某公司績效考核設(shè)計方案及對策全套

1、.fillin請輸入文件封面標(biāo)題績效考核設(shè)計方案目 錄 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc20017387第一章總則 PAGEREF _Toc20017387 h 3HYPERLINK l _Toc20017388第二章考核組織管理 PAGEREF _Toc20017388 h 4HYPERLINK l _Toc20017389第三章考核方法 PAGEREF _Toc20017389 h 6HYPERLINK l _Toc20017390第四章月度業(yè)績考核 PAGEREF _Toc20017390 h 10HYPERLINK l _Toc20017391第五章年度業(yè)績

2、考核 PAGEREF _Toc20017391 h 13HYPERLINK l _Toc20017392第六章年度能力考核 PAGEREF _Toc20017392 h 16HYPERLINK l _Toc20017393第七章申訴及其處理 PAGEREF _Toc20017393 h 17HYPERLINK l _Toc20017394第八章附則 PAGEREF _Toc20017394 h 20HYPERLINK l _Toc20017395附錄一：考核指標(biāo)定義表 PAGEREF _Toc20017395 h 21HYPERLINK l _Toc20017396附錄二：業(yè)績考核評分表設(shè)計及

3、填表說明 PAGEREF _Toc20017396 h 29HYPERLINK l _Toc20017397附錄三：能力考核評分表設(shè)計及填表說明 PAGEREF _Toc20017397 h 44總 則適用范圍本辦法適用于以下簡稱公司的所有正式員工,其中公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長績效考核按照業(yè)績合同管理辦法執(zhí)行?？己四康耐ㄟ^績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提高自身工作水平,從而有效提升公司整體績效?？己嗽瓌t以提高員工績效為導(dǎo)向。定性與定量考核相結(jié)合。多角度考核。公平、公正、公開?？己擞猛究己私Y(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配

4、職務(wù)晉升崗位調(diào)動員工培訓(xùn)考核組織管理公司董事會薪酬考核委員會職責(zé)由公司辦公會成員與計劃財務(wù)部部長、人力資源部部長組成。其職責(zé)如下：負責(zé)制訂公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長及副部長的考核管理辦法；審閱公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長及副部長、公司及事業(yè)部各部門中層以上人員的年度考核結(jié)果；對員工考核申訴的最終處理權(quán)。公司人力資源部職責(zé)作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu),主要負責(zé)：制訂員工考核管理辦法；對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo),并為各事業(yè)部提供相關(guān)咨詢；對考核過程進行監(jiān)督與檢查；對公司總部員工以及各事業(yè)部中層以上人員月度考核工作情況、公司總部及事業(yè)部員工年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不

5、規(guī)范行為進行糾正與處罰；協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；組織實施考核,統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果,并嚴(yán)格保密；建立員工考核檔案,作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。各事業(yè)部人事管理職責(zé)作為各單位考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu),主要負責(zé)：對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)；對考核過程進行監(jiān)督與檢查；對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；協(xié)調(diào)、處理本事業(yè)部考核申訴的具體工作；統(tǒng)計匯總本事業(yè)部中層及以下員工考核評分結(jié)果；為本事業(yè)部人員建立考核檔案,作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。各事業(yè)部部長的職責(zé)負責(zé)本單位考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負

6、責(zé)處理本單位關(guān)于考核工作的申訴；負責(zé)幫助本事業(yè)部副部長、分管的部門部長制定考核指標(biāo)；負責(zé)本事業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核評分；負責(zé)對本事業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核結(jié)果進行反饋,并幫助其制定改進計劃?？己朔椒己酥芷诳己朔譃樵露瓤己撕湍甓瓤己?。其中月度考核于月度結(jié)束后五日內(nèi)完成；年度考核于次年一月三十日前完成?？己岁P(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系,見表1。表1 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系總經(jīng)理董事會、直接下級考核公司副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長直接上級、同級、下級考核部門部長直接上級、同級、下級考核部門一般職員直接上級、同級考核操

