-畢業(yè)論文-酒店管理專業(yè)畢業(yè)生“潛流失”現(xiàn)象探析

1、第10頁（共10頁）酒店管理專業(yè)畢業(yè)生“潛流失”現(xiàn)象探析 -摘要：隨著人民生活水平的提高和消費品位的提升 ，酒店業(yè)取得了蓬勃的發(fā)展，原有的低學(xué)歷人才顯然不能滿足快速發(fā)展的酒店業(yè)的需要，人才成為我國酒店業(yè)發(fā)展的瓶頸 。 與此同時，越來越多的高等院校都開設(shè)了酒店管理專業(yè)，但現(xiàn)實中酒店業(yè)“人才荒”的局面并沒有得到多少改善。 本文針對這一現(xiàn)狀，從學(xué)校、酒店以及學(xué)生自身三個角度分析畢業(yè)生潛流失現(xiàn)象，并結(jié)合自己的實踐經(jīng)驗，提出了相應(yīng)的對策。關(guān)鍵詞：潛流失現(xiàn)象；酒店管理專業(yè)畢業(yè)生；酒店業(yè)；對策1 酒店管理專業(yè)畢業(yè)生“潛流失”的現(xiàn)象及影響1.1酒店管理專業(yè)畢業(yè)生“潛流失”的現(xiàn)象酒店業(yè)的人才流失路徑主要有兩個:

2、 第一, 是酒店管理專業(yè)學(xué)生畢業(yè)時進入該行業(yè)的比例減少; 第二, 酒店管理專業(yè)的學(xué)生在就業(yè)之初進入了酒店業(yè), 一般 1年到 2年時間會流失到其他酒店,但更多的人會流失到其他行業(yè), 尤其以經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的學(xué)生為甚。第一階段的酒店人才流失主要是由于部分酒店管理專業(yè)的學(xué)生在畢業(yè)時跨行業(yè)就業(yè)造成的。歐臻提出: “酒店管理專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生是高校專門為酒店培養(yǎng)的高級管理人才, 但在目前我國酒店人才市場上這個群體并未受到酒店企業(yè)的青睞, 同時這些大學(xué)畢業(yè)生也沒有對酒店企業(yè)傾注應(yīng)有的熱情, 而是流失到其他行業(yè)領(lǐng)域另尋他途。” 他將這種流失稱之為 “潛流失” 1。在國際化競爭日趨激烈的知識經(jīng)濟時代，人才正日益成為

3、當今酒店生存和發(fā)展的核心競爭力和持久競爭優(yōu)勢，因此酒店業(yè)的發(fā)展迫切需要大批高素質(zhì)的專業(yè)人才的支持，而作為受過酒店管理專業(yè)高等教育的大學(xué)生,無疑是具有深厚發(fā)展?jié)摿Φ膯T工群體,是酒店人力資源中最重要的部分“酒店人才”的主要儲備。為了適應(yīng)這種形式，我國目前開設(shè)了許多旅游、酒店管理方面的高等院校，而且基本呈逐年增加的趨勢。然而, 一方面是旅游、酒店專業(yè)人才的培養(yǎng)數(shù)量不斷增加, 另一方面卻是旅游業(yè)、酒店業(yè)的人才供需矛盾日益突出, 特別是酒店業(yè)的人力資源危機始終困擾著行業(yè)的發(fā)展, 一個重要原因就是由酒店管理專業(yè)畢業(yè)生的行業(yè)就業(yè)率低, 人才的高流失率造成的。1.2 酒店管理專業(yè)畢業(yè)生“潛流失”的影響1.2.

