（通用版）人力資源管理期末考試題庫及答案大全

1、（通用版）人力資源管理期末考試題庫及答案大全 題庫在手，逢考無憂一、單選題(本題25個(gè)小題,每小題2分,共50分)。 1.人員招聘的直接目的是( B )。 A.招聘到精英人員 B.獲得組織所需要的人員 C.提高單位人力資源儲(chǔ)備 D.提高單位影響力 2.傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)之一是( A )。 A.以事為中心 B.把人力當(dāng)成資本 C.對(duì)人進(jìn)行開發(fā)管理 D.以人為本 3.在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)(Team)的作用,這反映了人力資源管理的 (B )。 A.投資增值原理 B.互補(bǔ)增值原理 C.激勵(lì)強(qiáng)化原理 D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 4.企業(yè)人力資源規(guī)劃包括( D )兩個(gè)層次。 A、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃和工資計(jì)

2、劃 B、總體規(guī)劃和勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃 C、總體規(guī)劃和保險(xiǎn)福利計(jì)劃 D、總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃 5.下列不適合于人力資源供大于求情況的人力資源規(guī)劃的措施是( C )。 A.減少工作時(shí)間 B.裁員 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各項(xiàng)企業(yè)人員需求分析的方法中,不屬于量化分析方法的是(A )。 A.德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù) B.回歸分析方法 C.勞動(dòng)定額法 D.轉(zhuǎn)換比率法 7.通過一張人員替代圖來預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資源供給,稱為( B )。 A德爾菲法B人員替代法C馬爾科夫分析法D經(jīng)驗(yàn)推斷法 8.處理信息量大、速度快且標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一是下列哪種工作分析方法的優(yōu)點(diǎn)(C)。 A.親驗(yàn)法 B.觀察法 C.問卷法 D.訪談法 9

3、.下列工作分析方法中,受任職者主觀性影響最小的是( A )。 A.觀察法 B.面談法 C.工作日志法 D.調(diào)查問卷法 10.企業(yè)招聘大批的初級(jí)技術(shù)人員,最適合的招聘渠道是( A )。 A.校園招聘 B.獵頭公司 C.熟人推薦 D.檔案篩選 11.( C )不是培訓(xùn)需求的來源。 A.新的業(yè)務(wù)需求 B.績效評(píng)估結(jié)果 C.內(nèi)部考核方法的調(diào)整 D.新技術(shù)的產(chǎn)生 12.( A )是培訓(xùn)評(píng)估的第一級(jí)評(píng)估,它易于進(jìn)行,是最基本、最普遍的的評(píng)估方式。 A.反應(yīng)評(píng)估 B.學(xué)習(xí)評(píng)估 C.行為評(píng)估 D.結(jié)果評(píng)估 13.“若顧客向你投訴,說你的下屬服務(wù)質(zhì)量差,你將會(huì)怎么做?”這屬于( B )。 A.經(jīng)驗(yàn)性面試 B.情

4、境性面試 C.非結(jié)構(gòu)化面試 D.半結(jié)構(gòu)化面試 14.我國勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為( B )。 A.14周歲 B.16周歲 C.18周歲 D.20周歲 15.員工績效的優(yōu)劣受到主客觀多種條件的影響,因?yàn)閱T工的績效具有( A )。 A.多因性 B.多維性 C.能動(dòng)性 D.動(dòng)態(tài)性 16.具有不同能力特點(diǎn)和水平的人,應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上,這屬于人員配置的( B )。 A、互補(bǔ)增值原理 B、能位對(duì)應(yīng)原理 C、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 D、個(gè)體差異原理 17.相比較而言,最能體現(xiàn)工資多種功能的是( C )。 A.技術(shù)等級(jí)工等制 B.談判工資制 C.結(jié)構(gòu)工資制 D.崗位工資制 18.一般而言,保險(xiǎn)推銷員應(yīng)當(dāng)

