2022電大?？迫肆Y源管理復(fù)習(xí)題庫及答案

1、2022最新整理電大?？迫肆Y源管理復(fù)習(xí)題庫 及答案試題1 一、單項選擇.象體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡是多大？（B）A. 10周歲B. 16周歲C. 20周歲D. 26周歲.在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向，這是指？（B）A.戰(zhàn)略分析B.戰(zhàn)略選擇C.戰(zhàn)略實施D.戰(zhàn)略衡量.將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比擬來確定人員的凈需求。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（C）A.預(yù)測未來的人力資源供給B.預(yù)測未來的人力資源需求C供 給與需求

2、的平衡D.評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)控和更新.某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí) 一共花了 5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源本錢的哪個工程 中列支？A.獲得本錢B.開發(fā)本錢C.使用本錢D.保障本錢.管理人員定員的方法是（C）。五、案例問答題（每小問答對要點者得分12,能結(jié)合案例回答 者再得3分，每小問合計15分，此題兩問共30分；評卷者可參考標(biāo) 準(zhǔn)答案，酌情給分）35.答案要點：（1）培訓(xùn)及培訓(xùn)管理過程（15分）培訓(xùn)是幫助員工獲取知識、技能和行為方式的重要手段，是人力 資源開發(fā)的重要工作。它既是知識、技能和行為方式的傳遞過程，又 是知識、技能和行為方式的學(xué)習(xí)過程。培訓(xùn)

3、管理有五個過程：分析培訓(xùn)需求；制定培訓(xùn)技術(shù)；設(shè) 計培訓(xùn)課程；實施培訓(xùn)；評估培訓(xùn)效果。（2）培訓(xùn)方法的選擇原那么（15分）培訓(xùn)方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱為 傳統(tǒng)培訓(xùn)方法，把利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱作新型培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法的選擇原那么是，決定培訓(xùn)目標(biāo)，比擬不同培訓(xùn)方法對學(xué) 習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計算培訓(xùn)本錢，進行收益一一本錢評估, 根據(jù)經(jīng)濟實力選擇最正確培訓(xùn)方法。試題21、編制人力資源規(guī)劃的工作程序答：1、預(yù)測未來的人力資源供給2、預(yù)測未來的人力資源需求3、借給與需求的平衡4、制定能滿足人力資源需求的政策和措施5、評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新2、員工招聘的重要作

4、用答：第一、確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織人力資源的核心競爭 力；第二、改善組織的人力資源結(jié)構(gòu)，組織的創(chuàng)新能力；第三、擴大 組織知名度，吸引潛在人才。第四、促進員工的合理流動，發(fā)揮員工 的潛能，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。3、基本工資制度的設(shè)計由7個程序或步驟組成。答：第一步：組織付酬原那么和政策的制定；第二步：工作設(shè)計與 工作分析；第三步：工作評估；第四步：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計；第五步：工 資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；第六步：工資分級與定薪；第七步：工資制 度的執(zhí)行控制與調(diào)整4、員工保障管理體系建設(shè)的原那么答：1、保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求原那么；2、普遍性原那么。對公民實行普遍的社會保障，也是建立社會

5、保 障制度體系共同奉行的一條基本原那么；3、社會保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟開展水平相適應(yīng)的原那么；4、公平與效率結(jié)合原那么；5、政事分開原那么，社會保障行政管理和基金運營要由不同機構(gòu) 負責(zé)。6、管理服務(wù)社會化與法制化原那么5、認真貫徹勞動合同法，進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水答：認真貫徹勞動合同法，進一步提升和改進企業(yè)人力資源 管理水平應(yīng)從以下幾方面進行：1、及時訂立具有約束力的勞動合同，防止企業(yè)因此付出高 額的違法本錢。根據(jù)勞動合同法第八十二條的規(guī)定：“用人單位 自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的, 應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動 者訂立

6、無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日 起向勞動者每月支付二倍的工資?！?、用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度，保 障勞動者享有勞動權(quán)利、履行義力。根據(jù)調(diào)解仲裁法的規(guī)定，用 人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同的、減少勞動報酬、計 算勞動者工作年限等決定發(fā)生爭議的，由用人單位負舉證責(zé)任。如單 位舉證不能，就要承當(dāng)敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實和依據(jù)。3、在決定有關(guān)勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)協(xié)商確定4、政府也要建立健全協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，共同研究解 決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。我們認為，在實施勞動合同法的過 程中，與其規(guī)避，還不如順應(yīng)法律

7、規(guī)定，借助新法契機，進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平，建立更加科學(xué)、合理、有效的人力資 源管理體系。6、人力資源規(guī)劃有何作用？答：人力資源規(guī)劃的作用歸納起來主要有：第一、保障組織開展 所需的人力資源，即在充分研究組織現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和規(guī)模、人力資源 市場供求關(guān)系和開展趨勢、組織對未來人力資源要求的基礎(chǔ)上，制定 相應(yīng)的政策和措施，及時滿足組織不斷變化的人力資源需求；第二、 促使技術(shù)和其他工作流程變革，提高競爭優(yōu)勢；第三、提高人員配置 和使用效率，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，防止盲目引進人員與人才流失的惡性循環(huán)；第四，優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)，使員工數(shù) 量、質(zhì)量、年齡、知識結(jié)構(gòu)等趨于合理；第五，有利于搞好培訓(xùn)

8、、職 業(yè)生涯設(shè)計等工作，促進人力資源開發(fā)；第六，有利于管理者進行科 學(xué)有效的管理決策；第七、幫助適應(yīng)并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政 策，如勞動法、勞動合同法，職業(yè)教育法和社會保障條例等7、人力資源本錢核算程序是什么？答：1、掌握現(xiàn)有人力資源原始資料2、對現(xiàn)有人力資源分類匯總3、制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)本錢4、編制人力資源本錢報表8、工作崗位設(shè)置的原那么是什么?答:1、因事設(shè)崗原那么。設(shè)置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實，又要著眼于企業(yè)開展。應(yīng)按照企業(yè)各部門職責(zé)范圍設(shè) 定崗位，而不應(yīng)因人設(shè)崗，崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能 顛倒2、規(guī)范化原那么。崗位名稱及職責(zé)范圍應(yīng)規(guī)范，對腦力勞動崗位 規(guī)范不宜過細，應(yīng)強調(diào)創(chuàng)