4、1 對個人投入和高等教育資源的浪費酒店管理方向本科生構(gòu)成旅游高等教育中一支重要力量, 高等教育具有公共產(chǎn)品的屬性, 但又不是純粹的公共產(chǎn)品, 而是半公共產(chǎn)品或準公共產(chǎn)品, 因此受教育者、施教者和國家都要適當分擔它的成本2, 以南陽師范學(xué)院環(huán)境科學(xué)與旅游學(xué)院平均學(xué)費為例: 旅游本科四年學(xué)費 2萬余元, 住宿費約3余千元, 該部分為硬性支出, 還未包括四年的生活費、學(xué)校和國家教育經(jīng)費投入以及機會成本和隱性成本等, 面臨畢業(yè)時, 大量畢業(yè)生選擇另謀出路, 四年的投入收效甚微。1.2.2 酒店人力成本增高, 行業(yè)發(fā)展低水平循環(huán)酒店業(yè)進入門檻低, 勞動力密集型的產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀很難吸引真正的人才, 這也是畢業(yè)生

5、在考慮就業(yè)前景時拒絕酒店的重要原因, 同時酒店在招聘大學(xué)生時也抱著“招進來再看”的態(tài)度, 沒有將大學(xué)生員工的發(fā)展切實落實到人事管理流程中, 最后還是面對人才的流失, 于是又重新組織招聘、培訓(xùn), 如此的循環(huán)往復(fù)往往治標不治本, 陷入“高成本、低水平”的循環(huán)發(fā)展中，最終導(dǎo)致飯店競爭優(yōu)勢的缺失。2 酒店管理專業(yè)畢業(yè)生“潛流失”的原因當前，越來越多的綜合性大學(xué)開設(shè)了旅游管理專業(yè)，而更多的職業(yè)技術(shù)學(xué)院酒店管理專業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)。單從不同院校畢業(yè)的酒店管理專業(yè)大學(xué)生數(shù)量來看，可謂人才濟濟，似乎真的是酒店業(yè)人才的春天來到了，但事實并非如此。究竟是什么原因?qū)е氯绱硕嗪翱嘧x了四年的酒店管理專業(yè)的大學(xué)生們一畢

6、業(yè)就選擇了轉(zhuǎn)行呢？其原因是多方面的，本文將從學(xué)校方面、酒店方面以及學(xué)生自身方面來進行深刻的分析。2.1 從學(xué)校角度分析2.1.1 高校擴招，部分學(xué)生并非出于主動意愿就讀該專業(yè)近年來，高校擴招，旅游管理院校猛增，但是在招收專業(yè)時并未從實際出發(fā)3。而在很多大學(xué)，酒店管理專業(yè)并非是強項，再加上社會普遍對酒店管理這一專業(yè)認知度不高，在高考后，很多學(xué)生并未把它作為第一志愿。在高校擴招的前提下，很多酒店管理專業(yè)的學(xué)生都是調(diào)劑過來的，就學(xué)生自身而言，并非主動意愿，而是一種無奈被動的選擇，所以從主動性而言，很多酒店管理專業(yè)的學(xué)生從內(nèi)心就并不接受這個行業(yè)。2.1.2 課堂實訓(xùn)多流于形式按照教學(xué)計劃的要求，酒店管

7、理專業(yè)的實踐教學(xué)內(nèi)容分布在各門課程中，但由于總課時數(shù)有限，增加實訓(xùn)課時的同時必須要減少理論課時，這就會出現(xiàn)理論課時不夠、內(nèi)容講不完等情況，所以很多老師就把實訓(xùn)內(nèi)容安排到課下由學(xué)生自己完成，影響了效果；其次，很多專業(yè)基礎(chǔ)課程，例如旅游概論、旅游心理學(xué)等操作性要求較少，僅僅是為了提高總的實訓(xùn)比例而安排實訓(xùn)內(nèi)容，結(jié)果使得這些課程的實訓(xùn)只能停留在“案例教學(xué)”上4。第三，部分課程實訓(xùn)內(nèi)容的落實受到教學(xué)條件的限制而無法實現(xiàn)。例如，前廳操作系統(tǒng)、餐飲收銀系統(tǒng)等。以上幾點共同導(dǎo)致了很多課程的實訓(xùn)內(nèi)容都流于形式。2.1.3 專業(yè)教師實踐水平不高師資力量是教學(xué)效果好壞的重要條件。很多學(xué)校酒店管理專業(yè)專任教師少，卻