7、作工人直接上級考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成,對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)?？冃В褐副豢己巳藛T通過努力所取得的工作成果,從以下三個方面考核：任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見任務(wù)績效指標(biāo)。管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-1。周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門或相關(guān)人員團隊合作精神的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-2。態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性

8、。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-3。能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的原則可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn),必須為被考核人所能影響； 當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；重要性：指標(biāo)項不宜過多,注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo),一般為58個；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)； 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定,不宜過高或過低,應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達到；民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定,而不是由上級指定。雙方無法達成一致

9、時,二者的共同上級具有最終決定權(quán)。任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立考核期初直接上級根據(jù)公司或事業(yè)部的計劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù),經(jīng)上下級之間共同協(xié)商,制定被考核人當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo),報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定,并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后,更改方可生效?？己酥笜?biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度,以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度?？己擞涗浛己似诔?直接上級向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重,雙方討論認可。同時,各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解,建立日?？己伺_帳,將考核內(nèi)容進行記錄,作為考核打分的依

10、據(jù),在被考核人有疑義時作為原始憑證,以便考核申訴的處理。指標(biāo)評分考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級評分,具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表2。表2 評分等級定義表等級ABCD定義遠超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,有重大失誤績效考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級,具體比例見表3。圖1績效考核結(jié)果分布圖優(yōu) 良中基本合格 不合格 10% 15%

11、 60% 10% 5%表3 個人業(yè)績考核結(jié)果與評定等級對應(yīng)表綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%月度業(yè)績考核月度考核對象為各級部門部長正副職、部門一般職員、操作工人。調(diào)動新崗位的員工,試崗期間考核結(jié)果視為中,試崗期滿參加考核。月度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象,考核維度與權(quán)重不同。部門部長表4 部門部長考核維度、權(quán)重表考核維度月度考核權(quán)重考核人任務(wù)績效關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)70%直接上級月度工作計劃管理績效部門人員管理情況30%部門管理費用預(yù)算和成本控制部門一般職員表5 一般職員考核維度、權(quán)重表考核維度月度考核權(quán)重考核人任務(wù)績效關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況80%直接上級月度工作計劃

12、態(tài)度20%操作工人操作工人的考核仍按照現(xiàn)有的考核辦法執(zhí)行。月度考核流程月度考核流程包括以下幾個步驟：啟動考核：人力資源管理部在月初啟動考核工作。上月的考核評定和下月工作計劃確定一起啟動。確定任務(wù)績效目標(biāo)在月初五日以內(nèi)遇節(jié)假日、雙休日順延,直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求,就本月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談,共同討論填寫績效考核直接上級評分表中任務(wù)績效部分。對于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標(biāo)參見任務(wù)績效指標(biāo)中選擇35個指標(biāo),對于不易量化考核的職能崗位采用考核指標(biāo)與重要工作計劃任務(wù)相結(jié)合,確定要求達到的目標(biāo)值和各個指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份,作為本月度的

13、工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中,考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題,提出改進建議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,須重新填寫相應(yīng)的績效考核直接上級評分表。收集資料,考核任務(wù)績效月考核期結(jié)束后,各有關(guān)部門提供考核期間公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標(biāo)實際完成值,對比目標(biāo)值,計算各項指標(biāo)得分,填寫績效考核直接上級評分表中評分部分?？己斯芾砜冃Щ驊B(tài)度直接上級對被考核人的管理績效或態(tài)度提出評價意見,填寫績效考核直接上級評分表。統(tǒng)計匯總考核結(jié)果事業(yè)部內(nèi)部人事管理員收集被考核人的評分資料,人力資源部收集公司總部被考核人的評分資料以及

14、事業(yè)部內(nèi)部各部門部長的考核評分資料,填寫考核統(tǒng)計表,匯總考核結(jié)果。審批考核結(jié)果公司部門部長的考核結(jié)果由總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；公司部門一般職員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。事業(yè)部部門部長由事業(yè)部分管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批； 考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人,雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方,聽取被考核人的意見并詳細記錄。部門部長的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第二部分。部門一般職員的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第三部分。月度考核結(jié)果的用途月度考核結(jié)果直接影響月度的績效工資,間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見薪酬設(shè)計方案。年度業(yè)

