人力資源培訓與開發(fā)練習題

1、第三章培訓與開發(fā)輔導練習一、單選題（每小題只有一個最恰當的答案）。1、學生往來交通費用，住宿費用，教室租借費用（）。A、屬于直接培訓成本C、屬于間接培訓成本B、不計入培訓成本D、不能肯定AA、課程目標C、課程評價3、在企業(yè)發(fā)展的（A、創(chuàng)業(yè)初期C、成熟期2、（）以特定的行為術語做出表述，如“掌握”“了解”和“應用”。B、課程內容D、不能肯定）應集中力量建設企業(yè)文化。B、發(fā)展期D、衰退期4、對需要定期開發(fā)的培訓項目來說，企業(yè)一般（）。A、聘請本專業(yè)的專家C、從內部開發(fā)教師資源B、聘請專職培訓師D、從大中專院校聘請講師5、（）承擔著企業(yè)日常工作的各種職能工作的具體計劃、組織領導和控制。A、A、高層管

2、理人員C、基層管理人員B、中層管理人員D、一線管理人員6、下列不屬于培訓評估的作用的是（）。A、保證培訓活動按計劃進行B、培訓執(zhí)行情況的反饋C、找出培訓的不足，總結教訓D、保證培訓效果測定的精確性7、（）是第一級評估，它易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。A、A、保證培訓活動按計劃進行B、培訓執(zhí)行情況的反饋C、找出培訓的不足，總結教訓D、保證培訓效果測定的精確性7、（）是第一級評估，它易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。A、反應評估C、行為評估B、學習評估D、結果評估8、評估企業(yè)在培訓中所獲得的成果，主要采用硬性指標，其中不包括（）。A、成本節(jié)約C、廢品減少9、某企業(yè)開展員工培訓A、認知成

3、果C、情感成果B、產量增加D、態(tài)度轉變從而降低事故發(fā)生率，降低成本，這種培訓成果屬于（B、技能成果D、績效成果）。10、（）是企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本前提。A、工作崗位說明B、培訓需求分析C、工作任務分析D、設計培訓內容11、課程設計的核心內容是（）。A、課程內容制作C、課程內容選擇12、企業(yè)在發(fā)展期應提高（A、高層C、直線B、課程內容安排D、課程內容試驗）管理人員的管理能力，使之適應企業(yè)的要求。B、中層D、基層13、從企業(yè)內部開發(fā)培訓資源的優(yōu)點不包括（）.A、聘請教師成本較高C、教師易于學員的順暢交流B、培訓成本較低D、培訓易于控制14、（）又稱“解決和處理問題方法訓練”。A、決策競賽B、

4、輪流任職計劃C、角色扮演D、決策模擬訓練15、（）是指評估者根據自己的主觀判斷，而不是事實和數字加以證明。A、正式評估B、非正式評估C、建設性評估D、總結性評估16、（）是第二級評估，用于評估學員在知識、技能、態(tài)度方面的收獲。A、反應評估B、學習評估C、行為評估D、結果評估17、（）是指受訓者取得的成果能真正反映其績效差別的程度。A、相關度B、區(qū)分度C、信度D、可行性18、（）可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征。A、情感成果B、認知成果C、技能成果D、純益成果19、要求員工培訓規(guī)劃的制定必須體現可靠性、針對性、相關性和高效性等基本特點是制定 培訓規(guī)劃的（）要求。A、系

5、統(tǒng)性B、標準化C、有效性D、普遍性20、以下不屬于教學計劃的設計原則的是（）。A、普遍性原則B、適應姓原則C、針對性原則D、最優(yōu)化原則21、在課程設計文件中，以下不屬于大綱部分的內容的是（）。A、教學資源B、交付時間C、資料結構D、課程評估22、不同的培訓內容需要利用不同的培訓方法，以下不適合于態(tài)度培訓的方法的是（）。A、課堂講授B、測量工具C、示范模擬D、角色扮演23、以下不屬于設計輪流任職計劃的依據是（）。A、通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學會按照管理的原則來思考問題B、將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務范圍C、能夠使受訓者身歷其境，在模擬的實踐中加深對管理原理的領會D、公

