西部地區(qū)人才激勵機制的缺陷與創(chuàng)新

1、西部地區(qū)人才鼓勵機制的缺陷與創(chuàng)新摘要人才鼓勵機制滯后是西部地區(qū)人才流失不容無視的重要原因。本文通過對西部地區(qū)人才鼓勵機制缺陷的分析,加大人才鼓勵力度、創(chuàng)新人才鼓勵方式、轉變?nèi)瞬殴膭钣^念,是西部地區(qū)加強人才隊伍建立,實現(xiàn)經(jīng)濟社會又好又快開展的有效途徑。關鍵詞西部地區(qū)人才鼓勵機制缺陷創(chuàng)新加強西部地區(qū)人才隊伍建立，是國家人才強國戰(zhàn)略的重要組成局部，是西部地區(qū)開展關鍵時期的必然選擇。近年來，西部地區(qū)人才大量外流，造成人才總量、構造遠遠不能滿足地區(qū)經(jīng)濟社會持續(xù)開展的需要。西部地區(qū)人才流失固然與經(jīng)濟開展程度低，自然條件差，人才選用機制、考評機制落后等諸多因素相關，但人才鼓勵機制滯后是不容無視的重要原因。因

2、此，客觀、冷靜地分析人才鼓勵機制存在的缺陷，并在此根底上進展機制創(chuàng)新，是西部地區(qū)加強人才隊伍建立，實現(xiàn)經(jīng)濟社會又好又快開展的有效途徑。一、西部地區(qū)人才鼓勵機制的缺陷分析鼓勵機制是人才管理的重要內(nèi)容，有效的鼓勵措施是調(diào)動人才積極性、主動性，實現(xiàn)人才收益最大化，提升組織績效的可靠保障。當前西部地區(qū)人才鼓勵機制主要存在以下缺陷：1.人才鼓勵力度不夠西部地區(qū)人才鼓勵力度不夠，主要表如今物質鼓勵的工資和獎金兩個方面。由于西部地區(qū)經(jīng)濟開展程度落后，人力資源的總體收益率較低，人才的經(jīng)濟收益也普遍低于興旺地區(qū)。加之受傳統(tǒng)開展觀的影響，西部地區(qū)在開展過程中，重自然資源開發(fā)、輕人力資源開發(fā)與人才資源的吸引和保存，

3、對人才的鼓勵也不夠重視，造成了人才鼓勵力度不夠。2.人才鼓勵方式單一鼓勵方式單一，指在鼓勵時大多只運用工資加獎金的單一的物質鼓勵方式，造成鼓勵的邊際效應逐年下降。人才是人力資源中的特殊群體，不能簡單地等同于一般員工進展鼓勵。更何況人才也包括技能型、專業(yè)技術性、管理型、經(jīng)營型等各種不同類型，不同類型的人才工作強度、工作復雜性有所不同，崗位的相對價值也不同，不同人才工作勝任力、價值觀、目的追求和需要也不盡一樣，僅用簡單的物質鼓勵方式無法到達預期的效果。3.人才鼓勵的“平均主義傾向“平均主義是指對所有的人采取一樣的鼓勵力度和鼓勵手段。一樣的鼓勵力度，是人才鼓勵“平均主義的典型表現(xiàn)，這樣的鼓勵相當于群

4、體普遍的收益和福利，無法產(chǎn)生鼓勵。一樣的鼓勵手段，沒有對人的需求進展認真分析，往往造成有鼓勵無效果。這樣“一刀切的方法，是傳統(tǒng)管理觀念的產(chǎn)物，是一種簡單省事的方法，也是一種“老好人的做法。這種做法以外表上的公平掩蓋著本質上的不公平，與鼓勵的終極目的背道而馳。鼓勵的最終目的是調(diào)動人才工作的積極性，進步組織的績效，而“平均主義卻抑制了付出多、才能強的人才的積極性，無法真正達成鼓勵的效用。二、西部地區(qū)人才鼓勵機制的創(chuàng)新針對以上對西部地區(qū)人才鼓勵缺陷的分析，應該從以下幾方面創(chuàng)新人才鼓勵機制，充分發(fā)揮鼓勵在人才管理中的作用。1.加大人才鼓勵力度西部地區(qū)難以吸引保存人才，大都與人才鼓勵力度不夠直接相關。加

5、大西部地區(qū)人才鼓勵力度，進步人才薪酬標準和其他待遇，是吸引保存人才資源的有效手段。與普通人力資源相比，人才是一種稀缺資源，資源越是稀缺，資源的價格越高，其在人才市場上的流動性也較高。人才是知識、技術的載體，知識和技術是有價的，必須在分配制度中得到充分表達。因此，西部地區(qū)在人才整體薪酬設計上，要優(yōu)化分配構造，使人才的薪酬可以客觀、準確地反映其從事工作的價值，人才薪酬要以整體人才市場標桿為參照，充分考慮薪酬的外部競爭力和內(nèi)部公平的要求，科學合理地設計有競爭力的薪酬標準，并創(chuàng)造性地安排培訓、餐費補助、住房補助等福利薪酬，使人才可以得到其應有的待遇，充分發(fā)揮物質鼓勵對留住人才的作用。此外，從宏觀層面上

