duì)穩(wěn)定的時(shí)期是一個(gè)短暫的時(shí)期，公司的未來還是很光明的，希望員工在公司里面更多的積累工作經(jīng)驗(yàn)，更多的積累良好的工作背景，為以后的發(fā)展做充分的準(zhǔn)備 對(duì)于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，你要給員工一個(gè)比較清晰的職業(yè)通路（遠(yuǎn)景），讓他知道公司未來是什么，在公司發(fā)展的情況下我的未來是什么，

36、在這公司自己是有著落且自己應(yīng)怎樣去發(fā)展自己2、增長(zhǎng)戰(zhàn)略：抓住現(xiàn)有的市場(chǎng)機(jī)會(huì)，利用公司內(nèi)部資源，不斷發(fā)展和壯大自己所執(zhí)行的戰(zhàn)略。 增長(zhǎng)戰(zhàn)略分為：內(nèi)部增長(zhǎng)和外部增長(zhǎng) 內(nèi)部增長(zhǎng)：1） 市場(chǎng)開發(fā)：同一種產(chǎn)品開發(fā)多個(gè)市場(chǎng)，比如：可口可樂（多個(gè)地方國家賣），KFC等。2） 產(chǎn)品開發(fā)：針對(duì)同一個(gè)市場(chǎng)，提供多種產(chǎn)品，不斷研發(fā)出新的產(chǎn)品。在市場(chǎng)開發(fā)的情況下人力資源部應(yīng)該做什么？1） 員工的培訓(xùn)：（公司快速發(fā)展之時(shí)）主要培訓(xùn)（外派）營銷人員，培訓(xùn)內(nèi)容主要是他們對(duì)公司的認(rèn)知，對(duì)產(chǎn)品的了解及相關(guān)的營銷技巧。（公司的產(chǎn)品情況公司的情況公司的價(jià)值觀念迅速的傳遞給這些銷售人員，在他們?cè)谕獾貓?zhí)行銷售任務(wù)的時(shí)候能夠和我們的公司

37、保持一致）2） 員工的挑選：挑選合適的營銷人員沖鋒陷陣（嚴(yán)格的多次的面試或其他測(cè)試其品質(zhì)不好的履歷不好的不能進(jìn)入公司）。在產(chǎn)品開發(fā)的情況下人力資源部應(yīng)該幫什么？1） 員工的培訓(xùn)：主要培訓(xùn)技術(shù)人員，內(nèi)容強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)他們技術(shù)方面的知識(shí)加快新產(chǎn)品的開發(fā)（新技術(shù)新知識(shí)新方法新觀念不斷的培訓(xùn)給技術(shù)人員）。2）知識(shí)管理：新產(chǎn)品出來后知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)，并將把新產(chǎn)品的認(rèn)識(shí)服務(wù)的認(rèn)識(shí)這樣的經(jīng)驗(yàn)概念想法等知識(shí)匯集成冊(cè)：內(nèi)部知識(shí)。外部增長(zhǎng)：外部增長(zhǎng)就是通過兼并或收購等資本運(yùn)營的手段進(jìn)行擴(kuò)張，兼并或收購后應(yīng)注意兩家公司企業(yè)文化的整合與融合。3、縮減戰(zhàn)略：由于受到嚴(yán)重的外部競(jìng)爭(zhēng)，適當(dāng)?shù)目s減自己的產(chǎn)品線和做出不同程度的裁員。

38、裁員計(jì)劃的核心：人力資源部應(yīng)先了解公司的未來戰(zhàn)略，然后評(píng)判公司未來所需的人才，再根據(jù)公司現(xiàn)有的人才庫來制定裁員計(jì)劃及標(biāo)準(zhǔn)。切記：千萬不能以年齡為標(biāo)準(zhǔn)（如男性多少歲女性多少歲皆需下崗）。三、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的三種形式1、集中戰(zhàn)略： 把所有資源、時(shí)間、精力集中在一起，力求在一個(gè)領(lǐng)域做強(qiáng)做大，深入挖掘，不要盲目求多元化發(fā)展。 人力資源部要認(rèn)真審視公司各項(xiàng)人力資源規(guī)章制度的執(zhí)行程度，審視所有的人力，物力，財(cái)務(wù)是否充利用。（要重視每個(gè)員工 HYPERLINK /view/23651.htm t _blank 述職報(bào)告，其中其哪些地方做的不好，哪些地方需要改進(jìn)等都整理到一起，連續(xù)十幾年，則這些資料，經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)就是