15、績考核年度業(yè)績考核范圍年度業(yè)績考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工,經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度業(yè)績考核,考核結(jié)果視為中。個人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象,考核維度與權(quán)重不同。部門部長表6A 部門部長考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重公司或事業(yè)部效益指標(biāo)10%月度考核平均值60%年度任務(wù)績效直接上級20%周邊績效同級10%公司部門一般職員表6B 公司部門一般職員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重月度考核平均值90%周邊績效同級10%個人年度業(yè)績考核流程每年元月110日,直接上級對被考核人年度任務(wù)績效、同級

16、對被考核人周邊績效評分。各級人力資源管理人員在每年元月115日匯總被考核人的評分。每年元月30日前各部門部長的考核結(jié)果報公司人力資源部,通過年度業(yè)績考核會質(zhì)詢,確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議,由總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。部門一般職員的考核結(jié)果報主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn),確定最終考核結(jié)果,并做出獎懲決定。直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人,雙方面談,確定被考核人下一步改進及接受培訓(xùn)計劃,制訂具體改進措施。各級人力資源管理人員于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。部門部長的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第二部分。部門一般職員的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第三部分。個人年度業(yè)績考核結(jié)果的用途個

17、人年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見薪酬設(shè)計方案。依據(jù)考核結(jié)果的不同,公司做出不同的獎懲決定,一般有以下幾類：職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為優(yōu)的員工,列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。年度績效考核為不合格的中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部給予行政降級處理；年度績效考核為不合格的員工、連續(xù)三年考核為基本合格的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為不合格的員工將被解除勞動合同。工資等級升降年度績效考核為優(yōu)的員工,崗位工資等級晉升一檔。年度績效考核為不合格的員工崗位工資下降一檔。年度獎金分配在年度獎金分

18、配時,不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。崗位職務(wù)聘任年度績效考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為破格聘任對象。培訓(xùn)針對考核成績,公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶榛竞细窈筒缓细竦膯T工,由人力資源部結(jié)合部門部長對其進行針對性強化培訓(xùn),幫助員工改善績效。部門考核部門考核方式：部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進行。部門正職年度的考核得分作為部門的年度績效考核得分。根據(jù)部門的考核結(jié)果確定評定等級,見表7。表7 部門考核結(jié)果與比例對應(yīng)表評定等級優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定部門內(nèi)部人員年度獎金分配方案。具體參見薪酬設(shè)計方案

19、。年度能力考核考核周期能力考核按年度進行?？己朔秶甓瓤冃Э己?。能力定義指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同考核對象的考核主體、能力指標(biāo)不同。能力考核分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導(dǎo)、激勵、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-4?？己四康哪甓饶芰己耸菫榱藢T工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤,考核結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤,作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)?？己岁P(guān)系表8考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系公司總經(jīng)理及

20、副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長直接上級、同級、下級考核部門部長直接上級、同級、下級考核部門一般職員直接上級、部門同級考核考核流程與辦法可參見年度業(yè)績考核申訴及其處理申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向所在單位人力資源管理人員申訴。公司薪酬考核委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是薪酬考核委員會的日常辦事機構(gòu),一般申訴由人力資源部負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào),提出建議。提交申訴員工以書面形式向所在單位人力資源管理人員提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理人力資源管理人員接到員工申訴后,應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項

21、無客觀事實依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件,首先由所在單位人力資源管理人員對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查,然后與員工直接上級、共同上級、所在單位負責(zé)人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,上報公司人力資源部進行協(xié)調(diào)。仍不能協(xié)調(diào)的,上報薪酬考核委員會處理。申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴,應(yīng)及時上報考核委員會處理,并將進展情況告知申訴人。薪酬考核委員會在接到申訴處理記錄后,一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細流程見圖1,申訴表格見表9及表10。圖2 考核申訴流程圖員工不滿考核結(jié)果提交申述書提交申述書所在單位人力