8、又承擔著多門專業(yè)課的教學(xué)任務(wù)，這勢必會影響到實踐教學(xué)的效果。同時，很少教師曾在酒店任職，大多數(shù)專業(yè)教師理論知識豐富、實踐經(jīng)驗缺乏，不具備“雙師型”教師的條件。如果從企業(yè)聘請相關(guān)工作人員，又會因為時間不規(guī)律、教學(xué)方法不規(guī)范等原因影響到實踐教學(xué)的效果。2.1.4 部分學(xué)校實習(xí)管理不夠完善,存在諸多問題首先, 學(xué)校對實習(xí)酒店選擇的隨意性大, 往往注重酒店的外部因素, 沒有對酒店實施深入細致的考察, 缺乏針對實習(xí)目標酒店科學(xué)客觀的評價體系。其次, 部分學(xué)校對學(xué)生實習(xí)管理缺乏主動權(quán)。學(xué)生加班時間、實習(xí)崗位的安排及輪崗、崗位薪酬及其它福利待遇等主動權(quán)在酒店方。酒店往往是根據(jù)酒店對人力資源的需要來安排的。學(xué)

9、校往往處于被動的地位, 缺乏對酒店的約束,很難保證專業(yè)實習(xí)目標的實現(xiàn)。再有, 學(xué)校對實習(xí)過程的管理不夠完善。目前, 絕大部分酒店管理專業(yè)的學(xué)生實習(xí)面較廣,學(xué)生大多分布在不同的酒店和不同的城市, 甚至還有些在國外實習(xí), 即使在同一酒店也分配在不同的崗位, 實習(xí)生管理的難度很大。因此, 很多學(xué)校對實習(xí)生的管理采用實習(xí)巡回制 (有些學(xué)校對少數(shù)實習(xí)人數(shù)密集地派出指導(dǎo)老師 ), 但大部分學(xué)校對學(xué)生實習(xí)過程的管理是松散型的。如探望學(xué)生的時間往往以領(lǐng)導(dǎo)和教師的時間來確定, 停留時間也不會太長, 多限于生活關(guān)懷和安撫疏導(dǎo), 往往不能解決實際問題。2.2 從酒店角度分析2.2.1 缺乏人力資源規(guī)劃, 畢業(yè)生發(fā)展

10、通道不暢在激烈的行業(yè)競爭環(huán)境中,各酒店尤其是高星級酒店為了保持自己的競爭優(yōu)勢,每年都從各旅游院校招收一批大學(xué)畢業(yè)生來充實自己的員工隊伍。然而,酒店在招聘時沒有做好員工需求預(yù)測,只是盲目地接收,盲目地分配到各基層崗位,導(dǎo)致大學(xué)生無法根據(jù)自己的興趣愛好、個性特征展開工作5。而且在現(xiàn)階段，國內(nèi)的酒店多系單體酒店，崗位已經(jīng)定死，晉升空間狹窄，沒有什么發(fā)展機會，就是有個別的崗位空缺，靠關(guān)系來填補又占很大因素，大部分大學(xué)畢業(yè)生因沒有關(guān)系而無法登上僅有的幾個管理崗位，使他們在同一基層崗位逗留時間過長，從而感到在酒店的職業(yè)生涯已經(jīng)到頂，為求更好的發(fā)展而另謀高就。2.2.2 對大學(xué)生員工缺乏溝通大學(xué)生進入酒店工

11、作,往往會很重視獲得關(guān)于自身的工作、成績和酒店經(jīng)營情況的信息。但目前相當數(shù)量的酒店大都缺少與大學(xué)生員工的交流制度,這樣會使剛進店的大學(xué)生員工感到隔離感和對工作環(huán)境的不認同感,從而對酒店產(chǎn)生“離心力”。2.2.3 薪酬水平低，薪酬體系不盡合理首先，當前酒店行業(yè)的酬薪相對較低。80年代中期，一位酒店主管人員的月薪約為1500元2000元，而現(xiàn)在，通脹率已是過去的四至五倍，而目前一位酒店主管的工資水平仍停留在1500 元2000元，酒店業(yè)薪酬水平的基本停滯不前，這勢必影響酒店業(yè)對高素質(zhì)人才的吸引力6。其次，薪酬體系、分配結(jié)構(gòu)的不合理，人員的工資水平始終與職位相連接，這種薪酬體系的不靈活性導(dǎo)致高素質(zhì)酒

