美國中小學教師薪酬研究綜述

1、美國中小學老師薪酬研究綜述摘要老師是進步教育質(zhì)量的關(guān)鍵，老師薪酬制度設(shè)計將直接影響到老師積極性和主動性的發(fā)揮，從而對教育質(zhì)量產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。本文對國內(nèi)外中小學老師薪酬研究進展了綜述，以期對我國中小學老師薪酬研究和理論具有一定的借鑒意義。關(guān)鍵詞中小學；老師；薪酬如何進步教育的質(zhì)量是當前教育研究者和理論者面臨的重大課題。老師是進步教育質(zhì)量的關(guān)鍵，老師薪酬制度設(shè)計將直接影響到老師積極性和主動性的發(fā)揮，從而對教育質(zhì)量產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。老師薪酬制度對老師的影響主要表達在兩個方面：一方面，在宏觀上影響著老師的供給和流動，另一方面，在微觀上影響老師的努力程度。然而，長期以來，學校的低效率卻一直受到廣泛

2、的批評和極大的關(guān)注。要想提升學校的效率和競爭力，很大程度上依賴于學校的人力資源開發(fā)與管理的策略，而學校人力資源開發(fā)與管理的核心之一就是老師的鼓勵機制建立。科學合理的老師薪酬設(shè)計可以吸引優(yōu)秀老師并鼓勵老師高效率的工作，從而發(fā)揮其進步教育質(zhì)量的作用。老師薪酬管理系統(tǒng)是整個學校鼓勵機制的核心，是學校吸引、鼓勵、開展與留住優(yōu)秀老師的最有力的工具，通過設(shè)計具有內(nèi)部一致性、外部競爭性和鼓勵性的薪酬體系，為學校實現(xiàn)其戰(zhàn)略目的提供支撐。老師薪酬制度作為重要的鼓勵制度已成為教育人力資源管理領(lǐng)域所研究的重要課題，而且變得越來越有價值。本文對美國中小學老師薪酬研究進展了綜述，以期對我國中小學老師薪酬研究和理論具有一

3、定的借鑒意義。美國關(guān)于老師薪酬的研究在早期主要側(cè)重于理論研究，詳細包括從薪酬理論和鼓勵理論的視角討論老師薪酬制度、薪酬與老師鼓勵類型，從經(jīng)濟學的視角來研究老師工資程度的決定機制等。而最近幾年來，隨著老師薪酬改革的大范圍展開，研究者那么愈來愈多地從薪酬管理的角度，運用實證的方法來研究老師薪酬，關(guān)注老師薪酬領(lǐng)域較為微觀和詳細的問題，詳細包括老師薪酬方案的開發(fā)研究、老師薪酬改革原那么的研究。一、中小學老師薪酬制度的類型從美國老師薪酬演變的歷史來看，主要有以下幾種薪酬制度，研究者分別對它們的特征和優(yōu)缺點進展了研究。1.單一薪酬制度在這種薪酬制度下，薪酬程度主要由老師的教齡、崗位和學歷來決定，而與老師的

4、性別、種族、所教年級或者家庭地位無關(guān)。單一薪酬制度滿足了老師的兩個重要需求：平等和客觀。它給所有的老師提供了一個平等的時機在同樣的規(guī)那么下去獲取其薪酬的增加。單一薪酬制度成功地鼓勵了老師去進步自己的學歷，并且，由于老師薪水的增長不再部分地基于管理者對他們業(yè)績的主觀評價，因此，管理者對老師工作的控制大大減弱，老師在教學上有了更大的自主權(quán)。它也消除了老師之間為了爭取更多薪水的競爭，從而使老師之間有良好的合作，并到達最好的教育效果。單一薪酬制度便于管理，具有可預(yù)測性，因為其決定老師薪酬的因素是中立的、客觀的、可理解的?？傊?，單一薪酬制的內(nèi)在特性使它合適于施行這種制度的學校，并且也很好地解釋了在整個2

5、0世紀它被作為主要的老師薪酬制度的原因。盡管單一薪酬制度有其可預(yù)測性和便于管理的優(yōu)點，但是它也遭受到一些學者的批評。他們提出單一薪酬制度是不公平的，因為盡管具有一樣學歷和教齡的老師在教學工作中的努力程度、技能、專業(yè)勝任力或者學生的成績處于不同的程度，但他們卻被給予相等的薪酬。美國的國家優(yōu)質(zhì)教育委員會在1983年?國家在危機中?的報告中提出，老師薪酬應(yīng)該是“職業(yè)競爭性的、敏感于市場的、基于績效的。全美各州和學區(qū)紛紛開場為老師建立績效工資、職業(yè)階梯和其他的鼓勵工資方案。2.績效薪酬制度績效獎金通常為個體的高績效提供額外的工資。它被追加到根本工資中或者作為獎金單獨發(fā)放。其中，獎金為個體持續(xù)地進步績效

