石油儀器制造公司績效管理制度匯編

1、內(nèi)部資料內(nèi)部資料注意保密上海中油石油儀器制造有限公司績效治理制度（討論稿）新華信治理咨詢制作 TIME yyyy年M月d日 2017年3月14日目 錄 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc69223023 第一章總則 PAGEREF _Toc69223023 h 2 HYPERLINK l _Toc69223024 第二章 績效治理體系的內(nèi)容 PAGEREF _Toc69223024 h 2 HYPERLINK l _Toc69223025 第三章 績效考核實(shí)施 PAGEREF _Toc69223025 h 2 HYPERLINK l _Toc69223026 第四章

2、考核結(jié)果的運(yùn)用 PAGEREF _Toc69223026 h 2 HYPERLINK l _Toc69223027 第五章 績效考核申訴 PAGEREF _Toc69223027 h 2 HYPERLINK l _Toc69223028 第六章 績效考核文件使用與保存 PAGEREF _Toc69223028 h 2 HYPERLINK l _Toc69223029 第七章 附則 PAGEREF _Toc69223029 h 2總則為加強(qiáng)對(duì)上海中油石油儀器制造有限公司（以下簡稱公司）各部門績效治理工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和治理，統(tǒng)一和規(guī)范職員績效治理規(guī)程，保證和促進(jìn)公司各部門績效治理工作的順利進(jìn)行，特

3、制定本制度?？偨?jīng)理辦公會(huì)負(fù)責(zé)依照年度經(jīng)營目標(biāo)來審定年度崗位績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部具體負(fù)責(zé)各項(xiàng)考核工作的打算、協(xié)調(diào)和執(zhí)行，并整理各部門考核結(jié)果，統(tǒng)一備案、保存?？冃Э己藭r(shí)刻安排：公司績效考核包括月度考核、半年績效考核和年度績效考核。月度考核一年開展12次，考核時(shí)刻是當(dāng)月最后1天至次月5日，考核對(duì)象是除總經(jīng)理以外的所有職員。半年考核一年開展一次，考核時(shí)刻是6月30日至7月15日，考核對(duì)象是公司中高層治理人員。年度考核一年開展一次，考核時(shí)刻是本年12月30日至第二年1月15日，考核對(duì)象是全體職員?？冃Э己苏哧P(guān)于基層職員，一級(jí)考核人為直接主管，二級(jí)考核人為部門經(jīng)理。關(guān)于部門主管級(jí)職員，一級(jí)考核人為

4、部門經(jīng)理，二級(jí)考核人為主管部門的副總經(jīng)理。關(guān)于部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理級(jí)職員，一級(jí)考核人為主管部門的副總經(jīng)理，二級(jí)考核人為總經(jīng)理。人力資源部組織、監(jiān)督各部門績效考核實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總給總經(jīng)理參考?？偨?jīng)理盡管不是公司各崗位職員的最終評(píng)估人，然而保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并有提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及職員處罰要求的權(quán)利。本制度適用于公司正式職員 (包括簽訂年度勞務(wù)合同的在崗職員)。以下職員不適用此制度：試用期人員、實(shí)習(xí)期人員、臨時(shí)工、兼職、待崗、特聘人員、考核期間休假停職3個(gè)月以上(含3個(gè)月)者。本制度不適用與公司簽訂“臨時(shí)聘用合同”的人員，該類人員的考核參見公司專項(xiàng)制度。第二章 績效治理體系的

