某咨詢-0112三期報(bào)告5中富證券考核管理制度f(wàn)inal

1、中富證券有限責(zé)任公司考核管理制度 PAGE II -機(jī)密中富證券有有限責(zé)任任公司考核管理制制度北京北大縱縱橫管理理咨詢公公司二零零四年年一月- PAGE IV -目 錄TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc61085814 第一部分 考核核管理制制度 PAGEREF _Toc61085814 h 1 HYPERLINK l _Toc61085815 第一章 總則 PAGEREF _Toc61085815 h 1 HYPERLINK l _Toc61085816 第二章 考核的的組織管管理 PAGEREF _Toc61085816 h 2 HYPERLINK l _Toc6

2、1085817 第三章 考核辦辦法 PAGEREF _Toc61085817 h 4 HYPERLINK l _Toc61085818 第四章 業(yè)績(jī)合合同 PAGEREF _Toc61085818 h 9 HYPERLINK l _Toc61085819 第五章 申訴及及其處理理 PAGEREF _Toc61085819 h 13 HYPERLINK l _Toc61085820 第六章 附則 PAGEREF _Toc61085820 h 14 HYPERLINK l _Toc61085821 第二部分 公司司總部考考核實(shí)施施細(xì)則 PAGEREF _Toc61085821 h 15 HYPER

3、LINK l _Toc61085822 第一章總總部高層層管理人人員考核核實(shí)施細(xì)細(xì)則 PAGEREF _Toc61085822 h 15 HYPERLINK l _Toc61085823 第二章職職能部門門和研究究所考核核實(shí)施細(xì)細(xì)則 PAGEREF _Toc61085823 h 20 HYPERLINK l _Toc61085824 第一節(jié) 職能部部門和研研究所部部門考核核 PAGEREF _Toc61085824 h 20 HYPERLINK l _Toc61085825 第二節(jié) 職能部部門和研研究所負(fù)負(fù)責(zé)人考考核 PAGEREF _Toc61085825 h 25 HYPERLINK l

4、_Toc61085826 第三節(jié) 職能部部門和研研究所員員工考核核 PAGEREF _Toc61085826 h 28 HYPERLINK l _Toc61085827 第三章總總部業(yè)務(wù)務(wù)部門考考核實(shí)施施細(xì)則 PAGEREF _Toc61085827 h 31 HYPERLINK l _Toc61085828 第一節(jié) 總部業(yè)業(yè)務(wù)部門門考核 PAGEREF _Toc61085828 h 31 HYPERLINK l _Toc61085829 第二節(jié) 總部業(yè)業(yè)務(wù)部門門負(fù)責(zé)人人考核 PAGEREF _Toc61085829 h 33 HYPERLINK l _Toc61085830 第三節(jié) 總部業(yè)業(yè)

5、務(wù)部門門一般人人員考核核 PAGEREF _Toc61085830 h 35 HYPERLINK l _Toc61085831 第四節(jié) 資產(chǎn)管管理部客客戶經(jīng)理理考核 PAGEREF _Toc61085831 h 38 HYPERLINK l _Toc61085832 第五節(jié) 投資銀銀行部項(xiàng)項(xiàng)目考核核 PAGEREF _Toc61085832 h 43 HYPERLINK l _Toc61085833 第三部分 分支支機(jī)構(gòu)考考核實(shí)施施細(xì)則 PAGEREF _Toc61085833 h 46 HYPERLINK l _Toc61085834 第一章 地地區(qū)業(yè)務(wù)務(wù)總部考考核實(shí)施施細(xì)則 PAGEREF

6、 _Toc61085834 h 46 HYPERLINK l _Toc61085835 第一節(jié) 地區(qū)業(yè)業(yè)務(wù)總部部部門考考核 PAGEREF _Toc61085835 h 46 HYPERLINK l _Toc61085836 第二節(jié) 地區(qū)業(yè)業(yè)務(wù)總部部負(fù)責(zé)人人考核 PAGEREF _Toc61085836 h 48 HYPERLINK l _Toc61085837 第三節(jié) 地區(qū)業(yè)業(yè)務(wù)總部部一般人人員考核核 PAGEREF _Toc61085837 h 50 HYPERLINK l _Toc61085838 第四節(jié) 地區(qū)業(yè)業(yè)務(wù)投資資銀行項(xiàng)項(xiàng)目考核核 PAGEREF _Toc61085838 h 5

7、3 HYPERLINK l _Toc61085839 第二章 營(yíng)營(yíng)業(yè)部前前臺(tái)部門門考核實(shí)實(shí)施細(xì)則則 PAGEREF _Toc61085839 h 55 HYPERLINK l _Toc61085840 第一節(jié) 營(yíng)業(yè)部部前臺(tái)部部門考核核 PAGEREF _Toc61085840 h 55 HYPERLINK l _Toc61085841 第二節(jié) 營(yíng)業(yè)部部營(yíng)銷經(jīng)經(jīng)理考核核 PAGEREF _Toc61085841 h 57 HYPERLINK l _Toc61085842 第三節(jié) 營(yíng)業(yè)部部客戶經(jīng)經(jīng)理考核核 PAGEREF _Toc61085842 h 59 HYPERLINK l _Toc6108

8、5843 第三章 營(yíng)營(yíng)業(yè)部后后臺(tái)部門門考核實(shí)實(shí)施細(xì)則則 PAGEREF _Toc61085843 h 63 HYPERLINK l _Toc61085844 第一節(jié) 營(yíng)業(yè)部部后臺(tái)部部門考核核 PAGEREF _Toc61085844 h 63 HYPERLINK l _Toc61085845 第二節(jié) 營(yíng)業(yè)部部運(yùn)行經(jīng)經(jīng)理考核核 PAGEREF _Toc61085845 h 66 HYPERLINK l _Toc61085846 第三節(jié) 營(yíng)業(yè)部部后臺(tái)部部門一般般人員考考核 PAGEREF _Toc61085846 h 68 HYPERLINK l _Toc61085847 第四節(jié) 營(yíng)業(yè)部部財(cái)務(wù)人人

9、員考核核 PAGEREF _Toc61085847 h 71 HYPERLINK l _Toc61085848 第五節(jié) 營(yíng)業(yè)部部電腦人人員考核核 PAGEREF _Toc61085848 h 74 HYPERLINK l _Toc61085849 第四章 服服務(wù)部考考核實(shí)施施細(xì)則 PAGEREF _Toc61085849 h 77 HYPERLINK l _Toc61085850 第一節(jié) 服務(wù)部部部門考考核 PAGEREF _Toc61085850 h 77 HYPERLINK l _Toc61085851 第二節(jié) 服務(wù)部部負(fù)責(zé)人人考核 PAGEREF _Toc61085851 h 79 HY

10、PERLINK l _Toc61085852 第三節(jié) 服務(wù)部部客戶經(jīng)經(jīng)理考核核 PAGEREF _Toc61085852 h 81 HYPERLINK l _Toc61085853 第四節(jié) 服務(wù)部部電腦管管理員考考核 PAGEREF _Toc61085853 h 85 HYPERLINK l _Toc61085854 附表1 業(yè)業(yè)績(jī)合同同 PAGEREF _Toc61085854 h 88 HYPERLINK l _Toc61085855 附表2 業(yè)業(yè)績(jī)考核核表 PAGEREF _Toc61085855 h 91 HYPERLINK l _Toc61085856 附表3 能力考考核指標(biāo)標(biāo)定義表

11、表 PAGEREF _Toc61085856 h 94 HYPERLINK l _Toc61085857 附表4 周邊績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)指標(biāo)定定義表 PAGEREF _Toc61085857 h 99 HYPERLINK l _Toc61085858 附表5 考核關(guān)關(guān)系簡(jiǎn)表表 PAGEREF _Toc61085858 h 1000 HYPERLINK l _Toc61085859 附表6 申訴流流程圖 PAGEREF _Toc61085859 h 1011 HYPERLINK l _Toc61085860 附表7 員員工申訴訴表 PAGEREF _Toc61085860 h 1022 HYPERLI

12、NK l _Toc61085861 附表8 投資銀銀行項(xiàng)目目運(yùn)作業(yè)業(yè)績(jī)考核核表 PAGEREF _Toc61085861 h 1033 HYPERLINK l _Toc61085862 附表9 投資銀銀行項(xiàng)目目客戶評(píng)評(píng)價(jià)表 PAGEREF _Toc61085862 h 1044 HYPERLINK l _Toc61085863 附表10 投資資銀行項(xiàng)項(xiàng)目開發(fā)發(fā)貢獻(xiàn)率率標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc61085863 h 1055 HYPERLINK l _Toc61085864 附表11 資產(chǎn)產(chǎn)管理客客戶開發(fā)發(fā)貢獻(xiàn)率率標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc61085864 h 1066- PAGE 19

