全某設計院積分制績效考核方案

1、某設計院積分制績效考核方案一、AB分名詞定義積分制管理，是獨特激勵機制中的一種形式，以A、B兩類分體現(xiàn)。A分為產(chǎn)值積分，側重于對員工的物質(zhì)激勵。A分在當月工資獎金中體現(xiàn)，發(fā)放后即失去作用。B分為貢獻度積分，強調(diào)對員工的精神與榮譽激勵。B分將終身有效，累積至一定標準后，可享受各 種不同形式的待遇，同時通過B分排名，公司可給予豐富的多元化激勵。積分制績效體系：院里對員工貢獻積分進行如實記錄后，一方面銘記員工為中江設計院作出的貢獻， 另外員工積分也將成為院里績效兌現(xiàn)、員工表彰、福利掛靠的基準。二AB分管理操作方式及說明（一）A分管理操作方式及說明A分主要用來激勵員工的直接勞動量付出，是員工月度工作價

2、值量的直接體現(xiàn)，按月匯總，與月度 績效工資掛鉤。A分的獎、扣標準一經(jīng)設定將長期有效不變：當前狀態(tài)下一個A積分以1元人民幣核算，如若干 年后人均工資水平翻倍，則一個A積分則相當于2元人民幣核算。中江院建立一套完整的A分獎勵規(guī)定及標準，實行上不封頂，下不保底，員工A積分值與月度績 效的關系詳述如下：0目前中江院員工工資體系中，除M1、M2兩項固定工資外，M3、M4部分與員工月度A積分值掛鉤，詳見員工工資組成表單。0每個員工將根據(jù)M3、M4薪資額度部分設定一個貢獻積分基準，比如員工小李M3、M4部分共 2000元/月，則其月度A積分值基準為2000積分。0對月度A積分值與月度兌現(xiàn)，按下表執(zhí)行：（兩種

3、方案供參考，）員工年度A積分值與崗位升降0根據(jù)員工年度A積分總積分值確定員工崗位升降以及職位升降，崗位員工年終完成的A積分總積 分超過其崗位A積分準值的20%，原則上可提升崗位層級一級，超過A積分基準值50%，原則上可 提升崗位層級兩級；員工年終完成A積分總積分數(shù)低于崗位基準值的15%，降低崗位層級一級，低 于崗位積分基準的30%，降低崗位層級兩級。0員工晉升到其職位所在區(qū)域的最高級別后，崗位級別將不再上升，對符合職位提升要求的，啟動 職位晉升審核程序。如不符合職位晉升的硬性條件（學歷要求、年齡要求等）0員工崗位降低到其職務的最低檔次時，將不再降低，公司啟動對員工是否續(xù)簽勞動合同的審核程 序。

4、A分與B分相互關聯(lián)，A分加倍計算進入B分累計系統(tǒng)，即：每A分1分=B分2分。（二）B分管理操作方式及說明B分作為對員工精神和榮譽激勵的形式，主要用來間接表揚、獎勵員工的勞動付出，引導員工參與企業(yè)文化建設、提升參與度，它不與員工工資直接掛鉤，而是作為員工的福利、晉升、榮譽、年終獎 金等的評價依據(jù)。B分的考核范圍主要有學歷、職務、技術水平、專業(yè)能力、個人特長、考勤情況、加班情況、工作 熱情、精神文明、思想道德、對工作的忠誠度等。員工在中江院的綜合價值貢獻，用B分來檢驗，員工的B分越多，說明其對院里的貢獻越大，綜 合表現(xiàn)越好。中江院每月要對員工的B分積分匯總進行排名，排名分為累計排名和階段排名。累計

5、排名是指員 工入職以來的累計B分總量排名；年度階段排名是指員工從當年1月1日開始的每月B分積分數(shù)量 累計排名，階段排名還有月度排名、季度排名等；對中途進入的員工，或因產(chǎn)假等事務請假的情況， 則按實際工作時間下的月度平均積分進行排名比較。5院里還將進行分層次、分類別排名。分層次排名是指根據(jù)管理層次進行排名，當前主要區(qū)分為院 高管中層管理人員”與院員工”排名。分類別排名是指根據(jù)崗位的區(qū)別與工作性質(zhì)進行的排名， 當前主要分為職能部門”、生產(chǎn)部門”兩個類別。累計排名主要用來反映公司成立以來，員工對公司貢獻的大小。一般來說，工作時間越長、貢獻 越大、扣分越少，分數(shù)就越高。年度階段積分排名主要用來反映該年