6、提供了更有力的鼓勵?？冃匠甑某晒εc否很大程度上依賴于學校的校長和老師識別和定義“好的績效的才能，也就是說，績效評價是其中的關(guān)鍵問題。眾多學者對績效工資的研究都得出以下同樣的結(jié)論EduatinalResearhServie，1978；Hatry，GrEinerAshfrd，1994；Jabsn，1987；Jhnsn，1986；urnanehen，1986：第一，絕大多數(shù)的績效方案都通過確定一小部分“最好或“優(yōu)秀老師的百分比來使老師產(chǎn)生競爭，而這與絕大多數(shù)的有效學校所倡導(dǎo)的合作文化是不一致的Rsenhltz，1989，因此它破壞而不是增強學校的績效。第二，增值法和分析技術(shù)可以用于評價個體老師對于

7、學生在某段時間內(nèi)的學習促進的影響Jrdan，endr，eerasinghe，1997；right，Hrn，Sanders，1997。然而，問題在于并不是所有的學科都有測驗分數(shù)，這就要求要有多重的績效工資方案?！皟?yōu)秀的或者“最好的的標準不可以被清楚地界定，因此，績效工資不能到達鼓勵的目的，本質(zhì)上變成一種無用的組織要素。第三，對于“最好的的定義和之后的選擇滿足于這個標準的老師的程序通常是有缺陷的。第四，學區(qū)和州幾乎不能為這樣的方案提供穩(wěn)定的撥款，這種財政上的限制決定了績效方案不能作為州或?qū)W區(qū)教育方案的關(guān)鍵性要素。urnane和h的研究發(fā)現(xiàn)，績效薪酬方案在那些有著持續(xù)撥款支持的學校仍然被施行，并發(fā)現(xiàn)

8、長期的績效薪酬方案的施行往往獎勵了大部分老師，而且，獎金經(jīng)常被給那些做了額外工作的老師，而不是獎給那些教學優(yōu)秀的老師。還有一些研究者從人事經(jīng)濟學的角度對績效工資進展了研究，結(jié)論說明，由于績效工資的牽引效應(yīng)，會導(dǎo)致員工關(guān)注于薪酬體系中所界定的付酬要素，會盡量多做那些鼓勵制度規(guī)定會付酬的事情，而對于薪酬要素中沒有包括或不能明確界定的方面那么做得較少，但這些方面往往對于組織的成功比較重要如團隊合作。NikAdnett(2022)拓展了這一研究，并重點對老師績效工資進展了分析，他認為，在老師中實行績效工資是否值得不僅依賴于績效工資方案的設(shè)計細節(jié)和施行效果的可測性，而且也依賴于與教學相關(guān)的特定的工作環(huán)境

9、。一些研究者把人事經(jīng)濟學的研究方法運用到對專業(yè)勞動市場和非營利組織的分析中來，其中重點分析老師契約的不完全性以及對績效工資的影響。研究者對績效工資的最正確鼓勵強度的爭論，涉及到績效工資在老師中推廣的評價問題。Rihardsn認為，績效工資要想在學校領(lǐng)域成功實行，必須具備以下條件：老師承受它的根本原那么和合理性；目的設(shè)定是明確明晰的、可實現(xiàn)的并且具有挑戰(zhàn)性；老師承受對他們的工作業(yè)績的評價?？傊?，如何改進測量指標，克制評價過程的主觀性，進一步完善老師合約，從而進步績效工資的鼓勵強度與效果，有待進一步研究。研究者針對一些學校施行績效工資的案例，歸納了以下幾個方面施行績效工資的經(jīng)歷：第一，獎勵的對象是

10、一個團體，可能是整個學校，而不是個體；第二，績效是非常明晰且最有價值的；第三，績效標準的制定應(yīng)基于以往的根底；第四，提供完好的資金保障；第五，提供老師所估計的獎金數(shù)目；第六，假如提供薪水獎勵，那么以獎金的形式提供，而不是追加在根本工資中。3.基于知識和技能的工資美國目前的以知識和技能為根底的工資有四種形式：一是在當前的單一薪酬制中增加以知識和技能為根底的工資；二是在到達要求的勝任力的標準上以才能來增加薪酬；三是以知識和技能為根底的薪酬，只有在獲取國家委員會認證資格后才能以教齡來增加薪酬；四是完全地以知識和技能為根底的老師薪酬制度。在這四種形式中，前兩種形式可以較快地被采納，因為其與目前的單一薪