5、內(nèi)容績效治理體系的結(jié)構(gòu)業(yè)績考核指標(biāo)，指各崗位職員通過努力所取得的工作成績。能力考核指標(biāo)，指各崗位職員完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力。態(tài)度考核指標(biāo)，指各崗位職員對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)。業(yè)績考核組成表內(nèi)容。業(yè)績考核組成表由考核指標(biāo)、信息來源、考核人、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)五項(xiàng)組成：考核指標(biāo)：崗位最重要的3-5項(xiàng)工作作為衡量工作業(yè)績的指標(biāo)。信息來源：考核人為指標(biāo)打分時(shí)所依據(jù)的信息內(nèi)容?？己巳耍褐缚冃Э己苏?，崗位職員的直接主管是一級(jí)考核者，跨級(jí)上級(jí)是二級(jí)考核者。權(quán)重：依照組成某崗位的業(yè)績考核指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績阻礙的大小確定它們各自的權(quán)重，業(yè)績指標(biāo)考核權(quán)重能夠隨著不同時(shí)期工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整。考核標(biāo)準(zhǔn)：考

6、核指標(biāo)得分的計(jì)算公式或衡量考核指標(biāo)得分的依據(jù)。績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定、調(diào)整流程：外部專家、部門經(jīng)理、主管和崗位職員討論初步確定崗位現(xiàn)有產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部匯總。由總經(jīng)理辦公會(huì)討論、審議，確定新的標(biāo)準(zhǔn)。每年總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)各部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行微調(diào)，將公司經(jīng)營目標(biāo)分解為部門績效目標(biāo)，部門將部門績效目標(biāo)在分解成崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)，確定公司全年崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)。能力考核是依照被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定。能力考核指標(biāo)共15項(xiàng)，包括：專業(yè)能力、打算能力、學(xué)習(xí)能力、組織能力、開拓能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、創(chuàng)新能力、決策能力、人際交往能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、對(duì)

7、他人的阻礙力、解決問題能力、戰(zhàn)略考慮能力、推斷評(píng)估能力。具體考核標(biāo)準(zhǔn)見能力考核注釋表。態(tài)度考核是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在專門大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。公司職職員作態(tài)度要緊考核以下方面：關(guān)于副總經(jīng)理級(jí)、總經(jīng)理助理級(jí)、部門經(jīng)理級(jí)治理者，考核指標(biāo)包括三項(xiàng)：對(duì)公司進(jìn)展的關(guān)注、團(tuán)隊(duì)合作精神、工作責(zé)任心。關(guān)于部門主管級(jí)治理者，考核指標(biāo)包括四項(xiàng)：對(duì)公司進(jìn)展的關(guān)注、團(tuán)隊(duì)合作精神、工作責(zé)任心、紀(jì)律性。關(guān)于一般職員，考核指標(biāo)包括三項(xiàng)：團(tuán)隊(duì)合作精神、工作責(zé)任心、紀(jì)律性。績效考核中各項(xiàng)權(quán)重的確定：權(quán)重分配由企業(yè)進(jìn)展所處不同時(shí)期并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定

8、，處在不同進(jìn)展時(shí)期的企業(yè), 關(guān)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同；企業(yè)中不同層級(jí)、不同類型的崗位權(quán)重分配也不同。公司高層治理者三項(xiàng)指標(biāo)建議權(quán)重分配比例為：工作業(yè)績45%，工作能力40%，工作態(tài)度15%公司部門經(jīng)理層三項(xiàng)指標(biāo)建議權(quán)重分配比例為：工作業(yè)績50%，工作能力30%，工作態(tài)度20%公司主管層三項(xiàng)指標(biāo)建議權(quán)重分配比例為：工作業(yè)績50%，工作能力25%，工作態(tài)度25%公司一般職員三項(xiàng)指標(biāo)建議權(quán)重分配比例為：工作業(yè)績55%，工作能力15%，工作態(tài)度30%隨著企業(yè)不斷進(jìn)展，各類人員三類指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)及時(shí)作相應(yīng)的調(diào)整。第三章 績效考核實(shí)施月度績效考核內(nèi)容：月度績效考核考核職員當(dāng)月的業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)。月

