人力資源管理專業(yè)畢業(yè)設計論文

1、.PAGE .WORD文檔下載可編輯 專業(yè)技術資料分享中央廣播電視大學畢業(yè)論文題 目 XX市中小企業(yè)人力資源管理對策研究姓 名X X 教育層次 ?？?學 號 省級電大 XX電大 專 業(yè) 分 校 XX分校 指導教師 XXXXX 教 學 點 分校直屬 目錄 TOC o 1-3 u 摘要 PAGEREF _Toc450228872 h 3關鍵詞 PAGEREF _Toc450228874 h 3Abstract PAGEREF _Toc450228876 h 4Key words PAGEREF _Toc450228877 h 4引言 PAGEREF _Toc450228878 h 5一、人力資源管

2、理的重要性 PAGEREF _Toc450228879 h 51人力資源是企業(yè)最重要的無形資產 PAGEREF _Toc450228880 h 52人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關鍵因素 PAGEREF _Toc450228881 h 53人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈 PAGEREF _Toc450228882 h 64人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障 PAGEREF _Toc450228883 h 6二、XX市中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析 PAGEREF _Toc450228884 h 71XX市中小企業(yè)發(fā)展概述 PAGEREF _Toc450228885 h 72XX市中小企業(yè)發(fā)展作用 PA

3、GEREF _Toc450228886 h 83XX市中小企業(yè)發(fā)展中的問題 PAGEREF _Toc450228887 h 10三、中小企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題 PAGEREF _Toc450228888 h 111.對人力資源管理不重視 PAGEREF _Toc450228889 h 112.人力資源管理制度不健全 PAGEREF _Toc450228890 h 123.人力資源管理投入少 PAGEREF _Toc450228891 h 134.獨特的企業(yè)文化沒有建立 PAGEREF _Toc450228892 h 13四、完善中小企業(yè)管理的對策 PAGEREF _Toc4502288

4、93 h 131.建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度 PAGEREF _Toc450228894 h 132.健全科學的考核制度和公平的競爭機制 PAGEREF _Toc450228895 h 143.完善以績效為中心的人力資源管理體系 PAGEREF _Toc450228896 h 154.制定合理的薪酬制度和科學的激勵機制 PAGEREF _Toc450228897 h 155.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關系 PAGEREF _Toc450228898 h 16致謝 PAGEREF _Toc450228899 h 16參考文獻： PAGEREF _Toc450228900

5、h 17XX市中小企業(yè)人力資源管理對策研究人力資源管理 XX指導老師 XX摘要：中小企業(yè)是國民經濟中一個重要的組成部分,在我國及世界其他國家的經濟發(fā)展中均起著戰(zhàn)略性的作用。各國經濟學家普遍認為,中小企業(yè)將是21世紀經濟發(fā)展的主要推進力量。我國作為世界上最大的發(fā)展中國家,中小企業(yè)的地位和作用更是顯得突出和重要。截至20XX,我國注冊的中小企業(yè)已達1042萬戶,占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上,中小企業(yè)對我國GDP總量的貢獻超過60%,對稅收的貢獻超過50%,提供了75%以上的城鄉(xiāng)就業(yè)機會。大力發(fā)展中小企業(yè)對于增強我國經濟增長活力、拓寬就業(yè)渠道、保持社會和諧穩(wěn)定以及建設創(chuàng)新型國家,具有十分重要的戰(zhàn)略意義

6、。1但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個關鍵因素,長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視,已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。因此,從人力資源的新特點以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā),針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應的對策,來不斷完善人力資源管理制度,提高人力資源管理水平是本文的研究內容。關鍵詞：中小企業(yè)人力資源管理 對策研究Study on Human Resource Management of SMEsBaoJiHuman Resource ManagementXXTutor XXAbstract：Small and Medium-sized 1Jnterprise

7、s is an important part of the nationaleconomy, playing a strategic role in every country development including China. Economistsfrom all countries have a common idea that SMEs will be the main force of economicdevelopment in 21 century. SMEs play a more prominent and important role in China, whichis