5、采用( A )的考評(píng)方法進(jìn)行考核。 A.結(jié)果導(dǎo)向 B.行為導(dǎo)向 C.能力導(dǎo)向 D.品質(zhì)導(dǎo)向 19.績效考核結(jié)果的應(yīng)用不包括( D )。 A.培訓(xùn)需求的產(chǎn)生 B.績效工資的計(jì)算和發(fā)放 C.員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃 D.工作分析方法的選擇 20.在工作績效方面,美國企業(yè)一般比較注重考核員工的( D ) A.中短期業(yè)績 B.長期業(yè)績 C.中長期業(yè)績 D.短期業(yè)績 21.將各種工作與事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來確定工作的相對(duì)價(jià)值的工作評(píng)價(jià)方法是( B ) A.工作排列法 B.工作分類法. C.因素比較法 D.因素計(jì)點(diǎn)法 22.當(dāng)員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng),可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了( B ) A.外部公平

6、B.內(nèi)部公平 C.程序公平 D.個(gè)人公平 23.工作評(píng)價(jià)是在( D )基礎(chǔ)上進(jìn)行的。 A.績效考核 B.薪酬等級(jí) C.薪酬標(biāo)準(zhǔn) D.工作分析 24.失業(yè)保險(xiǎn)所屬的員工福利類型是( B )。 A.企業(yè)福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有償假期 25.對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識(shí)和技能,從而制定培訓(xùn)計(jì)劃。這個(gè)過程指的是培訓(xùn)前的( B )。 A.組織分析 B.工作(任務(wù))分析 C.績效分析 D.員工分析 二、判斷題(本題10個(gè)小題,每小題1分,共10分)。 (X )1.人力資源不是再生性資源。 ()2.工作績效呈現(xiàn)出明顯的多因性、多維性與動(dòng)態(tài)性。 (X )3.從宏觀意義上來說,

7、人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)算的。 (X )4.工作評(píng)價(jià)能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬制度的外部公平。 ()5.使用強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法能夠克服管理人員工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)掌握偏松或偏緊的傾向。( X ) 6.人員選拔是招聘過程中最關(guān)鍵的一步,其技術(shù)性較強(qiáng),難度不大。 (X )7.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是制定企業(yè)薪酬制度的最后一步。 (X )8.培訓(xùn)是一項(xiàng)人力資本的投資活動(dòng),誰投資誰受益,不存在風(fēng)險(xiǎn)。 (X )9.績效管理的實(shí)施主要是人力資源管理部門的主要職責(zé)。 ()10.人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃,它是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù),直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。 三、多項(xiàng)選擇題(本題5個(gè)小題,每題

8、3分,共15分,多選少選均不得分)。 1.內(nèi)部招聘具有的優(yōu)勢(shì)有(A B D )。 A.能夠鼓舞士氣,促進(jìn)組織中現(xiàn)有人員的工作積極性 B.因?qū)T工了解全面,選擇準(zhǔn)確性高 C.內(nèi)部員工了解本單位,對(duì)新職務(wù)的適應(yīng)性期更長 D.招聘費(fèi)用較低 E.有利于吸收新觀點(diǎn) 2.在薪酬調(diào)查中,一般選擇( A B E )。 A.競爭對(duì)手 B.同行業(yè)同地區(qū)企業(yè) C.外資企業(yè) D.剛成立的企業(yè) E.市場水平較高的企業(yè) 3.人力資源供給大于需求,出現(xiàn)員工過剩,應(yīng)采取的主要措施為( A B C )。 A.通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)來吸收過剩的人力資源 B.裁員 C.制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休 D.提高員工勞動(dòng)積極性 E.進(jìn)行

9、技術(shù)創(chuàng)新,提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率 4.在下列情況下,哪些招聘更適合采取外部招聘(A B C )。 A.補(bǔ)充初級(jí)崗位員工 B.獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù) C.獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工 D.建立穩(wěn)定的內(nèi)部勞動(dòng)力市場 E. 獲得中層管理人員 5.員工工作績效的結(jié)果不是取決于單一的因素,而要受到主客觀多種因素的影響,即(A B C D )。 A.激勵(lì) B.技能 C.環(huán)境 D.機(jī)會(huì) E.評(píng)價(jià)方法 四、案例分析題(本題2個(gè)小題,第1題10分,第2題15分,共25分)。 1.B公司是一家成立不久的裝飾設(shè)計(jì)公司,主要業(yè)務(wù)是面向商場、酒店以及房地產(chǎn)開發(fā)商,以大項(xiàng)目為主,定位較高,目標(biāo)是在10年內(nèi)做到全