13、2 -第一部分 考核核管理制制度為了充分發(fā)發(fā)揮每位位員工的的積極性性和創(chuàng)造造性，提提高中富富整體經(jīng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)績(jī)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)中富證證券有限限責(zé)任公公司（以以下簡(jiǎn)稱稱“中富證證券”）的戰(zhàn)略略目標(biāo)而而制定本本管理制制度。第一章 總則 適用范范圍本制度適用用于中富富證券全全體員工工。 考核目目的基于未來(lái)持持續(xù)改進(jìn)進(jìn)，考核核的目的的不僅僅僅在于根根據(jù)結(jié)果果獎(jiǎng)優(yōu)罰罰劣，更更重要的的是在于于不斷地地引導(dǎo)員員工持續(xù)續(xù)地改進(jìn)進(jìn)工作；建立良好的的價(jià)值評(píng)評(píng)價(jià)體系系，努力力實(shí)現(xiàn)科科學(xué)評(píng)估估價(jià)值，合合理分配配價(jià)值，從從而驅(qū)動(dòng)動(dòng)員工積積極創(chuàng)造造價(jià)值，形形成良性性循環(huán)；通過客觀評(píng)評(píng)價(jià)員工工的工作作績(jī)效、態(tài)態(tài)度和能能力，幫幫助員工

14、工提升自自身工作作水平和和能力，從從而有效效提升公公司整體體績(jī)效，實(shí)實(shí)現(xiàn)公司司發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略與人人力資源源戰(zhàn)略；通過績(jī)效考考核促進(jìn)進(jìn)上下級(jí)級(jí)溝通和和各部門門間相互互協(xié)作，增增進(jìn)團(tuán)隊(duì)隊(duì)合作精精神。 考核原原則考核工作遵遵循以下下原則：戰(zhàn)略一致性性績(jī)效導(dǎo)向性性指標(biāo)多元性性平等公開性性利益相關(guān)性性 考核用用途考核結(jié)果的的用途主主要體現(xiàn)現(xiàn)在以下下幾個(gè)方方面：薪酬分配；職務(wù)升降；崗位調(diào)動(dòng)；員工培訓(xùn)。第二章 考核的的組織管管理 薪酬與與考核委委員會(huì)及及職責(zé)薪酬與考核核委員會(huì)會(huì)是公司司考核的的最高決決策機(jī)構(gòu)構(gòu)，由公公司董事事組成，對(duì)對(duì)董事會(huì)會(huì)負(fù)責(zé)。該委員會(huì)負(fù)負(fù)責(zé)審定定公司考考核管理理制度、確確定公司司整體績(jī)績(jī)效

15、目標(biāo)標(biāo)以及監(jiān)監(jiān)督考核核管理制制度的執(zhí)執(zhí)行。 考核領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組及職責(zé)責(zé)考核領(lǐng)導(dǎo)小小組是總總裁辦公公會(huì)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)下的非非常設(shè)機(jī)機(jī)構(gòu)，由由公司總總裁、各各總監(jiān)和和人力資資源部總總經(jīng)理組組成，組組織領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)公司的的考核工工作，承承擔(dān)以下下職責(zé)： 公司考核管管理制度度審核；公司考核方方案的制制定、審審定；員工考核申申訴的最最終處理理；最終考核結(jié)結(jié)果的審審定。 公司人人力資源源部職責(zé)責(zé)作為公司考考核工作作具體組組織執(zhí)行行機(jī)構(gòu)，主主要負(fù)責(zé)責(zé)：起草、修改改公司考考核管理理制度及及相關(guān)制制度；收集公司內(nèi)內(nèi)部對(duì)考考核工作作的反饋饋意見，并并加以分分類、匯匯總、分分析；各項(xiàng)考核工工作的培培訓(xùn)與指指導(dǎo)，協(xié)協(xié)助建立立各崗位位

16、考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、目目標(biāo)值的的商定、變變更和管管理；對(duì)各部門的的考核過過程進(jìn)行行監(jiān)督與與檢查；組織總部員員工、分分支機(jī)構(gòu)構(gòu)負(fù)責(zé)人人、財(cái)務(wù)務(wù)/電腦腦人員的的考核數(shù)數(shù)據(jù)收集集，指導(dǎo)導(dǎo)分支機(jī)機(jī)構(gòu)的考考核數(shù)據(jù)據(jù)收集；匯總統(tǒng)計(jì)總總部員工工和分支支機(jī)構(gòu)負(fù)負(fù)責(zé)人的的考核評(píng)評(píng)分結(jié)果果，指導(dǎo)導(dǎo)分支機(jī)機(jī)構(gòu)員工工的考核核評(píng)分和和計(jì)算；調(diào)節(jié)、處理理各級(jí)人人員關(guān)于于考核申申訴的具具體工作作；對(duì)考核過程程中不規(guī)規(guī)范行為為進(jìn)行糾糾正、指指導(dǎo)與處處罰；建立考核檔檔案，將將公司所所有員工工的考核核結(jié)果備備案并作作為薪酬酬調(diào)整、職職級(jí)調(diào)整整、崗位位調(diào)動(dòng)、培培訓(xùn)和獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲的依依據(jù)。 總部部部門負(fù)責(zé)責(zé)人、地地區(qū)總部部負(fù)責(zé)人人、營(yíng)業(yè)業(yè)部營(yíng)銷銷

17、經(jīng)理和和營(yíng)業(yè)部部運(yùn)行經(jīng)經(jīng)理職責(zé)責(zé)本部門考評(píng)評(píng)工作的的整體組組織實(shí)施施及監(jiān)督督管理；提供部門考考核數(shù)據(jù)據(jù)；幫助本部門門員工制制定工作作計(jì)劃、考考核指標(biāo)標(biāo)和對(duì)所所屬員工工的考核核評(píng)分；本部門員工工考核評(píng)評(píng)分；本部門員工工的考評(píng)評(píng)結(jié)果反反饋，并并幫助員員工制定定改進(jìn)計(jì)計(jì)劃；協(xié)調(diào)處理本本部門員員工的考考評(píng)申訴訴；本部門考核核工作的的整體組組織；本部門員工工的績(jī)效效面談，并并幫助員員工制定定改進(jìn)計(jì)計(jì)劃。第三章 考核辦辦法 考核周周期分為季度考考核和年年度考核核，對(duì)投投資銀行行項(xiàng)目成成員在項(xiàng)項(xiàng)目結(jié)束束后進(jìn)行行項(xiàng)目考考核。 考核維維度考核維度是是對(duì)考核核對(duì)象考考核時(shí)的的方面和和角度。包包括業(yè)績(jī)績(jī)、周邊績(jī)績(jī)效

18、和能力三個(gè)個(gè)維度。每一個(gè)考核核維度由由相應(yīng)的的測(cè)評(píng)指指標(biāo)組成成，對(duì)不不同的考考核對(duì)象象采用不不同的考考核維度度、不同同的測(cè)評(píng)評(píng)指標(biāo)。業(yè)績(jī)考核業(yè)績(jī)指被考考核人員員通過努努力所取取得的工工作成果果。指標(biāo)分為關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)（簡(jiǎn)簡(jiǎn)稱KPPI）和和工作目目標(biāo)設(shè)定定完成效效果評(píng)價(jià)價(jià)（簡(jiǎn)稱稱GS）。具體體指標(biāo)定定義見中富證證券有限限責(zé)任公公司績(jī)效效考核指指標(biāo)庫(kù)。其中KPII指標(biāo)為為量化指指標(biāo)，部部門/員員工指標(biāo)標(biāo)完成情情況由公公司財(cái)務(wù)務(wù)清算部部或相關(guān)關(guān)部門負(fù)負(fù)責(zé)提供供相應(yīng)數(shù)數(shù)據(jù)。GGS指標(biāo)標(biāo)為主觀觀評(píng)價(jià)指指標(biāo)，由由被考核核者的相相關(guān)上級(jí)級(jí)依據(jù)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分分得到。部分崗位或或部門的的業(yè)績(jī)指指標(biāo)中有有“一票否否

19、決”項(xiàng)，此此類指標(biāo)標(biāo)旨在杜杜絕重大大違規(guī)和和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)責(zé)任事故故的發(fā)生生。在考考核中如如此項(xiàng)指指標(biāo)得分分為零，直直接涉及及的部門門或個(gè)人人最終考考核總分分（年度度考核包包括周邊邊績(jī)效或或能力考考核項(xiàng)的的總分）按按照0分分計(jì)。周邊績(jī)效考考核體現(xiàn)對(duì)相關(guān)關(guān)部門或或相關(guān)崗崗位服務(wù)務(wù)的結(jié)果果。（周邊績(jī)績(jī)效的考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)定義參參見 HYPERLINK l _附附表4_周邊邊績(jī)效考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)定義表表 附表表4 周邊績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)指標(biāo)定義表）。周邊績(jī)績(jī)效考核核指標(biāo)為為年度考考核指標(biāo)標(biāo)。能力考核能力指被考考核人完完成各項(xiàng)項(xiàng)專業(yè)性性活動(dòng)所所具備的的特殊能能力和崗崗位所需需要的素素質(zhì)能力力。依據(jù)不不同崗位位性質(zhì)，選選擇不

