電大人力資源管理期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)及答案

1、 PAGE PAGE 7人力資源管理期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)名詞1、人力資源:是指勞動(dòng)生產(chǎn)過程中,可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素養(yǎng)，包括學(xué)問、技能、閱歷、品性與態(tài)度等身心素養(yǎng).2、人力資本：是指通過資本投資形成的，分散于勞動(dòng)者身上的學(xué)問、技能、品性和健康等。3,以人性為中心，按人性的基本 狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的方式.4、人力資源成本：是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，制造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、 保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。5.6、職務(wù)說明書：是對(duì)某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說明。7、工作評(píng)價(jià)：又稱職務(wù)

2、評(píng)價(jià),即依據(jù)工作分析的結(jié)果，依據(jù)肯定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、簡(jiǎn)單性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。8、聘請(qǐng)：是“招募”與“聘用的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位查找合適人選。9、培訓(xùn):就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)學(xué)問、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過 程，是由企業(yè)支配的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有方案有步驟的培育和訓(xùn)練.10、薪酬制度:也稱工資制度,是指與工資打算和工資安排相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。11、社會(huì)保障制度：是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)難等緣由而遇到生活困難時(shí)，從國(guó) 家、社會(huì)獲得肯定的經(jīng)濟(jì)掛念的社會(huì)制度。 12勞動(dòng)合同

3、：就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)力和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān) 系的法律憑證。一、選擇題1、認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)力量的全部人口的觀點(diǎn)屬于(A 成年人口觀）2、人力資源與人力資本在（ C 閱歷）這一點(diǎn)上有相像之處3、具有內(nèi)耗性特征的資源是（ B 人力資源）4,以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo) 這一概念屬于（A。過程揭示論)5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)分體現(xiàn)在（B。觀念上)6、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理A.經(jīng)濟(jì)人7人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（D。 霍桑試驗(yàn))以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（AA。職工）9、期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（B.

4、過程型激勵(lì)理論）10、通常制約人們士氣、制造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？ B.組織內(nèi)部環(huán)境1110 名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000 元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（B。開發(fā)成本）12、猜測(cè)由將來工作崗位的性質(zhì)與要求所打算的人員素養(yǎng)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步 驟？（B.猜測(cè)將來的人力資源需求）13、從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（C思想)14“只有真正解放了被管理者才能最終解放管理者自己”.這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?（A資源）15、任何一個(gè)人都不行能是一個(gè)

5、“萬能使者，這是針對(duì)誰來說的？（C對(duì)一般管理者）16、把“員工視為活動(dòng)主體公司仆人”是哪一種人力資源管理模式？（C以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理）17、每個(gè)員工都明確企業(yè)進(jìn)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作,努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo);反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理模式的什么特點(diǎn)？（B開放式的悅納表現(xiàn)）18A）19(）20、下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？（D產(chǎn)品）21、與員工同甘共苦、同舟共濟(jì),反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 ）22、明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？(B壓力機(jī)制)23、通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來供應(yīng)關(guān)于人力資源方案系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系

6、統(tǒng) 的哪項(xiàng)活動(dòng)？（D把握與評(píng)價(jià)）24、在P=F（SOME)模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量?（A績(jī)效)25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？(A內(nèi)容性激勵(lì)理論）27、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(A 決策表）28、工作分析中方法分析常用的方法是(C 問題分析）29、管理人員定員的方法是（C 職責(zé)定員法）30、依據(jù)個(gè)體的閱歷推斷，把全部待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（C 排序法）31、影響聘請(qǐng)的內(nèi)部因素是A企事業(yè)組織形象 32、聘請(qǐng)中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是B公文處理 33、甑選程序中不包括的是B職位支配 34、企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式

7、叫做- A崗前培訓(xùn)-。35- B.研討法-。36、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？(B開發(fā)成本)孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是(AIQ=（心理年齡/實(shí)際年齡）100）38、各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)的方法？（C 投射測(cè)驗(yàn))39、讓被試依據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料敘述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱為 B構(gòu)成技術(shù)40、檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和全都性程度的指標(biāo)被稱為(A信度）41、讓秘書起草一份文件這是一種（A任務(wù)）42,進(jìn)行客觀、精確、數(shù)量化的評(píng)估 并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？（B職務(wù)評(píng)價(jià) ）43,才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？(B 人員的選拔與使用）44、企業(yè)在招募