6、司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的人來擔任24、培訓效果評估的各種形式中，在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的 評估是（）。A、建設必評估B、總結性評估C、非正式評估D、正式評估25、在培訓效果評估的層級體系中，反應評估的評估內容是（）。A、受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進等B、受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的業(yè)績C、受訓者取得的生產經營或技術管理方面的業(yè)績D、受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度如何26、對培訓效果進行評估，評估單位應為（）。A、培訓單位B、學員的單位主管C、培訓教師D、學員的直接主管27、對培訓的情感成果進行評估時，其測量方法不包括（）。

7、A、訪談B、態(tài)度調查C、關注某小組D、現場觀察28、制定培訓規(guī)劃時，要求培訓規(guī)劃的制定必須適應不同的工作任務、培訓對象和培訓需要 為是（）要求。A、系統(tǒng)性B、標準化C、有效性D、普遍性29、培訓課程和各要素中，（）是指學習活動的安排和教學方法的選擇。A、教學模式B、教學組織C、教學策略D、教學安排30、在課程設計文件中，以下不屬于導言部分的內容的是（）。A、課程評估3、項目名稱C、教學資源口、項目范圍31、以下不屬于外部聘請師資的缺點的是（）。A、不易于樹立威望B、企業(yè)與外部教師缺乏了解C、成本比較高D、外部教師對企業(yè)缺乏了解32、以下不屬于培訓效果的內容的是（）。A、培訓目標達成情況評估B、

8、受訓者領導對培訓的滿意度C培訓效果效益綜合評估D、培訓工作者的工作績效評估33、培訓結果評估的各種形式中，在培訓結束時，結受訓者的學習效果和培訓項目本身的有 效性進行的評估是（）。A、正式評估B、建設性評估C、非正式評估D、總結性評估34、地培訓效果評估的層級體系中，學習評估的評估內容是（）A、受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進等B、受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲C、受訓者取得的生產經營或技術管理方面的業(yè)績D、受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度如何35、培訓效果反應評估的具體方法不包括（）。A、訪談法B、電話調查C、提問法D、綜合座談36、對員工培訓的績效成果進行評估時，測量方

9、法不包括（）。A、統(tǒng)計日報B、原始記錄C、現場觀察D、定額標準37、以下關于培訓費用的說法錯誤的是（）。A、是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用之和B、間接培訓成本是指在培訓組織實施過程之外企業(yè)支付的費用C、由培訓之前的準備工作和培訓實施過程中各項活動的費用構成D、直接培訓成本是在培訓組織實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和38、在制定培訓規(guī)劃時，設計培訓方法的途徑不包括（）。A、專家咨詢B、中介機構C、小組討論D、經驗總結39、培訓項目計劃是有效實施培訓課程的基礎，它不包括（）。A、企業(yè)培訓計劃B、培訓課程計劃C、課程系列計劃D、培訓評估計劃40、在培訓的印刷材料中，（）可以使包含許多

10、復雜步驟的任務簡單化。A、工作任務表B、崗位指南C、培訓者指南D、學員手冊41、在管理人員所應具有的技能中，（）是指從整體把握組織目標、洞察組織與環(huán)境的相 互關系的能力。A、專業(yè)技能B、人文技能C、理念技能D、協(xié)調技能42、培訓效果的正式評估的優(yōu)點不包括（）。A、在數據和事實的基礎上做出判斷B、可將評估結論與最初計劃比較C、容易將評估結論用書面形式表現D、不會給受訓者帶來太大壓力43、在培訓效果的層級體系中，結果評估的評估內容是（）。A、受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進等B、受訓者取得的生產經營或技術管理方面的業(yè)績C、受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲D、受訓者對培訓項目的主觀感覺

11、或滿意程度如何44、下列不屬于培訓技能成果的評估標準的是（）。A、勞動效率B、定額標準C、質量標準D、操作規(guī)范45、在評估培訓效果時，（）適用于調查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調查。A、訪談法B、問卷調查法C、觀察法D、電話調查法46、培訓規(guī)劃時要選擇適用的方式方法，高層培訓、管理培訓、員工文化素質培訓等宜采用 （）的培訓方式。A、分散B、邊實踐邊學習C、集中D、完全脫產學習47、制定培訓規(guī)劃時，培訓需求分析的目標是（）。A、明確員工現有技能與理想狀態(tài)間的差距B、收集有關新崗位和現在崗位要求的數據C、明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難D、明確測評培訓規(guī)劃的工具、指標和標準48、以下不屬于

