薪酬與福利試題范圍1

1、1。組織中員工參與管理屬于薪酬的（）類型.A 卷的：DBDCA ACCDB DABAD直接薪酬B.間接薪酬 C.激勵薪酬D.內(nèi)部回報2。某企業(yè)員工小張每天的基本工資是150元，要求完成產(chǎn)量10件，本月20號小張共完成12件產(chǎn)品，那么當天他的工資為（160 12件產(chǎn)品，那么當天他的工資為（160 B. 180 C. 2003。下列屬于間接薪酬的項目是（A。基本工資 B。短期紅利）元。A 卷：DBDCA ADADC DABADD.210）C。獎金D。津貼4。企業(yè)根據(jù)工作者的勞動量和勞動貢獻確定薪酬體現(xiàn)了薪酬管理的什么原則？（）A。公平原則B.經(jīng)濟有效原則C。按勞分配原則D.合法合規(guī)原則以下有關(guān)薪酬

2、理論的說明中，不正確的是（）。邊際生產(chǎn)理論主要從勞動力的供給角度來分柝認為工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力均衡價格理論從勞動力的供需兩個角度分析集體談判理論的本質(zhì)是工會起作用的工資理論人力資本理論把工資看作是人力資本投入的經(jīng)濟產(chǎn)出 TOC o 1-5 h z 以下屬于職位薪酬體系的優(yōu)點的是（）A。體現(xiàn)了同工同酬B。有利于及時激勵員工C.有利于員工提高技能和能力的動力D。有利于企業(yè)適應多變的外部經(jīng)營環(huán)境職能型薪酬體系被認為是一種以 為基礎(chǔ)的薪酬體系.（d）A.任職者 B?；旧钚枨?C.職位D。能力下列屬于計時工資特點的是（）A.鼓勵員工更注意產(chǎn)品質(zhì)量B。鼓勵員工更注意提升產(chǎn)品數(shù)量C。將勞動報酬和勞

3、動成果直接聯(lián)系在一起D。對勞動成果的計算分配程序簡化、透明產(chǎn)量在定額以內(nèi)部分，按照一種計件單價計算工資，超額部分則按照一種或幾種遞增的計件單價計算工資，此方法屬于計件工資制中的（）A.直接無限計件工資制B。直接有限計件工資制C.超額計件工資制D.累進計件工資制當銷售額不僅能彌補全部成本支出還能付給股東適當股息時產(chǎn)銷量處于（）A.盈虧平衡點B.勉強盈利點 C。安全盈利點D。薪酬警戒點以提高客戶服務質(zhì)量、服務效率、服務速度等來贏得競爭優(yōu)勢的一種戰(zhàn)略屬于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的（）A.成長戰(zhàn)略A.成長戰(zhàn)略B.創(chuàng)新戰(zhàn)略 C。成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略D?？蛻糁行膽?zhàn)略薪酬市場調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的（）A。外部公平B。內(nèi)部

4、公平13。關(guān)于薪酬管理原則錯誤的說法是（A。要遵循具有市場競爭性原則A。外部公平B。內(nèi)部公平13。關(guān)于薪酬管理原則錯誤的說法是（A。要遵循具有市場競爭性原則C。要遵循具有外部公平性原則14。不同等級之間新酬相差的幅度稱為（A。薪酬級差B。薪酬檔次15。關(guān)于福利的錯誤看法是（）A?？梢赃m當縮小薪酬的差距C.包括全員性福利、特殊福利和困難補貼1。組織中員工參與管理屬于薪酬的（A.直接薪酬B.間接薪酬2。組織為員工提供醫(yī)療保險服務，A.直接薪酬B.間接薪酬3。下列屬于間接薪酬的項目是（DA.基本工資 B。短期紅利4。關(guān)于福利的錯誤看法是（DA.可以適當縮小薪酬的差距C.包括全員性福利、特殊福利和困難

5、補貼C.個人公平D。程序公平）B。要遵循具有持續(xù)穩(wěn)定性原則D。要遵循具有員工激勵性原則）C。薪酬浮動幅度D.薪酬浮動差距B.往往是以服務或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工D。與工資、獎金相比不夠恒定，也不夠可靠)類型。DBDDA AACDC DACACC.激勵薪酬這屬于（bC.激勵薪酬C.獎金D.內(nèi)部回報）薪酬類型。D.內(nèi)部回報D。津貼B。往往是以服務或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。與工資、獎金相比不夠恒定，也不夠可靠以下有關(guān)薪酬理論的說明中，不正確的是（A ）邊際生產(chǎn)理論主要從勞動力的供給角度來分析，認為工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力均衡價格理論從勞動力的供需兩個角度分析集體談判理論的本質(zhì)是工會起作用的工資理論人力