8、、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（A 人力資源的獲得成本45、通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn).這是聘請(qǐng)選拔工作的哪一階段？（A )A預(yù)備階段46、擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”.這是企業(yè)每年一次聘請(qǐng)錄用工作的哪個(gè)階段?（B宣揚(yáng)與報(bào)名階段）47?（B按細(xì)節(jié)說明的工作 ）48、依據(jù)考評(píng)范圍與內(nèi)容來分，可分為(A 單項(xiàng)考評(píng))49、考評(píng)對(duì)象的基本單位是（A 考評(píng)要素）50、員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（C5）個(gè)階段51、下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是（B 標(biāo)度劃分)52、相對(duì)比較推斷法包括(A 成對(duì)比較法）53、基本工資的計(jì)量形式有（計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工）B54、下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜實(shí)行計(jì)時(shí)工資

9、（C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能）55、下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜實(shí)行崗位工資制(A同一崗位技能要求差別大）56、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（C工齡或技術(shù)嫻熟程度）57、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使 用(A崗位工資）58、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（D結(jié)構(gòu)工資制）59、下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金（C員工持股方案）60、在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù),同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行安排（A物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流淌勞動(dòng)）61、工作評(píng)價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法（B勞動(dòng)

10、價(jià)值 ）62、依據(jù)勞動(dòng)的簡(jiǎn)單程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，依據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么 工資制度？(A技術(shù)等級(jí)工資制）63、我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括（養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。64、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：B.強(qiáng)制性原則 、無償性原則、固定性原則.65、中國(guó)勞動(dòng)平安衛(wèi)生工作的基本原則是(）平安第一，預(yù)防為主（2）愛護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的平安與健康（B。管生產(chǎn)必需管平安6、勞動(dòng)合一般都有試用期限。按我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定,試用期最長(zhǎng)不超過_（2)6 個(gè)月 。 67、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（A_美國(guó)波士頓高校教授帕森斯)提出的.

11、69、一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng),可以掛念人們提高 （管理效能）,保證(_B.管理效能） ,.70、勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊狀況下，患病意外損害、職業(yè)病以及因這兩種 狀況造成死亡，在勞動(dòng)者臨時(shí)或永久丟失勞動(dòng)力量時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ) 償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度?（D工傷保險(xiǎn))71、依據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所呈現(xiàn)的方法，進(jìn)行自我測(cè)定,自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向.這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（A )26、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(A 工作評(píng)價(jià)、B 工作分析)68、人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好 (B操作簡(jiǎn)便 C程序流暢

12、D一看就懂)二、多項(xiàng)選擇題1，二十世紀(jì)西方幾種經(jīng)典的人性假設(shè)是（ABCD） A 經(jīng)濟(jì)人 B 社會(huì)人C 自我實(shí)現(xiàn)人D 簡(jiǎn)單人2，最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素養(yǎng)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源是勞動(dòng)生產(chǎn)過 程中,可以直接投入的（ABC)總和。A 體力B，智力C，心力3，人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(AB）A ,工作評(píng)價(jià)B,工作分析4 打印一封英文信，要最終達(dá)到打印英文信的目,打字員必需能夠系統(tǒng)的操作（ABCD）哪些要素?A ，生疏每個(gè)英文單詞B在電腦中拼出相應(yīng)的單詞C 辨認(rèn)與修改語法錯(cuò)誤D 把電腦中拼寫的英文打印在紙上5，問題分析常用于工作要素與流程分析，其操作步驟有哪些?（ABCD

13、E） A 目的分析 B 地點(diǎn)分析C 挨次分析D 人員分析E 方法分析6,影響企事業(yè)組織聘請(qǐng)的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面？（ABC）A 空缺的職位的性質(zhì)B 企事業(yè)組織的性質(zhì)C 企事業(yè)組織的形象7，聘請(qǐng)的渠道大致有（ABCDEF)A 人才溝通中心B 聘請(qǐng)洽談會(huì)C 傳統(tǒng)媒體D 網(wǎng)上聘請(qǐng)E 校內(nèi)聘請(qǐng)F(tuán) 人才獵取8，人們常發(fā)覺榜樣對(duì)個(gè)體的影響包括哪些方面？（ABCD）A 留意過程B 保持過程C 動(dòng)力復(fù)制過程D 強(qiáng)化過程9,按考評(píng)標(biāo)志可把員工考評(píng)的類型劃分哪些種類？（ABC）A 常模參照性考評(píng)B 效標(biāo)參照性考評(píng)C 無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng)10，我國(guó)(勞動(dòng)法）第三條規(guī)定,員工可依法享有哪些權(quán)利（ABCDEFGH）A

