企業(yè)的內(nèi)在薪酬與員工的激勵

1、企業(yè)的內(nèi)在薪酬與員工的激勵薪酬對職員極為重要，它不僅是職員的一種謀生手段，而且它還能滿足職員的價(jià)值感。因此，薪酬在專門大程度上阻礙著一個人的情緒，主動性和能力的發(fā)揮等等。心理學(xué)家研究表明，當(dāng)一名職員處于較低的崗位工資時，他會主動表現(xiàn)，努力工作一方面提升自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級不。在那個過程中。他會體驗(yàn)到由于晉升和加薪所帶來的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的歡樂，從而更加努力工作。這是任何企業(yè)應(yīng)該尊重的客觀事實(shí)。那個地點(diǎn)我們想關(guān)注的是目前發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種薪酬支付方式 “全面薪酬戰(zhàn)略”中的內(nèi)在薪酬對職員的鼓舞。 “全面薪酬戰(zhàn)略”源自 80 年代中期的美國。當(dāng)時美國公司處在結(jié)構(gòu)大調(diào)整時期，

2、許多公司將相對穩(wěn)固的、基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相對浮動、基于績效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬福利與績效緊密掛鉤。 “全面薪酬戰(zhàn)略”的概念在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生。公司給受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬” ?！巴庠谛匠辍钡墓奈?，要緊是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價(jià)值。例如：差不多工資、獎金等短期鼓舞薪酬，股票期權(quán)等長期鼓舞薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性的開支，如住房津貼、俱樂部成員卡、公司配車等等?！皟?nèi)在薪酬”的鼓舞則是指那些給職員提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價(jià)值。例如，對工作的中意度，為完成工作而提供的各種順手的工具（

3、如好的電腦） ，培訓(xùn)的機(jī)會，提升個人名望的機(jī)會（如為聞名大公司工作），吸引人的公司文化，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰、謝意等等。外在薪酬的鼓舞與內(nèi)在薪酬的鼓舞各自具有不同的功能。它們相互補(bǔ)充，缺一不可。在過去的打算經(jīng)濟(jì)體制下，我們只強(qiáng)調(diào)精神的作用而在物質(zhì)酬勞上“吃大鍋飯” ，損害了職員的工作主動性。在市場經(jīng)濟(jì)的條件下，又往往忽視了精神方面的鼓舞，一切都想用鈔票來解決咨詢題，動輒扣獎金，同樣會損害職員的主動性。在現(xiàn)實(shí)社會中，如何科學(xué)地把把全面薪酬的兩個方面，使它們有效配合起來，是企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)濟(jì)面臨的一個難題。一樣地來講，外在薪酬的鼓舞是可量化的，它們能夠通過市場競爭來達(dá)到一個平均的水

4、平。關(guān)鍵是企業(yè)要能適時地了解和把握市場上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和操縱自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。薪酬高了則增加企業(yè)成本，低了又吸引不來人。因此我們要把注意力集中在內(nèi)在薪酬這方面，使企業(yè)職員始終保持工作主動性，持續(xù)吸引優(yōu)秀人才，但又可不能使企業(yè)的人力成本過高。內(nèi)在薪酬的鼓舞盡管是非貨幣化并難以量化的，但我們研究薪酬的經(jīng)典著作中常提到如此一個案例：在美國，聞名的華盛頓大學(xué)的教授薪水一直比同類大學(xué)教授薪水低 20，但他們卻泰然面對，因?yàn)樗麄兞鬟B西雅圖漂亮如畫的湖光山色。西雅圖位于北太平洋岸，華盛頓大學(xué)毗臨華盛頓湖，水域星羅棋布，天氣晴朗時可見美洲最高的雪山之一雷

5、尼爾山峰，另外還有一息尚存的火山圣海侖火山。 華盛頓大學(xué)的教授認(rèn)為，湖光山色的美景值得以 20的薪水來“換取”這就薪資的替代效應(yīng)，這確實(shí)是內(nèi)在薪酬發(fā)揮的重大作用。事實(shí)上，我們平常隨處可見如此的情形：許多原本能拿高薪的人并不急于去拿高薪，而是拿著并不太高的薪水活得挺悠閑。如有的人流連單位的人際關(guān)系挺融洽；也有的人流連單位領(lǐng)導(dǎo)的通情達(dá)理；更有人流連工作的輕松和工作的彈性等。這些內(nèi)在薪酬使職員帶著愉快的心情做好每天的工作， 他們把目前所擁有的種種 “條件”替換了原本該得的薪水這便是發(fā)生在我們周圍的內(nèi)在薪酬的替代薪資效應(yīng)。從某種角度講，非貨幣化的東西能為人們帶來比貨幣化的物質(zhì)刺激更具意義和更有價(jià)值的東