39、公司的寶貴財(cái)富，如一個(gè)銷售員紀(jì)律他怎樣向客戶推銷怎樣拿名片怎樣勸說等公司根據(jù)此制定標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一執(zhí)行績(jī)效考核中一點(diǎn)）2、差異化戰(zhàn)略：企業(yè)努力使自己與別人不一樣，提供差異化的產(chǎn)品與服務(wù)。 1）建立一支特別能創(chuàng)新的隊(duì)伍，人員來自公司的各個(gè)部門。 2）該團(tuán)隊(duì)在人力資源的結(jié)構(gòu)上應(yīng)該多元化： * 年齡多元化 * 地理來源多源化 * 學(xué)歷多元化：學(xué)歷高低及不同畢業(yè)學(xué)校（決策要碩士博士執(zhí)行大專本科操作上學(xué)歷可低） 3、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：在保證產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)的前提下，成本比對(duì)手低。 1）人力資源部要關(guān)注人員的選拔和配置，把最合適的人放在最適合的位置上，而非一定要招聘最優(yōu)秀的人，節(jié)約人員成本。 2）通過工作分析知道工作

40、對(duì)工作人有什么要求，然后測(cè)評(píng)工作人是否達(dá)標(biāo)，不濫竽充數(shù)（心理測(cè)評(píng)知識(shí)測(cè)評(píng)技術(shù)測(cè)評(píng)）。（張曉彤）招聘的技巧（一）張曉彤等培訓(xùn)專家網(wǎng)站： HYPERLINK / /一、招聘如何給公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（在招聘初就要讓面試者覺得公司有誘惑力，如接待面試者的態(tài)度，面試者到會(huì)的成員至少要有人事部經(jīng)理）應(yīng)聘者通常關(guān)心的是：H就業(yè)安全感； 高工資；股票期權(quán)；參與授權(quán)；培訓(xùn)和技能開發(fā)；發(fā)展的機(jī)會(huì)；公平的待遇（好的招聘態(tài)度帶來的好處）1、省錢，節(jié)約人力資源成本，招對(duì)正確的人才。2、吸引合格的人才來公司3、降低員工流失率。 員工流失率=這一年流失的總?cè)藬?shù)/【(年頭來的人數(shù)+年尾的總?cè)藬?shù))/2】4、幫助公司創(chuàng)建一支文化上

41、多樣化的隊(duì)伍。二、招聘規(guī)劃1、識(shí)別工作空缺，確認(rèn)該職位是否真的需要招人（有一個(gè)辭職了并不等于一定要去招人，這份工作繁忙不一定就要招人去替代他）。2、確認(rèn)該職位確實(shí)需要招人后，怎么彌補(bǔ)工作空缺？是需要應(yīng)急的員工，還是需要長(zhǎng)久的員工？ 如果是臨時(shí)應(yīng)急，解決辦法：1）職位承包出去 2）找臨時(shí)工 3）租用別人的資源（其他公司相應(yīng)的課解決問題的職位）3、確認(rèn)是長(zhǎng)久職位空缺后，再選擇是從內(nèi)部招還是從外部招，盡可能的首先從內(nèi)部發(fā)掘。盡量不要用空降兵，這樣會(huì)打擊內(nèi)部員工的積極性和上進(jìn)心一旦公司有職位空缺，可以通過公司網(wǎng)站、公司公告欄、黑板報(bào)、主管的傳達(dá)等先讓內(nèi)部員工知道這可以設(shè)為公司政策4、辨別招聘目標(biāo)的整體