6、資本理論把工資看作是人力資本投入的經(jīng)濟產(chǎn)出以下屬于職位薪酬體系的優(yōu)點的是（A ）A.體現(xiàn)了同工同酬B.有利于及時激勵員工C。有利于員工提高技能和能力的動力D.有利于企業(yè)適應多變的外部經(jīng)營環(huán)境根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預算估計數(shù)字，計算出 整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃,這種方法是（A ）D。薪酬調(diào)整A。從下而上法 B.從上而下法 C.D。薪酬調(diào)整8。下列屬于計時工資特點的是（A.鼓勵員工更注意產(chǎn)品質(zhì)量B。鼓勵員工更注意提升產(chǎn)品數(shù)量A.鼓勵員工更注意產(chǎn)品質(zhì)量B。鼓勵員工更注意提升產(chǎn)品數(shù)量C.將勞動報酬和勞動成果直接聯(lián)系

7、在一起D。對勞動成果的計算分配程序簡化、透明產(chǎn)量在定額以內(nèi)部分，按照一種計件單價計算工資，超額部分則按照一種或幾種遞增的計件單價計算工資，此方法屬于計件工資制中的（D ）A.直接無限計件工資制B。直接有限計件工資制C.超額計件工資制D。累進計件工資制年休假屬于法定福利，其法律依據(jù)是國家在2007年頒布的（C ）A。就業(yè)促進法 B.勞動合同法 仁職工帶薪年休假條例 D.全國年節(jié)及紀念日放假辦法以提高客戶服務質(zhì)量、服務效率、服務速度等來贏得競爭優(yōu)勢的一種戰(zhàn)略屬于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的（D ）A.成長戰(zhàn)略 B。創(chuàng)新戰(zhàn)略C。成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略D?？蛻糁行膽?zhàn)略12。薪酬市場調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的（AA.外部公平

8、 B。內(nèi)部公平 C.個人公平D.程序公平13。實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的員工，依法享有的醫(yī)療期為（C ）A。一個月 B.兩個月 C。三個月D.四個月14。不同等級之間新酬相差的幅度稱為（A ）A.薪酬級差 B.薪酬檔次C.薪酬浮動幅度D。薪酬浮動差距15。下列情況下，不需要全額支付工資的是（C ）A。喪假期間 B。年休假期間C.病假期間D.春節(jié)法定假日期間1。薪酬概念是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和企業(yè)人工費用的概念也稱人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給職工的全部費用,按照國家慣例，人 工費用包括為雇用職工所發(fā)生

9、的一切費用。企業(yè)人工費用與企業(yè)人工成本費用按照國家慣例 是一致的。企業(yè)薪酬管理的概念就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工薪酬的支付標準、薪酬構(gòu)成、薪酬計發(fā)辦法等進行確 定、調(diào)整和實施的過程。工資等級制度的概念工資制度有廣義和狹義之分，廣義的工資制度是指為了貫徹按勞分配原則，計量勞 動者的勞動消耗和計付勞動報酬而建立的一整套完整、系統(tǒng)的準則和方法。狹義的 工資制度，特指工資等級制度，就是根據(jù)勞動的復雜程度、繁重程度、責任大小等 因素確定工資等級，或者根據(jù)勞動者的勞動能力確定工資等級，按等級規(guī)定工資標 準的制度.工資形式的概念即勞動計量與工資支付的方式，就是在確定各類員工工資等級標準的基礎(chǔ)上，計量各個勞動

10、者的實際勞動數(shù)量，并把員工的工資等級標準同他們的勞動數(shù)量聯(lián)系起來，計算出企業(yè)應當 支付給員工的工資報酬量，并由企業(yè)按照預定的支付周期直接支付給員工本人。工資的定義是勞動者付出勞動以后，以貨幣形式得到的勞動報酬。“工資“一詞系指不論名稱或計算方 式如何，有一位雇主對受雇者，為其已完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?，可以貨幣結(jié) 算并由共同協(xié)議或國家法律或條例予以確定，而憑書面或口頭雇用合同支付的報酬或收入。工資集體協(xié)商的含義是指職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入 水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為.戰(zhàn)略性薪酬的含義是指把薪酬看作提高企業(yè)競