12、店人才必須升職才能升薪；另外，酒店服務(wù)并不考慮技能熟練程度或者素質(zhì)提高等因素，這也降低了員工工作的積極性，無法培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才。2.3 從學(xué)生角度分析2.3.1 觀念上的誤區(qū) 旅游管理院校的學(xué)生，年齡大都在18歲左右。他們大部分人思想主要受家庭，也就是父母的影響。而他們的父母大多生于五六十年代，那個時候的環(huán)境和社會發(fā)展的程度決定了他們思想比較保守，認為從事服務(wù)行業(yè)地位比較低下，從心底里不容易接受。而且中國的現(xiàn)代酒店業(yè)發(fā)展比較滯后，1978年改革開放后，才開始健康正常的發(fā)展，而真正的快速崛起到現(xiàn)在也不過十幾年的時間7。人們還沒有完全從保守的思想狀態(tài)中走出來，有的大學(xué)生認為，十幾年寒窗苦讀意味

13、著可以出人頭地，甚至光宗耀祖，但卻進入飯店工作，在心里上產(chǎn)生巨大落差。2.3.2 普遍存在好高騖遠的擇業(yè)心態(tài) 許多大學(xué)生缺乏酒店實際工作經(jīng)驗，缺少積累實踐經(jīng)驗的思想準備，對就業(yè)的崗位和待遇期望值過高，致使大量具有培養(yǎng)前途的酒店管理專業(yè)的大學(xué)生流向酒店以外的企業(yè)與公司。3 有效改善酒店管理專業(yè)畢業(yè)生“潛流失”的對策酒店管理專業(yè)畢業(yè)生在本行業(yè)就業(yè)率不高，對滿足酒店業(yè)飛速發(fā)展的需求十分不利。在分析學(xué)生不愿從事酒店業(yè)原因的基礎(chǔ)上，認真找出對策，促使酒店管理專業(yè)畢業(yè)生愿意到酒店行業(yè)工作，酒店行業(yè)招得到，留得住大學(xué)生員工，這對于促進我國酒店業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，提高專業(yè)人才的培養(yǎng)效用都具有十分重要的意義。這里本

14、文仍從學(xué)校、酒店及學(xué)生自身三方面提出相應(yīng)的對策。3.1 學(xué)校方面3.1.1 在高考錄取方面，接受立志從事酒店管理行業(yè)的學(xué)生首先可以讓報考酒店管理專業(yè)的學(xué)生在高考后參加1 個月左右的專業(yè)認知培訓(xùn)，讓他們?nèi)フ嬲牧私饩频陿I(yè)，明確自己未來的方向及任務(wù)。如果能堅持下來的，那么他們以后可以進入酒店管理專業(yè)的高校深造。這樣雖然會增加一些教育成本，但是卻大大降低了未來的人力資本浪費。經(jīng)過如此考核的學(xué)生必然從內(nèi)心是接受酒店業(yè)的，并且在入校之前也有一個心理準備。3.1.2 制定科學(xué)的教學(xué)計劃在教學(xué)環(huán)節(jié)上必須處理好課堂與課外、教學(xué)與實習(xí)的關(guān)系，體現(xiàn)學(xué)以致用的原則。在課程設(shè)置上要注意基礎(chǔ)課、理論課、專業(yè)技能操作課的