8、 the largest developing country. By 2009, there have been 10.42 million SMEs registered,taking up 99% of the total number of Chinese enterprises. And the output of SMEs occupiedmore than 60% of the GDP and its tax payment covered more than 50% tax revenue. Inaddition, SMEs offer more than 75% of tot

9、al employment opportunities in the urban and rural.To enhance Chinas economic growth energy, to broaden the employment opportunities, tomaintain social harmony and stability and to build the innovative country, we must devotemajor efforts to develop SMEs, and this has important strategic significanc

10、e. 1However, management of human resources management as a key deciding factor in the success or failure has long been in the majority of SMEs do not get enough attention, has restricted the sustainable growth of SMEs as a bottleneck. Therefore, human resources, new features and basic characteristic

11、s of SMEs, human resources management for its major problems during the countermeasures proposed in this paper is the research content.Key words：Small and medium-sized enterprises；Human resource management；Countermeasures study引言：XX市副市長徐強寄語工業(yè)創(chuàng)造了XX的歷史,XX的未來在工業(yè),工業(yè)的主體是企業(yè),企業(yè)的靈魂是企業(yè)家。民營企業(yè)家群體是XX最寶貴的資源。民營企業(yè)

12、家最可貴的就是不斷否定自己、不斷超越自己。XX的民營企業(yè)家認真思考財富背后的社會責任,在本地區(qū)不斷營造新的理念和文化,XX的民營經濟有希望,XX有希望。 2目前,經濟高速發(fā)展,市場競爭日趨激烈,人的因素也越來越成為企業(yè)實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標的關鍵因素,人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢下,我國中小企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn),加強人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措。一、人力資源管理的重要性1人力資源是企業(yè)最重要的無形資產企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來,將他們保留在企業(yè)之內,調動他們的工作積極性,并開發(fā)他們的潛能,來為企業(yè)服務。在知識經濟時代,企業(yè)的競

13、爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個企業(yè)都必須提升人力資源的素質,才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場經濟時代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產,為了提升企業(yè)核心競爭力,獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。2人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關鍵因素在新世紀的競爭環(huán)境下,人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。直接影響企業(yè)的長遠發(fā)展,是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本,而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力,高素質的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源,將是企業(yè)爭奪的焦點。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升

14、到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿易組織。中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來自國內。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務與網絡時代的到來。對于國內的中小企業(yè)而言,無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構筑人力資源競爭力入手,企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。3人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。但由于其資本薄弱,很難具備像大企業(yè)所擁有的實驗室

15、和研究開發(fā)的能力,所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫,合理地進行人力資源的規(guī)劃和管理,以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開發(fā)、管理、利用,用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價值,已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵。4人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣,是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。對于一個企業(yè)來說,人力資源規(guī)劃的實質是根據(jù)企業(yè)經營方針,通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識,以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管

16、理成為其難以逾越的屏障。也成為其進一步發(fā)展的障礙。從而導致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢,必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢,利用自身的優(yōu)勢,采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。二、XX市中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析1XX市中小企業(yè)發(fā)展概述我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高,多集中于勞動密集型產業(yè)。面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰(zhàn),其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏,尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此,普遍提高中小企業(yè)勞動者素質,建設一支宏大

17、的、高素質人才隊伍,培養(yǎng)、吸引和用好人才,這應該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項 。XX是西部重鎮(zhèn),工業(yè)基礎雄厚,抗戰(zhàn)前夕,隨著交通條件的改善,使XX地區(qū)有了發(fā)展現(xiàn)代工業(yè)的基本條件。從這時起,沿海工業(yè)陸續(xù)內遷XX。使XX具有現(xiàn)代工業(yè)的開始,也為XX培養(yǎng)了第一批企業(yè)管理人才。解放后,特別是五十年代中期,隨著全國大規(guī)模經濟建設的開始,國家政策的政策紅利,使XX獲得了發(fā)展的歷史機遇,加上寶成鐵路的貫通,國家大型企業(yè)開始在XX設立,使XX的工業(yè)有了長足的進展,不僅在我省,而且在全國也有了相當?shù)牡匚?。而在建設大三線時期,國家政策的調整,XX的地理位置又一次使XX獲得了歷史的發(fā)展機遇,一大批軍工企業(yè)到XX建廠,