22、資源管理人員調(diào)查情況所在單位人力資源管理人員調(diào)查情況是否受理是否受理解釋原因否解釋原因否是是能否進行協(xié)調(diào)能否進行協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)解決協(xié)調(diào)解決是是否否人力資源部調(diào)查情況人力資源部調(diào)查情況是否受理是否受理解釋原因否解釋原因否是是能否進行協(xié)調(diào)能否進行協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)解決協(xié)調(diào)解決是是否否上報薪酬考核委員會處理上報薪酬考核委員會處理表9 員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項 考核 薪資、福利 其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表10 員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項 考核 薪資、福利 其它申訴內(nèi)容面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：附 則考核過程文件考核評分表、統(tǒng)計

23、表由人力資源部嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人,不對其他人公布。本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議,公司董事會審批。公司人力資源部負責(zé)解釋。本辦法自頒布之日起實施。附錄一：考核指標(biāo)定義表附表1-1 管理績效指標(biāo)定義表超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)部門員工管理情況ABCD工作安排非常合理,工作完成非常出色,無違紀(jì)違規(guī)行為工作安排合理,工作按時、按質(zhì)完成,無違紀(jì)違規(guī)行為工作安排不夠合理,工作沒有完全完成,有違紀(jì)違規(guī)行為,但情節(jié)較輕工作安排非常不合理,工作完成很差,有重大違紀(jì)行為部門管理費用預(yù)算和成本控制ABCD在不影響工作的前提下,當(dāng)月實際費用與預(yù)算相比節(jié)省10%以上在不影響工作

24、的前提下,當(dāng)月實際費用與預(yù)算相比相差10%在不影響工作的前提下,當(dāng)月實際費用與預(yù)算相比高出10%以下在不影響工作的前提下,當(dāng)月實際費用與預(yù)算相比高出10%以上附表1-2 周邊績效指標(biāo)定義表超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)協(xié)助及時性ABCD其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時,每次及時響應(yīng),解決問題遠低于預(yù)期時間,協(xié)助工作完成后,每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時,多數(shù)及時響應(yīng),解決問題在預(yù)期時間內(nèi), 協(xié)助工作完成后,多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時,少數(shù)及時響應(yīng),解決問題超出預(yù)期時間,協(xié)助工作完成后

25、,偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時,從不及時響應(yīng),對于需協(xié)助解決的問題根本不處理,協(xié)助工作完成后,從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量ABCD其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意附表1-3 一般員工態(tài)度指標(biāo)定義表超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)積極性ABCD長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題,并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學(xué)

26、習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性ABCD主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系,協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心ABCD工作有強烈的責(zé)任心工作有較強的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強紀(jì)律性ABCD能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn),有非常強的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn),有較強的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn),基本能夠遵守紀(jì)律,但有時出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)常發(fā)生

27、違規(guī)情況,自覺性和紀(jì)律性差附表1-4 員工能力指標(biāo)定義表此部分有若干項目組成,每個項目包括幾個指標(biāo),請對每個指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)人際交往能力關(guān)系建立：ABCD易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我,不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處,自我封閉團隊合作：ABCD善于與他人合作共事,相互支持,充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢,保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事,相互支持,保證團隊任務(wù)的完成團隊合作精神不強,對工作有影響不能與他人很好合作,獨斷專行解決矛盾：ABCD巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾,不致對

28、工作產(chǎn)生大的負面影響解決矛盾手法生硬,影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性：ABCD對他人較關(guān)心,容易感知別人的想法,體諒他人,善于領(lǐng)會他人的請求,并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心他人,體諒他人,領(lǐng)會他人的請求,有時幫助想辦法解決有時能關(guān)心他人,體會人的苦衷不太關(guān)心他人,對他人的需求毫無感覺影響力團隊發(fā)展：ABCD易于與他人溝通,積極促進團隊協(xié)作,在團隊中是自然的核心人物,并能引導(dǎo)團隊達到組織目標(biāo)能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通,使工作順利開展尚能與人合作,但協(xié)調(diào)不善,影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力：ABCD能夠表述自己的主張、論點及理由,比較容易的說服別人接受某一看法與意見能說服下級、同事