14、 勞動(dòng)權(quán)B 民主管理權(quán)C 休息權(quán)D 勞動(dòng)酬勞權(quán)E 勞動(dòng)愛護(hù)權(quán)F 職業(yè)培訓(xùn)權(quán)G 社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)H 勞動(dòng)爭(zhēng)議提請(qǐng)?zhí)幚頇?quán)等1，關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)（AB）A成年人觀B在崗人員觀C人員素養(yǎng)觀12，人力資本(BC)B 反映的是流量與存量問題C 關(guān)注的是收益問題13 從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的進(jìn)展經(jīng)受了哪幾個(gè)階段，(AB）A 非獨(dú)立的綜合階段 B 專業(yè)技術(shù)管理階段14，人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括:（AB)A人本管理系統(tǒng)工程B 人本管理機(jī)制15，人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和（BCD)B 操作簡(jiǎn)便 C 程序流暢 D 一看就懂16,績(jī)效工資的形式主要有（ACDE）A

15、資金C 提成D 利潤(rùn)分成E 股票期權(quán)17,薪酬管理的任務(wù)是（ABCD）A 薪酬目標(biāo)設(shè)定 B 薪酬政策選擇 C 薪酬方案制定 D 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整18，常見的工作評(píng)估法有（ABCDE） A 序列法B 分類法C 點(diǎn)數(shù)法D 因素比較法E 市場(chǎng)定價(jià)法19,薪酬主要有以下功能（ACD）A 激勵(lì)功能C 補(bǔ)償功能D 調(diào)整功能20，崗位工資制在實(shí)施可以實(shí)行哪些形式（BDE）B 單一型崗位工資制D 連接可變型崗位工資制E 重合可變型崗位工資制21，依據(jù)霍蘭德的觀點(diǎn)，共性類型包括(ABCDE)A 現(xiàn)實(shí)主義型B 鉆研型C 藝術(shù)型D 社交型E 創(chuàng)新型22，職業(yè)詢問猜測(cè)法的主要測(cè)評(píng)工具有(ABCDE)A 力量?jī)A向測(cè)驗(yàn)B 職

16、業(yè)愛好試驗(yàn)C 人格測(cè)驗(yàn)D 價(jià)值問卷E 生涯成熟問卷23，勞動(dòng)平安衛(wèi)生三同時(shí)制度是指一切生產(chǎn)性基本建設(shè)和技術(shù)改造項(xiàng)目中的勞動(dòng)平安衛(wèi)生設(shè)施，應(yīng)與主體 工程（ABC）A 同時(shí)設(shè)計(jì)B 同時(shí)施工C 同時(shí)投入生產(chǎn)和使用24,職工有下列情形的，不能視同工傷（AD）A 醉酒導(dǎo)致傷亡的D 自殺的25，員工保障管理體系建設(shè)原則是（ABCDE）A 普遍性原則B 個(gè)別性原則C 公正與效率結(jié)合的原則D 政事分開原則E 管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則26，我國(guó)的社會(huì)保障主要包括（ABCDE）A 社會(huì)保險(xiǎn)B 社會(huì)救濟(jì)C 社會(huì)福利D 優(yōu)撫安置E 社會(huì)互助27，以下哪種類型的組織適用（BDE） B 已勞動(dòng)合同D 實(shí)行-E 與企業(yè)2

17、8，解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑（ABE)A 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)B 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)E 法院三 簡(jiǎn)答題。1 職業(yè)選擇的原則是什么？ 答：盡管在職業(yè)選擇中,不同的人可以從自己的職業(yè)價(jià)值觀動(dòng)身，接受不同的策略，達(dá)到不同的滿足.獨(dú)立原則、特長(zhǎng)原則、進(jìn)展原則等,才能使你順當(dāng)?shù)剡_(dá)到人生目標(biāo)。2.績(jī)效考核的方法有哪些？答:常用的績(jī)效考核方法主要有以下七種,即:(1）分級(jí)法;（2)量表績(jī)效考核法；（3）（4（5(）(）四、推斷題1，西方管理理論進(jìn)展的最新趨勢(shì),是以“力量人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論進(jìn)展的第三代。（正確)2，人力資本的全部權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性（正確）3，人力資本的核心是教育投資

