人才發(fā)展管理制度(試行)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)專心-專注-專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)中基君豪中高層人才發(fā)展管理制度（試行）目的為加強人才隊伍建設，規(guī)范人才的選拔、任用、培養(yǎng)和考核流程，促進崗位與人員合理、科學、有效配置。定義競聘委員會：公開競聘時的評價機構。是由人力資源部根據(jù)擬聘崗位確定委員會成員的組成，對候選人進行集中評估并確定結果。直接提名：各級人員晉升的一種方式。對于表現(xiàn)優(yōu)異、對組織有特殊貢獻的員工，可由用人部門/項目直接提出晉升申請；對于項目經(jīng)理、公司部長及以上職位的直接提名，當競聘候選人數(shù)不足3人、競聘候選人不夠條件等特殊情況下的，可由用人部

2、門/項目/子公司提名，經(jīng)由會審小組三堂會審后裁定。360評估：用于經(jīng)理人評價的一種工具。以量表形式，通過被評估人自己、上司、直接下屬、同事、橫向部門全方位各個角度來了解候選人的綜合能力，為決策提供依據(jù)。會審小組：對于經(jīng)理人的直接提名，由高層領導、專業(yè)線負責人、人力資源負責人成立評審小組，組織對候選人進行三堂會審評估。試用期：用人部門/項目/子公司考察員工是否能夠勝任其新任工作崗位，降低用人風險（1至3個月）。適用范圍公開競聘：適用于總部部長級（含）、項目經(jīng)理級（含）以上管理崗位的選拔與任用。直接提名：適用于各級人員晉升的選拔和任用。主要職責人力資源部負責人員的任職管理，包括組織競聘、審核評估、

3、發(fā)布任命、試用期管理等；負責對人員任免，及員工試用、轉正、考核、晉升等人才發(fā)展環(huán)節(jié)工作的審核和審批。用人部門/項目/子公司提供職位空缺信息，發(fā)起競聘申請；推薦候選人，協(xié)助人力資源部準備晉升評審資料；負責對員工試用期的勝任情況進行評定，并發(fā)起轉正申請。關鍵活動描述5.1 公開競聘競聘申請：用人部門/項目/子公司可向人力資源部提出競聘申請，亦可由人力資源部視情況發(fā)起。內(nèi)容包括職位空缺原因、競聘公告、職位說明書（需注明職位目標、職責、工作內(nèi)容以及該職位的任職資格）。人力資源部收到競聘需求后審定并給予回復。發(fā)布競聘公告：審核通過的競聘申請，由人力資源部發(fā)布公告。公告內(nèi)容包括：職位名稱、競聘時間、工作內(nèi)

4、容與任職資格、報名方式、報名截止日期和聯(lián)系人。競聘報名：報名者須填寫基本信息表，按審批流程送上一單位評估審核。人力資源部也可從人才庫中挑選管理素質(zhì)測評、業(yè)績評價、培訓學習表現(xiàn)等結果良好的人選進行推薦，與用人部門/項目/子公司溝通確認后，按審批流程送上一單位評估審核。送審提交資料包括：基本信息表、經(jīng)理人任職能力評價表（上級）及評估人名錄。資格審查：由人力資源部負責對所有推薦人選進行嚴格的資格審查。審查內(nèi)容包括：基本任職資格：確認是否符合“選拔任用條件”及崗位職位說明書要求。紀律情況：通過人事系統(tǒng)等，確認候選人無不良懲罰、違規(guī)違紀等記錄。公開競聘：（包括但不限于以下，具體依照崗位決定所采用方式）述