9、新3、整分合原那么。在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實現(xiàn)崗位的明確分工， 又在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同 步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能4、最少崗位數(shù)原那么。既考慮到最大限度地節(jié)約人力本錢，又要 盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，減少“濾波”效應(yīng)，提高組織 的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。5、人事相宜的原那么。根據(jù)崗位對人的素質(zhì)要求，選聘相應(yīng)的工 作人員，并安置到合適的工作崗位上。9、培訓(xùn)方法的選擇原那么是什么？答：決定培訓(xùn)目標(biāo)，比擬不同培訓(xùn)方法對學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利 程度，計算培訓(xùn)本錢，進行收益一本錢評估，根據(jù)經(jīng)濟實力選擇最正確 培訓(xùn)方法10、確定薪酬水平有什么要求?答：確定薪酬水平

10、既要表達內(nèi)部公平性，又要表達外部競爭性。1、內(nèi)部公平性：薪酬要按照勞動者的勞動數(shù)量和質(zhì)量來分配,并且，從事相同工作的員工，得到的報酬是相同的。2、外部競爭性：一個組織的薪酬水平與其他類似組織的薪酬水平大體相等。3、內(nèi)部公平性影響員工的勞動積極性，外部競爭性影響員工的忠誠度和就業(yè)的長期性，并且影響潛在員工的質(zhì)量.人力資源管理的目標(biāo)?人力資源管理的最高目標(biāo)，就是要“激活人”，調(diào)動全體的積極性和創(chuàng)造性。（1）具體目標(biāo)主要表現(xiàn)在三個方面：一是保證組織對人 力資源的需求得到最大限度的滿足。二是最大限度地開發(fā)與管理組織 內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)開展；三是維護與激勵組織內(nèi)部人 力資源，使其潛能得到最大

11、限度地發(fā)揮，從而使組織的人力資源得到 應(yīng)有的提升與擴充。（2）為了達成這一目標(biāo)，我們要做好三項工作: 第一，要科學(xué)、高效地進行人力資源管理。第二，要完善管理制度和 營造良好的管理環(huán)境，使始終處于積極、主動和發(fā)奮向上的精神狀態(tài)。第三，給組織中的人們以動力、壓力和各種規(guī)范等，激發(fā)他們的潛能。.人力資源管理戰(zhàn)略、組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源的關(guān)系？1.人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間具有相到依賴的互相關(guān)系（2）企業(yè)中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐在制定企業(yè)整體戰(zhàn)略的過程中不僅要考慮現(xiàn)有人力資源的問題,還要考 慮將來企業(yè)開展所需要的戰(zhàn)略人力資源問題，這樣才能幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭和基業(yè)常青。.工作分析

12、的主要意義？一是為了制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃，為實施科學(xué)、規(guī)范地人力資源管理提供基礎(chǔ)。第二，是為了提高組織績效，為開展績效管理和考 核工作提供標(biāo)準(zhǔn)。第三、為建設(shè)高效的組織運行機制，為設(shè)計、制定 高效運行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，科學(xué)確定人員配置數(shù)額和編制，嚴(yán)格按編 制額配備合格的人員，杜絕人員浪費，實現(xiàn)勞動者與生產(chǎn)資料的最正確 配置需要工作分析提供依據(jù)。第四，通過工作分析制定薪酬福利制度。崗位分析和評價的結(jié)果，是企業(yè)決定職位報酬的標(biāo)準(zhǔn)，確保同工同酬 和表達崗位價值的差異，求得分配公正和合理，勞動和報酬的統(tǒng)一。 第五，招募和選拔合適的員工，實現(xiàn)基于勝任特征的人崗匹配，到達 人崗適宜，人員優(yōu)化、人盡其才。為員

13、工提供公平競崗的機會，減少 招募和選拔工作的盲目性。第六，提供工作分析，可以讓所有員工都 明確各自的工作職責(zé)和工作范圍，為制定合理的員工培訓(xùn)、職業(yè)開展 規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。.什么是評價中心技術(shù)及其常用的方法是什么？(1)所謂評價中心技術(shù),是應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、計算機科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的成果、技術(shù)，通過心理測驗、能力、個性和情境測度等具 體方法對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及組織特性進行評價, 從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準(zhǔn)確的把握，人一職匹配，確 保人員到達最正確工作績效。(2)評價中心所采用的行為測評技術(shù)有很 多種，常用的有：公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、口頭演講、 角色扮演、模擬面試

14、等。15.培訓(xùn)的概念？培訓(xùn)是幫助員工獲取知識、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開發(fā)的重要工作。它既 (1)所謂評價中心技術(shù),是應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、計算機科學(xué)等.培訓(xùn)管理過程？培訓(xùn)管理有五個過程：(1)分析培訓(xùn)需求(2)制定培訓(xùn)計劃(3)設(shè) 計培訓(xùn)課程(4)實施培訓(xùn)I (5)評估培訓(xùn)效果.培訓(xùn)方法的選擇原那么？培訓(xùn)方法的選擇原那么是，決定培訓(xùn)目標(biāo)，比擬不同培訓(xùn)方法對學(xué) 習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計算培訓(xùn)本錢，進行收益一本錢評估，根 據(jù)經(jīng)濟實力選擇最正確培訓(xùn)方法。.什么是績效管理？什么是績效考核？績效管理就是促使員工朝著組織目標(biāo)不斷提高績效的過程。績效 管理包括績效界定、績效考核、績效反響的過程

15、?？冃Э己耸侵附M要建立績效考核系統(tǒng)，使用各種評價技術(shù)來衡量 員工的績效?？冃Э己耸强冃Ч芾淼暮诵木植?。建立有效的績效考核 系統(tǒng)，對于充分發(fā)揮績效考核的功能有著重要的作用。一個有效的績 效考核系統(tǒng)，應(yīng)該能夠盡可能地減少考核過程中的人為錯誤，獲得員 工的普遍認可和滿足組織的要求。.績效考核指標(biāo)的原那么和合格考核者的條件是什么？績效考核指標(biāo)對績效考核的質(zhì)量有重要影響。確定績效考核指標(biāo) 需要遵循以下四個原那么：第一，績效考核指標(biāo)與工作績效一致原貝心第二，績效考核指標(biāo)的可觀察原那么；第三，績效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原那么；第四，績效考核指標(biāo)的獨立性原那么；（2）考核者的選擇與培訓(xùn)：合格的考核者應(yīng)具備四個條件。