42、在哪？就是說從哪群人里面招：比如：大學(xué)生，對(duì)手公司，公司內(nèi)部等。 確定目標(biāo)整體位置后，再采用相應(yīng)的招聘渠道。5、通知目標(biāo)整體，用什么樣的方式讓他們最快知道： 比如：獵頭公司（招聘高級(jí)管理人員或副總裁經(jīng)理高級(jí)的技術(shù)總監(jiān)等，獵頭通常會(huì)收這個(gè)人年薪的1/3，最少也要收到1/4的費(fèi)用）、報(bào)紙(只給你等一次且一天)、招聘網(wǎng)站(招聘如中層的，如工程師銷售員網(wǎng)絡(luò)管理等而而部門經(jīng)理資深的技術(shù)專家不要在招聘網(wǎng)站上招聘)、招聘會(huì)(普通員工)、在公司大樓門口掛大紅橫幅、員工內(nèi)部推薦 注：內(nèi)部員工推薦自己的同學(xué)同行的朋友等，若此人在本公司公司超過六個(gè)月，則推薦人應(yīng)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)（獎(jiǎng)勵(lì)他人民幣1000元或非物質(zhì)的一年的

43、健身卡一年的電影票一年的上網(wǎng)卡按此員工的喜好而定，首選非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)），我們可以實(shí)行自助餐福利計(jì)劃，獎(jiǎng)公司所有的獎(jiǎng)勵(lì)列成清單(4050項(xiàng))，讓此員工推薦者自己挑選，可以包括：健身卡、游泳卡、旅游套餐、海外培訓(xùn)、酒店的住宿、出差等。自助餐獎(jiǎng)勵(lì)不能過重，這樣會(huì)導(dǎo)致員工工作的重點(diǎn)會(huì)傾向于人才推薦，而忽略了本職工作。雖然我們大力推進(jìn)內(nèi)部招聘，但不能所有的職位都從內(nèi)部提拔（因?yàn)?，如果都從?nèi)部提拔，就會(huì)像輪胎公司似的品種單一。公司里說的是同樣的語言，大家的思維已經(jīng)變得都一樣了，所以內(nèi)部推薦這個(gè)形式一定要，但是這職位招多少內(nèi)部推薦的人，經(jīng)理一定要把握好，要搭配著，這樣才有新鮮血液。所以千萬別說以人為本就全都從公

44、司內(nèi)部招，那是很危險(xiǎn)的事情） 6、會(huì)見后選人，對(duì)其進(jìn)行面試。 人力資源部經(jīng)理或人力部人員與部門經(jīng)理是最容易產(chǎn)生矛盾的責(zé)任不清 HYPERLINK /view/2908dc75f46527d3240ce0e0.html t _blank 張曉彤 經(jīng)理指南流程圖要分清楚人力部經(jīng)理與部門經(jīng)理的職責(zé)（人力部：招聘、面試、培訓(xùn)、薪酬福利、簽合同、員工關(guān)系、績(jī)效考核）（比如招聘：第一步識(shí)別職位空缺，第二步確定如何彌補(bǔ)空缺將招聘、面試、培訓(xùn)等步驟制作成用箭頭標(biāo)注的圖片，放在桌面上，遇到招聘，則按圖片上的步驟去招聘安排招聘工作，遇到培訓(xùn)另外要分清要例表形式表示人力資源部工作于部門經(jīng)理的工作各是哪些）三、招聘過

45、程中人力資源部應(yīng)該做什么？1、規(guī)劃整個(gè)招聘過程（采用什么渠道最快什么渠道最省錢、設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格）。2、實(shí)施整個(gè)招聘過程（有人力資源部打廣告、參加招聘會(huì)、請(qǐng)獵頭公司、組織面試、實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)、取證。到他原來所在的公司去取證，這只有某些關(guān)鍵職位才需要、參與雇傭決定。注意人力資源部絕對(duì)沒有資格說我決定聘用誰，而是說我建議聘用誰，是參與雇傭決定）。3、評(píng)價(jià)整個(gè)招聘過程（是不是夠?qū)I(yè)、哪些溝通還有問題、哪里需改進(jìn)）。 四、招聘過程中一線經(jīng)理應(yīng)該做什么？1、部門經(jīng)理問自己，辨認(rèn)招聘需要，確定該職位空缺是本部門確切需要的，是要長(zhǎng)久的還是臨時(shí)的，是包出去呢還是（確定這個(gè)職位所需的能力是什么。也就是說，所有的職位，