9、度績效考核流程：月度績效考核的啟動(dòng)：每月30日，人力資源部向各部門經(jīng)理發(fā)出月度績效考核通知。指標(biāo)考核：每月1日到3日，部門經(jīng)理組織業(yè)績指標(biāo)考核信息來源提供方在2個(gè)工作日內(nèi)提供指標(biāo)考核所需信息，一級(jí)考核人對(duì)被考核人的工作業(yè)績及工作態(tài)度進(jìn)行考核，二級(jí)考核人對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并將績效考核評(píng)分表提交人力資源部。數(shù)據(jù)匯總：每月4日到5日，人力資源部整理考核信息，并將結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理，考核結(jié)果通知被考核人，人力資源部將考核結(jié)果交送財(cái)務(wù)部制定業(yè)績獎(jiǎng)金發(fā)放打算。在考核期間假如有法定的休息日，考核安排時(shí)刻能夠依照具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整。月度考核注意事項(xiàng)：月度考核流程應(yīng)盡量簡化，考核結(jié)果由人力資源部經(jīng)理

10、檢查。月度考核指標(biāo)以定量指標(biāo)為主，考核人要注意按時(shí)記錄和整理當(dāng)期數(shù)據(jù)和事實(shí)。月度考核的要緊目的是當(dāng)月部門主管和職員績效獎(jiǎng)金的發(fā)放。半年績效考核內(nèi)容：半年績效考核考核職員考核期內(nèi)的業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)。半年績效考核流程：半年績效考核的啟動(dòng)：6月30日，總經(jīng)理辦公會(huì)進(jìn)行績效考核動(dòng)員，人力資源部發(fā)出績效考核通知。收集數(shù)據(jù)：7月1日到4日，人力資源部組織業(yè)績指標(biāo)考核信息來源提供方在3個(gè)工作日內(nèi)需提供軟硬指標(biāo)考核所需信息。業(yè)績指標(biāo)考核：7月4日到6日，績效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)相關(guān)工作總結(jié)報(bào)告后，依照硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)確定被考核人各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)考核得分。能力與態(tài)度考核：7月4日到

11、6日，被考核崗位一級(jí)考核者和二級(jí)考核者就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，最終得出被考核人本年所屬工作業(yè)績、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項(xiàng)績效考核得分。業(yè)績考核溝通：7月4日到6日，績效考核人將考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對(duì)考核結(jié)果的反饋意見。提交考核評(píng)分表：7月7日，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)將本部門績效考核評(píng)分表提交人力資源部，部門經(jīng)理和高級(jí)治理人員的考核人將其考核結(jié)果交送到人力資源部?？冃Э己斯ぷ鲗?shí)施考核：人力資源部對(duì)各部門考核工作開進(jìn)行初步匯總，并對(duì)部門考核工作實(shí)施進(jìn)行評(píng)分，并在7月9日前提交到總經(jīng)理辦公會(huì)議。公布考核結(jié)果：7月9日，人力資源部統(tǒng)一向各崗位職員發(fā)放考核結(jié)

12、果反饋表。完成考核匯總表：7月10日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核匯總表，提交總經(jīng)理辦公會(huì)。制定績效工資發(fā)放方案：7月12日，總經(jīng)理辦公會(huì)審議并將績效考核結(jié)果提交財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部以此調(diào)整職員薪酬級(jí)不等級(jí)和進(jìn)行經(jīng)理人員的半年績效獎(jiǎng)金發(fā)放。在考核期間假如有法定的休息日，考核安排時(shí)刻能夠依照具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整。半年考核注意事項(xiàng)：半年考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考核過程中發(fā)生專門情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或特不差，總經(jīng)理辦公會(huì)才會(huì)召開評(píng)估會(huì)議，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行討論。人力資源部經(jīng)理監(jiān)督各崗位績效考核者按規(guī)定日期完成考核工作；關(guān)于未能按時(shí)完成績效考核工作的績效考核者，人力資源部經(jīng)