18、 （正確）4，人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)起點(diǎn)和依據(jù)，直接影響著組織整體人力資源管理效率。5,德爾菲法屬于人力資源需求猜測(cè)方法的定量猜測(cè)方法。（X）6，人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求猜測(cè)的一種格外有效的方法（X）7，比率分析法主要適用于中長(zhǎng)期人力資源需求猜測(cè)。（X)8，人力資源規(guī)劃是指組織在將來的進(jìn)展過程中所需要的人員數(shù)量的需求猜測(cè)（X）9,工作說明書是一份供應(yīng)有關(guān)工作任務(wù)，職責(zé)與責(zé)任信息的文件。（正確）10，工作評(píng)價(jià)就是要評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者（X）11，一般認(rèn)為，獵頭公司是一種特地為雇主獵取一般員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。(X）12,員工推舉的優(yōu)點(diǎn)是聘

19、請(qǐng)成本小,牢靠性高。（正確)13，員工聘請(qǐng)中的面試和一般的面談是有很大區(qū)分的。（正確)14.（X）15,成就測(cè)驗(yàn)的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和寵愛做什么.(X）16V17，崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去特地從事學(xué)問或技能的學(xué)習(xí)。（X）18，在考慮影響員工績(jī)效的多維因素的時(shí)候，最好賜予各個(gè)維度相同的權(quán)重，這樣會(huì)更全面地進(jìn)行考評(píng)X19，目標(biāo)管理法是依據(jù)員工的工作行為進(jìn)行考評(píng)的方法。（X）20，績(jī)效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。（X)21，績(jī)效面談過程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的單向溝通過程。（X）22，考評(píng)方法的預(yù)備性是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的唯一因素.（X）23，員工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)

20、生變化，績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差，這就由于 績(jī)效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。(正確）24，一般來說 ，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評(píng)時(shí)越是強(qiáng)調(diào)任務(wù)績(jī)效的重量，越是接近管理職位的員 工,特殊是中高管理層，考評(píng)時(shí)就越留意周邊績(jī)效。（正確） 25，不同的薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略，實(shí)際狀況相適應(yīng)的薪酬 制度.(正確）26,企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的機(jī)敏性而自行規(guī)定的因此，工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性。（正確)27，人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力.（正確)28,人力資源就是適齡勞動(dòng)人口。 （X）29，現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為本的管

21、理。V30 與自然資源一樣,人力資源也是用完就沒有了（X）31，人力資源具有共享性是指任何一個(gè)企業(yè)都可以使用某一個(gè)人力資源。（X）3216 歲的人不能參與勞動(dòng)，即使參與勞動(dòng)也不能算作人力資源（X）33，人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略沒有任何關(guān)系。（X）34，組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。（正確）35，戰(zhàn)略人力資源管理是指人力資源管理的動(dòng)身點(diǎn),人力資源管理戰(zhàn)略是圍繞人的管理的全局性的謀劃V36，戰(zhàn)略衡量指在制定和選擇戰(zhàn)略的時(shí)候，以及在戰(zhàn)略實(shí)施過程中對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)V37，組織文化進(jìn)展 戰(zhàn)略也是人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)容V個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織雇傭員工不適用（勞動(dòng)法）X試用期一

22、般不包括在勞動(dòng)期限內(nèi)X勞動(dòng)合同期限分為固定期限和無固定期限兩種X.X 五、論述題5、如何評(píng)估培訓(xùn)效果培訓(xùn)評(píng)估的目的在于：1培訓(xùn)是否起到作用了？無論對(duì)培訓(xùn)的組織部門還是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理,投資培訓(xùn)的決策層都應(yīng)當(dāng)明確回答這個(gè)問題。否則,就會(huì)產(chǎn)生盲目投資的行為，不利于企業(yè)的進(jìn)展.也不利于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織下一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的立項(xiàng) 和審批。 2另一個(gè)主要緣由是，作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門應(yīng)全面把握并把握培訓(xùn)的質(zhì)量，對(duì)不合格的培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)時(shí)找到 失誤的地方進(jìn)行訂正.同時(shí)總結(jié)工作中成功的亮點(diǎn)，本著不斷改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量的原則，把培訓(xùn)工作越辦越好。3對(duì)參與者的學(xué)問、技能、態(tài)度的接受與更新力量，綜合素養(yǎng)與潛在進(jìn)展力量的評(píng)價(jià)。參與評(píng)估的學(xué)員