16、第一，考核者應(yīng)該了解 被考核者的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容。這意味著考核者要有足夠的機會觀 察被考核者的工作情況；第二，考核者應(yīng)該了解考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和 方法，懂得如何防止績效考核系統(tǒng)可能出現(xiàn)的偏差。第三，考核者有 考核動力。這會直接考核的質(zhì)量。第四，考核者應(yīng)該公正客觀、不懷 偏見。.主要績效考核方法的比擬?每個績效考核方法都有其長處與缺乏，有的適合用于管理目的,而有的適合用于開發(fā)目的。一般來講，如果能獲得工作成果的客觀資 料，那么應(yīng)該采取目標(biāo)管理法來評價員工績效。但如果缺乏工作成果 的信息，那么可以考慮使用行為法。如果考核的目的是為了確定獎金、 提薪和晉升，需要對員工進行相互比擬，這時著急事件法就不

17、適用， 而行為錨定等級評價法、行為觀察評價法,行為對照表法就比擬理想。假如組織沒有能力設(shè)計這樣的評價系統(tǒng)，也可以采取比擬排序法，但 要輔之以統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)。如果績效考核的目的是為了開發(fā)用工能力, 那么行為錨定等級評價法、行為觀察評價法，評價中心法都是不錯的 選擇。當(dāng)然，實際情況千差萬別，選擇也絕對不只一種。許多組織實 際上在績效考核中并不只用一種方法，而是使用多種方法。例如使用 行為法和成果法的組合。這樣既考核了員工的工作行為，又考核了員 工的工作成果，從而使考核更加準(zhǔn)確。.職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)？職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)是,人們在某種程度上能夠掌握自己的命運，能夠謀求職業(yè)成功并從中獲得滿足。由

18、于在一生中，人的價值 觀、工作動機和處世態(tài)度會發(fā)生變化，因此組織在人力資源管理過程 中，應(yīng)該認清員工職業(yè)生涯的開展階段，幫助他們在各個階段獲得發(fā) 展。由于職業(yè)生涯管理，充分表達了 “人本管理”的思想和原理，因 而成為現(xiàn)代人力資源管理的一項比擬重要的基礎(chǔ)性工作。.在職業(yè)生涯的開展中組織和個體的共同任務(wù)是什么？(1)建立明確的職業(yè)認同。個體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什 么職業(yè)、做什么工作，組織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位。 (2)檢查開展目標(biāo)和價值觀。個體要清楚我追求的生活目標(biāo)和價值觀, 是穩(wěn)定的生活還是要創(chuàng)立新的生活，朝哪個方向開展。組織要明確我 需要什么人，什么價值觀的人在我這有良好開展

19、的可能。(3)針對組 織來說，要努力幫助員工實現(xiàn)自我。安全生產(chǎn)的重要性？(1)嚴(yán)格執(zhí)行國家安全生產(chǎn)的法律法規(guī)，完善企業(yè)的安全生產(chǎn)制度和流程(2)堅持安全第一，預(yù)防為主的原那么。把事故消滅在萌芽狀態(tài)，防患于未然。(3)認真處理好安全生產(chǎn)和發(fā) 展的關(guān)系；當(dāng)生產(chǎn)與安全發(fā)生矛盾時，要把安全擺在第一位(4)加強 對職工進行安全紀(jì)律和安全操作規(guī)程的教育，提高職工遵章守紀(jì)的自 覺性(5)落實職工在勞動安全保障方面的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)，徹底杜 絕員工的冒險行為了違章操作(6)落實安全生產(chǎn)崗位責(zé)任制，對違章A.設(shè)備定員法B.勞動效率定員法C.職責(zé)定員法D.比例定員.在甑選過程中沒有包括的是(B)。A.填寫申請表B

20、.職位安排C.尋找候選人D.公文處理.在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式，是(B)。A.講授法B.研討法C.角色扮演法D.案例分析法.以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評屬于(B)。A.鑒定性考評B.診斷性考評C.評價性考評D.總結(jié)性考評.基本工資的計量形式有(B)。A.基本工資和輔助工資B.計時工資和計件工資C.崗位工資和技能工資D.定額工資和提成工資.按照薛恩的觀點，獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個年齡階段？(B)A. 16-25 歲 B. 17-30 歲C. 35-45歲D. 40歲以后直到退休.我國的社會保險制度體系主要包括(A)、醫(yī)療保

21、險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。A.養(yǎng)老保險B.就業(yè)保險C.生活保障D.健康保險.下面幾個選項相比之下，哪一項不直接涉及勞動者切身利益?(A)行為嚴(yán)肅處理政府和監(jiān)管部門也必須嚴(yán)格落實安全生產(chǎn)的監(jiān)管主 體責(zé)任，切實加強對重點企業(yè)和重大隱患的監(jiān)管監(jiān)控。試題31、簡答:簡述人力資源需求預(yù)測方法中的回歸分析法。P62答題要點：回歸分析法的定義：是數(shù)學(xué)預(yù)測法中的一種，它需要運用大量的相關(guān)因素和數(shù)據(jù)資料才能進行。運用回歸分析法，首先 要找出組織中那一種因素和人力資源的需求量的關(guān)系最大；然后。再 分析這一因素隨人員多少的變化趨勢，由此推測出未來的變化趨勢和 需求量。步驟：第一、確定與使用人數(shù)有關(guān)的忽

22、視的組織因素。第二、找出歷史上組織因素俞勞動力數(shù)量變化之間的關(guān)系，計算 出每人每年的勞動生產(chǎn)率（即勞動的年人均量）；分析與修正過去的 變化趨勢，預(yù)測以后的人力資源需求量?；貧w分析法是研究一個或幾個變量的變動對另一個變量的變動 影響程度的方法試述人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)。P14包括三個方：（1）、最基本目標(biāo):保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足.（2）、最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源, 促進組織的持續(xù)開展；（3）4包括三個方：（1）、最基本目標(biāo):保證組織人力資源的需求得1、規(guī)劃2、分析3、配置4、招聘5、維護6、開發(fā)1、簡述人力資源管理專業(yè)化開展的歷史基礎(chǔ)。P26要點：由于物質(zhì)生產(chǎn)勞