13、理將視情況給予處罰。年度績效考核內(nèi)容：年度績效考核的內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。年度績效考核流程：年度績效考核的啟動(dòng)：12月30日，總經(jīng)理召集總經(jīng)理辦公會(huì)成員進(jìn)行年度績效考核動(dòng)員，人力資源部發(fā)出績效考核通知。收集數(shù)據(jù)：1月2日到4日，人力資源部組織業(yè)績指標(biāo)考核信息來源提供方在3個(gè)工作日內(nèi)需提供軟硬指標(biāo)考核所需信息。業(yè)績指標(biāo)考核：1月4日到6日，績效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)相關(guān)工作總結(jié)報(bào)告后，依照硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)確定被考核人各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)考核得分。能力與態(tài)度考核：1月4日到1月6日，被考核崗位一級(jí)考核者和二級(jí)考核者就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，最

14、終得出被考核人本年所屬工作業(yè)績、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項(xiàng)績效考核得分?？己私Y(jié)果溝通：1月6日到7日，績效考核人將考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對(duì)考核結(jié)果的反饋意見。考核評(píng)分表提交：1月8日，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)將本部門績效考核評(píng)分表提交人力資源部，部門經(jīng)理和高級(jí)治理人員的考核人將其考核結(jié)果交送到人力資源部。績效考核工作實(shí)施考核：人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行初步匯總，并對(duì)部門考核工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，在1月10日前提交到總經(jīng)理辦公會(huì)審議。公布考核結(jié)果：1月11日，人力資源部統(tǒng)一向各崗位職員發(fā)放考核結(jié)果反饋表。完成考核匯總表：1月12日到13日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核匯總表，計(jì)算年度工作業(yè)績

15、考核成績，提交總經(jīng)理辦公會(huì)審議。績效工資發(fā)放方案：1月14日到16日，辦公會(huì)將績效考核成績提交財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部以此制作半年績效工資發(fā)放表。下年度績效考核內(nèi)容調(diào)整：1月20日，辦公會(huì)負(fù)責(zé)組織下年度考核指標(biāo)調(diào)整方案討論會(huì)，部門經(jīng)理級(jí)及以上治理人員在會(huì)上提交調(diào)整方案，經(jīng)績效考核委員會(huì)討論通過后交付人力資源部調(diào)查。確定薪酬職級(jí)調(diào)整與職業(yè)進(jìn)展方案：1月25日到2月5日，經(jīng)總經(jīng)理提議，總經(jīng)理辦公會(huì)將依照考核結(jié)果審議各崗位薪酬職級(jí)調(diào)整與人事調(diào)整方案?？己速Y料備案： 2月10日前考核執(zhí)行小組需要完成所有考核資料的整理歸檔工作?？己似陂g假如有法定休息日，考核安排時(shí)刻能夠依照具體情況由考核執(zhí)行小組經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整。年度

16、考核注意事項(xiàng)：人力資源部經(jīng)理依照在本年度考核過程中監(jiān)督績效考核工作公平公正地進(jìn)行；關(guān)于未能按時(shí)保質(zhì)完成績效考核工作的經(jīng)理人員，總經(jīng)理辦公會(huì)將視情況給予處罰。年度績效考核的要緊目的是確定該職員晉升與進(jìn)展、培訓(xùn)方案，同時(shí)對(duì)后半年的業(yè)績考核結(jié)果部分用來發(fā)放經(jīng)理人員的績效獎(jiǎng)金和調(diào)整經(jīng)理人員薪酬方案。第四章 考核結(jié)果的運(yùn)用公司依照考核結(jié)果來確定業(yè)績獎(jiǎng)金發(fā)放績效考核結(jié)果是確定各崗位業(yè)績獎(jiǎng)金發(fā)放比率的要緊依據(jù)。具體發(fā)放比例參見附表1：績效考核成績與績效工資發(fā)放率對(duì)比表。對(duì)比表使用講明：本表用于講明各崗位的績效考核成績與應(yīng)得的標(biāo)準(zhǔn)績效工資比率的對(duì)應(yīng)關(guān)系。半年考核時(shí)，績效考核成績指業(yè)績考核得分；年度考核時(shí)，績效