6、度內(nèi)員工所作的貢獻大小，分數(shù)越高，貢獻越大，該指標主 要是考慮到后入職的員工，公司希望他們能和老員工一樣有飽滿的工作熱情，通過自己的努力贏得同 樣的獎勵機會。員工的B分獎勵方式分為兩種類型：固定式獎扣方式、臨時性貢獻獎分方式。1）固定式獎分方式是指公司指定專人按照常規(guī)對員工制定固定獎分標準，并考核登記匯總的分數(shù)。如學歷、個人專長分、職務分、產(chǎn)值分、加班分、出勤獎扣分等，該類獎分由專人考核，月底匯總后 直接計入B分信息系統(tǒng)。2）臨時性獎分方式是指員工完成非常規(guī)、突發(fā)性、個性化的個別事件所給予的獎分。此類任務需依 靠員工的主動性來完成，對此類事件獎分目的是激勵員工多為企業(yè)著想，多做好事，它在培養(yǎng)和

7、加強 企業(yè)文化建設方面起著巨大的作用，同時又是員工增加個人積分的一個重要途徑,只要員工表現(xiàn)優(yōu)秀， 就有可能得到額外的B分獎勵。每個員工都有同等機會增加個人B分，原則上有益于*院正能量的事 件，有益于社會的良善行為，一經(jīng)核實，都可列入獎分范疇，典型例子：0主動承擔院內(nèi)某些區(qū)域的環(huán)衛(wèi)檢查，或承擔某些區(qū)域的門窗開關等。0非經(jīng)營人員能夠在知曉項目經(jīng)營信息后，主動告知院內(nèi)的相關部門。0員工好人好事。0員工對院里不良現(xiàn)象的舉報，對不合理環(huán)節(jié)的改善意見，一經(jīng)采納，可以獎勵B分。0管理創(chuàng)新項目：提出好的管理建議，或完成院里的管理創(chuàng)新項目，經(jīng)院里審核有效，可從立項到 實施分階段給予貢獻積分獎勵。0員工主動加班：

8、員工主動加班，按每小時該員工月度積分基準值的0.5%進行積分獎勵。周末（節(jié) 假日）加班后選擇調(diào)休的情況，不在此列。0員工文娛活動獲得優(yōu)異名次積分扣罰方面:0考勤違紀扣罰0追責管理辦法中的相應扣罰3）任務分配獎分和臨時性獎分一律采用院領導簽發(fā)的B分獎勵通知單（獎票），該通知單除記 入本人累計分外，還有各種增值作用。例如：可參加每兩個月一次快樂大會的抽獎（無獎分通知單的 員工無資格參加大會抽獎活動）、當個人歸集獎券達到一定數(shù)量的，可換取休息機會、兌換禮品等。9院里各種福利項目、各種榮譽評比、中層管理人員以下員工年終獎金分配等，都應考慮與B分積 分值掛鉤。三、職能部門A類積分獎扣執(zhí)行程序職能部門員工

9、A積分主要來源以下三個部分：（一）員工崗位固定工作的產(chǎn)值積分0結合中江設計院推行的員工崗位固定工作標準化梳理工作，對梳理后員工的固定工作事項，根據(jù) 工作的負荷量及價值系數(shù)，計算賦予每個工作一個A積分基準，舉例：如金科良負責的施工圖出圖蓋 章工作，定月度A積分基準為100A積分，王麗負責的招聘工作定月度A積分基準為80個A積分。0對各項固化工作的A積分基準初始賦值工作，以及后續(xù)定期調(diào)整工作，由院績效管理委員會負責完成。0人力資源部績效管理崗位負責對每項工作建立績效評價表，每月末對每項工作情況做評價，并每月末組織相關人員對每項工作月度評價工作，見中江設計院職能部門崗位固化工作A積分管理匯總 表。0

10、院績效管理委員會對各職能部門工作性質(zhì)的差異，設定員工固化工作的A積分占其月度A積分基 準的百分比，例如可能的設置：財務部的固化工作積分占月度A積分基準的80%，院長辦公室占月 度A積分基準的65%。0在貢獻積分制實施前期，固化工作的比例會較預期調(diào)低10%左右，為后續(xù)新梳理的固化工作留出 空間，這期間院里將實施較寬松的任務單來提升員工積分值；院里將設置36月時間窗口期，各個 崗位的工作穩(wěn)定、規(guī)范，則可以將固化工作的比例調(diào)整到合適的比例，在這個過程中，應該鼓勵能夠 固化、能標準化的工作盡量的標準化。0在36個月窗期內(nèi)，每個員工未能固化的工作都放入其他工作，其他工作的占比為固化工作 預測量與已明確固