12、培訓課程內容的選擇原則的是（）。A、適應多樣化的學員背景 B、滿足學員在時間方面的需求C、針對相同背景的學員設計培訓課程D、使學員掌握生產技術和技能49、培訓的印刷材料中，工作任務表的作用不包括（）。A、強調課程重點B、提高學習效果C、關注信息反饋D、節(jié)約培訓時間50、不同層次的管理人員應具有的技能需求是不同的，對于高層管理人員而言，（）是最 重要的。A、專業(yè)技能B、理念技能C、人文技能D、協(xié)調技能51、培訓效果的建設性評估的優(yōu)點不包括（）。A、有助于培訓對象改進自己的學習B、幫助培訓對象明白自己的進步C、在數據和事實的基礎上做出判D、使受訓者產生滿足感和成就感52、在培訓效果的層級體系中，行

13、為評估的評估內容是（）。A、受訓者在工作中態(tài)度、行為方式的變化和改進B、受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲C、受訓者取得的生產經營或技術管理方面的業(yè)績D、受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度如何53、培訓的五大類成果中，（）的評估標準是缺勤率、勞動效率、專利項數和事故發(fā)生率。A、技能成果B、情感成果C、認知成果D、績效成果54、在評估培訓效果時，（）更適用于調查面窄、以開放式問題為主的調查。A、訪談法B、問卷調查法C、觀察法D、電話調查法55、在制定培訓規(guī)劃時，設計評估標準的目標是（）。A、明確員工現有技能與理想狀態(tài)間的差距B、收集有關新崗位和現在崗位要求的數據C、選擇測評工具，明確評估

14、的指標和標準D、明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難56、企業(yè)在不同發(fā)展階段應確定不同的培訓內容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應集中力量（）。A、擴張經營范圍B、提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力C、建設企業(yè)文化D、提高中層管理人員管理能力57、在選擇培訓方法時，知識的傳授多以（）方法為主。A、課堂講授B、示范模擬C、角色扮演D、情景模擬58、（）不屬于企業(yè)中層管理人員的培訓目標。A、提高其經驗、知識和技能B、培養(yǎng)業(yè)務骨干分子成為接班人C、使其適應不斷變換的環(huán)境口、對目前的業(yè)務工作能更加熟練59、在選擇培訓評估對象應針對哪些狀況進行評估時，錯誤的說法是（）。A、受培訓虧本的限制，無須對所有培訓活動進行評估B、新開發(fā)的

15、課程應著重于課程設計、應用效果等方面C、新的培訓方式應著重于培訓目標、受訓人員等方面D、新教員的教程應著重于教學方法、質量等綜合方面。60、對培訓效果進行反應評估，評估的主持者應為（）。A、培訓單位B、學員的直接主管C、培訓教師D、學員的單位主管61、（）是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結果的長期穩(wěn)定程度。A、相關度B、信度C、區(qū)分度D、效度62、對培訓成果進行評估時，在調查問卷中，”您對該培訓項目滿意嗎？ ”的提問屬于（） 成果的信息。A、反應B、技能C、認知DC、認知63、培訓效果的評估方法中，以下不適用于用問卷調查法了解的信息是（）。人、了解學員偏愛的學習方法B、讓學員清楚了

16、解到自己的觀念C、檢查培訓目標與工作任務的匹配度D、評價學員在工作中培訓內容的應用情況64、（）不宜采用集中的培訓方式。A、高層培訓B、文化素質培訓C、管理培訓D、專業(yè)技能培訓65、（）不是制定培訓總體目標的依據。A、企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃B、企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標 66、企業(yè)在創(chuàng)業(yè)成熟期，應集中力量（）。C、C、所在行業(yè)發(fā)展的總體趨勢D、企業(yè)的培訓需求分析A、建設企業(yè)文化B、提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力C、擴張經營范圍D、提高中層管理人員管理能力67、在選擇培訓方法時，技能學習多以（）方法較為有效。A、課堂講授B、示范模擬C、測試工具D、小組成長68、培訓過程中進行評估時，結培訓機構培訓人員監(jiān)測評估