11、爭優(yōu)勢的潛在手段，即如何支持經(jīng)營戰(zhàn)略和適應外部壓力，它的 最終目的是使企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，保持競爭優(yōu)勢。簡述薪酬形式的內(nèi)容。答：1?；拘劫Y，是雇主為已完成的工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬。它反映的是工作或 技能價值，而往往忽略了員工之間的個體差異。2?？冃ЧべY，是對過去的工作行為和已取得成就的認可。作為基本工資之外的增 力口，績效往往隨雇員業(yè)績而變化。3。激勵工資，激勵工資也和業(yè)績直接掛鉤，有時人們把激勵工資看成可變工資， 它包括短期激勵和長期激勵工資。4。福利.福利包括休假（假期）、服務（醫(yī)藥咨詢、財務計劃）和保障（醫(yī)療、養(yǎng)老 金），福利越來越成為薪酬的一種重要形式。2.決定和影響個人工資差別的因

12、素有哪些?2.決定和影響個人工資差別的因素有哪些?答：1.個人因素。個人因素是指與員工有關(guān)的因素，如員工的基本因素、勞動量、 員工的工齡等.2。職位因素。職位因素包括職位的高低和類別，工作條件。3。企業(yè)因素.企業(yè)因素包括企業(yè)的經(jīng)濟效益、發(fā)展階段、薪酬哲學。4。社會因素。社會因素包括政府的政策和法規(guī)、勞動力市場的供求狀況、社會 的經(jīng)濟狀況。簡述員工福利的概念和范圍。答：（一）員工福利有廣義和狹義之分，廣義的福利泛指在支付工資、獎金之外的所有 待遇，包括社會保險在內(nèi)。狹義的福利是指企業(yè)根據(jù)勞動者的勞動在工資、獎金以及社 會保險之外的其他待遇。（二）法定福利和補充福利。法定福利是指按照國家法律法規(guī)和

13、政策必須具有的福利項目，它包括1。社會保險.2。法定節(jié)假日.3。特殊情況下的工資支付。4.工資性津貼。5。工資總額外補貼項目：計 劃生育獨生子女補貼、冬季取暖補貼.補充福利是指國家法定的福利之外，由企業(yè)自定的福利項目，補充福利的多少、標準高 低，取決于受到企業(yè)經(jīng)濟效益和支付能力的影響，以及企業(yè)的目的。（三）集體福利和個人福利。集體福利主要是指全部職工可以享受的公共福利設(shè)施個 人福利是指個人具備國家及所在企業(yè)規(guī)定的條件時，可以享受的福利。簡述基本社會保險繳費?；攫B(yǎng)老保險繳費，企業(yè)繳納的比例一般不得超過企業(yè)工資的20%，個 人繳納為本人繳費工資的8%基本醫(yī)療保險繳費，用人單位繳費率控制在職工工資

14、總額的6%左右，職工 繳費一般為本人工資收入的2%失業(yè)保險繳費，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位按照本單位工資總額的2%繳納，職工 個人按照本人工資的1 %繳納，招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納。工商保險繳費，按照以支定收、收支基本平衡的原則，確定費率。職工個 人不需繳納。生育保險繳費，最高不得超過企業(yè)工資總額的1%，職工個人不繳納。簡述工資形式應實現(xiàn)的目標。答：薪酬目標是為了實現(xiàn)整個人力組源目標，而這兩者都是為幫助組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標的。 組織的成果完全依賴與人員的行為.制定的薪酬決策和辦法應該能激發(fā)雇員以有利于實現(xiàn)組 織戰(zhàn)略目標的方式行事。組織在設(shè)計工資形式應關(guān)注一下四個目標。吸引優(yōu)秀員工.留住優(yōu)秀員工促使

15、員工主動開發(fā)技能，當公司戰(zhàn)略為適應某種變化而做出調(diào)整時將會是很重要的技 能。提升績效，能激勵員工做好那些有利于實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的工作.6。簡述外部薪酬策略的選擇。答：1。領(lǐng)先型薪酬策略.領(lǐng)先型薪酬策略能最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工的 能力把員工對薪酬的不滿減少至最低。跟隨型薪酬策略。跟隨性薪酬策略是競爭者通常采用的方式。3。滯后型薪酬策略。滯后型薪酬策略也許會影響企業(yè)吸納潛在員工的能力混合型薪酬策略?；旌闲托匠瓴呗允歉鶕?jù)不同的職位制定不同的薪酬策略。5。企業(yè)的選擇。企業(yè)的選擇比其他薪酬策略都要復雜，因為它要在一個更廣泛的范 圍內(nèi)界定薪酬.7.簡述職務等級工資制的概念和特點。答:概念:是指按

