人力資源部工作計劃

1、Word文檔僅供參考人力資源部工作計劃篇一：人力資源部工作計劃結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20XX年度的工 作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人 員招聘和配置。做好20XX年電廠改制的人員配置工作。2、培訓方面：組織中高層領導干部每月一次的學習。抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。3、4、5月開展班組長培訓班。6、7月開展全員安全月的學習。8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。10、11月對部分崗位進行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。全年認真對各單位的培訓

2、工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各 分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。加強內(nèi)部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行 培訓。3、考勤和勞動紀律方面繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所 有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤 和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結(jié)果計算工資，防止兩張皮現(xiàn) 象。4、勞資方面對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。人勞

3、科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。5、制度建設方面配合公司經(jīng)營政策對20XX年人員進行再次編制。配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。完善員工培訓管理辦法等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。6、其他做好理工大學實習學生的入學工作?？傊?，通過20XX年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展， 希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量，為太興集團2012年的發(fā) 展做出應有的貢獻。篇二：人力資源部工作計劃、指導思想針對員工適應能力、創(chuàng)新能

4、力、改進能力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司“十一五”總體發(fā)展戰(zhàn)略，Word文檔僅供參考Word文檔僅供參考大力推進員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓，為公 司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。二、編制原則（一）戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結(jié)合。（二）面向全員，突出重點。（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，責任明確。（四）盤活資源，注重實效。三、培訓的主要任務（一）結(jié)合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段， 以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技

5、師、技師、內(nèi) 定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培 訓名。2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能 比武培訓，培養(yǎng)公司級技術能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽 參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師、責任技師等） 配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助 手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經(jīng) 驗、訣竅、心得

6、等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相 關同類企業(yè)現(xiàn)場踉班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。（二）充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變 頻技術、PLC、英語等培訓班。2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識，開展技術專題講座次；結(jié)合現(xiàn) 場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等 專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的

7、專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進 行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內(nèi)相關企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技 術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。（三）適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人 員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力。2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行 任職資格培訓；以MBA核心課程為主要內(nèi)容，結(jié)合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1 年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內(nèi)容，舉辦二期6

8、個月以上的 基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；繼續(xù)以企業(yè)班組長培訓教程為主要內(nèi)容，在班組骨干人員中 組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月 以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。（四）分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。1、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展2000余人的內(nèi)審 員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、Word文檔僅供參考Word文檔僅供參考班組學習、網(wǎng)上學習相結(jié)合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、 安全與環(huán)保意識。2、為規(guī)范設備管理，減少設備事故，外

9、聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、 專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以TPM設備管理知 識及簡單的設備維護、設備管理規(guī)程、應急預案、崗位職責等為主要內(nèi)容的設備操作與維護 人員的培訓。3、配合公司持續(xù)改進工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。（五）為公司“十一五”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng) 大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。四、實施策略與保障措施（一）加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。公司將通過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開 發(fā)是企業(yè)快速發(fā)

10、展的推動力”、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設一支高素 質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度 重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識 到“適應崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的責任和義務，培訓是幫助員工提高生存能 力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。（二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善員 工培訓開發(fā)管理辦法等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。2、加強計劃管理，嚴格考核，保

11、證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、 送外培訓，集中管理，嚴格按經(jīng)濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計 劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結(jié)果與待遇、 使用掛鉤。3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師（含兼 職教師）進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓 勵員工傳授知識與經(jīng)驗。（三）對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的能力；對外加強合 作交流，實現(xiàn)培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)（工種）基礎理論、基礎技能培訓方面的作用

12、，多 渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基 礎技能訓練的需要。2、發(fā)揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現(xiàn)場技術、現(xiàn)場操作 方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關專業(yè)（工種）現(xiàn)場技術、技能培訓資源管理范圍， 確保公司所需培訓的針對性與實用性。3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門）界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同 工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資源共享。4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓機構(gòu)合作，充分利用社會資源，同時 加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。（四）進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開