23、和經(jīng)理等應(yīng)以對(duì)自己、對(duì)同事、對(duì)教員、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)任的態(tài)度，正確生疏評(píng)估的重要性，客 觀地、實(shí)事求是地進(jìn)行評(píng)估。但不肯定在全部的培訓(xùn)結(jié)束后,都要進(jìn)行評(píng)估.我們認(rèn)為主要應(yīng)針對(duì)下列狀況進(jìn)行評(píng)估：新開發(fā)的課程。應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。新教員的課程。應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合力量方面。新的培訓(xùn)方式。應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。外請(qǐng)培訓(xùn)公司進(jìn)行的培訓(xùn).應(yīng)著重于課程設(shè)計(jì)、成本核算、應(yīng)用效果等方面。消滅問題和投訴的培訓(xùn)。針對(duì)投訴的問題。 另外在進(jìn)行評(píng)估前,還應(yīng)綜合考慮下面幾個(gè)問題：1從時(shí)間和工作負(fù)荷量上考慮是否值得進(jìn)行評(píng)估?2評(píng)估的目的是什么？3重點(diǎn)對(duì)培訓(xùn)的哪些方面進(jìn)

24、行評(píng)估？4誰將主持和參與評(píng)估？5如何獲得、收集、分析評(píng)估的數(shù)據(jù)和意見？6以什么方式呈報(bào)評(píng)估結(jié)果？在打算對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估后，評(píng)估工作在培訓(xùn)進(jìn)行中就可以開頭了。這時(shí)候?qū)嵭械姆椒ㄖ饕桥嘤?xùn)機(jī)構(gòu)的質(zhì)量 把握部門或有關(guān)部門管理人員親臨課堂聽課，現(xiàn)場(chǎng)觀看學(xué)員的反應(yīng)、培訓(xùn)場(chǎng)所的氣氛和培訓(xùn)師的講解組織水 平.雖然這樣可以獲得一手材料和信息，但因培訓(xùn)還未結(jié)束,除非特殊要留意的重大培訓(xùn)項(xiàng)目，為獲得完整數(shù) 據(jù)，一般在培訓(xùn)結(jié)束后才開頭進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估內(nèi)容主要包括對(duì)培訓(xùn)課程本身的評(píng)估和對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估。按評(píng)估的時(shí)間分有培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行的評(píng)估和 受訓(xùn)者回到工作中一段時(shí)間的評(píng)估。評(píng)估的方式有評(píng)估調(diào)查表填寫，評(píng)估訪談，案例爭(zhēng)辯等。

25、最終要說明的是，評(píng)估是為了改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。針對(duì)評(píng)估結(jié)果，重要的是要采 取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評(píng)過就完事了。四案例分析題問題: 申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理？請(qǐng)用勞動(dòng)保障的有關(guān)理論分析.合理。勞動(dòng)保障是指以愛護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)益所實(shí)行的一切措施和行為的總和。勞動(dòng)保障制度的目的就是以保障勞 動(dòng)者的合法權(quán)益為目的的，這是去區(qū)分于其他對(duì)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的法律制度 來看，前者以針對(duì)勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位而設(shè)立，后者針對(duì)生活風(fēng)險(xiǎn)而建立，不考慮主體的差異，因此社會(huì)保險(xiǎn) ,也才屬于勞動(dòng)保障的內(nèi) ,很明顯，勞動(dòng)保障只屬于社會(huì)保障的一部分，屬于 種屬關(guān)系4MBA 等于高層管理者嗎

26、?在國(guó)內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的沖突格外突出,工商管理碩士的職業(yè)進(jìn)展前景格外看好,尤其是從國(guó) 外學(xué)成回國(guó)的MBA 爭(zhēng)辯生.但在實(shí)現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱負(fù)、報(bào)效祖國(guó)的道路上，他們會(huì)遇到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會(huì)遇到這些意想不到的問題？下一步如何進(jìn)展？ 一家職業(yè)詢問中心接待了兩位在國(guó)外學(xué)MBA 的求詢者,他們共同的目的是獲得對(duì)自己的客觀評(píng)價(jià),并期望知道自己到底適合從事哪些方面的高層管理工作.于先生,36 歲，96 年學(xué)成歸國(guó)，現(xiàn)在一家有名計(jì)算機(jī)公司做市場(chǎng)總監(jiān)。我們給他提出的進(jìn)展建議是：適合從事制定目標(biāo)、策略、方案等高層管理工作，適宜在鼓舞自主、 能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下