20、同同的考核核內(nèi)容，具具體考核核內(nèi)容根根據(jù)公司司在不同同發(fā)展階階段的實(shí)實(shí)際需要要而由人人力資源源部作相相應(yīng)調(diào)整整。能力力考核指指標(biāo)為年年度考核核指標(biāo)。能力考核主主要包括括以下幾幾類：人際交往能能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策策能力計(jì)劃和執(zhí)行行能力知識(shí)和技能能能力維度的的考核指指標(biāo)定義義參見 HYPERLINK l _附表33_能能力考核核指標(biāo)定定義表 附表表3 能力考考核指標(biāo)標(biāo)定義表表。指標(biāo)設(shè)立的的要求可控性：指指標(biāo)能夠夠測(cè)量或或具有明明確的評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，必須須是考核核對(duì)象所所能影響響或改變變的；關(guān)鍵性：指指標(biāo)項(xiàng)不不宜過多多，注重重于對(duì)業(yè)業(yè)績(jī)有直直接影響響的關(guān)鍵鍵指標(biāo)；挑戰(zhàn)性：目目標(biāo)應(yīng)綜綜合

21、考慮慮歷史業(yè)業(yè)績(jī)、未未來(lái)發(fā)展展預(yù)測(cè)、同同行業(yè)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手的業(yè)績(jī)績(jī)、客戶戶特征、個(gè)個(gè)人能力力經(jīng)驗(yàn)確確定，不不宜過高高或過低低，應(yīng)使使被考核核人經(jīng)過過努力可可以達(dá)到到；一致性：各各層次目目標(biāo)應(yīng)保保持一致致，下一一級(jí)目標(biāo)標(biāo)要以分分解、完完成上一一級(jí)目標(biāo)標(biāo)為基準(zhǔn)準(zhǔn)；民主性：所所有考核核目標(biāo)的的制定均均應(yīng)由考考核對(duì)象象與其直直接上級(jí)級(jí)共同商商定。 考核關(guān)系系除周邊績(jī)效效考核指指標(biāo)由相相關(guān)同級(jí)級(jí)進(jìn)行考考核外，其其余指標(biāo)標(biāo)均由上上級(jí)對(duì)下下級(jí)進(jìn)行行考核。各各個(gè)崗位位的考核核關(guān)系參參見HYPERLINK l _附附表5_考核核關(guān)系簡(jiǎn)簡(jiǎn)表附表55 考考核關(guān)系簡(jiǎn)簡(jiǎn)表。 考核指標(biāo)標(biāo)的權(quán)重重權(quán)重表示單單個(gè)考核核指標(biāo)在在

22、指標(biāo)體體系中的的相對(duì)重重要程度度，以及及該指標(biāo)標(biāo)針對(duì)不不同的考考核人評(píng)評(píng)價(jià)時(shí)的的相對(duì)重重要程度度。 考核形式式對(duì)于公司高高層和中中層（包包括各總總監(jiān)、各各部門負(fù)負(fù)責(zé)人、地地區(qū)業(yè)務(wù)務(wù)總部總總經(jīng)理、營(yíng)營(yíng)業(yè)部營(yíng)營(yíng)銷經(jīng)理理、運(yùn)行行經(jīng)理以以及服務(wù)務(wù)部負(fù)責(zé)責(zé)人）的的業(yè)績(jī)考考核采用用業(yè)績(jī)合合同的形形式進(jìn)行行。（關(guān)關(guān)于業(yè)績(jī)績(jī)合同的的詳細(xì)規(guī)規(guī)定參見見本制度度第四章章。）其其他員工工的業(yè)績(jī)績(jī)考核采采用考核核表的形形式進(jìn)行行。周邊績(jī)效和和能力考核核以考核核表的形形式進(jìn)行行?？己顺绦驑I(yè)績(jī)合同簽簽訂與考考核表內(nèi)內(nèi)容確定定：每年十二月月公司考考核領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組負(fù)負(fù)責(zé)本年年度高層層和中層層業(yè)績(jī)合合同的修修改完善善和下一一年度業(yè)

23、業(yè)績(jī)合同同的制定定。受約約人的考考核維度度、指標(biāo)標(biāo)和權(quán)重重以及考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)等由被被考核者者上級(jí)向向其解釋釋、說(shuō)明明并討論論相互認(rèn)認(rèn)可。每年十二月月公司考考核領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組總總體傳達(dá)達(dá)各部門門下一年年度考核核原則和和考核表表樣本，各各部門負(fù)負(fù)責(zé)人根根據(jù)本部部門的實(shí)實(shí)際情況況，設(shè)計(jì)計(jì)、調(diào)整整并向人人力資源源部上報(bào)報(bào)本部門門員工的的考核表表。人力力資源部部匯總考考核方案案、提出出審核意意見并上上報(bào)公司司考核領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組?？己撕祟I(lǐng)導(dǎo)小小組研究究、審批批后下發(fā)發(fā)給各部部門。被考核者的的考核維維度、指指標(biāo)和權(quán)權(quán)重以及及考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等由由考核者者向其解解釋、說(shuō)說(shuō)明并討討論相互互認(rèn)可。考核記錄：考核期內(nèi)內(nèi)，業(yè)績(jī)合合

24、同的發(fā)發(fā)約人（考核主體）對(duì)受約人（被考核人）的考核維度、指標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)充分了解，建立日常考核臺(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。同時(shí)，發(fā)約人（考核者）就被受約人（考核者）的表現(xiàn)進(jìn)行考察評(píng)估，并不定期進(jìn)行業(yè)績(jī)反饋和指導(dǎo)，幫助被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。考核的啟動(dòng)動(dòng)：季度考核數(shù)數(shù)據(jù)收集集和打分分和考核核結(jié)果計(jì)計(jì)算：季度結(jié)束后后的100天內(nèi)，總總部各部部門根據(jù)據(jù)業(yè)績(jī)考考核要求求，向人人力資源源部上報(bào)報(bào)總部人人員、分分支機(jī)構(gòu)構(gòu)負(fù)責(zé)人人和營(yíng)業(yè)業(yè)部財(cái)務(wù)務(wù)、電腦腦人員KKPI考考核所需需的數(shù)據(jù)據(jù)；同時(shí)時(shí)業(yè)績(jī)合合同發(fā)約約人（考考核者）對(duì)對(duì)受約人人（被考

25、考核者）進(jìn)進(jìn)行GSS打分；需要通通過調(diào)查查問卷收收集數(shù)據(jù)據(jù)的在季季度結(jié)束束10天內(nèi)內(nèi)收集完完畢。季度結(jié)束115天內(nèi)內(nèi)，人力力資源部部負(fù)責(zé)將將總部人人員、分分支機(jī)構(gòu)構(gòu)負(fù)責(zé)人人和營(yíng)業(yè)業(yè)部財(cái)務(wù)務(wù)、電腦腦人員的的KPII數(shù)據(jù)和和GS打分分情況匯匯總，根根據(jù)績(jī)效效考核計(jì)計(jì)算方法法計(jì)算出出員工季季度考核核綜合得得分和員員工季度度考核系系數(shù)，并并根據(jù)薪薪酬制度度計(jì)算總總部人員員和分支支機(jī)構(gòu)負(fù)負(fù)責(zé)人的的季度績(jī)績(jī)效工資資。季度結(jié)束后后的100天內(nèi)，各各分支機(jī)機(jī)構(gòu)根據(jù)據(jù)業(yè)績(jī)考考核要求求組織收收集本單單元員工工（財(cái)務(wù)務(wù)、電腦腦人員除除外）KKPI考考核所需需的數(shù)據(jù)據(jù)；同時(shí)時(shí)考核者者對(duì)被考考核員工工進(jìn)行GGS打分分；

26、需要要通過調(diào)調(diào)查問卷卷收集數(shù)數(shù)據(jù)的在在季度結(jié)結(jié)束100天內(nèi)收收集完畢畢。季度結(jié)束115天內(nèi)內(nèi)，各分分支機(jī)構(gòu)構(gòu)將本單單元員工工（財(cái)務(wù)務(wù)、電腦腦人員除除外）的的KPII指標(biāo)數(shù)數(shù)據(jù)和GGS打分分情況匯匯總，根根據(jù)績(jī)效效考核計(jì)計(jì)算方法法計(jì)算出出本單元元員工（財(cái)財(cái)務(wù)、電電腦人員員除外）季季度考核核綜合得得分，并并根據(jù)薪薪酬制度度計(jì)算本本單元員員工的季季度績(jī)效效工資。季季度結(jié)束束20天內(nèi)內(nèi)，分支支機(jī)構(gòu)將將員工最最終考核核表和計(jì)計(jì)算匯總總表上報(bào)報(bào)人力資資源部，人人力資源源部進(jìn)行行匯總后后歸檔保保存。年度考核數(shù)數(shù)據(jù)收集集和打分分：年度決算結(jié)結(jié)束后110天內(nèi)內(nèi)，總部部各部門門根據(jù)業(yè)業(yè)績(jī)考核核要求，向向人力資資源