17、考核成績?yōu)闃I(yè)績、能力和態(tài)度三類指標(biāo)考核得分之和。為了保持公正，拉開相同崗位不同考核成績的績效工資，采納連續(xù)計(jì)分制，每一個(gè)考核成績對(duì)應(yīng)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)績效工資發(fā)放率。為了保證部門之間績效考核得分的可比性，平衡不同考核人的評(píng)判尺度，對(duì)各部門的考核得分進(jìn)行二次調(diào)整。具體調(diào)整步驟如下：計(jì)算各部門的平均考核得分：（各崗位考核得分）總?cè)藬?shù)計(jì)算全公司平均考核得分:（部門平均得分）部門總數(shù)計(jì)算部門調(diào)整系數(shù)：全公司平均得分部門平均得分各崗位調(diào)整后得分：初始得分部門調(diào)整系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)績效工資指獲得100%績效工資基數(shù)的金額，職位不同承擔(dān)的責(zé)任不同，公司對(duì)其要求也不同。部門經(jīng)理、主管和一般職員獲得本崗位標(biāo)準(zhǔn)績效工資的績效考核得分

18、分不為90分、85分和80分。關(guān)于不同的崗位，不同分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的績效工資的比率增長速度不同。關(guān)于部門經(jīng)理，達(dá)到90分往常，每增長1分，績效工資的發(fā)放比例增長2%，達(dá)到90分以后，每增長1分，績效工資的發(fā)放比例增長3%；關(guān)于主管和一般職員，績效工資的發(fā)放率保持直線增長，每增加1分，發(fā)放率分不增加2%和1.5%。部門經(jīng)理、主管和一般職員績效考核分在60分以下時(shí)，只能得到標(biāo)準(zhǔn)績效工資的30%、40%和50%；關(guān)于低于60分的人員，或連續(xù)兩次年度考核成績低于75分的部門經(jīng)理、主管或一般職員，應(yīng)重新評(píng)價(jià)其任職資格，具體參見上海中油石油儀器制造有限公司人力資源治理制度?？冃ЧべY的總額確定方法參照上海中油石油儀

19、器制造有限公司薪酬福利制度執(zhí)行。主管及一般職員考核分?jǐn)?shù)在65分以下為較差，6580分為合格，80分以上為優(yōu)秀。部門經(jīng)理及以上職位的職員考核分?jǐn)?shù)在70分以下為較差，7085分為合格，85分以上為優(yōu)秀。職員薪酬職級(jí)的調(diào)整。公司依照年度績效考核較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)于連續(xù)2年績效考核達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的職員或年度績效考核優(yōu)秀的職員應(yīng)提高其薪酬職級(jí)，關(guān)于年度績效考核較差的職員應(yīng)降低其薪酬職級(jí)。職員晉升。制定職員晉升方案的要緊依據(jù)來自于年度績效考核結(jié)果，對(duì)考核成績優(yōu)秀的職員, 職業(yè)進(jìn)展委員會(huì)通過與該職員績效考核交流了解職員晉升潛力，最終制定職員晉升提案并上報(bào)總經(jīng)理。職員晉升詳細(xì)內(nèi)容參見上海中油石油儀器制造有

20、限公司人力資源治理制度。工作調(diào)動(dòng)?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)作為公司決定崗位職職員作是否需要調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)。假如被考核人認(rèn)為在不的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該職員可在年度績效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)施，詳細(xì)內(nèi)容參見上海中油石油儀器制造有限公司人力資源治理制度。辭退。依照職員年度考核結(jié)果，關(guān)于考核成績連續(xù)2年處于最末百分之五的職員，公司終止與職員的勞動(dòng)合同。職員辭退程序參見公司已有工作程序。職員培訓(xùn)?？己藞?zhí)行小組需要將公司全體職員能力指標(biāo)的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，依照全體職員能力指標(biāo)狀況制定全體職員年度培訓(xùn)打算，上報(bào)總經(jīng)理審批。