46、都有個(gè)大門檻。比方說客戶服務(wù)的意識(shí)、團(tuán)隊(duì)和壓力、承受能力，但是落實(shí)到每一個(gè)具體的職位，職位之間也有差別，因此還要有小門檻。這個(gè)職位到底要看什么呢？這就是你的小門檻兒，招聘職位所需要的能力，誰提出來的這些能力呢？部門經(jīng)理，因?yàn)樗盍私膺@個(gè)職位，而不是人力資源部的人，當(dāng)然可以配合他們，配合部門經(jīng)理寫出所需的能力，但決策是在一線的經(jīng)理那邊）2、向人力資源部傳達(dá)招聘需要，招聘需要應(yīng)提前最早三個(gè)月90天最晚一個(gè)月前向人力資源部提交（招聘一個(gè)人，最快一個(gè)月，最慢三個(gè)月）。3、要參與招聘活動(dòng)，向后選人實(shí)事求是傳達(dá)公司有關(guān)信息（部門經(jīng)理是要參加招聘活動(dòng)的，人力資源部要給經(jīng)理適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和咨詢，讓他們知道應(yīng)該怎么

47、準(zhǔn)確的把信息告訴候選人（如招聘容易出哪些錯(cuò)，真空里的答案，反應(yīng)性方法，選才容易出哪些錯(cuò)，怎么面試、提問題、設(shè)門檻等等）如果你能自己講有關(guān)面試技巧，可自己去講，如果不能的話，可請(qǐng)外面的老師來講，并提出講課內(nèi)容招聘者向候選人傳達(dá)的信息一定不能言過其實(shí)，否則員工就會(huì)離職）。 4、要評(píng)估候選人。面試完了，評(píng)估這個(gè)人怎么樣，好還是不好 5、直接做雇傭決定。如果部門經(jīng)理不能做雇傭決定，就由經(jīng)理的經(jīng)理來做，或再上面的經(jīng)理來做，而人力資源部只起輔助作用，或是咨詢作用，不可直接做雇傭決定由這個(gè)部門里職位比較低的人來做第一級(jí)篩選，其順序?yàn)椋褐聿块T經(jīng)理副總老總拍板注1：?jiǎn)T工離職232原則： 2：上班兩個(gè)星期后，發(fā)

48、現(xiàn)公司招聘時(shí)所說的和實(shí)際情況不一致，這時(shí)候容易離職。 3：三個(gè)月試用期以后，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)氛圍和企業(yè)文化自己不適應(yīng)且實(shí)際與當(dāng)時(shí)說的不一樣，這時(shí)候容易離職。 2：工作兩年后，發(fā)現(xiàn)在公司沒有職業(yè)生涯規(guī)劃，無法輪換和升遷，這時(shí)候容易離職。注2：在開招聘會(huì)之前，作為人力資源部經(jīng)理，一定要設(shè)法把那些參加招聘的人聚在一起，用半小時(shí)的時(shí)間大家溝通怎樣用同一類語言說話部門經(jīng)理在招聘時(shí)要傳達(dá)的信息包括： 1、描述公司是干什么的，告訴部門經(jīng)理們?nèi)绾蚊枋龉镜闹鳡I業(yè)務(wù) （要實(shí)事求是）2、提供有關(guān)的事實(shí)及根據(jù)（這里你要非常警惕，什么該說什么不能說）：公司人數(shù)、幾個(gè)部門、我們?nèi)ツ赇N售額等，去年開發(fā)客戶名稱及去年的贏利要保密

49、3、正確描術(shù)公司歷史，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)（比方說我們公司有180年的歷史，原來做什么，后來又逐漸轉(zhuǎn)向什么，用這種專業(yè)化的語言來告訴大家，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等模糊的語言） 4、準(zhǔn)備描述空缺的職位（要說這個(gè)職位是什么部門的，他上面應(yīng)向誰匯報(bào)，下面會(huì)管幾個(gè)人）以及工作的內(nèi)容是什么5、描術(shù)工作的環(huán)境（是否有班車：比如說：“你們有班車嗎？”你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒有，考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復(fù)?！?、是否提供午餐、空調(diào)、自己的辦公室、公司的健身房、娛樂活動(dòng)實(shí)事求是） 6、對(duì)于求職者的個(gè)人發(fā)展要繞開 （切忌說前途廣大、有海外培訓(xùn)，兩年后有升職、可以管理多少隊(duì)