27、部上上報(bào)總部部人員、分分支機(jī)構(gòu)構(gòu)負(fù)責(zé)人人和營(yíng)業(yè)業(yè)部財(cái)務(wù)務(wù)、電腦腦人員KKPI考考核所需需的數(shù)據(jù)據(jù)；同時(shí)時(shí)業(yè)績(jī)合合同發(fā)約約人（考考核者）對(duì)對(duì)受約人人（被考考核者）進(jìn)進(jìn)行年度度GS考核核、能力力考核或或周邊績(jī)績(jī)效考核核評(píng)分；需要通通過調(diào)查查問卷收收集數(shù)據(jù)據(jù)的在年年度決算算結(jié)束后后10天內(nèi)內(nèi)收集完完畢。年度決算結(jié)結(jié)束后115天內(nèi)內(nèi)，人力力資源部部負(fù)責(zé)將將總部人人員、分分支機(jī)構(gòu)構(gòu)負(fù)責(zé)人人和營(yíng)業(yè)業(yè)部財(cái)務(wù)務(wù)、電腦腦人員的的KPII指標(biāo)數(shù)數(shù)據(jù)和GGS、能能力考核核和周邊邊績(jī)效考考核打分分情況匯匯總，根根據(jù)績(jī)效效考核計(jì)計(jì)算方法法計(jì)算出出員工年年度考核核綜合得得分和年度考考核系數(shù)數(shù)，并根根據(jù)薪酬酬制度計(jì)計(jì)算員工

28、工年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金。年度決算結(jié)結(jié)束后110天內(nèi)內(nèi)，各分分支機(jī)構(gòu)構(gòu)根據(jù)業(yè)業(yè)績(jī)考核核要求組組織收集集本單元元員工（財(cái)財(cái)務(wù)、電電腦人員員除外）KPI考核所需的數(shù)據(jù)；同時(shí)考核者對(duì)被考核員工進(jìn)行GS考核和能力考核評(píng)分；需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在年度決算結(jié)束后10天內(nèi)收集完畢。年度決算結(jié)結(jié)束后115天內(nèi)內(nèi)內(nèi)，各各分支機(jī)機(jī)構(gòu)將本本單元員員工（財(cái)財(cái)務(wù)、電電腦人員員除外）的的KPII指標(biāo)數(shù)數(shù)據(jù)、GGS考核核和能力力考核打打分情況況匯總，根根據(jù)績(jī)效效考核計(jì)計(jì)算方法法計(jì)算出出本單元元員工（財(cái)財(cái)務(wù)、電電腦人員員除外）年度考核綜合得分和年度考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制度計(jì)算員工年終獎(jiǎng)金。年度決算結(jié)束后20天內(nèi)，分支機(jī)構(gòu)將員工最終

29、考核表和考核結(jié)果上報(bào)人力資源部，人力資源部進(jìn)行匯總后歸檔保存。投資銀行項(xiàng)項(xiàng)目考核核數(shù)據(jù)收收集和打打分：項(xiàng)目結(jié)束后后5天內(nèi)，總總部或地地區(qū)業(yè)務(wù)務(wù)總部的的投資銀銀行部門門跟據(jù)項(xiàng)項(xiàng)目考核核要求組組織收集集本部門門項(xiàng)目組組成員KKPI考考核所需需的數(shù)據(jù)據(jù)；同時(shí)時(shí)考核者者對(duì)被考考核員工工進(jìn)行GGS考核核評(píng)分；客戶評(píng)評(píng)價(jià)在項(xiàng)項(xiàng)目結(jié)束束5天內(nèi)收收集完畢畢。項(xiàng)目結(jié)束88天內(nèi)，人人力資源源部（或或地區(qū)總總部）分分別將總總部（或或地區(qū)總總部）投投行項(xiàng)目目人員的的KPII指標(biāo)數(shù)數(shù)據(jù)、GGS考核核和客戶戶評(píng)價(jià)情情況匯總總，根據(jù)據(jù)績(jī)效考考核計(jì)算算方法計(jì)計(jì)算出項(xiàng)項(xiàng)目人員員的項(xiàng)目目考核綜綜合得分分和項(xiàng)目考考核系數(shù)數(shù)，并根根

30、據(jù)薪酬酬制度計(jì)計(jì)算項(xiàng)目目獎(jiǎng)金。地地區(qū)總部部在考核核結(jié)束55內(nèi)將考考核結(jié)果果上報(bào)人人力資源源部?？己私Y(jié)果保保存：對(duì)對(duì)于所有有的考核核，在考考核結(jié)束束5天內(nèi)內(nèi)人力資資源部完完成所有有考核資資料的整整理歸檔檔工作?？己似陂g如如果有法法定休息息日，考考核安排排時(shí)間可可以根據(jù)據(jù)具體情情況由考考核領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整?？己藬?shù)據(jù)要要求：公公司各部部門提供供的業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)數(shù)數(shù)據(jù)必需需真實(shí)、可可靠?？己藬?shù)據(jù)核核實(shí)方法法：為保保證數(shù)據(jù)據(jù)收集結(jié)結(jié)果的真真實(shí)性和和可靠性性，可采采取個(gè)別別談話、征征求客戶戶意見、審審查工作作報(bào)告、調(diào)調(diào)閱有關(guān)關(guān)材料和和數(shù)據(jù)、聽聽取監(jiān)督督部門意意見等方方式，對(duì)對(duì)所采集集的數(shù)據(jù)據(jù)進(jìn)行評(píng)評(píng)估，

31、發(fā)發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)據(jù)與事實(shí)實(shí)不符或或有舞弊弊行為的的，要及及時(shí)采取取措施予予以更正正?？己藬?shù)據(jù)核核實(shí)者：考核數(shù)數(shù)據(jù)的核核實(shí)由公公司人力力資源部部或人力力資源部部指定的的部門負(fù)負(fù)責(zé)?？?jī)效考核結(jié)結(jié)果應(yīng)用用：客戶經(jīng)理的的季度銷銷售統(tǒng)計(jì)計(jì)作為銷銷售提成成的依據(jù)據(jù)。員工季度考考核結(jié)果果和年度度考核結(jié)結(jié)果作為為確定員員工的季季度績(jī)效效工資和和年終獎(jiǎng)的重要依據(jù)據(jù)，項(xiàng)目考考核是確確定員工工項(xiàng)目獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的重重要依據(jù)據(jù)。年度考核結(jié)結(jié)果是員員工的工工資等級(jí)級(jí)升降的的重要依依據(jù)。年度考核結(jié)結(jié)果是員員工的職職務(wù)/級(jí)級(jí)別升降降的重要要依據(jù)。年度考核結(jié)結(jié)果是為為員工制制定培訓(xùn)訓(xùn)需求計(jì)計(jì)劃和實(shí)實(shí)施培訓(xùn)訓(xùn)的重要要依據(jù)。第四章 業(yè)績(jī)合合同

32、 業(yè)績(jī)合同同是公司司高層和和中層管管理人員員（包括括部門負(fù)負(fù)責(zé)人和和分支機(jī)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)責(zé)人）業(yè)業(yè)績(jī)考核核的核心心，業(yè)績(jī)績(jī)考核的的工作圍圍繞業(yè)績(jī)績(jī)合同開開展（業(yè)業(yè)績(jī)合同同見 HYPERLINK l _附表1_業(yè)績(jī)合同 附表1 業(yè)績(jī)合合同）。 業(yè)績(jī)合同同是上級(jí)級(jí)授權(quán)的的特定管管理人員員作為發(fā)發(fā)約人，被被考核對(duì)對(duì)象作為為受約人人，雙方方以契約約的形式式對(duì)應(yīng)實(shí)實(shí)現(xiàn)的工工作目標(biāo)標(biāo)所訂立立的正式式書面協(xié)協(xié)議 業(yè)績(jī)合同同包括KKPI和和GS指標(biāo)標(biāo)。指標(biāo)標(biāo)分為財(cái)財(cái)務(wù)層面面、客戶層層面、內(nèi)部營(yíng)營(yíng)運(yùn)層面面與學(xué)習(xí)成成長(zhǎng)層面面四類。KPI指標(biāo)標(biāo)由指標(biāo)標(biāo)編號(hào)和和名稱、權(quán)權(quán)重、單單位、基基本目標(biāo)標(biāo)、挑戰(zhàn)戰(zhàn)目標(biāo)、實(shí)實(shí)際業(yè)績(jī)績(jī)、