29、、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人,或咄咄逼人,或逃避退讓高目標(biāo)低應(yīng)變能力：ABCD待人處世很靈活,善于審時度勢,很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊,并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境,取得主動待人處世較靈活,能夠根據(jù)公司要求,認可公司變化所帶來的沖擊,并能順利的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng),工作開展有困難待人處世刻板,適應(yīng)性差影響能力：ABCD能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人領(lǐng)導(dǎo)能力評估：ABCD能合理評價他人的技能和績效,使下屬心服口服,并能使下屬明確努力方向能較為合理的評

30、價他人的技能和績效,指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓(xùn)：ABCD善于了解下屬需要,通過一對一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況,通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)：ABCD善于分配工作與權(quán)力,并能積極傳授工作知識,引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力,有效傳授工作知識,完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法,任務(wù)進行偶有困難不善分配工作與權(quán)力,缺乏指導(dǎo)員工的方法,內(nèi)部時有不服怨言激勵：ABCD了解他人的需求,善于引導(dǎo)下級積極主動地工作,用獎勵和表彰等方式提高積極性,并使員工積極努力地工作有制

31、度,能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度,但不能充分發(fā)揮作用,無改進措施,員工積極性不高工作主要靠命令與指示高目標(biāo)低建立期望：ABCD善于與員工溝通,給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望能夠與員工溝通,給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無法給員工建立期望責(zé)任管理：ABCD能夠充分與下屬溝通,督導(dǎo)員工的工作進展及時反饋和培訓(xùn),讓下屬對自己的工作擔(dān)負責(zé)任能夠與下屬溝通,注重過程管理,指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通：ABCD簡明扼要,具有出色的談話技巧,易于理解抓住要點,表達意圖,陳述意見,

32、不太需要重復(fù)說明語言欠清晰,但尚能表達意圖,有時需反復(fù)解釋含糊其詞,意圖不明傾聽：ABCD能夠很好的傾聽別人的傾述,很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽,力求明白能夠傾聽,有時一知半解不注意傾聽,常常不知對方所云書面溝通：ABCD表達清晰、簡潔,易于理解,無可挑剔幾乎不需修改補充,比較準(zhǔn)確的表達意見文章不夠通順,但尚能表達清楚主要意圖文理不通,意圖不清,需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考：ABCD能透過現(xiàn)象看本質(zhì),把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會,兼顧短期和長遠目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀,了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會主要忙于事務(wù)性工作,有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關(guān)心,也不注意工作上可能出現(xiàn)的

33、機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力：ABCD工作中能不斷提出新想法、新措施,善于學(xué)習(xí),注意規(guī)避風(fēng)險,銳意求新,在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí),提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險意識安步就班,很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊,墨守成規(guī)高目標(biāo)低解決問題的能力：ABCD能迅速理解并把握復(fù)雜的事物,發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題、找到解決辦法問題發(fā)生后,能夠分辨關(guān)鍵問題,找到解決辦法,并設(shè)法解決發(fā)生問題,能夠去想解決辦法,但有時抓不注關(guān)鍵遇到問題,束手無策推斷評估能力：ABCD對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估大致能作出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷和評估,缺乏方法和手段,結(jié)果不能十分可信對日常工作經(jīng)常判

34、斷失誤,耽誤工作進程決策能力：ABCD善于確定決策時機,提出可行方案,合理權(quán)衡,優(yōu)化選擇,對困難的事處理果斷得當(dāng)善于確定決策時機,提出可行方案,但在權(quán)衡、選擇時偶有適當(dāng),大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時機,但很少提出可行方案,常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷,缺乏主見計劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性： ABCD能夠按照計劃嚴(yán)格執(zhí)行,并確保在每個細節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行,比較注意細節(jié),偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按計劃執(zhí)行,不太注意細節(jié),偶有差錯發(fā)生工作無計劃,隨意,常出差錯效率：ABCD時間和資源的利用達到最佳,工作效率高,完成任務(wù)速度快,質(zhì)量高,效益好工作效率尚可,能分清主次,能夠按時完成工作,基