23、動是一種經(jīng)濟活動，所以，從某種意義上講, 人力資源管理開始于原始社會.人力資源管理活動的專業(yè)化開展1、勞動分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計的基礎(chǔ)。2、人力非等質(zhì)觀也工業(yè)心理學(xué)，使人力資源管理配置與選拔日 趨重要。3、工業(yè)革命與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績效考評及薪資管理的 產(chǎn)生與開展。4、人際關(guān)系運動促使人力資源管理人性化。5、行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化。6、勞動分工運動與立法促使人力資源管理向法制化方向開展。2.解決勞動爭議的具體方法。P320勞動爭議是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動的權(quán)利發(fā)生分歧而引 起的爭議。主要有以下解決途徑和方法：通過勞動爭議委員會進行調(diào) 解；通過勞動爭議仲裁委員會進行

24、裁決;通過人們法院處理勞動爭議。3、勞動關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征？ P318勞動關(guān)系的基本內(nèi)容包括：員工與組織之間在工作時間、休息時 間、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀(jì)律與獎懲、勞動福利保險、職 業(yè)教育培訓(xùn)、勞動環(huán)境等方面形成的關(guān)系。勞動關(guān)系主要有三個法律特征: 勞動關(guān)系是在現(xiàn)實勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接的聯(lián)勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是員工，另一方是提供生產(chǎn)資料 的員工所在的組織；勞動關(guān)系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的 內(nèi)部勞動規(guī)那么。4、培訓(xùn)計劃包括哪些內(nèi)容？ P1761、培訓(xùn)對象2、培訓(xùn)目標(biāo)3、培訓(xùn)時間4、培訓(xùn)實施機構(gòu)5、培訓(xùn)方法、課程和教材6、培訓(xùn)設(shè)施5、人本管理

25、的內(nèi)涵、模式和重要性。P17-P22含義：在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問 題，以人性為中心,按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的 管理方式?；疽赜校簡T工、環(huán)境、文化和價值觀。其中員工是 管理活動的主體和客體。人本管理的理論模式：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)一激勵一權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)一管理 即培訓(xùn)一塑造環(huán)境一文化整合一生活質(zhì)量法一完成社會角色體系。人本管理理念的重要性：從對象上看，企業(yè)管理可以分為人、物 及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)該 看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu) 筑的經(jīng)濟性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。進而支配物 質(zhì)資

26、源的配置來到達的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是 人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調(diào)動企業(yè)人在創(chuàng)造財富 和盈利的主動性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn) 要素的使用效率的層面上來描述人本管理的本質(zhì)和最終意義。6、在人力資源短缺或過剩時如何制訂管理對策？1)短缺時的管理對策：A、更好地利用現(xiàn)有的人員如：人員調(diào)動B、雇傭另外的人員包括非全時工作人員、全時工作人員和永久 性全時工作人員。C、降低對人員的要求如：將工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增加生產(chǎn)、安莊局部設(shè)備來執(zhí)行由工人完成的操作等等。(2)、剩余時的管理對策：A、永久性裁員如：關(guān)閉工廠、永久性解雇、鼓勵提早退休、以 消耗

27、的方式進行縮減；B、將人員重新分配到有需求的工作崗位，如重新培訓(xùn)和調(diào)動;C、旨在減少本錢的條件下保存過剩的人員，如暫時關(guān)閉、臨時 性解雇、減少工作時間、共同分擔(dān)工作、削減工資和福利。7、人力資源本錢核算及其投資決策的程序是怎樣的？人力資源本錢核算程序:P87(1).掌握現(xiàn)有人力資源原始資料(2).對現(xiàn)有人力資源分類匯總(3).制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)本錢(4).編制人力資源本錢報表人力資源投資收益與決策分析(P91)A.組織對現(xiàn)有人力資源投資收益分析的一般程序和步驟：(1).準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量；(2).確定資本本錢的一 般水平(3).確定投資方案的收入現(xiàn)值；(4).通過對收入現(xiàn)值所需投資支

28、 出的比擬,評價投資收益B.人力資源投資分析的一般程序：(D.確定投資目標(biāo)；(2).收集有關(guān)人力資源投資決策的資料(3).提出人力資源投資的備選方案(4).通過定量分析對備選方 案進行初步評價(5).對備選方案進行定性評價；(6).確定最有方案.9、運用案例 分析法進行培訓(xùn)的條件是什么？ P184案例分析法是本世紀(jì)初哈佛大學(xué)首創(chuàng)的一種教學(xué)和培訓(xùn)方法， 是把是集中的真實情景加以典型化處理,編寫成功學(xué)習(xí)這思考和決斷 的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)習(xí)者分析問題和 解決問題能力的一種方法。采用這種方法能調(diào)動學(xué)習(xí)者廣泛參與，變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)，很受學(xué)習(xí)者和教師的歡迎，效果良好。但要成

29、功地運用案例分析法，對教師和學(xué)習(xí)者的要求較高。教師和學(xué)習(xí)者都 必須進行事先認真的準(zhǔn)備。教師應(yīng)是催化劑和教練員，還應(yīng)是有效的 信息源。通過對學(xué)習(xí)者的有效引導(dǎo)，使學(xué)習(xí)者對教師的領(lǐng)帶程度降到 最低。學(xué)習(xí)者應(yīng)事先閱讀案例材料，查閱指定的資料和讀物，必 要的信息，并積極思索，形成關(guān)于案例中問題的原因分析和解決方案。 同時，對案例的編寫有很高要求：第一，案例要真實可信。第二，案 例要客觀生動。第三，案例應(yīng)無答案2、論述“ 1、聯(lián)系實際，談?wù)勀銓θ肆Y源進行培訓(xùn)的重要性認識。P16 5人是極其珍貴的資源，隨著教育和培訓(xùn)的持續(xù)開展其價值將會不斷增加。員工培訓(xùn)是人力資源管理的內(nèi)在組成局部，也是一種對人 的投資。