6、看，加大西部地區(qū)人才鼓勵力度，要求國家通過政府轉移支付，設立人才隊伍建立專項資金，加大對西部地區(qū)人才隊伍建立的資金支持。西部地區(qū)的各級政府，在人才強國戰(zhàn)略大背景下，轉變開展觀念，把人才隊伍建立當作目前頭等重要的大事來抓，加大對人才隊伍建立的資金投入和各種有利于鼓勵人才的政策的制定。轉貼于論文聯(lián)盟.ll.2.創(chuàng)新人才鼓勵方式鼓勵方式運用如何，直接關系著鼓勵的有效性。只注重物質鼓勵方式的運用，鼓勵方式單一，是西部地區(qū)人才鼓勵的主要缺陷，這就要求我們創(chuàng)新鼓勵方式，把物質鼓勵與精神鼓勵相結合，形成對人才的有效鼓勵。對人才的鼓勵，一定要在理解人才特點和需求的根底上，探究合適個體的鼓勵方式。人才是總體素質

7、較高，獨立性、自主性較強，具有極強的自我價值實現(xiàn)欲望的特殊群體。對人才的鼓勵應該在保證薪酬具有競爭力的根底上，充分考慮人才個體的需要，滿足其多方面的心理需求。人才成長希望擁有良好的工作環(huán)境和人際氣氛，希望獲得被人認可和尊重的工作成果，希望獲得經(jīng)濟上和社會上的地位，希望可以有學習和培訓的時機,不斷更新知識和技能，培養(yǎng)終身就業(yè)才能等等。針對人才的特殊需要以及詳細特質,對人才鼓勵不能犯“經(jīng)歷主義的錯誤，簡單套用普通人力資源的單一物質鼓勵的方法，要采取靈敏多樣的鼓勵制度,堅持物質鼓勵和精神鼓勵相結合，在薪酬、績效工資、獎金、福利等方面物質鼓勵根底上，把精神鼓勵當作主要方面。在運用精神鼓勵時，以榮譽鼓勵

8、、情感謝勵、和文化鼓勵等方式為主。榮譽鼓勵，主要針對人才爭取榮譽實現(xiàn)自我價值和社會價值的需求，是通過各種獎勵表彰為組織做出不同奉獻的人才，比方：優(yōu)秀員工獎、技術革新獎、經(jīng)理特別獎、最正確創(chuàng)意獎等，各種特殊受權和榮譽證書等。情感謝勵，指管理者通過滿足人才生存開展特別是心理情感的需要，從而使人才不遺余力的為組織做出最大奉獻。在情感管理中,管理者要在互相尊重、互相理解的根底上，通過及時溝通，真誠關心和解決人才工作和生活中問題，縮短管理者與人才之間的心理間隔 。提升人才對組織的歸屬感。文化鼓勵，良好的組織文化是保證組織持續(xù)開展的前提，也是組織鼓勵人才、吸引保存人才的有效手段。組織文化對員工具有重要的導

9、向、凝聚、鼓勵和約束作用。因此，組織要立足于文化建立，積極營造鼓勵創(chuàng)新、敢于嘗試、風險共擔、共享收益的人文文化環(huán)境，在組織和人才之間、管理者和人才之間形成尊重個性、和諧溫馨的文化理念，為人才創(chuàng)造一個寬松、和諧、平安的工作環(huán)境以及平等的人際關系氣氛，增強組織對人才的凝聚力，充分發(fā)揮文化對人才的鼓勵作用。3.轉變?nèi)瞬殴膭钣^念受傳統(tǒng)“不患寡而患不均觀念的影響，西部地區(qū)在對人才鼓勵中普遍存在“平均主義傾向。這種不考慮人才奉獻大小的做法，不僅不能到達鼓勵的效果，更有可能造成極大的負面影響。因此，必須轉變傳統(tǒng)人才鼓勵觀念，以相對上下、公平而非“簡單平均作為衡量薪酬福利體系的最重要標準。相對上下，反映的是經(jīng)

10、過比照后得到的薪酬判斷，主要通過公平的兩種方式來反映。公平主要包括外部公平和內(nèi)部公平，外部公平是指人才薪酬程度必須以市場工資率為基準，要在與同行業(yè)競爭中更有利于吸引和留住人才。內(nèi)部公平，指企業(yè)內(nèi)部員工感到公平，根本上做到勞酬相符。內(nèi)部公平是把報酬的基點建立在科學的職務分析和個人勞動得到恰當成認和補償?shù)摹皞€人公平方面。當一個人覺察到自己的在工作上的投入與所得到的報酬的比，與其別人的投入與報酬的比相等時，就認為是公平的。這說明人們在判斷公平時，并不是比擬所獲得結果的絕對量，而是比擬付出與所得的比值。公平理論說明：人才的積極性不僅受其絕對收入的影響，而且受其相對收入的影響。一旦人才覺得自己受到不公平

11、的待遇后，就會采取行動來糾正這種情況，其結果可能會進步或降低消費率，改善或降低產(chǎn)出質量，進步或降低缺勤率或自動離任率。詳細到操作層面，在對于不同人才詳細分析的根底上，采取不同的鼓勵方法和鼓勵力度。獲得同等成績的人才,一定要獲得同等層次的獎勵；犯同等錯誤的人才,也應受到同等層次的處分。管理者在人才鼓勵問題上,一定要有一種公平的心態(tài)。對于優(yōu)秀人才采取優(yōu)先晉升職稱職務、優(yōu)先獲取培訓時機和加大科研經(jīng)費資金支持等方法。對有突出成績?nèi)瞬诺囊罅Ρ碚?，給予其應有的社會地位和榮譽。對于有特殊奉獻的人才，要給予重獎。鼓勵做出一流奉獻的人才,獲得一流報酬。以增強鼓勵的有效性。總之，面對西部地區(qū)逐年增加的人才流失率，通過制定各種土政策一味去“堵的強迫性手段阻礙人才外流，結果