50、伍等）7、留足夠的時(shí)間讓求職者提問（你還有什么問題要問嗎，如工作福利問題） 我們公司的主營業(yè)務(wù)是：_公司今年的整體經(jīng)營狀況是：_公司今后5年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是：_公司的歷史是：_公司目前的辦公環(huán)境是：_我們所需要的職務(wù)包括：_以上職務(wù)的主要職責(zé)是：_我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是：_ 注3：招聘時(shí)應(yīng)確定自己的門檻：硬件還是軟件？1、硬件：學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、營銷能力2、軟件：群體、團(tuán)隊(duì)合作、溝通能力、壓力承受力、協(xié)調(diào)能力、適應(yīng)變化能力、企業(yè)文化敏感度等軟件為要設(shè)的門檻在設(shè)立招聘門檻時(shí)要慎重考慮所招的職位是對(duì)硬件要求高一些，還是對(duì)軟件要求高一些，根據(jù)具體要求設(shè)立門檻，硬件永遠(yuǎn)比軟件好培訓(xùn)。招聘時(shí)注重候

51、選人的五個(gè)軟件+讓他回答star舉例（招聘門檻）：美國西南航空招聘舉例。 門檻：是否有服務(wù)意識(shí)，是否懂得尊重人。 1992年美國西南航空飛速發(fā)展，人力資源部下子就多出了兩萬多個(gè)職位，這些職位包括：空中小姐、空中少爺、飛行員、飛機(jī)維修師、地勤人員、各服務(wù)點(diǎn)賣票人員等，當(dāng)招聘消息發(fā)出去以后，很快每個(gè)職位上都有很多人來應(yīng)聘。西南航空的人力資源部把符合要求的人20個(gè)分成一組，放在同一間屋子里進(jìn)行面試。給每個(gè)應(yīng)聘的人員3分鐘時(shí)間，讓他們說：“我叫什么，我是來干什么的，我的特長(zhǎng)是什么等?！焙芸斓谝惠喢嬖嚲屯炅?，人力資源部從每一組中都有挑選出了符合要求的四到五個(gè)后選人。請(qǐng)問：第一輪面試人力資源部讓每個(gè)人演講

52、，看的是什么？表達(dá)能力？自信度？?jī)x容儀表？答：西南航空人力資源部在面試時(shí)用了聲東擊西的面試方法，當(dāng)一個(gè)人在上面演講時(shí)，人力資源部的人其實(shí)在觀察下面的19個(gè)人，看他們有誰在交頭結(jié)耳，有誰是事不關(guān)己的樣子，又有誰在認(rèn)真的聽別人演講。西南航空是一家服務(wù)性的公司，他要看自己的員工服務(wù)意識(shí)怎么樣，是不是尊重別人，是否有不屑的樣子，是否是事不關(guān)己（如隨時(shí)接電話）！四、經(jīng)理怎樣控制招聘成本通常，部門經(jīng)理都希望招聘時(shí)錢用得越少越好，人招得越快越好。因?yàn)檎衅傅某杀静凰阍谌肆Y源部，而是算在每一個(gè)用人的部門。同時(shí)，要提醒大家注意：如果你招到一個(gè)人，這個(gè)人3個(gè)月試用期都沒過就因?yàn)榧寄懿缓线m而被辭退了，然后這個(gè)職位又

53、空出來，你又按這個(gè)流程重復(fù)了一遍，證明它真的是空缺要到外部招聘，到那時(shí)你打的廣告費(fèi)，參加招聘會(huì)的費(fèi)用，用的獵頭費(fèi)，所花費(fèi)的成本都要算入這一個(gè)人的成本里。換句話說你招的人走了，后來招的人所花的錢也要算在這個(gè)職位的成本里，所以招到能勝任本職位的人是很重要的。我們上面說的招聘渠道里建議大家用員工推薦，其實(shí)就是為了節(jié)省招聘成本。這是花錢最少的一種招聘方法。 部門招聘成本控制表所需職務(wù)空缺職位數(shù)擬采取招聘方式預(yù)算費(fèi)用基層員工中層經(jīng)理高層經(jīng)理人力資源部意見：負(fù)責(zé)人簽字：年月日總經(jīng)理審核意見：簽字：年月日（張曉彤）面試的技巧(二)面試公式：一次好的面試=在面試中不斷地問行為表現(xiàn)的問題+收集信息+準(zhǔn)確的記錄+

