公司人力資源配制及措施

1、公司人力資源配制及措施隨著企業(yè)改革的不斷深入，原有的人事管理體制已不適應現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，因此必須建立和完善新的人事管理制度與之相適應，才能結(jié)合企業(yè)的實際，推動和促進企業(yè)的發(fā)展。一、目前現(xiàn)狀分析412.50%412.50%32720%58735%36722%31819%年齡30歲以下人數(shù) 比例31-39歲40-49歲50歲以上人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例29618%25015.20%79348.40%30018.30%學歷研究生人數(shù) 比例本科人數(shù) 比例大專人數(shù) 比例中專人數(shù) 比例高中以下人數(shù) 比例70.40%19812%58035.40%62738.20%22813.90%職稱高級中級助理員級無

2、人數(shù) 比例人數(shù) 比例人數(shù) 比例人數(shù) 比例人數(shù) 比例2、骨干（部室負責人、項目班子、專業(yè)分公司班子）現(xiàn)狀分析如下：學歷現(xiàn)狀合計研究生本科大專中專以下公司機關(guān)部長460102511項目部班子1310206546專業(yè)公司班子31041611合計20803410668職稱現(xiàn)狀合計高級中級助理員級無職稱公司機關(guān)465171851項目部131450382415專業(yè)公司311131142合計2081080673318年齡現(xiàn)狀30歲以下31-39歲40-49歲50歲以上公司機關(guān)251920項目班子17237615專業(yè)公司班子031414合計1931109493、未來三年內(nèi)人員減少預測，退休人員按男 60 歲，

3、女 55 歲計算。2002 年退休 13 人，其中副總3 人，項目經(jīng)理1 人，專業(yè)公司書記 1 人。2003 年退休 10 人，其中副經(jīng)理1 人，副總1 人，部室負責人2 人，專業(yè)公司副經(jīng)理 1 人。2004 年退休 12 人，其中副經(jīng)理1 人，副總1 人，部室負責人2 人。按男 55 歲，女 50 歲計算。2002 年減員，男 34 人，女 46 人。二、存在的問題及原因1下學歷占 52%，大專以上人員集中在公司機關(guān)，在一線管理人員中2、專業(yè)技術(shù)人員的職稱結(jié)構(gòu)不盡合理：高級職稱人員比例偏少，造成這一現(xiàn)象的原因一方面在專業(yè)人員中存在著雖然經(jīng)驗豐富但理 師數(shù)量不足，水電專業(yè)人才流失比較嚴重，帶來

4、了不利的影響。3、年齡結(jié)構(gòu)趨于老化：目前在現(xiàn)有管理人員中 40-49 歲之間48%53%，這一年齡段的管理人員，應該說年富力強，具備豐富的管理經(jīng)驗，已成完成新老交替是企業(yè)現(xiàn)階段的一項重要工作。4知識不足，有的理論知識強但缺乏實踐經(jīng)驗，這是我們多年來重使用輕培養(yǎng)造成的結(jié)果。5三、目標根據(jù)上述分析，我們認為加大人才資源的開發(fā)和使用力度，一方面保持數(shù)量的適度增加，另一方面在提高素質(zhì)，健全機制，是我們下一步重點的工作目標。目標一：在現(xiàn)有基礎上增加公司專業(yè)技術(shù)干部總量，目前在公（359（1281 人）比例為 1：3.6，今后三年應采取有效措施提高專業(yè)技術(shù)干部比例，使專業(yè)技術(shù)干部總數(shù)達到15001：5目標

5、二：拓寬渠道，增加現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)職稱的比例。根據(jù)我們預測到2004381970人，中級0人達到 60 人，中級職稱應達到 450 人的目標。目標三：后備干部從年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)達到合理45100%。四、措施針對上述分析結(jié)合制定的目標，我們將采取相應的措施，促進企業(yè)人才目標的實現(xiàn)。1、嚴格提拔任用條件，全面提高骨干隊伍整體素質(zhì)。部室負責人任職條件：A 具有大專以上學歷，思想穩(wěn)定，勤奮好學，頭腦清楚， 思維敏捷。B 年齡在 45 歲以下，助理級以上，與本崗位相應的專業(yè)技術(shù)職務，能指導本系統(tǒng)工作。C達能力。項目班子成員任職條件：A 具有大專以上文化程度，具備所主管業(yè)務的相關(guān)專業(yè)知識。B 年齡