10、國同行業(yè)排行前5名。2003年,公司的業(yè)務(wù)非常飽和,但到年底卻發(fā)現(xiàn)全年利潤只有11%,而且年初公司承諾員工的提成及獎(jiǎng)金還尚未扣除。老板非常震驚,認(rèn)為是目前的薪酬制度沒有起到很好的激勵(lì)作用,養(yǎng)懶了員工。于是提出2004年度要改革薪酬制度。對(duì)設(shè)計(jì)人員一律實(shí)行低底薪、高提成的薪酬管理辦法,同時(shí)與回款率掛鉤。要求每個(gè)設(shè)計(jì)人員每個(gè)月至少要完成15萬元的項(xiàng)目,底薪一律為1500元(目前為3000-6000元),不能完成者降職為設(shè)計(jì)助理,底薪為800元;同時(shí)實(shí)行自動(dòng)淘汰機(jī)制。 請(qǐng)問:(1)你認(rèn)為該公司的此次薪酬改革存在哪些方面的問題? (2)如果由你來設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)人員的薪酬,你如何做? 2.小王在一家私營公司做

11、基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評(píng),但是依靠自己所擁有的資源,公司的發(fā)展很快。去年,公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān),至此,公司的績效考評(píng)制度才開始在公司中建立起來,公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。 在去年年終考評(píng)時(shí),小王的上司要同他談話,小王很是不安,雖然他對(duì)一年來的工作很滿意,但是他不知道他的上司對(duì)此怎么看。小王是個(gè)比較“內(nèi)向”的人,除了工作上的問題,他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中,上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的,同時(shí),指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法,他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話過程是令人愉快的,離開他上司

12、辦公室時(shí)小王感覺不錯(cuò)。但是,當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評(píng)書面報(bào)告時(shí),小王感到非常震驚,并且難以置信,書面報(bào)告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西,而他的成績、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評(píng)規(guī)則”上知道,書面考評(píng)報(bào)告是要長期存檔的,這對(duì)小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。 請(qǐng)您結(jié)合本案例回答下列問題: 一、績效面談在績效管理中有什么樣的作用?人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作? 二、經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱,導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在?怎么樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生? 試題一答案: 一、1-5:錯(cuò)、對(duì)、錯(cuò)、錯(cuò)、

13、對(duì)6-10:錯(cuò)、錯(cuò)、錯(cuò)、錯(cuò)、對(duì) 二、1-5:BABDC 6-10:ABCAA 11-15: CABBA 16-20: BCADD 21-25: BBDBB 三、1.ABD 2.ABE 3.ABC 4.ABC 5.ABCD 四、1.答題要點(diǎn): (1)該公司的此次薪酬改革存在的問題:未進(jìn)行崗位評(píng)價(jià),未進(jìn)行薪酬調(diào)查,所設(shè)計(jì)的薪酬不符合崗位的性質(zhì)特點(diǎn);未關(guān)注員工的基本需求的滿足,一味降低底薪,使員工失去薪酬的安全感。(5分) (2)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)人員的薪酬,如何做:根據(jù)設(shè)計(jì)人員的特點(diǎn),設(shè)計(jì)以能力為主的薪酬;適當(dāng)提高底薪,將績效薪酬與員工項(xiàng)目完成情況掛鉤,而不是與回款率掛鉤。(5分)注:若有其他答案,只要符合

14、題意且運(yùn)用相關(guān)理論分析,均可得分。 2. (1)績效面談在績效管理中有什么樣的作用?人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作? 答:績效面談的作用:(4分) 一是將員工績效考評(píng)的情況反饋給員工?？荚u(píng)者要將員工績效的真實(shí)信息反饋給員工本人,對(duì)員的成績、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表揚(yáng);要指出員工的問題、缺點(diǎn),使之改正。二是依據(jù)考評(píng)結(jié)果制定績效改進(jìn)計(jì)劃。制定績效改進(jìn)計(jì)劃是考評(píng)者與被考評(píng)者共同的事情,考評(píng)者要給被考評(píng)者一定的指導(dǎo)。 績效面談,人力資源部分應(yīng)該做到:(3分) 一是對(duì)考評(píng)者以及被考評(píng)者明確考評(píng)目的; 二是明確績效面談的目的; 三是加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的面談技巧的培訓(xùn)。 二、經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱,導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在?怎么樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生? 答:表面上看,是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實(shí)際上產(chǎn)生這樣的問題的原因可能有下列幾種情況:(4分)