16、照職員擔任的職務規(guī)定工資標準，不同職務喲不同的工資標準，在同一 職務內(nèi)，又劃分若干等級，每個職員都在本人職務所規(guī)定的工資等級范圍內(nèi)評定工資。特點：1。按照職務規(guī)定工資，“一職數(shù)薪”制只能在職員職務工資規(guī)定的范圍內(nèi)升級3。調(diào)任新職務，即領(lǐng)取新的職務工資1.某企業(yè)從1988年始實行工資總額同實現(xiàn)稅利掛鉤浮動方法，當年經(jīng)核定的實現(xiàn)稅利基數(shù)260萬元，工資總額基數(shù)80萬元,工資浮動比例為1： 0。7。當年毛實現(xiàn)稅利為320萬元， 毛實現(xiàn)稅利增加額為60萬元。當年應提新增工資和當年應提工資總額是多少萬元？ p482。某生產(chǎn)小組五月份集體計件工資總額為4800元。（注：一級工資標準為480元，當月制度工作

17、日數(shù)21天，不考慮加班加點因素），其他資料如下表:人員甲乙丙丁合計月工資標準6407208009203080當月實際工作日 數(shù)1819202279要求：將集體計件工資總額按個人的工資標準和實際工作日數(shù)分配，并計算該小組集體超額計件工資和平均超額計件工資.P1631.某企業(yè)從1988年始實行工資總額同實現(xiàn)稅利掛鉤浮動方法,當年經(jīng)核定的實現(xiàn)稅利基數(shù)260萬元，工資總額基數(shù)80萬元，工資浮動比例為1： 0.7。當年毛實現(xiàn)稅利為320萬元， 毛實現(xiàn)稅利增加額為60萬元。當年應提新增工資和當年應提工資總額是多少萬元？某公司固定費2000萬元，其中人工費1300萬元，邊際利潤率40%，當年決定用于股息分

18、配28萬元，留作今后企業(yè)發(fā)展基金90萬元。該公司剩余額保留點之銷售額應為多少?合理人 工費的比例應為多少(假定該企業(yè)法人所得稅率為33%)? p1181。YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤工資、獎金分配制度。一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準,崗位等級和分配標準經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準.科研人員實行職稱工資，管理人員實際職務工資，工人實行崗位技術(shù)工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位

19、的4倍。二是以崗位性質(zhì)和任務完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到8萬元.總體上看，該公司加大了獎金分配的 力度，進一步拉開薪酬差距。YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制， 每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源 源不斷的智力支持。請根據(jù)案例回答以下問題：YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面？您對完善YT公司薪酬體系有何建議？(1)YT公司薪酬管理體系的優(yōu)勢：YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、 員工技能水平、員工貢獻和企

20、業(yè)效益四個方面，可見YT公司的薪酬體系是一種 平衡的薪酬體系。YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，崗位分類較 合理。YT公司將每類崗位細分為10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金 分配標準，可見YT公司的薪酬體系細節(jié)明確，為新的薪酬管理體系奠定了堅實的 基礎(chǔ).YT公司的薪酬管理體系重點突出，便重于科研人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的 薪酬水平高于一般可替代性強的員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。YT公司通過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業(yè)效益 的增長。YT公司注重公平競爭，如對科研人員實施聘任制，為拉開薪酬差距提供 前提。（2）對YT公司的薪酬管理體系的建議：YT公

21、司的薪酬管理制度雖然有很多的優(yōu)勢，但要保證其有效的運行,還需要 做到以下幾點：掌握市場薪酬水平變化，及時進行薪資調(diào)整，提高薪酬管理制度的對外競 爭力。不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公 平合理.在貫徹薪酬管理制度的過程中遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平 臺，上情下達，下情上達，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，完善薪酬制度.注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出 貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制，期權(quán)和股權(quán)計劃等.1.長新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè).企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制 企業(yè)?？偨?jīng)理聘請了自己的幾個親友負責管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤業(yè)，那幾名管理人員 的分工并不明確,但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生 產(chǎn)線的員工實行的是計件工資制;銷售人員只有提成工資;其他員工實行的是固定底薪，到年 底按企業(yè)當年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟實力和業(yè)務規(guī)模近幾年 有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理