17、的內容不包括（）。A、培訓者的工作安排B、培訓機構的領導體制C、培訓者的工作態(tài)度D、培訓組織的準備工作 69、在培訓效果的層級體系中，第一級評估是（）。A、行為評估B、學習評估C、反應評估D、結果評估70、對培訓效果進行學習評估，評估單位應為（）。A、培訓單位B、學員的直接主管C、培訓教師D、學員的單位主管71、培訓評估標準的（）是指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。A、相關度B、信度C、區(qū)分度D、可行性72、員工培訓的認知成果是培訓效果層級體系中（）的主要對象和內容。A、反應評估B、學習評估C、行為評估D、結果評估73、（）是指學習的方向和學習過程中各個階段達到的標準，應根據環(huán)境的需求

18、來確定。A、課程目標B、課程內容C、課程評價D、課程空間74、企業(yè)在O應集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養(yǎng)并影響他們的管理風格和 思維習慣，使之適應企業(yè)的要求等。A、創(chuàng)業(yè)初期B、發(fā)展期C、成熟期D、衰退期75、對于培訓已經處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓項目來說，企業(yè)一般（）。A、從大中院校聘請教師B、聘請專職的培訓師C、從內部開發(fā)教師資源D、聘請本專業(yè)的專家、學者76、（）是指通過模擬各種決策情況，訓練學員如何選擇各種策略，以及由諸多方案中如何 做出選擇，它的目的是提高決策的有效性。A、決策競賽B、輪流任職計劃C、角色扮演D、決策模擬訓練77、培訓評估意義的體現來自于對培訓過

19、程的（）。A、全程評估B、培訓前評估C、培訓中評估D、培訓后評估78、（）就是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。A、非正式評估B、建設性評估C、正式評估D、總結性評估79、（）是第一級評估，即在課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。A、反應評估B、學習評估C、行為評估D、結果評估80、（）指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結果的長期穩(wěn)定程度。A、相關度B、區(qū)分度C、信度D、可行性81、（）可用來測量受訓者對培訓項目中所強調的基本盛行原理、方法或程序等的熟悉程度。A、認知成果B、技能成果C、情感成果D、績效成果82、（）更多地考慮到學員在接受培訓回到

20、工作崗位后在工作績效上產生的變化。A、認知成果B、技能成果C、情感成果D、績效成果二、多選題（第小題有兩個或兩個以上的答案）1、在制定培訓規(guī)劃時，必須保證培訓規(guī)劃的（）。A、普遍性B、有效性C、標準化D、多樣性E、系統(tǒng)性2、培訓項目計劃包含哪在不念舊惡層次？（）。A、企業(yè)培訓計劃B、培訓人員計劃C、課程系列計劃D、培訓課程計劃E、培訓階段計劃3、某企業(yè)打算企業(yè)外部開發(fā)培訓資源，它可以選擇的途徑有（）。A、從大中專院校聘請教師B、聘請本專家學者C、在網絡上尋找并聯系教師 D、聘請專職培訓師E、從顧問公司聘請培訓顧問4、某企業(yè)要提高管理層管理技能，它采取的開發(fā)模式可能有（）。A、輪流任職計劃B、角

21、色扮演C、決策模擬訓練D、決策競賽E、敏感性訓練5、進行培訓效果評估時，評估的內容包括（）。A、培訓目標達成情況評估B、培訓計劃評估C、培訓效果效益綜合評估D、培訓需求整體評估E、培訓工作者的績效評估6、結果評估的缺點包括（）。A、需要較長的時間 B、相關經驗少，評估技術不完善C、多因多果，只能對比簡單的數字D、多因多果，簡單的數字對比意義不大E、必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關數據7、（）屬于培訓規(guī)劃的主要內容。A、培訓目的B、培訓規(guī)模C、培訓目標D、培訓時間E、培訓對象8、設計教學計劃時，應遵循的原則包括（）。A、普遍性原則B、最優(yōu)化原則C、創(chuàng)新性原則D、針對性原則E、適應性原則9、

22、國外常見的教學計劃設計程序模式包括（）。A、迪克和凱里的教學設計程序B、羅斯的教學設計程序C、加涅和布里格斯的教學設計程序口、肖普的教學設計程序E、加利福尼亞大學的教學設計程序10、人們經常運用頭腦風暴法和問卷調查法收集（）的意見。A、客戶B、學員C、上司D、同事E、專家11、開發(fā)培訓教材的方法有（）。A、向政府購買B、資料包的使用C、開發(fā)可利用的信息資源D、設計視聽資源E、利用可開發(fā)的學習資源組成活的教材12、在設計培訓評價標準時，應當注重培訓指標和標準的（）。A、相關性B、可靠性C、區(qū)分度D、可行性E、動態(tài)性13、以下不屬于員工培訓的直接培訓成本的是（）。A、教室設備和租賃費用B、培訓教師