35、本保證質(zhì)量工作效率較低,需要別人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低,經(jīng)常完不成任務(wù)計劃和組織：ABCD具有極強的制定計劃的能力,能自如的指揮調(diào)度下屬,通過有效的計劃提高工作效率,以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求,制定相應(yīng)程序和計劃,在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源,明確目標(biāo)和方針,以及確保供應(yīng)的保障制定計劃和組織實施有難度,需要別人幫助方能進行做事無計劃,缺乏組織能力高目標(biāo)低客戶服務(wù)了解客戶需求：ABCD善于與解客戶溝通,準(zhǔn)確 、敏銳的把握客戶的真實需求,有廣泛的人際關(guān)系,商品不賣人情在能夠與客戶溝通,了解客戶需求,為推銷產(chǎn)品而維持良好的關(guān)系能夠與客戶溝通,為推銷產(chǎn)品而努力,但不能準(zhǔn)確 、敏銳的把握客

36、戶的真實需求,與客戶溝通有困難,不能很好的了解客戶需求客戶管理：ABCD通過完善的客戶管理控制客戶信用風(fēng)險,引導(dǎo)雙方關(guān)系,提高銷售成功率有較好的客戶管理,能夠引導(dǎo)客戶期望,注意客戶信用有簡單的客戶管理,能夠與客戶建立關(guān)系,未能分析客戶資信狀況無客戶管理,不了解客戶信用狀況,與客戶建立良好關(guān)系談判能力：ABCD較高的談判技巧,善于把握對方風(fēng)格,控制情緒,引導(dǎo)談判進程,成功率高掌握一定的談判技巧,積極促成談判成功談判中表現(xiàn)努力,但不夠靈活耐心,有時因談判技巧不足無法促成談判成功無談判技巧,致使談判失敗市場開拓能力：ABCD系統(tǒng)的分析市場狀況,研究潛在客戶,善于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務(wù)機會,不斷總結(jié)市場開拓經(jīng)驗,

37、積極聯(lián)絡(luò)老客戶發(fā)展新客戶有市場開拓能力,能夠收集市場信息,競爭對手情況,維持老客戶開發(fā)新客戶有市場開拓意識,能夠開發(fā)新客戶,但不注意總結(jié)經(jīng)驗,市場開拓方法的研究和掌握不足無市場開拓精神,不掌握市場開拓方法,不能夠保持老客戶開發(fā)新客戶附錄二：業(yè)績考核評分表設(shè)計及填表說明公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長只進行年度考核考核維度包括任務(wù)績效、管理績效見業(yè)績合同管理辦法?？己藭r間：元月110日完成績效考核評分。元月115日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作?？己酥黧w：直接上級對任務(wù)績效、管理績效進行考核,詳見業(yè)績合同管理辦法?？己私M織：人力資源部負責(zé)考核的組織、過程

38、監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。考核表格附表2-1-1 高層管理人員任務(wù)績效、管理績效考核-上級評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位績效序號指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實際得分效益類1%2%營運類1%2%3%4%5%6%7%組織類1%1質(zhì)量事故%2安全事故%得分合計100%考核人簽字：年 月 日部門部長分為月度考核和年度考核,考核維度有所不同。月度考核考核維度：包括任務(wù)績效、管理績效。不考核態(tài)度維度?？己藭r間：月度考核在月度結(jié)束后5日內(nèi)完成?？己酥黧w：直接上級對任務(wù)績效、管理績效進行考核?？己私M織：人力資源部、各事業(yè)部人事管理負責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作?？己吮砀窀奖?-2-1部門部長任務(wù)績效

39、、管理績效考核-直接上級評分表月度考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位績效任務(wù)績效70%序號指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實際得分ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%管理績效30%A=20B=15C=10D=5得分1部門員工管理情況15%2部門管理費用預(yù)算和成本控制15%得分合計100%考核人簽字：年 月 日月度考核統(tǒng)計表附表2-2-2部門部長考核統(tǒng)計表月度考核期間： 年 月至 年 月考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務(wù)績效70%1 %2 %3 %4 %5 %6 %7 %8 %合計A1=F1=A1管理績效30%115%215%合計A2=F2=A2月度總分=F1+F2備注： 年度考核考核維度：年終考