33、完成成分值、加加權(quán)分值值、備注注等組成成。GS指標(biāo)由由指標(biāo)名名稱、權(quán)權(quán)重、基基本目標(biāo)標(biāo)、挑戰(zhàn)戰(zhàn)目標(biāo)、實(shí)實(shí)際評(píng)分分、業(yè)績(jī)績(jī)分值、加加權(quán)分值值、備注注等組成成。業(yè)績(jī)合同輔輔助內(nèi)容容：包括括受約人人姓名、部部門/業(yè)業(yè)務(wù)單元元、職位位、級(jí)別別；發(fā)約約人姓名名、職位位；合同同起止時(shí)時(shí)間。業(yè)績(jī)合同內(nèi)內(nèi)容設(shè)立立目的：受約人信息息：通過過填寫受受約人信信息，了了解受約約人在公公司的級(jí)級(jí)別及在在公司薪薪酬職等等中的位位置，以以便將業(yè)業(yè)績(jī)合同同與薪酬酬直接掛掛鉤。權(quán)重類別：反映該該崗位對(duì)對(duì)公司整整體效益益、營(yíng)運(yùn)運(yùn)、控制制的影響響程度。業(yè)績(jī)考核內(nèi)內(nèi)容：全全面衡量量受約人人的重要要工作成成果。權(quán)重：反映映各類指指標(biāo)之

34、間間的相對(duì)對(duì)重要程程度。基本目標(biāo)值值：指受受約人對(duì)對(duì)該項(xiàng)指指標(biāo)圓滿滿完成年年初預(yù)算算計(jì)劃所所對(duì)應(yīng)的的目標(biāo)值值。挑戰(zhàn)目標(biāo)值值：指受受約人對(duì)對(duì)該項(xiàng)指指標(biāo)完成成效果上上的最高高期望值值。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)、基基本目標(biāo)標(biāo)值和挑挑戰(zhàn)目標(biāo)標(biāo)值的確確定原則則：要與實(shí)現(xiàn)公公司總體體生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)標(biāo)緊密結(jié)結(jié)合，與與管理者者的崗位位和職責(zé)責(zé)相一致致，做到到具體明明確，重重點(diǎn)突出出，簡(jiǎn)便便易行，并并有時(shí)間間、數(shù)量量和質(zhì)量量要求，還還要具有有可實(shí)現(xiàn)現(xiàn)性和挑挑戰(zhàn)性。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)（KKPI）的的選擇關(guān)鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)是指指可量化化的影響響本單位位經(jīng)營(yíng)管管理的關(guān)關(guān)鍵因素素，是衡衡量受約約人主要要工作完完成情況況的指標(biāo)標(biāo)，由發(fā)發(fā)約

35、人決決定并被被受約人人所認(rèn)同同。業(yè)績(jī)考核指指標(biāo)權(quán)重重的確定定由發(fā)約人根根據(jù)下一一階段公公司經(jīng)營(yíng)營(yíng)目標(biāo)設(shè)設(shè)定合理理權(quán)重。關(guān)鍵業(yè)績(jī)考考核指標(biāo)標(biāo)（KPPI）的的目標(biāo)值值和挑戰(zhàn)戰(zhàn)值確定定期初直接上上級(jí)根據(jù)據(jù)考評(píng)周周期內(nèi)的的工作計(jì)計(jì)劃和工工作目標(biāo)標(biāo)、被考考核人崗崗位職責(zé)責(zé)規(guī)定的的工作任任務(wù)，經(jīng)經(jīng)考核對(duì)對(duì)象與直直接上級(jí)級(jí)共同協(xié)協(xié)商，制制定被考考核人當(dāng)當(dāng)期工作作計(jì)劃、考考核指標(biāo)標(biāo)及指標(biāo)標(biāo)的目標(biāo)標(biāo)值，報(bào)報(bào)上一級(jí)級(jí)主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)審批批后，報(bào)報(bào)人力資資源部備備案后實(shí)實(shí)施。工作計(jì)劃、考考核指標(biāo)標(biāo)及目標(biāo)標(biāo)值的更更改需經(jīng)經(jīng)考核對(duì)對(duì)象、直直接上級(jí)級(jí)和人力力資源部部門商定定，并報(bào)報(bào)上一級(jí)級(jí)主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)準(zhǔn)后，報(bào)報(bào)人力資資源部備

36、備案后方方可生效效。工作目標(biāo)完完成效果果評(píng)價(jià)（GGS），主要要用來(lái)衡衡量工作作職責(zé)范范圍內(nèi)的的一些對(duì)對(duì)長(zhǎng)期性性、輔助助性、難難以量化化的關(guān)鍵鍵工作任任務(wù)完成成情況的的考核方方法。使使用工作作目標(biāo)完完成效果果評(píng)價(jià)，可可彌補(bǔ)僅僅用完全全量化的的關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)考核的的不足，以以便更加加全面地地反映受受約人的的工作表表現(xiàn)。工作目標(biāo)設(shè)設(shè)定（GGS）的的指標(biāo)確確定工作目標(biāo)設(shè)設(shè)定（GGS）的的指標(biāo)確確定，要要根據(jù)受受約人的的工作崗崗位職責(zé)責(zé)，結(jié)合合單位整整體發(fā)展展戰(zhàn)略，充充分反映映發(fā)約人人對(duì)受約約人工作作的期望望和要求求，做到到具體明明確，科科學(xué)合理理，使之之與量化化的關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)（KKPI）互互相銜

37、接接、互為為補(bǔ)充，構(gòu)構(gòu)成全方方位考核核受約人人關(guān)鍵工工作表現(xiàn)現(xiàn)的體系系。工作目標(biāo)設(shè)設(shè)定（GGS）的的指標(biāo)權(quán)權(quán)重的確確定要反映受約約人崗位位所需衡衡量的非非量化、過過程性、輔輔助性關(guān)關(guān)鍵工作作的重要要性及工工作量。非非量化、過過程性、輔輔助性的的關(guān)鍵工工作越多多、越重重要，賦賦予這部部分的總總權(quán)重相相對(duì)于賦賦予關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)的權(quán)權(quán)重，也也應(yīng)越大大。一般般隨著管管理層級(jí)級(jí)的升高高，工作作目標(biāo)完完成效果果評(píng)價(jià)權(quán)權(quán)重的比比例越小小。工作目標(biāo)設(shè)設(shè)定（GGS）的的評(píng)分。得3分表示示超出預(yù)預(yù)期：受受約人在在職責(zé)范范圍內(nèi)許許多關(guān)鍵鍵工作實(shí)實(shí)際表現(xiàn)現(xiàn)超出預(yù)預(yù)期目標(biāo)標(biāo)；成功功完成了了額外的的工作，并并為公司司的

38、整體體業(yè)務(wù)目目標(biāo)和本本部門工工作目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)做出了了貢獻(xiàn)。得2分表示示達(dá)到預(yù)預(yù)期：受受約人在在職責(zé)范范圍內(nèi)大大部分關(guān)關(guān)鍵工作作達(dá)到了了目標(biāo)；在少數(shù)數(shù)領(lǐng)域的的表現(xiàn)超超出了設(shè)設(shè)定的目目標(biāo)；為為公司整整體業(yè)務(wù)務(wù)和本部部門工作作目標(biāo)做做出了貢貢獻(xiàn)。得1分表示示未達(dá)到到預(yù)期：受約人人職責(zé)范范圍內(nèi)關(guān)關(guān)鍵工作作中數(shù)項(xiàng)項(xiàng)未達(dá)到到目標(biāo)；關(guān)鍵工工作表現(xiàn)現(xiàn)低于合合格水平平，妨礙礙了公司司整體業(yè)業(yè)務(wù)和本本部門整整體業(yè)務(wù)務(wù)目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)。業(yè)績(jī)考核時(shí)時(shí)，發(fā)約約人將根根據(jù)受約約人在每每項(xiàng)關(guān)鍵鍵工作目目標(biāo)上的的完成情情況，對(duì)對(duì)其工作作績(jī)效評(píng)評(píng)分。工作目標(biāo)設(shè)設(shè)定（GGS）完完成效果果評(píng)估標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制制定。每每一項(xiàng)設(shè)設(shè)定的工工作目