23、和費用C、培訓項目的設計費用D、學員的往來交通E、培訓對象受訓期間的工資福利14、設計課程時，選擇課程內容的原則包括（）。A、適應多樣化的學員背景B、滿足學員在時間方面的需求C、使學員掌握生產技術和技能D、選擇相同難度的課程內容進行組合E、缺少什么培訓什么，需要什么培訓什么15、在培訓所使用的各種媒體中，崗位指南的優(yōu)點包括（）。A、查閱快捷B、重點突出C、使用簡易D、記憶方便E、復雜全面16、企業(yè)管理人員的一般培訓要求內容包括（）。A、技能開發(fā)B、知識更新C、觀念轉變D、知識補充E、思維技巧17、培訓效果評估的各種形式中，以下有關總結性評估的終局測試的說法正確的是（）。A、終局測試具有較強的說

24、服力B、能用于決定培訓項目的取舍C、能作為培訓項目改進的依據D、有助于培訓對象學習的改進E、能用于決定是否給受訓者某種資格18、對員工培訓的績效成果進行評估時，評估方法包括（）。A、態(tài)度調查B、原始記錄C、現場觀察D、定額標準E、統(tǒng)計日報19、員工培訓的間接成本包括（）。A、培訓項目的設計費用B、教室設備的租賃費用C、培訓項目的評估費用D、培訓項目的管理費用E、培訓對象受訓期間的工資福利20、制作課程內容的注意事項包括（）。A、應該將課外閱讀資料與課堂教材分開B、應該盡量涵蓋教師講授、表達的內容C、教材應該簡潔直觀，按統(tǒng)一的格式和版式制作D、教材內容不能多而雜，以防分散學員的注意力E、教材以提

25、示重點、要點、強化受訓者認知為重要功能21、設計合適的培訓手段時，需要加以考慮的因素有（）。A、學員的興趣與動力B、學員間的差異性C、評估手段的可行性D、培訓的成本預算E、課程內容和培訓方法22、接班人教育培訓的具體培訓方式包括（）。A、在企業(yè)內部進行教育培訓B、到國內外高等學校的工商管理學院進修C、參加公司外部各種研討班D、到子公司實習，獲得領導者的決策體驗E、將各種培養(yǎng)方式綜合起來的培養(yǎng)課程23、培訓效果評估的可行性分析包括（）。A、選擇培訓的評估人員B、決定培訓項目是否交由評估者評估C、選定培訓評估口、了解培訓項目實施的基本情況如何E、建立培訓評估數據庫24、撰寫培訓效果評估報告葉，概述

26、評估實施的過程部分，撰定者要交待清楚評估方案的（）。A、設計方法B、抽樣統(tǒng)計方法C、原始資料D、資料收集方法E、量度指標25、教學設計的基本內容包括（）。A、教學形式B、教學目標C、課程設置D、培訓易于控制E、教學時間安排26、在企業(yè)外部聘請培訓師的優(yōu)點包括（）。A、選擇范圍較大B、帶來全新理念C、提高培訓檔次D、培訓易于控制E、易于營造氣氛27、管理人員的培訓方法中，短期學習的優(yōu)點包括（）。A、訓練周密B、繒強了主動性C、針對性好D、學員能全力以赴學習E、較有深度 28、以下不屬于培訓前效果評估的作用的是（）。A、確保計劃與實際需求合理銜接B、保證培訓需求確認的科學性C、保證培訓活動按照計劃

27、支進行D、保證培訓效果測定的科學性E、找出不足，發(fā)現新的培訓需要29、對培訓效果進行學習評估的時間應為（）。A、半年或一年以后B、課程結束時C、三個月或半年以后D、課程進行時E、公司進行績效評估時30、員工培訓情感成果評估的測量方法包括（）。A、態(tài)度調查B、筆試C、現場觀察D、訪談E、關注某小組31、在制定培訓規(guī)劃時，設計培訓方法的途徑有（）.A、經驗總結B、中介機構C、小組討論D、查閱文獻E、專家咨詢32、外部培訓資源的開發(fā)途徑包括（）。A、聘請專職的培訓師B、聘請本專業(yè)的專家、學者C、從大中院校聘請教師D、在網絡上尋找并聯系教師E、從顧問公司聘請培訓顧問33、管理技能開發(fā)的基本模式，包括（

