物流部薪酬管理制度

1、1.0目的為規(guī)范公司物流部的薪酬管理，提高薪酬管理水平，充分發(fā)揮薪酬管理在人力資源管理的重要作用，特制定本制度。2.0適用范圍本制度適用于重慶點(diǎn)金石美業(yè)有限公司物流部所有員工。3.0薪酬的定義本制度所指的薪酬是指員工為企業(yè)工作應(yīng)得的基本報(bào)酬和為企業(yè)所做貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。4.0薪酬分配原則公平性原則，體現(xiàn)內(nèi)部的公平公正，滿(mǎn)足員工對(duì)薪酬分配的公平感。競(jìng)爭(zhēng)性原則，使薪酬標(biāo)準(zhǔn)具有吸引力。激勵(lì)性原則，適當(dāng)拉開(kāi)差距發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。經(jīng)濟(jì)性原則，使薪酬與員工的工作績(jī)效緊密結(jié)合。合法性原則，使薪酬制度符合國(guó)家法律法規(guī)的規(guī)定。5.0薪資結(jié)構(gòu)基本工資基本工資是用于保障員工基本生活而確定的工資，為固定工資。加班工資加班

2、工資是根據(jù)國(guó)家和地方法律法規(guī)，對(duì)超額工作時(shí)間的勞動(dòng)回報(bào)。本制度中的加班工資是指公司依據(jù)各單位正常工作時(shí)間的不同，采取包干定額的方式計(jì)算的加班工資。崗位工資崗位工資是按照員工在工作中的不同崗位確定的工資,崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)各崗位的技術(shù)高低、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等因素確定的。具體步驟如下：崗位評(píng)價(jià)依據(jù)崗位所處職級(jí)和崗位貢獻(xiàn)度，將各崗位歸等、歸級(jí)。以崗位對(duì)公司發(fā)展影響所具有的六大要素作為評(píng)價(jià)一級(jí)指標(biāo)。各指標(biāo)一級(jí)權(quán)重結(jié)合管理崗位基本特征而確定，評(píng)價(jià)指標(biāo)與權(quán)重的設(shè)置見(jiàn)表1）。根據(jù)對(duì)崗位的定性分析，對(duì)部門(mén)之間、部門(mén)內(nèi)部各管理崗位之間進(jìn)行強(qiáng)制比較與排序。表1崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)定義評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)定義一級(jí)

3、指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)對(duì)企業(yè)的貝獻(xiàn)40%收入50%該崗位的工作成果對(duì)公司收入的影響基本貝獻(xiàn)60%成本30%該崗位的工作成果對(duì)公司成本的影響質(zhì)量20%該崗位職責(zé)所在負(fù)責(zé)項(xiàng)目的質(zhì)量成長(zhǎng)促進(jìn)40%該崗位對(duì)公司戰(zhàn)略及中長(zhǎng)期發(fā)展的貢獻(xiàn)或?qū)菊w運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的控制解決問(wèn)題20%復(fù)雜性50%該崗位要解決問(wèn)題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度決定的工作內(nèi)容、工作過(guò)程和方法的復(fù)雜程度創(chuàng)造性50%該崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)新的程度責(zé)任（權(quán)）范圍20%工作獨(dú)立性25%該崗位的上級(jí)關(guān)系性質(zhì)將該崗位工作時(shí)的獨(dú)立程度知識(shí)的廣度25%該崗位工作所需要的精通的專(zhuān)業(yè)知識(shí)監(jiān)督25%管轄人數(shù)40%直接管轄人數(shù)所在層

4、級(jí)60%該崗位所在的崗位級(jí)別工作內(nèi)容的廣度25%該崗位工作的難易程度和涉及范圍大小知識(shí)經(jīng)驗(yàn)9%學(xué)歷要求40%該崗位工作必須具備的基本學(xué)校教育、其他進(jìn)修等所獲的知識(shí)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)60%該崗位工作必須具備的在專(zhuān)業(yè)工作實(shí)踐中積累所獲得的知識(shí)溝通6%溝通頻率30%溝通頻率溝通技巧40%溝通中的語(yǔ)言表達(dá)能力，思維邏輯、理解能力、交流親和力、反應(yīng)敏捷度等各項(xiàng)技能運(yùn)用的表現(xiàn)效果程度與內(nèi)外部溝通30%溝通范圍及對(duì)象環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)5%環(huán)境條件50%該崗位面對(duì)的自然(戶(hù)內(nèi)外高溫、嚴(yán)寒、噪音及惡劣氣候、其他作業(yè)或施工現(xiàn)場(chǎng)接觸有毒物質(zhì)、不同程度危險(xiǎn)性設(shè)備、科學(xué)實(shí)驗(yàn)的操作、外地陌生環(huán)境等)條件因素的總稱(chēng)工作風(fēng)險(xiǎn)50%該崗位的責(zé)