39、標(biāo)標(biāo)，都要要制定相相應(yīng)的評(píng)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。評(píng)估估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)應(yīng)該是可可衡量的的，應(yīng)既既具挑戰(zhàn)戰(zhàn)性又具具可實(shí)現(xiàn)現(xiàn)性，并并被發(fā)約約人和受受約人一一致認(rèn)同同。工作目標(biāo)設(shè)設(shè)定（GGS）完完成效果果評(píng)估標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)具體體設(shè)定時(shí)時(shí)，發(fā)約約人應(yīng)向向受約人人提供公公司年度度經(jīng)營(yíng)計(jì)計(jì)劃；發(fā)發(fā)約人應(yīng)應(yīng)了解受受約人實(shí)實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵鍵工作目目標(biāo)需要要的資源源和幫助助，指導(dǎo)導(dǎo)受約人人制定工工作計(jì)劃劃；發(fā)約約人要與與受約人人充分溝溝通，最最后達(dá)成成一致意意見。業(yè)績(jī)合同簽簽訂：業(yè)業(yè)績(jī)合同同的簽訂訂按管理理權(quán)限進(jìn)進(jìn)行，公公司高層層和部門門負(fù)責(zé)人人以及分分支機(jī)構(gòu)構(gòu)負(fù)責(zé)人人，都應(yīng)應(yīng)按本辦辦法的要要求，簽簽訂業(yè)績(jī)績(jī)合同。業(yè)業(yè)績(jī)合同同由公司司統(tǒng)一組組織簽

40、訂訂并由公公司人力力資源部部管理。 業(yè)績(jī)合同到到期，繼繼續(xù)在公公司工作作的相關(guān)關(guān)人員需需簽訂新新的業(yè)績(jī)績(jī)合同。業(yè)績(jī)考核分分值計(jì)算算關(guān)鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)分值值計(jì)算：KPIi完完成分值值=1000+（KPIIi完成成值- KPIIi基本本目標(biāo)值值）（KPIIi挑戰(zhàn)戰(zhàn)值- KPIIi基本本目標(biāo)值值）100030%為真實(shí)反映映受約人人的總體體業(yè)績(jī)，避避免因單單項(xiàng)完成成分值過過高或過過低影響響綜合業(yè)業(yè)績(jī)分值值，根據(jù)據(jù)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金綜合合業(yè)績(jī)分分值1330分封封頂?shù)囊?guī)規(guī)定，在在計(jì)算單單項(xiàng)業(yè)績(jī)績(jī)分值時(shí)時(shí)，對(duì)超超過或低低于基本本目標(biāo)值值部分的的得分，采采取乘以以30%的辦法法進(jìn)行修修正。當(dāng)當(dāng)KPIIi業(yè)績(jī)績(jī)分值超超過1

41、330分時(shí)時(shí)，按1130分分計(jì)算；小于00分時(shí)，按按0分計(jì)算算；在001300分之間間，按實(shí)實(shí)際分值值計(jì)算工作目標(biāo)完完成效果果評(píng)價(jià)分分值計(jì)算算GSj完成成分值1000+(GGsj實(shí)實(shí)際評(píng)分分值2)110030%為使管理人人員工作作業(yè)績(jī)相相互間具具有可比比性，以以便有效效的實(shí)施施獎(jiǎng)懲，通通常采用用綜合業(yè)業(yè)績(jī)分值值計(jì)算法法，評(píng)估估管理人人員工作作業(yè)績(jī)完完成情況況。綜合合業(yè)績(jī)分分值由各各項(xiàng)關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)（KKPI）業(yè)業(yè)績(jī)分值值求和加加上工作作目標(biāo)完完成效果果得分得得出。業(yè)績(jī)分值計(jì)計(jì)算公式式為：業(yè)績(jī)分值KPIIi權(quán)重iiGSj權(quán)重jj第五章 申訴及及其處理理申訴受理機(jī)機(jī)構(gòu)被考核人如如對(duì)考核核結(jié)果不不

42、清楚或或者持有有異議，可可以采取取書面形形式向人人力資源源部申訴訴，考核核與薪酬酬管理委委員會(huì)是是員工考考核申訴訴的最終終處理機(jī)機(jī)構(gòu)。人人力資源源部是考考核與薪薪酬管理理委員會(huì)會(huì)的日常常辦公機(jī)機(jī)構(gòu)，一一般申訴訴由人力力資源部部負(fù)責(zé)協(xié)協(xié)調(diào)、處處理。提交申訴員工以書面面形式向向人力資資源部提提交申訴訴書。申申訴書內(nèi)內(nèi)容包括括：申訴訴人姓名名、部門門、申訴訴事項(xiàng)、申申訴理由由。申訴受理申訴受理人力資源部部接到職職工申訴訴后，應(yīng)應(yīng)在三個(gè)個(gè)工作日日內(nèi)作出出是否受受理的答答復(fù)。對(duì)對(duì)于申訴訴事項(xiàng)無(wú)無(wú)客觀事事實(shí)依據(jù)據(jù)，僅憑憑主觀臆臆斷的申申訴不予予受理。受理的申訴訴事件，首首先由人人力資源源部對(duì)員員工申訴訴內(nèi)

43、容進(jìn)進(jìn)行調(diào)查查，然后后與員工工所在部部門正職職進(jìn)行協(xié)協(xié)調(diào)、溝溝通。不不能協(xié)調(diào)調(diào)的，人人力資源源部上報(bào)報(bào)考核領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組處理。申訴處理答答復(fù)人力資源部部應(yīng)在十十五個(gè)工工作日內(nèi)內(nèi)明確答答復(fù)申訴訴人；人人力資源源部不能能解決的的申訴，應(yīng)應(yīng)及時(shí)上上報(bào)考核核領(lǐng)導(dǎo)小小組處理理，并將將進(jìn)展情情況告知知申訴人人。考核核領(lǐng)導(dǎo)小小組在接接到申訴訴后，一一周內(nèi)必必須就申申訴的內(nèi)內(nèi)容組織織審查，并并將處理理結(jié)果通通知申訴訴人。外地人員申申訴的處處理時(shí)限限可根據(jù)據(jù)實(shí)際情情況作相相應(yīng)調(diào)整整。申訴流程申訴流程詳詳見圖 HYPERLINK l _附表6_申訴流程圖 附附表6。申訴表格 是申申訴表詳詳見 HYPERLINK l

44、 _附附表7_員工申申訴表 附表表7是第六章 附則考核過程文文件（考考核評(píng)分分表、統(tǒng)統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)嚴(yán)格保密密，考核核結(jié)果只只反饋到到個(gè)人，不不予公布布。本管理制度度由人力力資源部部負(fù)責(zé)解解釋、修修改和調(diào)調(diào)整，由由考核與與薪酬管管理委員員會(huì)批準(zhǔn)準(zhǔn)。本管理制度度實(shí)施后后，原有有類似規(guī)規(guī)章制度度自行終終止，與與本管理理制度有有抵觸的的規(guī)定一一律以本本管理制制度為準(zhǔn)準(zhǔn)。本管理制度度自 年年 月月 日日起頒布布實(shí)施。第二部分 公司司總部考考核實(shí)施施細(xì)則總部高層管管理人員員考核實(shí)實(shí)施細(xì)則則考核范圍包包括：財(cái)財(cái)務(wù)總監(jiān)監(jiān)、人力力資源總總監(jiān)、行行政總監(jiān)監(jiān)、信息息技術(shù)總總監(jiān)、營(yíng)營(yíng)銷總監(jiān)監(jiān)、資產(chǎn)產(chǎn)管理業(yè)業(yè)務(wù)總監(jiān)監(jiān)、投資

45、資銀行業(yè)業(yè)務(wù)總監(jiān)監(jiān)和經(jīng)紀(jì)紀(jì)業(yè)務(wù)運(yùn)運(yùn)行總監(jiān)監(jiān)。分為為季度考考核和年年度考核核。 季度考核核考核指標(biāo)和和考核形形式業(yè)績(jī)考核（包包括KPPI和GS），采采用業(yè)績(jī)績(jī)合同的的形式（參參見 HYPERLINK l _附表1_業(yè)績(jī)合同 附表表1 業(yè)業(yè)績(jī)合同同）?？己藢?shí)施者者人力資源部部負(fù)責(zé)組組織和監(jiān)監(jiān)督。具具體負(fù)責(zé)責(zé)：組織各部門門收集、提提供考核核所需數(shù)數(shù)據(jù)。組織高層管管理人員員的上級(jí)級(jí)對(duì)其GGS指標(biāo)標(biāo)進(jìn)行評(píng)評(píng)分。（GS考核指標(biāo)定義參見中富證券有限責(zé)任公司業(yè)績(jī)考核考核指標(biāo)庫(kù)）。匯總、計(jì)算算考核結(jié)結(jié)果并統(tǒng)統(tǒng)一備案案?？己藬?shù)據(jù)財(cái)務(wù)層面KKPI指指標(biāo)的數(shù)數(shù)據(jù)由公公司財(cái)務(wù)務(wù)清算部部根據(jù)考考核的要要求提交交。客戶層面