54、評(píng)估（+測(cè)試+取證）面試的技巧包括：行為表現(xiàn)、面試的目標(biāo)、面試前的準(zhǔn)備、有效的面試技巧、面試后的評(píng)估一、行為表現(xiàn)：過去的行為能預(yù)見未來（面試的時(shí)候要不斷的問他，問他的行為表現(xiàn)）在面試中不斷的問求職者過去做過什么事情，你提供給我預(yù)知你來我公司來會(huì)怎么樣，怎么做的，結(jié)果是什么？這個(gè)稱之為行為表現(xiàn)面試。（過去我很粗心非行為表現(xiàn)，因?yàn)榇藶槠溥^去總是做的事情；而去年我提供給經(jīng)理的問題中錯(cuò)誤了一次，此為其在一段時(shí)間里做過的事情）挖掘其過去做過的事情的方法：STAR行為表現(xiàn)面試方法：S：情景。 你過去是在什么情景下做的這件事。情景越差，成功的含金量越高。T：目標(biāo)與維度。 你之前做這件事情的目標(biāo)是什么？（與別

55、人和諧相處，第一個(gè)問題可以問：你最近跟客戶有沒有不愉快的糾紛，那是怎么回事，給我講講這個(gè)故事好嗎？第二個(gè)，俗話說得好，人無完人，只要有人的地方就會(huì)有矛盾，過去你與同事之間有沒有特別愉快或不愉快的合作經(jīng)歷，可以給我們講講嗎？這個(gè)問題是看他能否與別人和諧相處。萬一發(fā)現(xiàn)這個(gè)人大學(xué)剛畢業(yè)，沒任何工作經(jīng)驗(yàn)，則應(yīng)有第三個(gè)問題問他，你在學(xué)校參加過學(xué)生會(huì)嗎？任什么職務(wù)，跟學(xué)生會(huì)的人是怎么溝通的，有沒有遇到過什么問題，當(dāng)時(shí)你是怎么處理的?一個(gè)問題一個(gè)圍度，有三種不同的問法，根據(jù)不同的候選人，可隨機(jī)應(yīng)變，摘出三道題，隨便問，你便能得出他能不能和諧相處的答案來。招聘前，你應(yīng)把這個(gè)圍度寫在面試計(jì)劃上，包括要問的問題，

56、然后等候選人進(jìn)來，你再參照寫好的計(jì)劃，這樣會(huì)很主動(dòng)。從這里挑出題來問，哪個(gè)圍度問完了做一個(gè)記號(hào)，再問下一個(gè)，這就叫結(jié)構(gòu)化的面試，由此可完全掌握主動(dòng)權(quán)。） 面試圍度測(cè)試紀(jì)錄表 候選人排序姓 名應(yīng)聘職位面試主持人從簡(jiǎn)歷中發(fā)現(xiàn)的尚需進(jìn)一步核實(shí)的問題：(1)（2）（3）（4）需考察的圍度針對(duì)性問題受試者的回答紀(jì)錄A、B、C、A、B、C、A、B、C、A、B、C、第一次面試綜合評(píng)價(jià)：上面表5-2中介紹了每5個(gè)圍度產(chǎn)生三道題，寫在右邊，再留足夠的空白注明這個(gè)候選人對(duì)每一個(gè)圍度的答案。比如說跟客戶交往最愉快的一個(gè)例子你就在旁邊寫上，然后問5個(gè)圍度，都問完了你會(huì)發(fā)現(xiàn)一張紙上干干凈凈、整整齊齊地記錄著此人過去的行