21、總經(jīng)理批準(zhǔn)全體職員年度培訓(xùn)打算后，考核執(zhí)行小組應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各部門職員年度能力培訓(xùn)方案。每半年人力資源部需要對(duì)職員年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用職員能力的目的，詳細(xì)內(nèi)容參見上海中油石油儀器制造有限公司培訓(xùn)制度。第五章 績效考核申訴申訴受理。在績效考核過程中，職員如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不中意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)向人力資源部申訴。職員向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部受理申訴時(shí)要初步檢查申訴文件是否合乎規(guī)范和要求的合理性，將職員申訴統(tǒng)一記錄備案，進(jìn)行初步調(diào)查。如職員對(duì)人力資源部申訴處理結(jié)果不中意，可向公司總經(jīng)辦提出申

22、訴，人力資源部將職員申訴材料和初步調(diào)查結(jié)果提交總經(jīng)辦，由總經(jīng)辦進(jìn)行調(diào)查，并提交總經(jīng)理辦公會(huì)審議。申訴處理。一般職員申訴由人力資源部組織申訴人、一級(jí)考核者、二級(jí)考核者共同協(xié)商對(duì)申訴問題進(jìn)行處理。如職員對(duì)申訴人力資源部組織的處理結(jié)果不中意，則由總經(jīng)辦提交總經(jīng)理，總經(jīng)理依照總經(jīng)辦提交的申訴材料和初步調(diào)查結(jié)果決定是否需要召開總經(jīng)理辦公會(huì)。假如職員申訴內(nèi)容屬實(shí)，總經(jīng)理辦公會(huì)需要按績效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該職員考核成績?？偨?jīng)理辦公會(huì)還需要確定績效考核人對(duì)職員考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。假如發(fā)覺考核人在考核過程顯失公平，且非正常的推斷不準(zhǔn)，公司將采取相應(yīng)的處罰措施。申訴反饋。人

23、力資源部在申訴評(píng)審會(huì)完成后2天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人。第六章 績效考核文件使用與保存考核文件保存格式。職員績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，半年和月度考核文件再按時(shí)刻順序排列。各部門職員的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各職員的績效考核袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位職員考核袋順序按職員編號(hào)排列?？冃Э己宋募幪?hào)方法?？冃Э己舜侵赣糜诖娣怕殕T半年和年度績效考核表的檔案袋，人力資源部以職員編號(hào)作為績效考核袋編號(hào)，公司各職員績效考核袋編號(hào)唯一。考核文件的編號(hào)由1個(gè)英文字母和4個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表月度考核，英文B代表半年考核，英文C代表年度考核，第34個(gè)

24、數(shù)字代表時(shí)刻排列順序，例如某職員2003年半年考核資料編號(hào)為03B01，2003年年度考核資料編號(hào)為03C01，依此類推?？冃Э己宋募４娣椒āＳ扇肆Y源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘職員考核結(jié)果原則上保存三年，解聘職員的考核結(jié)果保存到被考核者離職后半年止。在半年績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位職員的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。在年度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位職員的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。人力資源部需要妥善保存職員各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱?？冃Э己宋募殚啓?quán)限。為了達(dá)到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)職員查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，人力資源部必須制定查閱或復(fù)印考核文件制度。各部門經(jīng)理有權(quán)查閱其部門職員考核文件，但不得跨部門查閱。副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理有權(quán)查閱所分管部門職員績效考核文件?？偨?jīng)理有權(quán)查閱公司全體職員績效考核文件?？偨?jīng)理有權(quán)復(fù)印全體職員績效考