28、）。A、在職開發(fā)B、替補訓練C、出國學習D、拓展訓練E、決策模擬訓練34、培訓前效果評估的內容包括（）。A、培訓環(huán)境評估B、培訓對象工作成效及行為評估C、培訓計劃評估D、培訓對象知識和工作態(tài)度評估E、培訓需求整體評估35、對培訓效果進行學習評估的具體方法有（）。A、訪談法B、角色扮演C、演講法D、行為觀察E、筆試法36、員工培訓評估時，投資回報率的評估標準包括（）。A、勞動效率B、直接成本C、專利項數D、間接成本E、質量要求37、教學計劃的設計原則包括（）。A、普遍性原則B、適應性原則C、針對性原則D、最優(yōu)化原則E、創(chuàng)新性原則38、在課程設計文件中，導言部分包括（）等頂內容。A、班組規(guī)模3、項

29、目的組成部分C、課件意圖D、學員的必備條件E、教學資源39、培訓中，對培訓機構和培訓人員監(jiān)測評估的內容包括（A、培訓機構的規(guī)模和結構特征B、培訓組織的準備工作 C、培訓機構的溝通和協(xié)調機制D、培訓者的素質和能力 E、現代培訓設施應用情況評估40、培訓效果的正式評估的優(yōu)點包括（）。A、在數據和事實的基礎上做出判斷B、使得評估結論更具有說服力C、容易將評估結論用書面形式表現D、不會給受訓者帶來太大壓力E、可將評估結論與最初計劃比較核對）為依據。41、在制定培訓評估的計劃時，培訓評估形式的選擇以（）為依據。A、評估目的B、評估的需要C、評估對象D、評估形式的特點E、評估人員42、對培訓效果進行結果評

30、估的缺點有（）。A、需要花費的時間較長B、必須取得管理層合作C、相關經驗少，評估技術不完整D、評估帶來的壓力影響學員學習的積極性E、員工的表現多因多果，簡單的對比數字意義不大43、在制定培訓規(guī)劃時，設計評估標準的方法有（）A、經驗總結B、模擬實驗C、小組討論D、專家咨詢E、查閱文獻44、培訓課程中，提高時間利用率的途徑主要包括（）。A、巧妙地配置課程早間時間B、使學員積極參與C、科學地安排課后作業(yè)D、選擇高校效率的教師E、盡可能安排脫產學習45、培訓教師的選配標準包括（）。A、善于在課堂上發(fā)現問題并解決問題B、具有培訓授課經驗和技巧C、積累與培訓內容相關的案例與資料D、具有引導學員自覺的能力E

31、、盡量從企業(yè)內部來培養(yǎng)以節(jié)約成本46、企業(yè)高層管理者應具備的能力包括（）。A、統(tǒng)籌能力CA、統(tǒng)籌能力C、批判能力D、自我學習力E、概念思維47、培訓效果的建設性評估的優(yōu)點包括（）A、有助于培訓對象的改進B、幫助培訓對象明白自己的進步C、容易將評估結論用書面形式表達D、使受訓者產生滿足感和成就感E、在數據和事實的基礎上做出判斷48、對培訓效果進行行為評估的難點有（）A、占用時間較多，人員不配合B、人力資源部門可能忙不過來C、問卷設計非常重要但難度較大D、評估帶來的壓力使報名不踴躍E、員工的表現多因多果，難以剔除不相干因素的干擾49、制定培訓規(guī)劃的要求包括（）A、系統(tǒng)性B、標準化C、有效性D、普遍

32、性E、多樣性50、起草培訓規(guī)劃時，應做好哪些工作？（）A、制定培訓的總體目標B、確定具體項目的子目標C、分配培訓資源D、進行綜合平衡E、描述培訓目標51、教學計劃的設計原則包括（）A、適應性原則B、針對性原則C、最優(yōu)化原則D、創(chuàng)新性原則E、時間性原則52、培訓課程的設置應體現的原則有（）A、時進行信息反饋B、符合企業(yè)和學員的需求C、適合進行課理修D、符合成人學員的認知規(guī)律E、體現企業(yè)培訓功能的基本目標53、收集學員、同事、專家的意見常用的方法有（）A、信息反饋法B、頭腦風暴法C、問卷調查法D、課程演練法E、情景模擬法54培訓中使用的印刷材料有（）A、工作任務表B、崗位指南C、學員手冊D、培訓者