30、企業(yè)在錄用員工的時候，通常都采用考試、測試和其他科學(xué) 的方法進行甄選，做了大量的工作。但是任何一個新員工，無論他有 多高的素質(zhì)和技能，都不可能于企業(yè)的工組要求相直接吻合，也去缺 乏在企業(yè)集體中的同心協(xié)力、相互配合的工作經(jīng)驗和態(tài)度，對企業(yè)的 情況和工作都缺乏一定的了解，所以不能在工作之后為組織產(chǎn)生很大 的經(jīng)濟效益。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識、技能和應(yīng)具備 的工作態(tài)度，一般都要進行相應(yīng)的培訓(xùn)。對員工進行培訓(xùn)，從根本上講，是經(jīng)濟、技術(shù)和員工開展的必然 要求。培訓(xùn)的內(nèi)容包括（1）、職業(yè)技能（基本知識技能和專業(yè)知識 技能），（2）、職業(yè)品質(zhì)（職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣）原因：職業(yè)技

31、能是員工正常上崗的基礎(chǔ)；由于所學(xué)知識技能 的專門化和特殊性，這些知識和技能在企業(yè)之外學(xué)不了；職業(yè)品質(zhì): 員工具有良好的職業(yè)品質(zhì)，才能保證其不僅有能力，而且有動力做好 工作，建立起企業(yè)和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。促進組 織和員工的共同開展。（聯(lián)系實際，談自己看法）2、談?wù)勀銓θ肆Y源流動問題的認識。人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡 單地說就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。水平流動指員工在不同地區(qū)、 不同行業(yè)、不同組織、不同部門或同一部門的不同崗位之

32、間自由流動, 垂直流動指員工在組織內(nèi)部的升遷。人力資源流動的總傾向是從經(jīng)濟 增長緩慢、收入水平低、就業(yè)機會少的落后地區(qū)流向經(jīng)濟增長迅速、 收入水平高、就業(yè)機會多的興旺地區(qū)，比經(jīng)濟效益差、社會聲望低、 薪酬水平低的組織流向經(jīng)濟效益好、社會聲望好、薪酬水平高的組織。人的資源流動是一種客觀必然的社會經(jīng)濟現(xiàn)象，主要由以下幾個 原因引起：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化；科學(xué)技術(shù)的開展；區(qū)域經(jīng)濟開展的不平 衡；不同部門、不同組織間同樣存在著經(jīng)濟、技術(shù)開展的不平衡；人 力資源供給意向的變化。人力資源流動的必然性，在我國社會經(jīng)濟開展的過程中得到了充 分表達。改革開放以后人力資源的流動形象較明顯，主要是西部往東 部、農(nóng)村往城鎮(zhèn)

33、開展。從全社會的角度講，人力資源的流動有利于整個社會更加合理地使用人力資源，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。人力資源流 動的意義,在于從根本上促進了人與事的配合和協(xié)調(diào)，優(yōu)化資源配置, 使人盡其才，事得其人。對于組織來說，人力資源的流動有利于促使 組織提高人力資源管理水平。人才競爭是現(xiàn)代社會的一個重要特征, 人才競爭必然帶來人才流動，促使組織增強競爭力、吸引力。對于員 工來說，人力資源流動有助于個人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，實現(xiàn)自己的 人生價值。員工能夠在職業(yè)流動中發(fā)現(xiàn)自己的興趣與潛能，形成對自 身價值的準(zhǔn)確評價，并不斷豐富自己的經(jīng)歷，提高自己的能力，實現(xiàn) 自己的價值。當(dāng)然，人力資源流動也可能為社會、組織、個人帶

34、來負面影響, 如興旺地區(qū)、好的行業(yè)和地區(qū)可能出現(xiàn)人才過剩，反者人才缺失。（聯(lián)系實際，談自己看法3、聯(lián)系本單位實際，談?wù)勀銓θ肆Y源激勵問題的理解。P22激勵指利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一 種內(nèi)在的動力，提高工作績效,朝著所期望的目標(biāo)前進的心理過程，強 調(diào)以人為本，充分考慮人性開展的要求，盡最大可能去調(diào)動和發(fā)揮人 們的積極性、主動性與創(chuàng)造性，從而提高生產(chǎn)效率。有什么樣的激勵， 就會產(chǎn)生什么樣的行為。因此在人力資源管理中，激勵動機實際上是 通過滿足員工的任何需要，而是有前提的,是通過取得績效來實現(xiàn)的。 激勵，無論是物質(zhì)性的手段還是非物質(zhì)性的手段都是要到達精神性的 激發(fā)作用，精神

35、的力量轉(zhuǎn)化成物質(zhì)生產(chǎn)和增值的效率。人有各方面的 需求，依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，假設(shè)要激勵一個人的動機，就要滿足其各個層次的需求。一般來講，激勵具有內(nèi)外兩重性質(zhì)，其外在性 是指這種激勵或需要的滿足來自于工作活動之外，它包括物質(zhì)性（工 資、資金、住房）和社會情感性（信任、關(guān)懷、尊重）。而內(nèi)在性包 括導(dǎo)向性與結(jié)果導(dǎo)向性，這兩重性質(zhì)共同促成激勵理論的開展與完美。 內(nèi)激勵是某項工作的激勵作用與完成工作任務(wù)所產(chǎn)生的激勵作用之 和。隨著市場競爭的激烈，企業(yè)紛紛給員工提高工資、增加資金、福 利，如失業(yè)保險、退休計劃，為員工提供生活和假期等。這里所激勵 的行為是受到了外激勵的影響，為了讓人們從心底里把工作當(dāng)成

36、一種 享受，就需要麥克利蘭的成就激勵理論的指導(dǎo)，讓員工在工作中發(fā)揮 其所長，使其有成就感，就是極大的激勵。這種內(nèi)激勵將較能持久地 維持。因此，只有在內(nèi)激勵上去努力，才可能從要本上調(diào)發(fā)動工的積 極性，不能單靠外激勵。（聯(lián)系單位實際，談自己看法）4、聯(lián)系實際，談?wù)勀銓θ吮竟芾淼闹匾岳斫?。P20人本管理是在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析 問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍 的管理方式.從對象上看，企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企 業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是 物的堆積，而是人工的集合,是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟性組織。