18、XX基本建立了門類齊全的工業(yè)生產格局。相對于XX國有大型企業(yè)的發(fā)展,中小企業(yè)發(fā)展在XX卻起步較晚,改革開放以后,隨著國家政策的改變,XX中小企業(yè)開始了發(fā)展,剛開始同全國其他地方一樣,個體工商戶發(fā)展迅速,到了80年代末期90年代初期,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)異軍突起,在全市迅猛而急驟的發(fā)展起來,這時期,一批優(yōu)秀企業(yè)迅速崛起,如。XX寶深機械有限公司、東嶺集團、育才玻璃集團、聚豐集團、七星水泥、專用汽車、老牛面粉、法門寺紙業(yè)、京泰化纖等一批行業(yè)龍頭企業(yè)。3進入20世紀,隨著中國入世,社會主義市場經濟的快速發(fā)展,中華人民XX國中小企業(yè)促進法的頒布實施,XX中小企業(yè)也實現(xiàn)了歷史性跨越,形成了獨特的產業(yè)優(yōu)勢,現(xiàn)已形成機

19、械制造及零配件加工、新型建材、食品加工、有色金屬冶煉及加工、輕工紡織、造紙及制品加工、電子電器、生物醫(yī)藥八大支柱產業(yè)。據(jù)統(tǒng)計,截止20XX末,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、非公企業(yè)營業(yè)為代表的改革初期XX市中小企業(yè)工業(yè)生產增加值已經由占全市經濟總量由0.49%增長到48.23%；從業(yè)人員由6.67萬人增加到102.1萬人；戶數(shù)由3637戶增長到17.1萬戶。2XX市中小企業(yè)發(fā)展作用XX市作為西部欠發(fā)達地區(qū),雖然中小企業(yè)起步晚于東部沿海地區(qū),但改革開放 30多年里,中小企業(yè)始終是XX市國民經濟發(fā)展中不可忽缺的重要力量和組成部分,表 1充分反映了中小企業(yè)在XX市社會經濟發(fā)展中的重要作用。表 1 XX市中小企業(yè)發(fā)展的重

20、要數(shù)據(jù)情況項目 年份20082009 20102011 2012XX市中小企業(yè)生產增加值億元296.8 344.7 417547.5 680XX市全市當年 GDP 總量億元714.1 806.5 976.1 1175.8 1409.9中小企業(yè)生產增加值占全市GDP 總量%41.56 42.74 42.72 46.56 48.23XX市中小企業(yè)從業(yè)人員萬人89.6 90.3 95.8 99.4 102.1XX市全市當年勞動人口萬人195.2 196.9 203.7 208.9214.7中小企業(yè)從業(yè)人員占全市勞動人口%45.9 45.8647.03 47.5847.55XX市中小企業(yè)上繳稅金23.

21、3 24.9 32.5 37.4 41.2XX市全市當年財稅收入70.0779.6 98.14 122.94 136.35中小企業(yè)上繳稅金占全市財稅收入%33.25 31.28 33.12 30.42 30.22數(shù)據(jù)來源：中國中小企業(yè)統(tǒng)計年鑒和XX市統(tǒng)計年鑒從上圖可以清楚的看出,XX市中小企業(yè)近年來發(fā)展快速,生產增加值連年增加,年平均增長率達到了23.03%,增速高于同期XX市GDP年均增長率的近5個百分點,經濟規(guī)模已經占全市國民經濟的48.23%。中小企業(yè)吸收的就業(yè)人員已經占全市勞動人口的47.55%,中小企業(yè)上繳稅金占全市稅收總量的 30%以上。從這些數(shù)據(jù)能夠反映出,當前,中小企業(yè)對XX市