33、指南E、測驗試卷55、外部培訓資源的開發(fā)途徑有（）A、從大中院校拼經教師B、聘請專職的培訓師C、從顧問公司聘請培訓顧問D、聘請本專業(yè)的專家、學者E、在網絡上尋找并聯系培訓的教師56、開發(fā)培訓的教材的方法有（）A、切合學院的實際需求B、資料包的使用C、利用可開發(fā)的學習資源組成活的教材D、開發(fā)能利用的信息資源E、設計視聽材料57、管理人員的一般培訓要求主要是（）A、提高工作積極性B、只知識補充與更新C、技能開發(fā)D、觀念轉變E、思維技巧58、培訓效果評估的主要內容包括（）A、培訓目標達成情況評估B、培訓工作者的績效評估C、培訓效果效益綜合評估D、培訓需求整體評估E、培訓計劃評估三、簡答題1、請簡要說

34、明企業(yè)制定員工培訓規(guī)范的基本步驟。（10分）2、請簡單介紹培訓評估報告的撰寫步驟。（12分）3、根據員工培訓規(guī)劃的要求，企業(yè)在進行教學計劃設計時，應遵守哪些原則？教學計劃包 括哪些基本內容？ （10分）4、企業(yè)管理人員的一般培訓具體包括哪些內容？并簡要說明管理技能開發(fā)和基本模式。（15 分）5、企業(yè)選配培訓師的基本標準是什么？ （10分）6、對員工培訓效果進行評估時，可采取哪些具體的定量定性方法。（15分）7、企業(yè)組織培訓評估時，應當從哪些成果入手提出培訓評估標準和衡量方法。（15分）8、簡述采用訪談法進行評估效果評估時的具體步驟。（15分）9、請簡述在我國教育培訓的實踐活動中普遍采用的教學設

35、計程序。（14分）四、案例分析題案例分析1姚遠是某生物工程公司開發(fā)部的高級研發(fā)人員，他來公司工作已經6年，工作上一直表現得 十分出色，每次接到任務時，總是能在規(guī)定的時間內按要求完成，并時常受到客戶的表揚。 在平時工作中，他還常常主動提出建議，調整項目計劃，縮短項目周期，節(jié)約項目開發(fā)的成 本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務了，同時幾個他負責 的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新上任的趙經理，根據經驗 判斷導致姚遠業(yè)績下降的原因是知識結構老化，不再能勝任現在崗位的工作了。于是，趙經 理立即向人力資源部提出申請請求，希望人力資源部能盡快安排姚遠參加相

36、關的業(yè)務培訓， 讓姚遠開闊一下思路。人力資源部門接到申請后，在當月即安排姚遠參加了一個為期一周的 項目管理方面的培訓討論班。培訓班結束之后，姚遠回到公司，大家發(fā)現他的表現并沒有任 何改觀。人力資源部培訓主管主動與姚遠進行了面對面的溝通，發(fā)現了問題的關鍵。姚遠對新上任的 趙經理的領導方法不滿意，同時認為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術能力都 可以勝任部門經理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機會。導致姚遠工作績效下降的真正原 因是：與新任經理的關系不太融洽，并且認為自己沒有得到晉升的機會，而不是因為知識結 構的老化。請根據本案例，回答以下問題：該事件發(fā)生之后，趙經理以及人力資源部門應當吸取

37、哪些經驗教訓？ （10分） 如果您是培訓主管，應當采取哪些措施確保員工培訓達到預期效果？ （10分） 案例分析2某公司是國內知名的家電生產企業(yè)，其主打產品是數字高清晰彩色電視機。該公司擬對營銷 人員進行一次系統(tǒng)專業(yè)技能培訓，這些受訓對象大都是剛剛走上工作崗位，學習市場營銷的 ?？飘厴I(yè)生。培訓結束后，他們將被派往本市各大商場，成為常住商家的推銷員，協(xié)助商家 進行產品促銷活動，為消費者提供直接的面對面服務，以提高企業(yè)的知名度和產品的市場占 有率。該公司從某高校聘請了幾位市場營銷學的教授作為培訓師，開始了為期2周的專業(yè)培 訓。該公司沒有指定培訓的內容，而是由教授自行安排。培訓場地選擇在一個非常破舊的