5、任風(fēng)險(xiǎn)以及所面臨的或?qū)?huì)承擔(dān)的公司內(nèi)部政治、咼關(guān)系等風(fēng)險(xiǎn)備注1、各評(píng)價(jià)指標(biāo)及其等級(jí)定義主要是依據(jù)管理崗位特征而進(jìn)行描述，并不強(qiáng)調(diào)與各指標(biāo)通用性定義的相互一致性；2、鑒于管理崗位的工作特性，本系列的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系以評(píng)定指標(biāo)為主。5.3.2崗位歸等、歸級(jí)績(jī)效工資績(jī)效工資是指對(duì)員工的工作進(jìn)行績(jī)效考核，對(duì)其所獲績(jī)效成果進(jìn)行給付的物質(zhì)性報(bào)酬?？?jī)效工資基數(shù)由崗位的價(jià)值確定，以崗論價(jià)，崗定薪定?？?jī)效工資為工資的變動(dòng)部分，是對(duì)員工個(gè)人績(jī)效的認(rèn)可和體現(xiàn)，實(shí)際績(jī)效工資為績(jī)效工資基數(shù)與考核系數(shù)的乘積。績(jī)效工資薪等薪級(jí)的確定等內(nèi)級(jí)差的基本一致性原則，以保證薪酬管理的簡(jiǎn)單性。個(gè)別薪等幅度間的交叉原則，以保證崗位貢獻(xiàn)度相當(dāng)

6、，但分處于不同職級(jí)的崗位在薪酬確定上的公平性與激勵(lì)性。固定工資和績(jī)效工資的比值確定。不同薪等的固定工資和績(jī)效工資的比值，將崗位責(zé)任和薪資的掛鉤程度加以區(qū)分，體現(xiàn)了各崗位的價(jià)值。注：固定工資=基本工資+加班包干工資+崗位工資計(jì)件工資計(jì)件工資是指公司對(duì)于某些特殊崗位的員工采取的以實(shí)際工作量支付報(bào)酬的工資形式。協(xié)議工資協(xié)議工資是指公司與某些特殊崗位的員工通過(guò)協(xié)商的方式達(dá)成的工資標(biāo)準(zhǔn)。5.7業(yè)務(wù)獎(jiǎng)金該部分屬于激勵(lì)性的利潤(rùn)分享，具有很大的彈性，根據(jù)公司營(yíng)銷(xiāo)承包方案進(jìn)行計(jì)算。5.8月獎(jiǎng)金月獎(jiǎng)金包括考核獎(jiǎng)/節(jié)約獎(jiǎng)、加量獎(jiǎng)/超量獎(jiǎng)，該部分屬于激勵(lì)性的利潤(rùn)分享，具有很大的彈性。節(jié)約獎(jiǎng)/超量獎(jiǎng)部分根據(jù)公司制定的相

7、關(guān)文件進(jìn)行計(jì)算。5.9年度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金是對(duì)員工的年度工作進(jìn)行考核，根據(jù)年度考核的成績(jī)作出的物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)。5.10福利按國(guó)家有關(guān)規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等。對(duì)員工的醫(yī)療費(fèi)用的負(fù)擔(dān)僅限于住院治療，按照允許報(bào)銷(xiāo)的部分經(jīng)總經(jīng)理審批后給予報(bào)銷(xiāo)。在重大節(jié)假日期間，公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況發(fā)給員工一定數(shù)額的節(jié)日補(bǔ)貼；在夏季高溫期間，公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況、當(dāng)?shù)貧夂蚯闆r按月發(fā)給一定數(shù)額的高溫補(bǔ)貼，具體數(shù)額由人力資源部提出建議，報(bào)副總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理批準(zhǔn)。公司為員工提供集體宿舍或班車(chē)。公司依據(jù)員工的崗位工作需要為其提供相應(yīng)的通訊補(bǔ)貼及交通補(bǔ)貼。公司依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)為其提供相應(yīng)天數(shù)的帶薪休