15、比例。處理好基礎(chǔ)與專業(yè)的關(guān)系，構(gòu)建學(xué)生合理的知識結(jié)構(gòu)。同時注意加強對大學(xué)生專業(yè)思想的教育，注重實踐能力培養(yǎng)，開展就業(yè)指導(dǎo)，幫助學(xué)生準確定位。在學(xué)習(xí)的過程中注重提高學(xué)生的道德水平和專業(yè)素養(yǎng)，使學(xué)生養(yǎng)成良好的酒店企業(yè)職業(yè)道德觀。3.1.3 校企合作的廣度與深度結(jié)合酒店企業(yè)將實習(xí)的寬度擴大到老師, 安排相應(yīng)崗位供老師掛職鍛煉, 協(xié)助實習(xí)生管理; 為酒店注入新鮮血液, 從專業(yè)的眼光來審視酒店管理中的不足; 更新老師的酒店管理知識結(jié)構(gòu), 增加“雙師型”教師的比例, 引導(dǎo)學(xué)生與行業(yè)間的配適性教育8。學(xué)生專業(yè)意識的加強需要行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人員的引導(dǎo), 酒店管理院?？梢M合作企業(yè)優(yōu)秀員工、管理者走進課堂與學(xué)生交流,

16、 可采取講座、實驗課、座談等方式開展, 教導(dǎo)同學(xué)們操作性較強的實踐課程, 安排酒店管理專家與高校合作制定酒店專業(yè)教育課程體系。3.1.4 注重實習(xí)生專項管理(1)慎重選擇實習(xí)地點,綜合考慮多方因素。實習(xí)單位的選擇首先要看它在當?shù)乇拘袠I(yè)中的知名度和競爭力,把知名度高、競爭力強的酒店作為優(yōu)先考慮的單位。第二看經(jīng)營管理是否規(guī)范,規(guī)范的企業(yè)對學(xué)生成長的促進作用最大。第三看企業(yè)的福利制度是否健全,福利制度健全能夠穩(wěn)定學(xué)生,留住學(xué)生。第四看旅游企業(yè)對實習(xí)生的重視程度,若僅把實習(xí)生當成廉價的勞動力,就很難培養(yǎng)學(xué)生對企業(yè)的歸屬感,也很難在實習(xí)后把他們留下來。(2)學(xué)校應(yīng)杜絕“放羊式”管理9。學(xué)校應(yīng)與酒店共同制

17、定實習(xí)生的管理辦法與制度。具體措施有:學(xué)校派帶隊教師 (以班主任或?qū)I(yè)教師為好 )協(xié)助酒店管理實習(xí)生。協(xié)調(diào)實習(xí)生與酒店之間的關(guān)系,保證學(xué)生的安全。重要的一點是對實習(xí)生將會出現(xiàn)的心理隱息做及時的了解與引導(dǎo)。其次,學(xué)校的實習(xí)生評估制度應(yīng)與酒店相應(yīng)的評估制度相銜接。3.2 酒店方面3.2.1 完善人力資源管理機制 ，注重大學(xué)生職業(yè)能力的開發(fā)首先，酒店要以適用性為原則，根據(jù)酒店需要人才的類型，全面衡量應(yīng)聘大學(xué)生的素質(zhì)和能力，選擇與自身相適應(yīng)的合適人選。其次，酒店對招進來的大學(xué)生要充分做好其職業(yè)生涯規(guī)劃的引導(dǎo)與管理，加強與他們之間的溝通，與員工間形成“默契”，即企業(yè)清楚每個大學(xué)生員工的發(fā)展期望，并努力滿

18、足他們。3.2.2 設(shè)計科學(xué)的薪酬體系經(jīng)濟利益是企業(yè)一種行之有效的激勵手段。我國酒店業(yè)在行業(yè)工資水平普遍低的大前提下,只能通過設(shè)計科學(xué)合理的薪酬體系來增加自己吸引大學(xué)生的“資本 ”?？茖W(xué)的薪酬體系應(yīng)該考慮員工的崗位、技能、知識、學(xué)歷、績效等。首先根據(jù)崗位來劃分薪酬等級,然后在同一等級中,根據(jù)不同員工的技能、知識、學(xué)歷、績效等的不同再來劃分層級,以達到不同的員工,擁有不同的薪酬的目的。在這樣的薪酬體系下,大學(xué)生即使跟普通員工一起工作于同一崗位,也可憑借自己的能力、學(xué)歷來提高自己的薪酬。區(qū)別于他人的薪酬水平將是激勵大學(xué)生員工服務(wù)于酒店業(yè)的重要因素之一10。3.3 學(xué)生方面3.3.1 樹立正確的就業(yè)