37、企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。進而支配物質(zhì)資源的配置來達 到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對 人本管理的演繹和具體化。調(diào)動企業(yè)人在創(chuàng)造財富和盈利的主動性、 積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理的本質(zhì)和最終意義。（通過激勵，激發(fā)人的動 機，使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動力，朝著組織所期望的目標(biāo)前進。人有未滿 足的需要，才會引起動機，所以需要是激勵的起點。人們在一定的社 會中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系。實行人本管理， 建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達成組織成員之間的一致性，以實 現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)一致性，以實現(xiàn)組織成員

38、之間的目標(biāo)相容性, 以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。人力資源的核心問 題，是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質(zhì)。培育團隊精神，把組織建 成一個戰(zhàn)斗力強的集體。通過良好的競爭機制，有利于人才的脫穎而 出和優(yōu)化組合，有利于建立結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍，形成和 諧、融洽的人際關(guān)系和舒心愉快的工作環(huán)境。）3、案例分析1、在一家大型企業(yè)從事HR長達5年的李先生，眼下正打算跳槽 去一家小型企業(yè)擔(dān)任副總?！霸诠荆铱傆X得自己是個誰都能取代 的角色。招聘、面試，任何一個部門的同事都能做，而薪資設(shè)計，公 司早就有一套完善的體系。我越想越覺得自己可有可無?！痹谀硣蠊ぷ鞯耐踅?jīng)理，也是心力交瘁，他把自

39、己的工作概括為 “員工保姆”、“出氣筒”、“救火員”、“夾心餅干”等可憐的后 勤角色，公司在召開重要會議時，他所在部門經(jīng)常會被遺忘。王經(jīng)理 說：“在我所接觸的不少企業(yè)，人力資源部門的負責(zé)人，好像都是老 好人，或者業(yè)務(wù)能力不強的人才會去擔(dān)任。可以想象，人力資源部門 是個多么無足輕重的部門。”.A.遠景規(guī)劃B.勞動報酬C.勞動安全衛(wèi)生D.保險福利二、多項選擇題(每題3分，共18分。在備選答案中選擇二 個或二個以上正確答案，并將正確的答案題號填在答題紙上).13.人力資源會計的基本假設(shè)是(ABDE)。A.人是人力資本的載體B.人是組織有價值的資源C.人是不斷消耗在工作中的本錢D.作為組織資源的人的價

40、值受管理方式的影響E.用計量人力資源本錢和價值的形式提供信息.人員分析的內(nèi)容主要包括(ABCD)。A.知識B.能力C.技能D.其他個性特征因素E.社會環(huán)境.招聘的成功的因素有(ABCDE)。A.外部影響B(tài).企事業(yè)的要求C.職務(wù)的要求D.應(yīng)聘者個人的資格E.應(yīng)聘者個人的偏好.在員工考評領(lǐng)域中，考評的手段主要有(ABCDE)。A.行為觀察B.量表與問卷C.情景反映D.任務(wù)完成情況E.儀器測試生理現(xiàn)象等.薪酬制度設(shè)計的基本原那么是(ABCE)。A.按勞取酬B.同工同酬C.外部平衡D.內(nèi)部平衡E.合法保問題:從人力資源管理角度分析上述問題產(chǎn)生的原因何在？對你有何啟示?答案參考：現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)成為

41、企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴，毋庸置疑人力資源部門很重要，但是效果卻不好，經(jīng)常會出現(xiàn)像李先生、 王經(jīng)理那樣的感覺，仿佛人力資源部門無足輕重，自己像是個誰都可 以取代的角色。造成這種后果原因是多方面的，從社會和企業(yè)角度方面看有以下因素：人力資源管理在社會上的重視程度直接導(dǎo)致開展緩慢；決策層 對人力資源管理不夠重視或不知道如何重視；只是停留在人事管理 的初級模式上，不能將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)實現(xiàn)有機結(jié)合;人力資源管理工作停留在理論上，與實際操作脫節(jié)；企業(yè)文化積淀不 足以支撐人力資源管理的推行；企業(yè)管理出現(xiàn)偏差如：企業(yè)對人力資 源戰(zhàn)略定位模糊或根本沒有，直接導(dǎo)致人力資源部門缺乏管理職能, 過多的成為純

42、服務(wù)部門。同時人力資源管理人員的素質(zhì)也影響著部門 的實施力度。從事人力資源管理的人員專業(yè)素質(zhì)參差不齊，人力資源 體系建立不完善，不能有效支持經(jīng)營。人力資源管理人員對公司主要 業(yè)務(wù)不夠了解，不能提出有建設(shè)性的建議。個人溝通能力、管理能力、 魅力和影響力等綜合能力不夠。例子中的李先生說了公司里面有一套 完善的體系，感覺自己沒用武之地，現(xiàn)在大型公司一般在人力資源組 織結(jié)構(gòu)上都采用供應(yīng)鏈管理，哪一個環(huán)節(jié)出了一點小事都能追溯！在 人力資源方面只要公司掌握好招人、育人、用人、留人四環(huán)節(jié)，加上好的培訓(xùn)機制，以及公司的可持續(xù)開展性，那么人力資源的工作就不會顯得非常的被動了！李先生很明顯他在那企業(yè)沉淀了 5年，

43、公司里面一定是走上了可 持續(xù)開展穩(wěn)步階段，對人才的需求正處于儲藏期間，所以他沒壓力, 沒事做，沒事做就只能亂想，亂想就想到向更高處開展！俗話說人往 高處走，水往低處流，每個人都會考慮一個企業(yè)的實力，一個行業(yè)的開展性！他自然是不例外的！因此這點跟他心態(tài)有關(guān)系，是公司的穩(wěn) 定讓他坐立不安，他應(yīng)該中居安中求開展。王經(jīng)理心力交瘁，工作沒有成就感，這是企業(yè)為了減少人力物力 財力資源本錢而采用的模式，很明顯的是扁平式組織結(jié)構(gòu)模式，企業(yè) 內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)不完善，運用混亂，不重視人才競爭一一企業(yè)的核心競 爭力，陳安之說過的：企業(yè)資源最重要的不是產(chǎn)品質(zhì)量，也不是產(chǎn)品 數(shù)量，而是人才質(zhì)量！而王經(jīng)理在的企業(yè)明顯的是國企