22、社會經濟發(fā)展意義重大,中小企業(yè)是XX市轄區(qū)經濟快速增加的重要增長點,也是推動區(qū)域社會經濟持續(xù)發(fā)展的重要力量,中小企業(yè)還是XX地區(qū)社會穩(wěn)定的重要基礎,吸收了XX市絕大多數(shù)的新增勞動人口,同時,中小企業(yè)還是XX市增加地方財政收入的重要財源,總之,中小企業(yè)在XX區(qū)域經濟發(fā)展中發(fā)揮了積極地不可替代的重要作用。3XX市中小企業(yè)發(fā)展中的問題XX市中小企業(yè)發(fā)展迅速,對XX市社會經濟發(fā)展功不可沒,但同時也應看到,同全國總體情況相比,XX市中小企業(yè)發(fā)展總量偏低,作用的發(fā)揮還有很大空間。在發(fā)展中,XX市中小企業(yè)普遍面臨著外部融資情況困難和整體發(fā)展緩慢的問題。這主要是XX市中小企業(yè)發(fā)展起步晚,發(fā)展中還面臨著來自企業(yè)

23、內部和企業(yè)外部的諸多問題,比如發(fā)展速度偏低、融資情況不容樂觀、人才缺乏、企業(yè)管理機制落后、企業(yè)無序化發(fā)展等問題,按照事物發(fā)展規(guī)律,在發(fā)展中起決定的還是事物自身的原因,因此,中小企業(yè)發(fā)展的根本問題還是企業(yè)本身存在著巨大問題,進而導致了外部經營環(huán)境的惡化,所以說中小企業(yè)面臨的諸多問題中自身發(fā)展的問題最為突出,急需解決。對中小企業(yè)面臨的內部問題進行分析歸納可得以下三點：1、管理水平較低經營風險較大；2、制度不健全管理盲區(qū)較大；3、競爭力不強可持續(xù)發(fā)展弱。而造成這些問題的原因可歸為：企業(yè)短期行為較為嚴重；企業(yè)管理者素質參差不齊以及無戰(zhàn)略發(fā)展文化嚴重制約企業(yè)發(fā)展。這幾點師沛竹在XX市中小企業(yè)發(fā)展研究一文

24、中有具體研究介紹4。這些問題以及原因其根本問題就是管理,而人力資源則是這些問題的前提與基礎。正是人力資源管理的混亂以及缺乏是造成這些問題的重要原因。在走訪調查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%,在走訪調查的23家企業(yè)中,有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中,平均員工數(shù)僅為5人,一般為一個經理,其余為員工但分工不同,主要負責招聘,福利,工資發(fā)放,還有專門研究激勵制度,負責做調研。而其他企業(yè)主要由辦公室兼任,職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放,人員的招聘,組織人員培訓,并且沒有自己專門的培訓人員,需要時從其他咨詢機構或者直接從大學尋找教師進行培訓。另外,人才的缺乏已嚴重制約了我

25、國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點,使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看,當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內的外企,外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學高效的人才管理方式。大量吸納國內人才。一部分流向經營好的大型國企。根據(jù)對XX市23家中小企業(yè)員工的調查顯示,在一個企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28.4%,兩年到四年57.2%,四年以上的14.4%。說明企業(yè)員工流動太過頻繁,這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導致企業(yè)對人力資源管理在資金,人員等方面投入不夠。在做調查的企業(yè)中,每年企業(yè)用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3.6%,這就導致了企業(yè)

26、對于人力資源管理的投入不足。 三、中小企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題1.對人力資源管理不重視現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經濟資源、物質資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競爭資源,但隨著經濟社會的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題,即使有其它三種資源,也會最終失去競爭優(yōu)勢。而對許多中小企業(yè)來說,資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認同在市場競爭中人才的重要性,但在實際決策和管理中并沒有將人才和提高內部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大

27、多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時,并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應有的位置上,或者沒有制定相應的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實施。2.人力資源管理制度不健全在績效評估方面,中小企業(yè)對員工進行績效評估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標內完成的工作量,缺乏長遠的全方位的考慮,難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時,在薪酬分配上具有相當?shù)撵`活性和隨意性。有時甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長期執(zhí)行無法對員工從物質上形成激勵效應,從而很難滿足企業(yè)長遠發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響,很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個人能力、經驗和威權,而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系,或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。以上問題主要