19、觀，注重培養(yǎng)和鍛煉自身的素質(zhì)、能力酒店管理專業(yè)的大學(xué)生應(yīng)樹立合時務(wù)實的就業(yè)觀，成功的職業(yè)生涯與過上幸福的生活應(yīng)是酒店管理專業(yè)學(xué)生所追求的理想目標，這種目標的實現(xiàn)需要酒店管理專業(yè)師生的共同努力，尤其是作為酒店管理專業(yè)學(xué)生的我們，首先應(yīng)通過對專業(yè)課的學(xué)習(xí)，加深自己對本專業(yè)培養(yǎng)目標和就業(yè)方向的認識，增強自己學(xué)習(xí)專業(yè)的自覺性，真正激發(fā)自己個性發(fā)展。其次，根據(jù)旅游專業(yè)職業(yè)市場的需求，培養(yǎng)其職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)技能、創(chuàng)業(yè)能力、職業(yè)道德等有關(guān)能力，不斷強化自己的職業(yè)意識、觀念和責(zé)任感。3.3.2 認清形勢，獲得家人和朋友的支持無論是家人還是朋友都認為酒店行業(yè)是一個低賤的行業(yè)，其實這些都是一種錯誤而又膚淺的看法?，F(xiàn)

20、在國內(nèi)部分酒店還存在管理不夠完善的現(xiàn)象，使得人們對酒店行業(yè)產(chǎn)生錯覺，把酒店中的一些不良現(xiàn)象擴大化，但隨著酒店行業(yè)發(fā)展的加速，這種情況將得到有效的改善。畢業(yè)生在進入酒店企業(yè)工作前，要與家人和朋友溝通，了解他們對酒店行業(yè)的看法，向他們介紹酒店業(yè)的狀況，改變他們對酒店行業(yè)的片面看法。4 結(jié)語酒店管理專業(yè)的大學(xué)生是高校專門為酒店培養(yǎng)的高級管理人才,但在我國的酒店人才市場上這個群體并未受到酒店企業(yè)的青睞,同時這些大學(xué)畢業(yè)生在就業(yè)時也沒有對酒店企業(yè)傾注應(yīng)有的熱情,而是流失到其他行業(yè)領(lǐng)域另尋他途。在國際化競爭日趨激烈的知識經(jīng)濟時代,人才正日益成為當今飯店生存和發(fā)展的核心競爭力和持久競爭優(yōu)勢，所以,解決日趨厲

21、害的酒店管理專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生的潛流失問題已經(jīng)刻不容緩。筆者認為,要有效地控制酒店管理專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生的潛流失,應(yīng)從學(xué)校、酒店及學(xué)生三方面共同努力，才能為我國的酒店業(yè)創(chuàng)造出一大批高素質(zhì)的、穩(wěn)定的、專業(yè)的經(jīng)營管理人才,更好地推動酒店業(yè)的蓬勃發(fā)展,早日實現(xiàn)旅游強國的奮斗目標！參 考 文 獻1 歐臻.我國酒店管理專業(yè)大學(xué)生人才流失問題的研究D.湖南大學(xué),2005（05）:4-5.2 HYPERLINK /KCMS/detail/%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20search.aspx?dbcode=CJFQ&sfield=au&skey=%e5

22、%ad%99%e9%b8%bf%e9%9b%81&code=26027346; t _blank 孫鴻雁.淺析高校飯店管理畢業(yè)生“潛流失”問題及對策J.當代經(jīng)濟,2011（12）:100-101.3 HYPERLINK /KCMS/detail/%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20search.aspx?dbcode=CJFQ&sfield=au&skey=%e6%9b%be%e5%ae%aa%e6%a2%85&code=11546148; t _blank 曾憲梅.酒店管理專業(yè)本科畢業(yè)生潛流失問題探析J.中國市場,2010（11）:

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