44、，對人力資源 沒有制定太多的規(guī)劃策略,往往是初步面試上就一直用到那個人自己 離職，沒多大壓力，自然不太重視人力資源這塊！總之還有很多原因，我們需要多角度客觀的對這一問題進行了解 分析，社會的、企業(yè)的、從業(yè)者的等等。企業(yè)決策者對人力資源管理 的認識不夠或不知道如何入手，導(dǎo)致人力資源管理職能缺失；人力資 源管理職能缺失，導(dǎo)致人力資源部門從事簡單的人事工作；簡單的人 事工作，導(dǎo)致從業(yè)人員素質(zhì)普遍較低；素質(zhì)較低自然就不能將人事工 作過渡到人力資源管理的高度上，這樣形成惡性循環(huán)，最終使人力資源部門成為被大家漠視的部門。想要改變這種狀態(tài)是需要多方的努力, 尤其是人力資源管理從業(yè)人員的努力。2、某公司招聘了

45、一名司機，按正常的招聘渠道填寫表單，HR、用人部門及系統(tǒng)總監(jiān)三方面試合格，錄用并按照法律程序簽訂合同。三個月內(nèi)HR部門進行新進人員情況跟蹤，據(jù)部門和周邊同事評價及HR 了解的情況，此人是老駕駛員，工作非常努力，對道路情況熟悉， 正是我們崗位需要的人。時隔近1年，因一起盜竊案，該名司機被抓 進派出所了（據(jù)說是用所駕駛的卡車偷竊了幾臺大型設(shè)備，這些設(shè)備 是公司產(chǎn)品的主要構(gòu)成局部，市場價在500010000員不等；該員工 進公司前1個月剛從監(jiān)獄放出來）。該公司立即針對這件事召開了會 議，通報批評了 HR部門、車隊、生產(chǎn)部門，并對相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)進行 金額不等的處分。通過該案有人提出疑問：大型設(shè)備一人是搬

46、不動 的，要用專業(yè)的吊裝設(shè)備，設(shè)備是怎么吊裝在他的卡車上的？門衛(wèi) 是憑什么放行的？HR面試是如何通過？經(jīng)過調(diào)查查明：（1）公司 規(guī)章制度、生產(chǎn)管理制度、門衛(wèi)管理制度不完善造成貨物外流；（2） 該名員工是政府職介機構(gòu)推薦的，HR按面試流程面試，該員工隱瞞 了監(jiān)獄服刑的事實。爭議焦點：針對該員工自稱開出租車的時間（實 際在服刑），這段經(jīng)歷該如何查證？問的是人員招募中關(guān)于背景的審查問題，其實這個問題應(yīng)該是很 好解決的，起碼應(yīng)該根據(jù)當(dāng)初這個司機提供的查證方式進行核實一遍, 這是最簡單的要求了，最好能讓他提供有關(guān)證明。由此可見這個企業(yè) 的人力資源管理者是很懶也是很不負責(zé)任的。一般正規(guī)企業(yè)員工招募時的背景

47、審查通常都是外包給專業(yè)的人力資源管理專家去處理。但從案例可以看出這個企業(yè)的管理是很不到位的，可以說是漏洞百出試題5電大人力資源管理(?？?作業(yè)參考答案第一次作業(yè) 一、選擇題1.具有內(nèi)耗性特征的資源是(B)A.自然資源B.人力資源C.礦產(chǎn)資源2.人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別表達在(B)6A.內(nèi)容 上B.觀念上C.工作程序上D.工作方法上3.以人性為核心的人本管理的主體是何種？(A)A.職工B.環(huán)境C.文化D.價值觀.某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了 5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源本錢的哪個工程中列支？(B)A.獲得本錢B.開發(fā)本錢C.使用本錢D.保障本

48、錢.預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？(B)A.預(yù)測未來的人 力資源供給B.預(yù)測未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施6.從現(xiàn)實的應(yīng)用形 態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？(C)A.體質(zhì) B.智力C.思想D.技能.把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理 模式？(C)A.自我中心式、非理性化家族管理B.以人為中心、非理性 化家族管理C.以人為中心、理性化團隊管理D.自我中心式、理性 化團隊管理.每個員工都明確企業(yè)開展目標(biāo)，團結(jié)協(xié)作努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)， 這反映了“以人為中心、

49、理性化團隊管理”模式的什么特點？(B)A.封 閉式的自危表現(xiàn)B.開放式的悅納表現(xiàn)C.封閉式的悅納表現(xiàn)D.開 放式的自危表現(xiàn)9.下面哪一項不是人本管理的基本要素？(D)A.企 業(yè)人B.環(huán)境C.文化D.產(chǎn)品.與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本 內(nèi)容？(D)A.人的管理第一 B.以激勵為主要方式C.積極開發(fā)人力 資源D.培育和發(fā)揮團隊精神.明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機 制？(B)A.動力機制B.壓力機制C.約束機制D.環(huán)境影響機制.通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計 劃系統(tǒng)的反響信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？(D)A.人員 檔案資源B

50、.人力資源預(yù)測C.行動計劃D.控制與評價13.工作分 析中方法分析常用的方法是(C)。A.關(guān)鍵事件技術(shù)B.職能工作分析C.問題分析D.流程圖14.管理人員定員的方法是(C)。A.設(shè)備定員法B.效率定員法C.職責(zé)定員法15.依據(jù)個體的 經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值 的方法是(0。A.因素分解法B.因素比擬法C.經(jīng)驗排序法D.因素評分法二、案例分析1：賈廠長的管理模式(40)問題：請用人力資源人 本管理理論加以分析，并且結(jié)合自己單位情況寫出如何貫徹落實以人 為本方針報告。參考答案：該案例中賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早 退罰款的決定。改革不合理的廠

51、紀(jì)廠規(guī)有肋于調(diào)動職工的積極性，賈 廠長考慮到導(dǎo)致工人遲到的客觀情況,取消了遲到罰款的規(guī)定受到了 工人的好評。這說明在這個問題上，賈廠長尊重職工，關(guān)心職工，并 滿足他們的需要,在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人” 假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒 有了解工人為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一 決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用“經(jīng)濟人”假設(shè) 來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方 式比擬符合薛恩的復(fù)雜人性觀。我認為賈廠長可以從以下幾個方面入手解決目前遇到的困難:1、把職工是為“組織人”1、把職工是為“組織人”