46、、內(nèi)內(nèi)部營(yíng)運(yùn)運(yùn)層面、學(xué)學(xué)習(xí)與成成長(zhǎng)層面面KPII指標(biāo)的的數(shù)據(jù)，由由公司相相關(guān)部門門根據(jù)考考核要求求提交，或或采取問問卷、測(cè)測(cè)評(píng)等方方法獲取取。GS考核，由由直接上上級(jí)根據(jù)據(jù)受約人人日常工工作情況況評(píng)分，不不需收集集額外的的考核數(shù)數(shù)據(jù)?？己私Y(jié)果計(jì)計(jì)算人力資源部部負(fù)責(zé)將將季度KKPI和和GS考考核得分分的計(jì)算算，并得得出人員員季度業(yè)業(yè)績(jī)分值值。（參參見 HYPERLINK l _表2-1-2_公司高層年度考核總分表 HYPERLINK l _附表1_業(yè)績(jī)合同 附表1 業(yè)業(yè)績(jī)合同同）。高層管理人人員的季季度業(yè)績(jī)績(jī)分值除除以1000，得得到季度度考核系系數(shù)。考核結(jié)果應(yīng)應(yīng)用季度考核系系數(shù)是計(jì)計(jì)算季度度績(jī)

47、效工工資重要要依據(jù)之之一。（相相關(guān)內(nèi)容容參見中中富證券券有限責(zé)責(zé)任公司司薪酬管管理制度度） 年度考核核考核指標(biāo)和和權(quán)重和和考核形形式業(yè)務(wù)總監(jiān)（包包括資產(chǎn)產(chǎn)管理業(yè)業(yè)務(wù)總監(jiān)監(jiān)、投資資銀行業(yè)業(yè)務(wù)總監(jiān)監(jiān)和經(jīng)紀(jì)紀(jì)業(yè)務(wù)運(yùn)運(yùn)行總監(jiān)監(jiān)的）考考核的指指標(biāo)為業(yè)業(yè)績(jī)考核核（包括括KPII和GS）和和能力。在在考核總總分中，年度業(yè)績(jī)分值占90%的權(quán)重，能力分值占10%的權(quán)重。非業(yè)務(wù)總監(jiān)監(jiān)（包括括財(cái)務(wù)總總監(jiān)、人人力資源源總監(jiān)、行行政總監(jiān)監(jiān)、信息息技術(shù)總總監(jiān)、營(yíng)營(yíng)銷總監(jiān)監(jiān)）除了了考核業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)和能力力指標(biāo)外外，下屬屬部門的的周邊績(jī)績(jī)效也計(jì)計(jì)入年度度考核總總分。在在考核總總分中，年度業(yè)績(jī)分值占80%的權(quán)重，能力分值占10

48、%的權(quán)重，下屬部門周邊績(jī)效分值占10%的權(quán)重（部門周邊績(jī)效考核參見第二章第一節(jié)第二條）。業(yè)績(jī)考核（包包括KPPI和GS）采采用業(yè)績(jī)績(jī)合同的的形式（參參見 HYPERLINK l _附表1_業(yè)績(jī)合同 HYPERLINK l _附表1_業(yè)績(jī)合同 附表表1 業(yè)業(yè)績(jī)合同同）。能能力考核核采用考考核表的的形式（參參見 HYPERLINK l _表2-1-1_公司高層能力考核評(píng)分表_1 表2-11-1 公司司高層能力考核核評(píng)分表表）。考核實(shí)施者者人力資源部部負(fù)責(zé)考考核的組組織和監(jiān)監(jiān)督。人力資源部部負(fù)責(zé)組組織各部部門收集集匯總考考核所需需數(shù)據(jù)，匯匯總、計(jì)計(jì)算考核核結(jié)果并并統(tǒng)一備備案。人力資源部部負(fù)責(zé)組組織高

49、層層管理人人員的上上級(jí)對(duì)其其GS和能力考核核的評(píng)分分。（GGS考核核指標(biāo)定定義參見見中富證證券有限限責(zé)任公公司業(yè)績(jī)績(jī)考核指指標(biāo)庫(kù)，能力考考核指標(biāo)標(biāo)定義參參見 HYPERLINK l _附表3_能力考核指標(biāo)定義表 附表表3 能力考考核指標(biāo)定定義表）考核數(shù)據(jù)GS和能力力考核由由直接上上級(jí)根據(jù)據(jù)被考核核人人日日常工作作情況評(píng)評(píng)分，不不需收集集額外的考核數(shù)據(jù)據(jù)。部門周邊績(jī)績(jī)效考核核參見第第二章第第一節(jié)第第二條內(nèi)內(nèi)容。其余參考本本章第一一條相關(guān)關(guān)內(nèi)容?？己私Y(jié)果計(jì)計(jì)算人力資源部部負(fù)責(zé)將將業(yè)務(wù)總總監(jiān)（包包括年度度業(yè)績(jī)分分值和能能力考核核結(jié)果匯匯總、計(jì)計(jì)算得出出人員年年度考核核總分。（參參見 HYPERLIN

50、K l _表2-1-2_非業(yè)務(wù)總監(jiān)年度考核總分表 表22-1-2 非業(yè)務(wù)務(wù)總監(jiān)年度考核核總分表表和 HYPERLINK l _表2-1-3_業(yè)務(wù)總監(jiān)年度考核總分表 表2-11-3 業(yè)務(wù)務(wù)總監(jiān)年年度考核核總分表）。高層管理人人員的年年度考核核總分除除以1000得到到年度考考核系數(shù)數(shù)。個(gè)人年度考考核結(jié)果果的用途途年度考核系系數(shù)是計(jì)計(jì)算高層層管理人人員當(dāng)期期年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的重重要依據(jù)據(jù)，同時(shí)時(shí)作為職職務(wù)/級(jí)級(jí)別升降降、薪檔檔等級(jí)升升降和培培訓(xùn)等工工作的重重要依據(jù)據(jù)。表2-1-1 公司司高層能能力考核核評(píng)分表表考核期間： 年 月月 至 年 月被考核人崗位序號(hào)指標(biāo)權(quán)重考核情況評(píng)分（百分分制）1人際交往能能力

51、10%2影響力10%3領(lǐng)導(dǎo)能力20%4溝通能力10%5判斷和決策策能力20%6計(jì)劃和執(zhí)行行能力20%7知識(shí)能力10%能力考核分分值簽字考核人： 年 月月 日說(shuō)明：關(guān)于于能力考考核指標(biāo)標(biāo)的評(píng)分分標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)請(qǐng)查閱附附表3：能力力考評(píng)指指標(biāo)定義義表表2-1-2 非業(yè)務(wù)務(wù)總監(jiān)年年度考核核總分表考核期間： 年 月月 至 年 月被考核人考核維度權(quán)重得分年度業(yè)績(jī)分分值80%能力考核分分值10%下屬部門周周邊績(jī)效效得分10%年度考核總總分審核： 填表： 日期： 表2-1-3 業(yè)務(wù)總總監(jiān)年度度考核總總分表考核期間： 年 月月 至 年 月被考核人考核維度權(quán)重得分年度業(yè)績(jī)分分值90%能力考核分分值10%年度考核總總分審

52、核： 填表： 日期： 職能部門和和研究所所考核實(shí)實(shí)施細(xì)則則第一節(jié) 職能部部門和研研究所部部門考核核 考核范圍包包括：財(cái)財(cái)務(wù)清算算部、人人力資源源部、綜綜合管理理部、信信息技術(shù)術(shù)部、市市場(chǎng)營(yíng)銷銷部、法法律事務(wù)務(wù)部、稽稽核部和和金融及及產(chǎn)業(yè)研研究所。分分為季度度考核和和年度考考核。 季度考核核考核指標(biāo)和和考核形形式業(yè)績(jī)考核（包包括KPPI和GS），采采用業(yè)績(jī)績(jī)合同的的形式（參參見 HYPERLINK l _附表1_業(yè)績(jī)合同 附表表1 業(yè)業(yè)績(jī)合同同），部部門負(fù)責(zé)責(zé)人代表表本部門門作為受受約人?？己藢?shí)施者者人力資源部部負(fù)責(zé)組組織和監(jiān)監(jiān)督。具具體負(fù)責(zé)責(zé)：組織各部門門收集、提提供考核核所需數(shù)數(shù)據(jù)。組織部門

53、負(fù)負(fù)責(zé)人的的上級(jí)對(duì)對(duì)其GSS指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行評(píng)分分。（GGS考核核指標(biāo)定定義參見見中富證證券有限限責(zé)任公公司業(yè)績(jī)績(jī)考核考考核指標(biāo)標(biāo)庫(kù)）。匯總、計(jì)算算考核結(jié)結(jié)果并統(tǒng)統(tǒng)一備案案?？己藬?shù)據(jù)財(cái)務(wù)層面關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)的的數(shù)據(jù)由由公司財(cái)財(cái)務(wù)清算算部根據(jù)據(jù)考核的的要求上上報(bào)。客戶層面、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)層面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的數(shù)據(jù)，由公司相關(guān)部門根據(jù)考核要求上報(bào)，或采取問卷、測(cè)評(píng)等方法獲取。GS考核，由由直接上上級(jí)根據(jù)據(jù)受約人人日常工工作情況況評(píng)分，不不需收集集額外的的考核數(shù)數(shù)據(jù)。季度考核結(jié)結(jié)果計(jì)算算人力資源部部負(fù)責(zé)將將季度KKPI和和GS考核核得分的的計(jì)算，并并得出部部門季度度業(yè)績(jī)分分值。（參參見 HYPERL