57、為表現(xiàn)。比如，今天來了5個(gè)人，等人都走了，你再把這5份記錄擺在面前，再次確認(rèn)誰是最適合這個(gè)職位的人，這就是一個(gè)完整的結(jié)構(gòu)化的面試A：行動(dòng)。 你為了做這件事情做了些什么，采取了哪些行動(dòng)？R：結(jié)果。 最終的結(jié)果是什么？ （如，我在以前的公司銷售量是最高的，一直銷售很好并且?guī)缀醵际堑谝晃?。：（怎樣的情景，他說銷售一直很好）你要其你去年是在什么情景下銷售的很好呢，公司的氛圍怎么樣，產(chǎn)品怎么樣呢，你銷售的區(qū)域需求量怎么樣呢；（怎樣的行動(dòng)）你是怎樣取得這樣的成果的，是經(jīng)常拜訪客戶呢還是組織演講呢還是說你的產(chǎn)品好運(yùn)氣好；（怎樣的結(jié)果，他說我是最好的銷售之一，是用什么判斷你是最好的銷售之一呢，是第一還是第一，

58、是怎樣的結(jié)果呢）要追問其過去發(fā)生的事 銷售代表的目標(biāo)和圍度(搜索：銷售代表應(yīng)該具備一些什么基本素質(zhì))注：在行為表現(xiàn)面試時(shí)怎么區(qū)別求職者的謊言？1、真話、實(shí)事有以下幾個(gè)方面的表現(xiàn)：1）表述時(shí)會(huì)用第一人稱 2）說話時(shí)非常有信心 3）眼神會(huì)直視你4）說話內(nèi)容與簡(jiǎn)歷一致，和你從其它渠道了解的一致2、謊言有以下幾個(gè)方面的表現(xiàn)：1）幾句重復(fù)的話來回轉(zhuǎn)，不能一針見血 (如說了我銷售的怎么怎么的好，過了一會(huì)兒有說回來我銷售的怎么怎么的好）2）舉止言語上有些遲疑（如你問你以前有沒有同主管鬧過意見呢，他，這個(gè)好像噢，有過，這樣的遲疑舉動(dòng)極有可能在編故事）3）傾向于夸大自我 （如我一貫都很細(xì)心，我經(jīng)常受經(jīng)理表揚(yáng)，我

59、是最好的銷售之一）4）答題非常流暢，像背書一樣，說明來之前肯定看過類似的問題3、通過非語言內(nèi)的表現(xiàn)區(qū)別謊言：手勢(shì)、表情、姿勢(shì)、眼神1）眼神可疑：眼神游離、左右亂轉(zhuǎn)、可能在編職謊言 眼神真實(shí)：直視、坦白2）身體姿勢(shì)：緊張：會(huì)不斷搓手、扯衣角、衣領(lǐng)等 謊言：當(dāng)你問他問題時(shí)，突然改變姿勢(shì)3）手勢(shì)：撒謊：摸鼻子、下巴；手勢(shì)過快和語速不協(xié)調(diào)，為了掩飾內(nèi)心的慌張4）面部表情撒謊：表情和所描述的內(nèi)容不一致注：要注意觀察非語言的線索，判斷求職者是否說謊。二、面試的目標(biāo)：面試時(shí)要看什么，每個(gè)職位要看什么？（面試什么考他什么）舉例銷售代表的面試目標(biāo)：1、自我指導(dǎo)和自我激勵(lì)的能力 2、與別人和諧相處的能力 3、產(chǎn)品

60、技術(shù)的基礎(chǔ)知識(shí)4、專業(yè)的舉止行為：儀容、儀表、專業(yè)的談吐 5、堅(jiān)持說服客戶的能力三、面試前的準(zhǔn)備：1、在面試前留15 鐘的準(zhǔn)備時(shí)間：準(zhǔn)備面試者的簡(jiǎn)歷、本公司的介紹、自己的名片、白紙(用來記錄面試者說的話)、手機(jī)關(guān)機(jī)等。首次面試的要讓其先填一個(gè) HYPERLINK /baidu?word=%E6%B1%82%E8%81%8C%E7%94%B3%E8%AF%B7%E8%A1%A8&tn=ichuner_4_pg&ie=utf-8 t _blank 求職申請(qǐng)表（在最后每個(gè)求職申請(qǐng)表都會(huì)寫：“我確認(rèn)以上信息屬實(shí)，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實(shí)的地方，我愿意接受任何處理，或者我接受馬上被辭退?！北砀窭镆欢ㄒ獙懮线@