11、化工作A積分值的差額，在過渡期間，各部門要在院里指導下逐步完成各崗位的工 作標準化梳理，最終其他工作項在每位員工A積分基準中占比要在控制在5%以內(nèi)。0每月末，由人力資源部績效管理崗位，按照各項固化工作設置好的績效考評表格，組織相關人員 對相應工作進行績效評價，見中江設計院職能部門固化工作績效考核的操作匯總表；0根據(jù)每項固化工作的不同情況，工作的分管領導將被給予該工作A積分基準值30%以內(nèi)的領導工 作的產(chǎn)值積分（也以A積分形式體現(xiàn)）。（二）部門績效調(diào)節(jié)作用A積分（部門負責人控制發(fā)放）0各部門除負責人之外其它A員工積分基準總額度的5%，用于作為部門負責人的績效調(diào)節(jié)，以增加部門負責人對部門的控制力度

12、。0各部門負責人每月末填報本部門所屬員工的部門績效調(diào)節(jié)積分部分的分配比例?？冃T按提供 的比例核發(fā)該部分積分。0部門負責人如無重大工作失誤，其5%部分每月正常發(fā)放。（三）非固化工作的任務單貢獻積分在部門固化工作之外，對院里發(fā)布的非例行工作，當工作量較大，工作比較復雜的情況下，由院級領 導通過發(fā)布任務單的形式，根據(jù)具體工作任務的工作量和難度不同，賦予工作任務A積分值，部門員 工可以完成任務單的工作贏取個人A類產(chǎn)值積分，見附件*設計院職能部門工作任務單。任務單執(zhí)行規(guī)則：0任務單可來自于兩個方面：一是部門自行策劃的工作事項，報院領導同意后，由院領導發(fā)布任務 單；二是院領導策劃的工作事項，直接發(fā)布任

13、務單到相關部門。0不管任務單以何種形式發(fā)布的，相關部門必須嚴格執(zhí)行任務單上的工作任務，不得以任何理由拒 接任務單，也不得自行更改任務單的工作指令和相應要求。0每月末28日，各部門隨同月度工作計劃，可自行策劃申報工作任務：目前院里流程化、標準化工 作水平還比較低，各部門在業(yè)務管控上都存在需完善的環(huán)節(jié)，院里要求并鼓勵各個部門主動策劃，提 交工作任務申請。0每月初，院領導審核各部門當月A積分預計值，對不足的部門，由院領導下發(fā)任務單，保證每部門每月基準A類積分額度的任務量。0每張任務單簡要描述任務要求（工作范圍、時間要求、成本要求、質(zhì)量要求等），領導視任務難 易程度、工作量給任務單設定A類產(chǎn)值積分數(shù)。

14、0人力資源部績效專員每月進行貢獻積分數(shù)據(jù)統(tǒng)計及跟蹤，對院里總貢獻積分的差額數(shù)量，已發(fā)出 任務單的貢獻積分數(shù)等數(shù)據(jù)要隨時記錄統(tǒng)計，隨時可以提供。在數(shù)據(jù)統(tǒng)計基礎上，院領導每月可用于 發(fā)布工作任務單的積分額度將可控，發(fā)布到員工的貢獻積分總數(shù)不超過員工總基準額度的120%。0院績效管理委員會每季度審核發(fā)布的任務單，對所有任務單進行匯總對比，對偏差較大的任務， 在以后環(huán)節(jié)要及時調(diào)整。0對于需要多個部門協(xié)力完成的工作，要對每個部門分別發(fā)送任務單。0任務單如果跨月度如何操作？能不能將任務單的積分分幾個月結算？有沒有必要A1中江設計院任務單執(zhí)行流程：建議以任務完全終結的那一月統(tǒng)一結算，如果分月結算，每月任務量都在變化，不好分配每月積分。對跨月的任務單，績效專員要進行各月度的產(chǎn)值分解統(tǒng)計。四、其他0員工有沒有對積分結果的查閱權限？建議方案：可由工會組織代為查詢，每位員工每年不得超過兩次。0要明確院領導有月度有多少積分可以發(fā)放