11、酬制度有著親密的聯(lián)絡(luò)，在這種制度的根底上增加以知識和技能為根底的工資即可；而后兩種形式那么更多地用于高標準和高績效學校?；谥R和技能的工資被用于鼓勵老師在新的和更有效的教育形式下繼續(xù)開展他們的知識、技能、勝任力以及在有效的校本管理和決策中所需要的指導(dǎo)和管理技能。它為那些想進步專業(yè)技能從而使自己的教學和學校教員的集體教學更為有效的老師提供了一條更加明晰的職業(yè)開展途徑。在教育中施行基于知識和技能的工資，不僅是老師薪酬的一種新方式，也是為了實現(xiàn)教育目的和施行標準化改革策略的一個組成部分。二、中小學老師薪酬與鼓勵的關(guān)系研究者普遍認為，以往的老師薪酬改革之所以沒有鼓勵老師產(chǎn)生更高的績效，原因是絕大多數(shù)

12、的改革方案是在沒有充分運用心理學的鼓勵理論和理解學校組織的背景情況下施行的。學者對老師鼓勵的研究，集中在以下兩方面：第一，鼓勵的一般理論在學校的應(yīng)用；第二，影響老師鼓勵和行為的關(guān)鍵經(jīng)濟變量。學者們從鼓勵理論的視角研究校本績效獎金方案。他們的研究認為，根據(jù)目的設(shè)置理論和期望理論的觀點，老師主要被兩個因素所鼓勵：第一，幫助學生成功；第二，在教學上與同事協(xié)作，協(xié)作可以幫助老師開展一系列有效的教學策略。這些策略可以積極地影響學生成績。當這些聯(lián)絡(luò)發(fā)生的時候，老師產(chǎn)生一種專業(yè)自信感，隨之又鼓勵老師有更高的績效。這些關(guān)于老師鼓勵的結(jié)論與目的設(shè)置理論和期望理論相一致。大量關(guān)于校本績效獎金方案的研究發(fā)現(xiàn)，期望理

13、論和目的設(shè)置理論是在校本績效獎金方案下去解釋老師鼓勵的有用的框架。校本績效獎金方案可以讓老師直接地被薪水獎金所鼓勵。內(nèi)在鼓勵對學生成績改進和實現(xiàn)學校目的的滿意，以及和其他老師在課程和教學上的合作時機，也是施行校本績效獎金方案最有可能的結(jié)果Kelly，1998。其他學者在對科羅拉多州的道格拉斯縣的研究中也發(fā)現(xiàn)了相似的結(jié)果Hallaffarella，1997，研究說明，團體績效獎金方案可以通過提供老師工作的明晰的目的把外在獎勵與內(nèi)在獎勵聯(lián)絡(luò)起來，既為老師協(xié)作提供獎金，又給老師增加有意義的、更加相關(guān)的專業(yè)開展時機，以及因?qū)W生成績改進而獲得的滿足感。三、中小學老師薪酬程度教育經(jīng)濟學領(lǐng)域?qū)蠋熜匠瓿潭鹊?/p>

14、研究頗多。Ferris和inkler1986回憶了以往關(guān)于老師薪酬程度的實證研究，發(fā)現(xiàn)更高的起始薪酬程度吸引更高質(zhì)量的個體從事教學工作，更高的平均薪水減少了老師的離任率。同樣，Spuk1974發(fā)現(xiàn)，外在的獎勵對于吸引和留用老師是重要的，幾乎所有最近關(guān)于老師離任的調(diào)查都把低薪酬作為關(guān)鍵要素。四、中小學老師薪酬方案的開發(fā)綜合以往研究者關(guān)于制定和開發(fā)新的薪酬方案所應(yīng)考慮的問題的研究，可以概括為以下四個方面。1.制定和開發(fā)新的老師薪酬方案所應(yīng)考慮的一般問題主要包括：誰將參與這個開發(fā)過程？如何給方案提供資金支持?如何評價方案？2.制定和開發(fā)基于知識和技能的工資所應(yīng)考慮的問題主要包括：哪些知識和技能將被獎