52、1、把職工是為“組織人”1、把職工是為“組織人”工人既是管理的主體也是管理的客體。人作為管理的客體從來都不是消極地接受領(lǐng)導(dǎo)而表現(xiàn)為主動或被動、全部或局部地遵從管理主體的要求，甚至可以漠視或地址管理主 體的管理指令，因此，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該 改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合 理地、行之有效的規(guī)章制度。2、改善職工的工作及生活環(huán)境。加強配套設(shè)施建設(shè)，如為解決 工人排隊洗澡的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂；為解決職工遲到問題, 興建家屬宿舍；為解決職工小孩無人帶問題，建設(shè)配套托兒所，已解 決職工的后顧之憂。3、在管理中應(yīng)以激勵為主要方式，管理中應(yīng)有物質(zhì)誘

53、因和精神 誘因刺激人們相應(yīng)的需求，通過滿足工人們的需求以激勵他們，從而 提供他們工作的積極性。4、培育和發(fā)揮團隊精神，提高領(lǐng)導(dǎo)自身的影響力和增強威信,并引導(dǎo)員工參與管理。對于新制度形成前要廣泛聽取職工的意見，發(fā) 揮員工的參政議政意識，在制度執(zhí)行前要廣泛宣傳發(fā)動，營造良好的 組織氣氛。建立良好的溝通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行 動上達成共識。5、積極開發(fā)人力資源，要合理配置人才，在人力資源規(guī)劃時應(yīng)合理考慮性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)。以上幾點也正是本公司一直以來崇尚的人本管理理念，我們公司成立工會，讓員工積極主動參政議政，而企業(yè)也努力營造民主氣氛。 在公司，我們有良好的辦公環(huán)境同時還有員工的休閑娛

54、樂區(qū)，讓員工 在工作之余能充分釋放壓力，從而得到身心健康,進而提高工作效率?？偠灾?，人本管理是現(xiàn)代管理的需要，只有這樣才能調(diào)發(fā)動工的工作積極性和主動性，才能發(fā)揮員工的主觀能動性，提高工作效率。三、案例分析2：工作職責(zé)分歧1、對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決？有何建議？2、如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生？3、你認為該公司在管理上有何需改進之處？參考答案：1、接受服務(wù)工的投訴，給予服務(wù)工工作補貼。建議：在工作說 明書中明確任務(wù)、注意時間安排。2、進行工作分析，重新審核所有的工作說明書，并完善，使工 作說明書有明確的工作任務(wù)、條件和時間，同時具有一定的機動性、 靈活性。因此應(yīng)增加這樣的條文：(1

55、)對操作工來講，工作時間要保持機床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周圍環(huán)境的污染話，應(yīng)該擔(dān)負一定的保潔責(zé)任。發(fā)生 事情之后，應(yīng)及時上報。(2)對服務(wù)工和勤雜工：要完成車間安排的 相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。3、改進之處：(1)根據(jù)實際情況，要合理分工、重新定位，保證工作的順利進 行。(2)加強管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)，提高領(lǐng)導(dǎo)者的自身綜合素質(zhì), 樹立正確的管理觀念，應(yīng)以制度公平公正待人，而非按個人作風(fēng)行事。(3)在工作分析時應(yīng)讓基層代表參與到工作分析工作小組，為制定科學(xué)合理的工作說明書打下堅實基礎(chǔ)。第二次作業(yè)一、選擇題(每題2分，共30分)1.影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。A.企事業(yè)組織形象B.勞動力市

56、場條件C.法律的監(jiān)控2.招 聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是(B)。A.管理游戲B.公文處理C.案例分析3.甑選程序中不包括的是(C)。A.填寫申請表B.職位安排C.尋找候選人.企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)這種方式叫做(A) A.崗 前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D.業(yè)余自學(xué).在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍 繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式是(B)oA.講授法B.研討法C.角色扮演法D.案例分析法.崗位培訓(xùn)本錢應(yīng)屬于以下哪種本錢？(B)A.獲得本錢B.開 發(fā)本錢C.使用本錢D.保障本錢.使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻 和地位，進行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化

57、的評估并加以排序。這是職務(wù)分析 的哪一項主要內(nèi)容？(B) A.績效評估B.職務(wù)評價C.人員的選拔與 使用D.人力資源規(guī)劃的制定8.人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？(C)A,組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計B.人力資源規(guī) 劃的制定C.人員的選拔與使用D.培訓(xùn)計劃的制定9.企業(yè)在招募、 選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為(A)A.人力資源的獲得本錢B.人力資源的開發(fā)本錢C.人力資源 的使用本錢D.人力資源保障本錢10.通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？(A)A.準(zhǔn)備階段B.實施階段C.選擇階段D.檢驗效度階段.擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘

58、錄用工作的哪個階段？(B)A.籌劃與準(zhǔn)備階段B.宣傳與報名階段C.考核與錄用階段D.崗前教育與安置階段.工作程序的變化性比擬有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？(B) A .日常工作B.按細節(jié)說明的工作C.工作操作程序有變化D.計劃和操作復(fù)雜的工作13.員工考評指標(biāo)設(shè)計分為(C)個階段。A. 4 B. 5 C. 6 14.以下方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是(B) A.加權(quán)B.標(biāo)度劃分C賦分D.計分.相比照擬判斷法包括(A)A.成比照擬法B.回憶印象評判 法C.加權(quán)綜合考評法D.目標(biāo)等級考評法二、案例分析1:飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤(40分)問題：請用

59、人力資源規(guī)劃和招聘理論兩種理論分別分析。參考答案:.職業(yè)咨詢預(yù)測法的主要測評工具有(ABCDE)。A.能力傾向測B.職業(yè)興趣測驗C.人格測驗D.價值問卷E.生涯成熟問卷。三、案例選擇題(每個小問4分，共16分。根據(jù)每個案例所講述的內(nèi)容，對題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出正確答案)工作職責(zé)分歧 一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說 明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的 原文，就找來一名服務(wù)工做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工 作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇

60、，因 為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但 是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任 保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù) 工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取 原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工 作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工在市場經(jīng)濟條件下，人才才是企業(yè)的核心競爭力，我認為飛龍公司在人才方面的失誤可歸納為兩大方面:一、缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系。人力資源規(guī)劃是指一