40、核公司或事業(yè)部效益指標(biāo),以10%的權(quán)重進入年度考核中。個人月度考核作為年終考核的一部分,以60%的權(quán)重進入年度考核中。年終考核任務(wù)績效,以20%的權(quán)重進入年度考核中?？己酥苓吙冃ЬS度,以10%的權(quán)重進入年度考核中?？己酥芷冢涸?10日完成任務(wù)績效、周邊績效考核。元月115日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作?？己酥黧w：直接上級對任務(wù)績效進行考核。同級對周邊績效進行考核?？己私M織人力資源部負責(zé)年度績效考核的組織、過程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計等工作。附表2-2-3部門部長年度績效考核直接上級評分表年度考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位績效任務(wù)績效30%序號指標(biāo)權(quán)

41、重目標(biāo)實際得分ABCD1公司或事業(yè)部利潤5%2公司或事業(yè)部投資資本回報率5%1%2%3%4%5%6%得分合計30%考核人簽字：年 月 日附表2-2-4部門部長周邊績效-同級考核評分表年度考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位周邊績效10%序號指標(biāo)部門一：部門二：部門三：部門四：平均分A=6B=5C=3D=1ABCDABCDABCD1協(xié)助及時性5%2服務(wù)質(zhì)量5%考核人簽字：年 月 日備注:1. 周邊績效考核主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門；2. 部門一、部門二等要標(biāo)示出各崗位名稱。年終考核統(tǒng)計表附表2-2-5部門部長績效考核統(tǒng)計表年度考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務(wù)

42、績效42%A1F1=A1管理績效18%A2F2=A2任務(wù)績效30%1 5%2 5%3 %4 %5 %合計A3=F3=A3周邊績效10%協(xié)助及時性5%服務(wù)質(zhì)量5%合計C1=F4=C1年度總分=F1+F2+F3+F4備注： 部門一般職員分為月度考核和年度考核,考核維度有所不同。月度考核考核維度：包括任務(wù)績效,月度考核的數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),以一定的權(quán)重進入年度考核中?？己藨B(tài)度維度,態(tài)度維度在部門部長以下不含部門部長都進行考核?？己酥芷冢涸露瓤己嗽谠露冉Y(jié)束后5日內(nèi)完成?？己酥黧w：直接上級對任務(wù)績效、態(tài)度進行考核?？己吮砀窀奖?-3-1部門一般職員任務(wù)績效、態(tài)度考核直接上級評分表月度考核期間：

43、年 月至 年 月姓名部門崗位績效80%任務(wù)績效80%序號指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實際得分ABCD1%2%3%4%5%678態(tài)度20%A=6B=5C=3D=1得分1積極性5%2協(xié)作性5%3責(zé)任心5%4紀(jì)律性5%得分合計100%考核人簽字：年 月 日月度考核評分統(tǒng)計表附表2-3-2 部門一般職員考核統(tǒng)計表月度考核期間： 年 月至 年 月考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務(wù)績效80%1 %2 %3 %4 %5 %6 %7 %8 %合計A1=F1=A1態(tài)度20%積極性5%協(xié)作性5%責(zé)任心5%紀(jì)律性5%合計A2=F2=A2月度總分=F1+F2備注： 年度考核考核維度：年終不重復(fù)考核任務(wù)績效和態(tài)度,用月度考核的平均值表示,以80%的權(quán)重進入年度考核中。年終對周邊績效進行考核,以20%的權(quán)重進入年度考核中。相關(guān)部門員工參與相互間的周邊績效考核考核周期：元月1-10日完成周邊績效考核評分。元月115日完成月度數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作?？己吮砀窀奖?-3-3部門一般職員周邊績效-同級考核評分表年度考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位周邊績效10%序號指標(biāo)部門一：部門二：部門三：部門四：平均分A=14B=10C=6D=2ABCDABCDABCD1