6、在 40 歲以下，項目工程師應具備工程系列中級以上技術(shù)職務，其他副職應具備助理級以上專業(yè)技術(shù)職務。C 具有較強的事業(yè)心和責任感，不怕吃苦，熱愛基層工作。專業(yè)分公司班子成員任職條件：A 具有大專以上文化程度，工作勤奮，作風扎實。B 年齡在 50 歲以下，管理經(jīng)驗豐富，責任心強。C 具備一定的綜合分析能力，懂經(jīng)營，善管理，勤政廉潔。2、拓寬視野，加大引才力度，打開外聘渠道：根據(jù)目標，我們要加大各類人才的引進力度，提高專業(yè)技術(shù)人才的管理層次，其引進人才主要渠道為：除了按計劃每年接收必要的大中專畢業(yè)生以外，更重要的是要網(wǎng)，對公司目前現(xiàn)有人才難以滿足需求的崗位，采取招聘的辦法，來滿足公司管理的要求。通過

7、上述途徑進行招聘工作，并實施三個月的試用期。第三，試用期（合同文本由公司統(tǒng)一制定。招聘條件：年齡在35可以適當放寬。3、加大青年知識分子的使用力度：開發(fā)青年知識分子的潛力，作到科學合理的使用，是企業(yè)人力取相應的措施，留住人才，使青年知識分子得到最大限度的使用。明年一季度我們將對40的獎勵辦法，促進大學生在本崗位上盡快進入角色。對目前各級班子中年齡在452 人，占（職工培訓中心開辦大專班或組織部門外送培訓的方式來提高他們的資質(zhì)。4、為專業(yè)技術(shù)干部晉升職稱積極創(chuàng)造條件：專業(yè)技術(shù)干部職稱晉升工作不僅關(guān)系到個人資質(zhì)的高低，同時（只）難度大，要求高，影響和制約了符合晉升職稱人員的積極性， 因此我們要創(chuàng)造

8、條件，下力量解決專業(yè)技術(shù)干部面臨的實際問題。解決臨管晉升職稱問題。252的人員有 117方面充分調(diào)動他們的工作積極性，另一方面可以增加專業(yè)技術(shù)干部的數(shù)量，為企業(yè)今后在市場競爭中增強實力。為從事預算專業(yè)的管理人員晉升職稱開辟途徑：根據(jù)上級規(guī)定預算專業(yè)納入經(jīng)濟系列，因為晉升經(jīng)濟系列需要為當年晉升職稱的管理人員創(chuàng)造條件：目前的職稱晉升政策對外語基礎的要求成為先決條件，A 各單位要協(xié)調(diào)好工作為當年晉升職稱的人員積極創(chuàng)造條件，保證他們能夠按時參加各種專業(yè)知識和外語的培訓班。B 我們應積極創(chuàng)造條件，由培訓中心開辦外語培訓班，來解決晉升人員的基本問題。C 指定專人進行論文撰寫和答辯的輔導工作，近兩年公司在這方面進行了努力， 取得了一定成效，今后我們將堅持這一作法，為他們解決后顧之憂。5、堅持機關(guān)干部考核工作，完善輪崗辦法：經(jīng)過今年二季度的自評、考核和綜合分析，三季度進行了部分部門的輪崗試點工作，取得了一定成效，公司機關(guān)共有14 名同志進行了輪崗，其中有 5 名同志安排到項目部工作，有 6 名同志調(diào)整到專業(yè)公司工作，有 3 名同志在部室內(nèi)部進行了輪崗，在機關(guān)干部中引基礎上，明年繼續(xù)深入開展輪崗工作。（1）2002 年一季度開展以崗位為主的考核工作，并根據(jù)整體考核情況分析，在所有部室的考核末尾崗位的 50%實施競爭上崗。由所在部門制定該崗位的責任、工作標準和上崗條件，由