54、INK l _附表1_業(yè)績(jī)合同 附表1 業(yè)業(yè)績(jī)合同同）。部門季度業(yè)業(yè)績(jī)分值值除以1100，得得到部門門季度考考核系數(shù)數(shù)。季度考核結(jié)結(jié)果應(yīng)用用門季度考核核結(jié)果是是部門負(fù)負(fù)責(zé)人的的個(gè)人季季度考核核結(jié)果，是是計(jì)算部部門負(fù)責(zé)責(zé)人的季季度績(jī)效效工資重重要依據(jù)據(jù)。部門季度業(yè)業(yè)績(jī)考核核結(jié)果是是影響部部門一般般員工的的季度績(jī)績(jī)效工資資的因素素之一。 年度考核核考核指標(biāo)和和考核形形式年度部門考考核的指指標(biāo)為業(yè)業(yè)績(jī)考核核（包括括KPII和GS）、周邊邊績(jī)效。在年度考核核總分中中，年度度業(yè)績(jī)分分值占880%的的權(quán)重周周邊績(jī)效效占200的權(quán)重重。業(yè)績(jī)考核（包包括KPPI和GS），采采用業(yè)績(jī)績(jī)合同的的形式（參見 HYP

55、ERLINK l _附表1_業(yè)績(jī)合同 附表1 業(yè)績(jī)合同），部門負(fù)責(zé)人代表本部門作為受約人。周邊績(jī)效采用考核表的形式（ HYPERLINK l _表2-2-1_部門負(fù)責(zé)人年度能力考核評(píng)分表 表2-2-1-1 總部部門年度周邊績(jī)效考核評(píng)分表）?？己藢?shí)施者者人力資源部部負(fù)責(zé)考考核的組組織和監(jiān)監(jiān)督。力資源部負(fù)負(fù)責(zé)組織織各部門門收集匯匯總考核核所需數(shù)數(shù)據(jù)，匯匯總、計(jì)計(jì)算考核核結(jié)果并并統(tǒng)一備備案。人力資源部部負(fù)責(zé)組組織部門門負(fù)責(zé)人人的上級(jí)級(jí)對(duì)部門門GS的評(píng)評(píng)分。（如如果部門門負(fù)責(zé)人人兼任總總監(jiān)，則則由總監(jiān)監(jiān)的直接接上級(jí)評(píng)評(píng)分，GGS考核核指標(biāo)定定義參見見中富證證券有限限責(zé)任公公司業(yè)績(jī)績(jī)考核指指標(biāo)庫(kù)）。相關(guān)

56、同級(jí)部部門負(fù)責(zé)責(zé)人對(duì)部部門周邊邊績(jī)效進(jìn)進(jìn)行評(píng)分分（周邊邊績(jī)效定定義表參參見 HYPERLINK l _附表3_能力考核指標(biāo)定義表 附表表3 能力考考核指標(biāo)標(biāo)定義表表，周邊邊績(jī)效的的考核關(guān)關(guān)系見 HYPERLINK l _表2-2-1-2_總部部門年度周邊績(jī)效考核關(guān)系表 表表2-22-1-2 總部部部門年度度周邊績(jī)績(jī)效考核核關(guān)系表表）。考核數(shù)據(jù)參考本節(jié)第第一條相相關(guān)內(nèi)容容。考核結(jié)果計(jì)計(jì)算人力資源部部負(fù)責(zé)將將部門年年度業(yè)績(jī)績(jī)分值和和能力考考核結(jié)果果匯總、計(jì)計(jì)算得出出職能秒秒年和研研究所年年度考核核總分。（參參見 HYPERLINK l _表2-2-1-3_總部職能部門和研究所年度考核評(píng)分統(tǒng)計(jì)表 表

57、2-22-1-3 總部職職能部門門和研究究所年度度考核評(píng)評(píng)分統(tǒng)計(jì)計(jì)表）部門年度考考核總分分除以1100得得到部門門年度考考核系數(shù)數(shù)。年度考核結(jié)結(jié)果的用用途部門年度考考核總分分是部門門負(fù)責(zé)人人年度考考核總分分的一部部分，同同時(shí)影響響本部門門員工的的年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金。表2-2-1-11 總部部部門年年度周邊邊績(jī)效考考核評(píng)分分表考核期間： 年 月月 至 年 月部門序號(hào)周邊績(jī)效指指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)完成情情況評(píng)分（百分分制）1主動(dòng)性20%2響應(yīng)時(shí)間20%3解決問題時(shí)時(shí)間20%4信息反饋及及時(shí)20%5服務(wù)質(zhì)量20%周邊績(jī)效得得分（每每項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)評(píng)分與與權(quán)重相相乘后求求和）簽字考核人： 年 月 日日說(shuō)明：關(guān)于于周邊績(jī)績(jī)效

58、考核核指標(biāo)的的評(píng)分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)查查閱附表表4：周周邊績(jī)效效考評(píng)指指標(biāo)定義義表表2-2-1-22 總部部部門年年度周邊邊績(jī)效考考核關(guān)系系表被考核部門門考核部門職能部門總部其余所所有部門門負(fù)責(zé)人人（包括括業(yè)務(wù)部部門），分分支機(jī)構(gòu)構(gòu)負(fù)責(zé)人人研究所營(yíng)業(yè)部營(yíng)銷銷經(jīng)理表2-2-1-33 總部部職能部部門和研研究所年年度考核核評(píng)分統(tǒng)統(tǒng)計(jì)表考核期間： 年 月月 至 年 月部門考核維度權(quán)重得分業(yè)績(jī)80%周邊績(jī)效20%（各考核主主體評(píng)分分的平均均分）部門年度考考核總分分（加權(quán)權(quán)值求和和）審核： 填表： 日期： 第二節(jié) 職能部部門和研研究所負(fù)負(fù)責(zé)人考考核 考核范圍包包括：財(cái)財(cái)務(wù)清算算部、人人力資源源部、綜綜合管理理部、

59、信信息技術(shù)術(shù)部、市市場(chǎng)營(yíng)銷銷部、法法律事務(wù)務(wù)部、稽稽核部和和金融及及產(chǎn)業(yè)研研究所的的負(fù)責(zé)人人?？己撕朔譃榧炯径瓤己撕撕湍甓榷瓤己?。如果總監(jiān)同時(shí)兼任部門負(fù)責(zé)人則不單獨(dú)進(jìn)行部門負(fù)責(zé)人考核，而是應(yīng)用總監(jiān)的考核結(jié)果。 季度考核核職能部門和和研究所所負(fù)責(zé)人人的個(gè)人人季度考考核結(jié)果果直接引引用所在在部門的的季度考考核的結(jié)結(jié)果。有關(guān)職能部部門和研研究所部部門考核核的相關(guān)關(guān)內(nèi)容參參見本章章第一節(jié)節(jié)。職能部門和和研究所所部門負(fù)負(fù)責(zé)人的的季度考考核結(jié)果果是計(jì)算算部門負(fù)負(fù)責(zé)人的的季度績(jī)績(jī)效工資資重要依依據(jù)。 年度考核核考核指標(biāo)和和考核形形式部門年度考考核與個(gè)人能能力考核核。在年度考核核總分中中，部門門年度考考核分值

60、值占900%的權(quán)權(quán)重，個(gè)個(gè)人能力力考核占占10%的權(quán)重重。部門年度考考核參見見本章第第一節(jié)中中相關(guān)內(nèi)內(nèi)容。能力考核，由由上級(jí)根根據(jù)被考考核人員員日常工工作情況況評(píng)分（參參見 HYPERLINK l _表2-2-2-1_職能部門負(fù)責(zé)人年度能力考核評(píng)分表 表2-22-2-1 職能部部門負(fù)責(zé)責(zé)人年度度能力考考核評(píng)分分表，和和 HYPERLINK l _表2-2-2-2_研究所負(fù)責(zé)人年度能力考核評(píng)分表 表2-22-2-2 研究所所負(fù)責(zé)人人年度能能力考核核評(píng)分表表）。考核結(jié)果計(jì)計(jì)算人力資源部部負(fù)責(zé)將將部門年年度業(yè)績(jī)績(jī)分值（參參見第一一節(jié)相關(guān)關(guān)內(nèi)容）和和能力考考核結(jié)果果匯總、計(jì)計(jì)算得出出負(fù)責(zé)人人年度考考核