6、西。試咨詢，如果80的薪水20的薪水替代品 100的薪水不能成立，人才為何不涌向可拿100薪水的地點(diǎn)。那么，如何來挖掘我們周圍的內(nèi)在薪酬并用它讓企業(yè)職員發(fā)揮他們的最大潛力，給企業(yè)帶來最大效益呢？第一，注重企業(yè)文化的構(gòu)建。企業(yè)內(nèi)在的文化往往更具震攝力。企業(yè)文化不是依靠貨幣所能獲得的，而需長年累月的呵護(hù)才能構(gòu)建完成具有本企業(yè)特色的、無法仿照和替代的企業(yè)文化。當(dāng)人們津津樂道于跨國企業(yè)的用人之道時，事實(shí)上更多的是對其企業(yè)文化的贊同。企業(yè)文化是職員的成長環(huán)境，成長環(huán)境的塑造，最后還要從職員的成長環(huán)境中入手，為每一個職員的工作生涯做出規(guī)劃，讓每一個職員都看到自己的成長方向和成長的空間，從而調(diào)動職員的主動性

7、。在其間要進(jìn)一步完善企業(yè)的人才培養(yǎng)和塑造的正確觀念，并按照企業(yè)實(shí)際情形健全體制，努力使每一個職員的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀持續(xù)地融合和升華，最終使每一個職員能夠與企業(yè)融為一體。其次，注意挖掘職員需求。除薪水外，職員選擇某企業(yè)并為之效力確信還有不的需求。例如，一位職業(yè)經(jīng)理人至今仍十分流連當(dāng)年在一家僅10 余人的公司（因此這家公司現(xiàn)在已進(jìn)展成大企業(yè)），午餐燒得香噴噴，大伙兒圍在一張圓桌旁，人際關(guān)系相當(dāng)融洽。要了解職員的這種需求，企業(yè)治理者必須深入調(diào)研，下功夫了解職員。工作環(huán)境的塑造，我們能夠在工作過程中營造出讓職員間彼此尊重、融洽的氛圍，并讓職員在彼此的溝通和交流中建立起相互的信任，讓職員彼此明白對方

8、的長處和短處，并在實(shí)際工作中在哪些方面能夠有互補(bǔ)性，同時在工作環(huán)境中要持續(xù)地將企業(yè)所追求的和對職員的看法深入地進(jìn)入到職員的腦海中去。其三，引導(dǎo)職員并誘發(fā)他們的需求。在職員的學(xué)習(xí)環(huán)境上，要讓職員能夠?qū)ｉT方便、快捷地獵取他們工作中需要的信息，同時滿足職員在成長過程中其他方面的學(xué)習(xí)需求，這需要相應(yīng)的措施來治理，如圖書室的建立，資料庫的治理等。同時還要設(shè)置相應(yīng)的職員培訓(xùn)機(jī)制，并按照企業(yè)的進(jìn)展制訂出相應(yīng)的職員培訓(xùn)課程，并有針對性地對部分職員的弱點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)完善，使之更容易地應(yīng)對工作中的難點(diǎn)。講白了，構(gòu)筑“學(xué)習(xí)型組織”等，事實(shí)上是企業(yè)經(jīng)營者刻意雕塑的一個“偶像” 。當(dāng)職員們沉溺于“第五項(xiàng)修煉”，不再適應(yīng)那些“非學(xué)習(xí)型組織”時，薪資的替代品便潛移默化地勢成了。我們與其苦惱于人力市場中持續(xù)彪升的人才聘用價(jià)格，擔(dān)憂企業(yè)職員會因不滿于企業(yè)的薪水而另找高就，擔(dān)憂本企業(yè)的薪水在市場上缺乏競爭力吸引不到優(yōu)秀人才，不如更注重內(nèi)在薪酬對職員的鼓舞作用。從企業(yè)職員動身，以人性化的治理方式，努力構(gòu)建難以替代的滲透著企業(yè)文化的內(nèi)在薪酬。想職員所想，處處“以人為本”，為職員提供滲透著企業(yè)文化的融洽的工作環(huán)境、良好的培訓(xùn)機(jī)