員工績效承諾

1、圖表 3。表格填寫完后，要發(fā)給參與考評的每位相關(guān)人員。通過email或者電話或者一個會議進(jìn)行討論，達(dá)到共識后，表格內(nèi)容被管理者確定，并且不許再有更改。然后，依據(jù)表格內(nèi)容，每個季度檢查一次完成狀況，并視需要與否修改考核目標(biāo)和考核方式。年末，綜合一年表現(xiàn)，管理者綜合全部考評人員意見包括被考評人本人意見，給出員工一年的評價。反映給人事部門，人事部門依據(jù)此及部門業(yè)績、企業(yè)業(yè)績定出被考核員工的薪金調(diào)整。管理者對相應(yīng)人員的升遷也要以此為據(jù)。圖表 SEQ 圖表 * ARABIC 3 Personal Performance Commits 表格員工績效承諾的主動意義和實施留意事項員工績效承諾的主動意義員工績

2、效承諾體系很好的將人力資源中的：職位評價系統(tǒng)（Position Evaluation System）,績效評價系統(tǒng)（Performance Appraisal System）, 薪酬管理系統(tǒng)（Pay Administration System）結(jié)合在一起。與國內(nèi)企業(yè)以前的人事管理方法相比，員工績效承諾體系不僅僅讓績效考核科學(xué)化、透亮化、規(guī)范化，具體來說還有這些主動意義：對員工來說，體系有助于：認(rèn)同感、價值感 技能及行為反饋激勵性導(dǎo)向性參與目標(biāo)設(shè)定討論員工觀點及埋怨機(jī)會討論發(fā)展及職業(yè)生涯機(jī)會理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量對于管理者來說，體系有助于：供應(yīng)更精確的考核方式，能夠定性和定量

3、對管理方式的反饋改進(jìn)團(tuán)隊表現(xiàn)對團(tuán)隊方案及目標(biāo)的投入對團(tuán)隊成員更好的理解更好地利用培訓(xùn)時間和預(yù)算確定如何利用其團(tuán)隊成員的優(yōu)勢對于公司來說，體系有助于：不斷改進(jìn)學(xué)習(xí)減免不良行為使正確的人做正確的工作人才梯隊方案嘉獎及留住表現(xiàn)最好的員工我們說，與以管理者感覺為準(zhǔn)的評價管理方式相比，員工績效承諾體系（PPC）更具有精確性、科學(xué)性，由于我們用法了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）。事實上，一個設(shè)計得準(zhǔn)確的KPI是要求很高的，包括：指標(biāo)要提煉得恰當(dāng)、精確，權(quán)重要安排得合理，假如一個管理者能夠?qū)PI設(shè)計、貫徹得很好，那他的學(xué)識、修養(yǎng)等綜合素養(yǎng)應(yīng)相當(dāng)高的。那么，以他的感覺來評價其下屬，估量也差不到哪里去。所以說，員工績

4、效承諾體系的根本進(jìn)步在于其過程和其透亮性。上面所說的種種benefit，正是在于其不斷溝通的過程。實施留意事項 此節(jié)部分內(nèi)容摘自 此節(jié)部分內(nèi)容摘自， 無名員工績效承諾體系實施中有一些流弊：形式主義、以考評代替管理、變成壓力傳遞機(jī)制，等等。所以，我們應(yīng)當(dāng)留意： 以考評代替管理。沒有管理便沒有考評?？冃Э荚u只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，完整的績效管理一般包括：設(shè)定工作目標(biāo)、制定工作方案、跟進(jìn)和幫助員工完成方案、賜予員工準(zhǔn)時的反饋和指導(dǎo)、績效考評面談、激勵和紀(jì)律，等。這里面，貫穿始終的一項特別重要的工作內(nèi)容和管理技能便是有效的溝通，溝通的目的是獲得員工真實的想法、明確工作要求、告知員工行為的后果，等。假如