28、原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調上層管理者,又要協(xié)調同級部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統(tǒng)親情關系的影響,各項管理活動的隨意性較大,人治代替規(guī)制、因人設崗等現(xiàn)象較為普遍。同時,在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經由規(guī)范而嚴格的招聘或提拔手續(xù)產生,而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關系產生,很難擺脫家族統(tǒng)治和裙帶管理。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范,導致制度成本過

29、高,人力資源成本過大。3.人力資源管理投入少中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入,固定的、長期的培訓預算難以落實,培訓時間和計劃也難以保證。在培訓內容上,常著眼于當前, 多是實際工作鍛煉、應急性培訓和崗位培訓。另一方面,較高的人力資源投入風險也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場上現(xiàn)招相關專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng),更不用說為員工提供個人成長和發(fā)展的機會了。而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實現(xiàn)。在這種目標的引導下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實,企業(yè)人力資源管理的終極目標是實現(xiàn)創(chuàng)造價值的最大化。人力資源管理只有建立在這一

30、基礎上,視野才會更加寬廣,在企業(yè)經營管理中所發(fā)揮的作用才會更大。4.獨特的企業(yè)文化沒有建立中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題,更多談到的是如何實現(xiàn)科學管理,但對如何加強文化建設涉及的較少。很多中小企業(yè)主認為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點,這就使得中小型企業(yè)的文化建設更為滯后,使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化,企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程,導致員工對企業(yè)前途漠不關心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展,長遠來看造成了人力資源的流失和浪費。四、完善中小企業(yè)管理的對策1.建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度中小企業(yè)人數(shù)少,

31、管理層級少,一人身兼數(shù)職難免,這就需要中小企業(yè)在引進招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正,實行優(yōu)化組合。競爭上崗,并定期考核,又要考慮到企業(yè)本身的特點,靈活進行必需的崗位分析和職務設計。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正,要杜絕用人和提拔中的任人唯親,提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留,對中高層管理人員的選拔要有科學的標準和程序,不得隨意更改。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度,比如。對于專業(yè)技術人員和高級管理人才應多從復合型人才的角度進行選拔;對于關鍵技術的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務機構

32、;熟練技術工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產工人可按照生產需求簽訂短期用工合同或臨時勞務合同。2.健全科學的考核制度和公平的競爭機制競爭機制是企業(yè)內部人力資源管理的基礎和核心,公平競爭機制的確立,一方面能充分調動員工積極性和創(chuàng)造性,在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍,激勵員工奮發(fā)圖強,另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制,首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度,以保證競爭的機會是公正的;其次要建立科學的績效考核制度,以保證競爭的結果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度,以反映公平的競爭結果。發(fā)揮競爭機制對員工的引導效用。在引進競爭機制的過程中。要注意三個問題:

33、一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業(yè)目標分解而來的。所以要通過競爭將個人目標、組織目標和企業(yè)總的目標結合起來,形成良性競爭,這樣既有利于提高企業(yè)的效率,又提高了員工自身的紊質;二是競爭要做到公平、公正、公開,要一視XX,嚴格按照制度規(guī)則進行獎罰;三是競爭必須是適度的,要防止過度競爭帶來的負面影響,人際關系緊張,組織產生內耗。從而損害團隊的團結和降低企業(yè)的凝聚力。3.完善以績效為中心的人力資源管理體系一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系,需要注意以下兩點:首先,為了適應中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應性強的特色,其人力資源管理模式也應

34、具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的靈活性。要合理設置管理機構。按照企業(yè)運營的需求建立管理層次,并在此基礎上規(guī)范管理職能。中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次,這時就要設計扁平化的管理層次,在減少人員設置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機動性。其次,要考慮到人力資源管理本身的成本,如建立有效的招聘遴選制度,只要合適的人才,不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式,避免為培訓而培訓,培訓結束后要進行總結,以確定培訓效果。設計高效的考核和獎勵機制?？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^。獎勵一定要反映績效等等。4.制定合理的薪酬制度和科學的激勵機制中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病,已是屢見不鮮,可見薪酬制度的合理設計和良好實施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關鍵?？茖W合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評實施的結果,同時又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。所以如果實行好,可以相互促進,形成良性循環(huán),實