5、職：就“成功競聘后的工作思路”進行陳述；答辯：候選人對競聘委員會成員所提的問題進行答辯。競聘評價：由“競聘委員會”現(xiàn)場評分，原則上，各評委評分的加權平均值是候選人公開競聘的面試成績。競聘委員會評價維度及權重見競聘委員會評分表評估分數(shù)標準：分數(shù)70分，為評估合格結果運用：人力資源部對評價結果進行排名，并呈終審人決定最終人選。如無人符合要求，用人部門負責人應考慮安排其他經(jīng)理人（擬聘崗位級別及以上）輪崗、兼任，或者進行外部招聘?？偨?jīng)理對所有候選人具有一票否決權。結果公示：由人力資源部發(fā)布公開競聘結果，并通過內(nèi)部信息平臺公示3天。員工對被公示人員在德行方面有任何疑義的，可聯(lián)系人力資源部，人力資源部將進

6、行核實；如無疑義，公司將發(fā)布正式任命通知并行試用。直接提名晉升提名方式：當單位有表現(xiàn)優(yōu)異、對組織有特殊貢獻的員工，可由用人部門直接提出晉升申請。評審機制：晉升到項目經(jīng)理級別（含）、總部職能部門部長（含）以上的直接提名人員，需通過由總經(jīng)理、專業(yè)線負責人、人力資源總監(jiān)成立評審小組，組織進行三堂會審評估。評價內(nèi)容見三堂會審評估表；評估分數(shù)標準：分數(shù)70分，為評估合格；三堂會審形式（包括但不限于以下，具體依照崗位決定所采用方式） 述職：候選人就“業(yè)績總結、晉升后的工作思路”進行陳述； 答辯：候選人對評審小組成員所提的問題進行答辯。結果運用：三堂會審評審小組將研究討論候選人通過與否，并提出人員發(fā)展的建議

7、，三堂會審通過后，由用人部門發(fā)起晉升流程；不能通過三堂會審者，原則上半年內(nèi)不得再提出申請。 其他職級的晉升任命，由人力資源部進行內(nèi)部公告。任用試用期項目經(jīng)理崗位候選人經(jīng)競聘、提名評估合格后，人力資源部發(fā)布相關任命文件，任命為項目經(jīng)理，實施調(diào)崗調(diào)薪；并且公司相關領導及人力資源部視項目需求情況安排項目，暫無項目安排情況下，仍然定崗“儲備項目經(jīng)理”儲備在公司或項目；公司總部職能部門部長（含）以上級別經(jīng)競聘、提名評估合格后，實施1-3個月任用試用期，試用期期間人力資源部組織跟進、評估擬任用候選人工作表現(xiàn)。評估表格按照其參與方式的表格標準進行評估（競聘、提名），評估合格后人力資源部發(fā)布相關任命文件，實施

8、調(diào)崗調(diào)薪；評估不合格，回歸原崗位。定期培訓項目經(jīng)理：每半年需要回公司集中培訓，具體時間、時長由人力資源部擬定；原則上以公司開半年會、年會或春節(jié)后到公司集中報到的時間上順延，不另行安排時間影響項目工作；培訓內(nèi)容涵蓋管理能力培訓、業(yè)務能力培訓、技術能力培訓三大方面，具體課程設置人力資源部在年度培訓計劃中予以分析、制定；任命前培訓：項目經(jīng)理、公司總部職能部門部長及以上級別人員在評估合格后，由人力資源部擇時安排集中培訓，培訓周期為2天。培訓后續(xù)進行考試，60分為合格線，不合格者需補考，補考不通過則取消任命。課程由人力資源部在年度培訓計劃中予以分析制定。人才測評360評估：由人力資源部根據(jù)評估人名錄，組織候選人的上級、同級、下屬及外部門，對候選人進行評估。評估結果作為決定的有效參考依據(jù)。評估人：參加評估的人員獨立對候選人進行評估（經(jīng)理人任職能力評價表）上級：崗位的直接上級與第一負責人（所占權重40%）同級：崗位的部門全體同級同事（所占權重20%）下級：崗位的所有下屬人員（所占權重20%）相關部門：與崗位有密切工作往來的所有外部門（所占權重