13、發(fā)工作，為培訓提供合格的師資與 有效的藍本。1、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓師（特別是兼職教師）、考評員、培訓管理員進行專業(yè)訓 練，提高培訓工作人員隊伍整體素質(zhì)。2、組織公司專業(yè)技術職務人員，開發(fā)一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，Word文檔僅供參考Word文檔僅供參考加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長，使其為各單位的自主培訓提供業(yè)務指導。（五）加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓質(zhì)量。在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質(zhì)量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓 實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓責任單位根據(jù)需求做好課程設計和師資選聘， 加強對教師教

14、學過程的管理與質(zhì)量控制，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方 式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。五、有關說明（一）公司所有主要培訓（含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等）均納入本 計劃（具體培訓項目見附表），其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。（二）涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、 班組學習列入“”范疇。（三）每個培訓項目開班前，必須提前一周按規(guī)定申報實施方案，經(jīng)人力資源部審核批 準后實施。（四）本計劃由人力資源部負責解釋。篇三：人力資源部工作計劃為配合公司全面推行并實現(xiàn)XX年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性

15、，人力 資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工 作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展XX年 年度的工作：組織架構(gòu)建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構(gòu)的完 善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科 學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明 朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，保證公司的運營在既有的組 織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。（一）、具體實施方案：1、XX年年3月15日前完成公

16、司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查；2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改；3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配 合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。（二）、注意事項：1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu) 的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重， 中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的 不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事

17、，組織整體 效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。2、組織架構(gòu)設計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一 定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能 部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。3、組織架構(gòu)的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎，也 是部門編制、人員配置的基礎。Word文檔僅供參考Word文檔僅供參考（三）、目標實施需支持與配合的事項和部門：1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能 部門填寫相關調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書；2

18、、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領導最終裁定。職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分 析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工 作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時 調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢 獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳 細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。（一）、具體實施方案：1、XX年3月底前完成

19、公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要 工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標 準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀 況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。2、XX年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查 表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分 析草案。3、XX年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部 門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資

20、源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎 性資料。（二）、實施目標注意事項：1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準 確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工 的通力配合，以達到預期效果。2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰 寫。4、該目標達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重 復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與下一頁 與溝通工作。（三）、目標實施需支持與配合的事項和

21、部門：1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請 公司領導審閱通過。XX年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工 作基礎之上，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此， 作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部 門要求完成此項工作。篇四：人力資源部工作計劃總的說來，過去的20XX年對于我來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司提Word文檔僅供參考Word文檔僅供參考供給我很大的發(fā)揮空間和一個良

22、好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也 在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身 的成長，我對人力資源部20XX年的工作做了如下規(guī)劃：一、制度建設方面力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明（崗位責任制）、任職要 求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系 不能照搬其他企業(yè)的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資 格體系，并能夠持續(xù)沿用。二、招聘方面在年初制定公司定員、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項 工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部

23、門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好 各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。三、培訓方面1）因要配合績效管理的開展，擬在XX年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關 知識的培訓?？偨Y(jié)XX年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不 理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林 總。2）年前針對中層，做一個年度培訓意愿調(diào)查，根據(jù)各管理人員的需要及公司的實際情況， 安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內(nèi) 容的應用程度，將培訓有效地和考核結(jié)合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。3）公司培訓師參與培

24、訓課后，必須在3天內(nèi)拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的 人員進行公司內(nèi)訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調(diào)查并如實 反饋。4）可在XX年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層 的團隊意識。5）在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經(jīng)理外出參加培訓 時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為 公司的發(fā)展逐步儲備人才。四、考核方面考核與公司經(jīng)營目標掛鉤，從總經(jīng)理一級向下逐級延伸，副總經(jīng)理及以上一級簽定季度 目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內(nèi)容涵蓋經(jīng)營指標、費用指標、階段性 任務指標等，根據(jù)各部門實際情況一一簽訂?？己似诮Y(jié)束后，由財務提供數(shù)據(jù)，人事部落實考核情況，做到過程控制，及時將考核情 況反饋給公司高層，并輔導各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現(xiàn)溝通，以利于下 一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。五、薪酬方面擬在20XX年推行職能工資制，用薪酬體系作為調(diào)節(jié)員工工作積極性，增強公司凝聚力 的手段，具體薪酬設計方案還有待完善，現(xiàn)不詳盡表述，但會按照公司的預算嚴格進行過程 控制，并對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。以上是對20XX年工作的總結(jié)和