5、員工對連公司和經(jīng)理對他有何期望和要求都不明確，對他進(jìn)行考評就是不科學(xué)和不公正的?？荚u面談是關(guān)鍵考評不是員工填完表，經(jīng)理修正一下，然后告知員工考評結(jié)果。考評表格的目的僅僅是為我們做績效面談供應(yīng)一些必要的預(yù)備和面談的主題，它不能代替有效的面談?？冃嬲劦暮诵氖蔷蛦T工表現(xiàn)需要改進(jìn)和提高的方面進(jìn)行溝通，由于人們對于表揚(yáng)和確定總是比較簡潔認(rèn)同的。下面是員工表現(xiàn)改進(jìn)面談的基本步驟：第一步：以友善的看法指出問題所在第二步：請員工幫助解決問題第三步：討論問題產(chǎn)生的緣由第四步：找出可以解決問題的方法，并記錄下來。第五步：雙方打算實行的實際行動第六步：協(xié)定明確日期，再作討論。不斷地培訓(xùn)、溝通和改進(jìn)績效考評方法建議

6、人力資源部做一些績效考評方面的培訓(xùn)，至少應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一大家對考核表格中各考核項目的生疏，對考核表格的用法和考核尺度進(jìn)行說明和明確，并傾聽大家的意見。此外，對于整個績效考評甚至績效管理，應(yīng)當(dāng)有一個更具體和細(xì)化的方案和方法。將季度獎金與考評結(jié)果簡潔掛鉤應(yīng)慎重鑒于績效考評中尚存在一些問題，加之各部門的工作性質(zhì)、內(nèi)容和貢獻(xiàn)有較大的差異性，單憑績效考評結(jié)果打算季度獎金，生怕很難達(dá)到激勵的效果。甚至，這樣做有可能激勵員工追求一些形式上的東西。形成壓力傳遞機(jī)制績效考評的目的是改進(jìn)和提高員工的工作表現(xiàn)，并為員工的嘉獎或處分供應(yīng)依據(jù)，其最終目標(biāo)是在公司形成層層傳遞的壓力機(jī)制：市場核心組部門經(jīng)理員工。我們既要防止“老好

7、人”式的管理者，更要警惕那些“不作為”的管理者。要形成這樣的機(jī)制，關(guān)鍵是要讓每個經(jīng)理和員工明確自己的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)。既要賜予下屬充分的權(quán)力，敬重下屬職權(quán)范圍內(nèi)的打算，又要嚴(yán)格考核下屬目標(biāo)完成的狀況。假如目標(biāo)完成與否都無所謂，則績效考評沒有任何實際意義。避開形式主義主要包括：只填表不溝通、強(qiáng)行規(guī)定考評結(jié)果的比例而沒有令人信服的理由、考評與具體的工作脫節(jié)，等。 以上不僅僅是員工績效承諾體系實施中的易消失的流弊，也是全部績效考核中易消失的問題。實施中，我們要記?。嚎冃Э己说膭由睃c和歸宿是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、幫助員工發(fā)展。 結(jié)言高祖（劉邦）問諸侯眾將：“吾所以得天下者何？項氏之所以失天下者何？”高起、王陵對曰：“陛下慢而侮人，項羽仁而愛人。然陛下使人攻城掠地，所降下者因以予之，與天下同利也。項羽妒賢嫉能，有功者害之，賢者疑之，戰(zhàn)勝而不予人功，得地而不予人利，此所以失天下也?！备咦嬖唬骸肮湟?，而不知其二也。夫運(yùn)籌帷帳之中，決勝于千里之外，吾不如子房。鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何。連百萬之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。三者皆人杰，吾能用之，此吾取天下者也?！备咂?、王陵說的是正確的激勵機(jī)制，高祖說的是“對團(tuán)隊成員更好的理解，充分用法團(tuán)隊資源?！笨梢?，一個合適與否