38、辦 公樓內，由于是炎熱的夏季，教室里沒有空調等降溫設備，使得受訓人員的注意力難于集中。 教授們講授的內容主要是一些市場營銷的理論知識，這些受訓人員早已在學校白接受過系統(tǒng) 的學習。開始時還能引起學員的注意，但終因枯燥無味，使得學員覺得困倦。同時。教學采 用的是“灌輸式”，沒有通過老師和學員的互動來提高學員的參與學習熱情和積極性。唯一 能引起學員興趣的是：公司內專職的培訓師所講授的一些內容，如本公司的概況，公司主打 產品的特點等。培訓結束后，學員被派到各大商場，開始了公司產品的促銷活動。當顧客問及有關產品的性 能和特點量，他們還能作答，但遇到更深一層提問時，推銷員常常是無言以對，甚至當著顧 客面，

39、反復翻閱說明書，根據宣傳材料做出答復，絕大多數顧客沒等他們回答完提問，就拂 袖而去，走向了其他公司的展臺。一個月下來，該公司的主打產品的銷售量和市場占有率明 顯下降。大家紛紛抱怨這次培訓沒有起到什么作用。請根據本案例，回答以下問題：該公司組織的這次銷售人員培訓為何沒有達到預期的效果？ （10分）在制定員工培訓計劃時，一般就當按照哪些具體步驟進行？ （10分）案例分析3這是一次為SH物流公司舉行和一次培訓課。課堂上，培訓師時而在長篇大論的講述，時 而在白板上書定著。但是講臺下面卻是很混亂。中間下課休息時，學員聚集在一起討論：倉 儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何？我可是耐著性子聽了這兩天半的課

40、了，本以為他 可能會講些實用的內容，可是這三天的培訓課快完了，我也沒聽到與我工作相關的內容!” 而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓前可是早已經發(fā)話啦，受訓完回崗可是有任務和！ 我是做運輸的，我想知道如何解決運輸中突發(fā)事故，比如遇到了錯貨了、途中遭劫或貨物被 有做手腳了等問題時該如何處理。結果聽了半天，還沒有摸到門道!”“這可不行啊，我們可 是花了大價錢請他來上課的！平常，工作這么忙，能坐到這時里聽課非常不容易??！要不是 看他斯斯文文的樣子。要是以前在學校上課，我早就提議大家將他趕下臺了！”檢驗員小楊 孔急切地插話。倉庫主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我 們將這些情

41、況向HR經事反映一下?！必涍\主管小齊說：“對！對！我們花錢并不是坐在這里 聽課就行了，他雖然講得都沒錯，但對我們沒用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!” 在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。 結合本案例，回答以下問題：請您分析說明是什么樣的原因導致上述教學質量問題的發(fā)生？ （8分）為了提高培訓師的教學質量和效果，應當注重抓好哪些工作？ （12分）案例分析4肯德基（中國）公司深刻地認識到：先進的管理依靠優(yōu)秀的人才才能實現，人才培訓則是 造就優(yōu)秀人才的必然途徑。18年來，該公司已經累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投 入超過2.4億元。作為世界最大的餐

42、飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風味的美味 炸雞、上萬個就業(yè)機會，還為員工提供發(fā)一套全新的具有國際化標準的人員培訓和管理系統(tǒng)。 從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據未來發(fā)展和運營的需要，為他們量身 定制了培訓與發(fā)展計劃，而且設計了多方面、多層次的培訓開發(fā)課程。例如，新進公司的餐 廳服務人員，每人會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”餐廳管理人員不但要學習 入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往其他國家考察進修， 接受新觀念以開拓思路；餐廳經理因是直接面對顧客的最重要管理人員，公司便會安排其參 加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經理年會、“餐廳經

43、理擂臺賽”等，使得餐廳經 理們即有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風氣。從最基本的人際關系管理技巧， 到崗位基礎培訓、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓，該公司設計的每項課程都具有很強 的針對性，從而起到事半功倍的作用。如品質管理、產品品質評估、服務溝通、有效管理時 間、領導風格、人力成本管理、團隊精神培訓等課程，而如何同心協(xié)力做好工作項目 管理、七個好習慣、談判技巧等是每個員工的必修課。餐廳是肯德基的基本業(yè)務單元，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓系統(tǒng)”是肯德基人力培 訓戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年， 肯德基專門建立了為餐廳管理人員進行訓練的專