8、假。6.0薪酬的結(jié)構(gòu)物流部員工薪酬結(jié)構(gòu)6.3.1適用范圍：物流部所有員工。工資總額的計(jì)算公式物流部人員工資總額計(jì)算方式如下：工資總額二基本工資+加班工資+崗位工資+績(jī)效工資X個(gè)人考核系數(shù)+月獎(jiǎng)金-缺勤扣款-賠損扣款-處罰扣款-社?？劭钇渲校夯竟べY、崗位工資、加班工資與績(jī)效工資基數(shù)為該員工所定薪級(jí)中的相應(yīng)部分。個(gè)人考核系數(shù)二個(gè)人月度考核得分/100,其值W1。缺勤扣款二工資定薪F30X缺勤天數(shù)。月獎(jiǎng)金根據(jù)公司制定的相關(guān)文件進(jìn)行計(jì)算。獎(jiǎng)金總額限額和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)（如下表所示）岡位獎(jiǎng)金總額（節(jié)約獎(jiǎng)+超量獎(jiǎng)）限額標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)理W（基本工資+加班工資+崗位工資+績(jī)效工資基數(shù)）X50%按月發(fā)放獎(jiǎng)金總額的50

9、%,其余年底兌現(xiàn)。主管W（基本工資+加班工資+崗位工資+績(jī)效工資基數(shù)）X40%按月發(fā)放職員W（基本工資+加班工資+崗位工資+績(jī)效工資基數(shù)）X20%按月發(fā)放工資的發(fā)放基本工資、加班工資和崗位工資按月發(fā)放?？?jī)效工資以績(jī)效工資X個(gè)人考核系數(shù)按月發(fā)放。月獎(jiǎng)金經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)，由各部門(mén)在規(guī)定的時(shí)間里提供獎(jiǎng)金總額計(jì)算過(guò)程及分配清單至人力資源部，按月發(fā)放。7.0新進(jìn)人員薪酬確定新進(jìn)員工，在試用期內(nèi)領(lǐng)取其所核定薪級(jí)工資的80%，試用期結(jié)束后，所在部門(mén)提出聘用考核意見(jiàn)，決定是否聘用。新進(jìn)員工試用期內(nèi)一律采用核定工資，不適用以上核算方法。8.0薪資調(diào)整個(gè)體調(diào)薪是在薪等范圍內(nèi)進(jìn)行的調(diào)資，或因員工崗位調(diào)動(dòng)后崗位職責(zé)或崗

10、位貢獻(xiàn)度變更等而進(jìn)行跨薪等調(diào)整。整體調(diào)薪是針對(duì)本制度所有適用人員進(jìn)行的全員性調(diào)資。在本薪酬制度下，主要體現(xiàn)為隨公司效益增長(zhǎng)薪資水平的整體調(diào)整。個(gè)人調(diào)薪年度內(nèi)不超過(guò)兩次。整體調(diào)薪時(shí)間由公司根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況決定。9.0薪酬支付形式原則上，本制度所適用對(duì)象的工資發(fā)放采用銀行代扣代發(fā)月薪制。工資計(jì)算期間為每月1號(hào)到該月末最后一天，并于次月15日發(fā)放。如遇支付日為休假日時(shí)，則順延下一工作日發(fā)放。公司因不可抗拒原因?qū)е虏坏貌谎泳彴l(fā)放工資時(shí)，應(yīng)至少提前一日通知，并確定延緩支付日。代扣繳項(xiàng)目(1)個(gè)人工資所得稅。(2)需要由個(gè)人支付的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。其他應(yīng)扣除特殊項(xiàng)目。10.0工資總額保底及封頂工資總額保底值=所在地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)；工資總額封頂值二員工對(duì)應(yīng)薪級(jí)工資X2/月11.0非常支付員工因故離職時(shí)，經(jīng)部門(mén)主管及人力資源部審核，可提前領(lǐng)取已工作時(shí)間應(yīng)得的工資(其中績(jī)效工資按70%計(jì)算)。員工發(fā)生其他經(jīng)人力資源部審核可提前支取工資的事實(shí)。12.0爭(zhēng)議解決辦法1因計(jì)算錯(cuò)誤或業(yè)務(wù)過(guò)失造成工資超額領(lǐng)取時(shí)，員工應(yīng)立即歸還超額部分。否則，公司有權(quán)在下月發(fā)放工資時(shí)直接扣除該超額部分，對(duì)離職員工將追究相關(guān)責(zé)任。2.員工對(duì)工資產(chǎn)生疑義時(shí)，可以提出書(shū)面申請(qǐng)，行使工資請(qǐng)求權(quán)。但自發(fā)生日起一個(gè)月內(nèi)未行使的，則視為棄權(quán)。13.0附則每年年初由總經(jīng)理提名與薪酬考核委員會(huì)共同依據(jù)本辦法的原則和當(dāng)年