15、勵或者什么教學標準將被采納？所有的老師都能從獲得的知識和技能中得到獎勵嗎？如何開展和決定勝任力？新的、特定的知識技能如何增加？知識和技能薪酬制度與績效評價如何與專業(yè)開展活動相聯(lián)絡(luò)？學?；?qū)W區(qū)將提供所期望的知識和技能的培訓嗎？應(yīng)該作為獎金還是作為根本工資的一部分來發(fā)放？誰來評價老師的績效，如何評價？對每個老師的評價的周期是多少？綜合了學校的、學區(qū)的或者州決定的專業(yè)程度的知識和技能是什么？3.制定和開發(fā)績效工資所應(yīng)考慮的問題主要包括：學生獲得什么樣的成績，老師應(yīng)受到獎勵？獎勵的對象是學校內(nèi)部的團隊還是整個學校？方案如何給老師提供有意義的和及時的反響？使用什么樣的績效標準？對于學生來說方案是高風險的

16、嗎？假如不是，如何確保學生的合作？學校和學區(qū)在諸如學生家庭的社會經(jīng)濟地位、學生流動或者財政支持等方面的變化如何被考慮？4.制定和開發(fā)新的薪酬方案所應(yīng)考慮的持續(xù)性問題主要包括：績效改進是基于群體或個體程度的數(shù)據(jù)嗎？錢如何分配？僅僅只給老師嗎？對每所學校所有的老師和教育專業(yè)人員是平等的嗎？給學校人事權(quán)嗎？這個方案產(chǎn)生什么鼓勵和可能的后果？需要多少工資去鼓勵期待的行為？五、中小學施行老師薪酬改革的理論研究者dden，2002通過對已有的老師薪酬改革進展全面系統(tǒng)的分析后，認為應(yīng)該在方法層面和技術(shù)層面遵守以下原那么。1.方法層面第一，所有關(guān)鍵人物的參與，尤其是那些薪酬將會發(fā)生改變的人的參與，這是成功地改

17、革老師薪酬的主要原那么。老師和老師結(jié)合會、管理者、學校董事會以及公眾都應(yīng)該參與開發(fā)、設(shè)計和施行的過程。第二，相關(guān)人員對好的教學效果的標準達成一致。第三，全面的評價制度包含學生成就、家長滿意度、教室和管理者的技能、知識和績效的測量。第四，充分的財政支持。缺乏資金和缺乏長期的財政支持是以往的教育薪酬改革失敗的關(guān)鍵原因。第五，持續(xù)的專業(yè)開展投資是以知識和技能為根底的工資制度的關(guān)鍵。第六，沒有定額。第七，良好的老師工作環(huán)境。第八，成熟的管理。第九，成熟的員工。2.技術(shù)層面第一，公平性。第二，可理解性。第三，行為鼓勵的兼容性。六、結(jié)語綜合美國近幾年來關(guān)于中小學老師薪酬的研究成果，可以看出，其研究全面、系

18、統(tǒng)，并且也是一個熱點問題。研究總體上都強調(diào)以知識和技能工資和績效獎金工資制度取代以往的以學歷、職稱、教齡為主要決定因素的工資制度。關(guān)于老師薪酬方面的研究既有理論研究，也有很豐富的實證性的研究。理論研究主要集中在以下幾個方面：老師薪酬制度的類型的討論，從理論層面研究各種老師薪酬制度類型的優(yōu)缺點，從薪酬理論和鼓勵理論的視角對各種老師薪酬制度加以深層次的理論剖析，從經(jīng)濟學的視角對老師工資的決定機制進展分析。從目前的研究看，績效工資制度是當前理論界所研究的熱點，但同時也頗有爭議。關(guān)于這方面的實證研究也很多，其研究的問題主要有：績效工資制度的有效性，對于獎勵工資制度的低效性的原因分析，老師對于績效工資制

19、度的態(tài)度，績效工資制度對于老師情緒的影響，薪酬制度改革的實驗，以及與老師薪酬相關(guān)勞動力市場對于老師薪酬的影響等，并且其研究立足于當前的老師薪酬改革理論問題，從而為理論提供了很好的理論支持和相關(guān)建議。參考文獻1Ballu，DPayfrperfraneinpubliandprivateshlsEnisfEduatinRevie，2001，51-612haberlin，R，ragg，T，Haynes，Gragg，Perfrane-relatedpayandtheteahingprfessin：arevieftheliteratureResearhPapersinEduatin，2002，17(1),31-493less，Teaherinentiveprgras-Dtheyakebetterteahers？Eduatin，2002，113，45-1484Farrell，rris，JResig