2020績效考核的總結(jié)報告【精選】

1、管理各個方面提為大家精心挑選了關于績效考核的總結(jié)報告的績效考核在某種程度上深入人心，產(chǎn)量考核、 執(zhí)行力考核和成本考核等，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確，縱觀整個 20 xx 年，考核工作還是有些不足與缺憾。脫離客觀實際， 致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，) 有的員工對考核反映出的負績效不能對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，管理各個方面提為大家精心挑選了關于績效考核的總結(jié)報告的績效考核在某種程度上深入人心，產(chǎn)量考核、 執(zhí)行力考核和成本考核等，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確，縱觀整個 20 xx 年，考核工作還是有些不足與缺憾。脫離客觀實際， 致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情(例如板筋車間的

2、產(chǎn)量考核，) 有的員工對考核反映出的負績效不能對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，避免像無頭例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的;，希望能夠很好的幫助到得到了廣大到管理為切實做到員工考核結(jié)由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務是由班長使工作供反饋信息， 今天大家。時光荏苒， 20 xx 年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長

3、足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關心的話題，員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、(計時)員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，果的準確性有效性做出的貢獻。二、工作目標沒有達成的失誤和問題。1、部分考核細則未做到及時的修改，況相矛盾的不合理情況。進行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生。2、個別員

4、工素質(zhì)低， 不能按時準確提供考核數(shù)據(jù)，接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，無法有效開展。三、下一年度的工作計劃與安排。1、明確工作思路， 下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進一步校正另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應對其出現(xiàn)的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題做到一切從實際出發(fā)

5、，我們決定在現(xiàn)有的基礎上再接再厲，部的核心工作內(nèi)容，也是公司的5-7 月份人力 部在三個職能部門 (財務行政kpi 指標考核、崗位工作目標考核、做到一切從實際出發(fā)，我們決定在現(xiàn)有的基礎上再接再厲，部的核心工作內(nèi)容，也是公司的5-7 月份人力 部在三個職能部門 (財務行政kpi 指標考核、崗位工作目標考核、kpi 指kpi 的收集情況給下一步的工kpi 的考核。從三個月的 ip 考核試行情況來說， 各職能部都cp 考核是通過多維度 (如：從目標、指導、溝)多角度 (上司、下屬、內(nèi)部客戶 )進行的 ;(工作能力、 合作與溝通能力、 對上司的支持與配合、)，并采用的是上司直接考核的方式，(at) ：

6、員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入按數(shù)據(jù)按事實說話， 拿出準確更上一層樓， x 年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好個人的從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映， 職這種行為和3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，反映員工工作情況的績效結(jié)果。4、積極制定 20 xx 年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，努力打開一個工作新局面?？冃Э己耸侨肆Φ氖箍冃Ч芾硐到y(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施，部人力 部)進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：一、 職能部考核試行結(jié)果本次在職

7、能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：l ，部門 kpi 指標考核 (tp) ：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門2，崗位工作目標考核 (ip) ：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，

8、變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。3，員工工作能力評估 (cp) ：職能部經(jīng)理的通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面職能部員工的考核也是多維度的學習與自我發(fā)展能力能部 cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。4，員工工作態(tài)度評價表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾

9、數(shù)據(jù)的程度。at 考核也是有效的。;部部的主要解決辦法如下：; 二、考核試行中的問題與解決辦法;部部的主要解決辦法如下：; 試行中存在的主要問題：1、 考核本身設計問題做為考核本身來講它的運行需要健全的人力 系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力 背景相對薄弱。 績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講

10、在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門 tp 的設計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)， 目前人力 部正在按照新的部門 tp 操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。2、 溝通問題通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是

11、否有效的問題關鍵所在。3、 認識問題根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工， 給員工找麻煩，或者說是走過場， 給他們的工作增 許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。4、 推動問題考核在沒有形成習慣之前， 考核推動仍然是一個很重要的問題， 考核的推動除了人力的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵

12、。針對以上問題，下一步人力1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系2.通過引導培訓， 逐步的導入考核理念， 逐步形成考核習慣 ;比如：最近的的 培訓，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。并通表格或其它各種方式(5-73.加強溝通： 人力 部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式(5-7引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。4.強力推行：以人力 部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力 部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。5.與績效掛鉤，有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題

13、，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：l 職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展月)。2、9 月份人力 部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。為加強機關行政效能建設，改進機關作風，提高公務人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據(jù)中華人民共和國公務員法 、中組部、人事部公務員考核規(guī)定 (試行)(中組發(fā) 2號)和新

14、平縣機關工作人員績效考核辦法 (試行)(新發(fā) 24號)文件精神， * 鄉(xiāng)結(jié)合實際，全面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效，現(xiàn)將一季度以來績效考核工作總結(jié)如下：一、開展績效考核的基本情況(一)開展前期調(diào)研為確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌麑嵤?20 xx 年 8月至 11 月，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關人員深入站所、村組開展調(diào)研，就考核對象、考核內(nèi)容、考核方式方法進行詳細調(diào)查了解，通過調(diào)研，為制定方案打下堅實的基礎。(二)成立領導小組為加強績效考核工作的組織領導， 20 xx 年 11 月底，鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉(xiāng)長和黨務副書記任副組長，涉及的站所長、紀檢專干、工會主席、一般職工代表為成員

15、的領導小組，并設立領導小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦，明確鄉(xiāng)組織人事專干全權負責處理績效考核工作的日常事務，確保了績效考核工作的順利推進。(三)制定考核方案20 xx 年(討論稿 )，12月 15 20 xx 年(討論稿 )，12月 15 日至 20 日，通最后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員同意后，(共;事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍。考核資金 為(鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領導除外500 元/月納入考核資金 ;考核方式為按季度考核兌薪，考核分每分值為* 鄉(xiāng)績效考核方案 ，首先明確崗位及做到人人有崗位、 人人有職責。并按照考; ; 自 20 xx)在職在編干部職工;考核方法15元，考核分低于12月 10日及時

16、召開動員大會，全面部署績效改革目的、意義和改革對象、改革內(nèi)容。20 xx 年 12月 15 日制定了* 鄉(xiāng)績效改革實施方案過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式，充分征求意見和建議，認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和建議，年 1月 1日起實施。* 鄉(xiāng)績效考核方案明確規(guī)定：考核范圍和對象為政府機關工作人員和參公管理人員26 人)，不含鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領導鄉(xiāng)政府機關工作人員和參公管理人員隨工資發(fā)放的工作性津貼按人均以百分制考核 (加分另計 )，按崗位職責劃分為公共職責和具體崗位職責，并結(jié)合出勤和領導交辦的工作完成情況， 由鄉(xiāng)考核組負責組織考核、80分以下視為不合格，不得領取考核資

17、金。(四)全面組織實施20 xx 年 1月起，鄉(xiāng)黨委、政府按照職工通過的崗位職責，由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位，當同一崗位出現(xiàn) 3人以上來報名，采取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現(xiàn)輪崗交流任職， 全鄉(xiāng) 16 個股級崗位全部調(diào)整充實了人員，二、20 xx 年一季度績效考核工資分配情況20 xx 年 4月 1日至 5日，鄉(xiāng)領導小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考核，核分值計算出個人的一季度績效工資，通過公示后報縣財政局發(fā)放績效工資，一季度共兌現(xiàn)績效工資 420 xx 元，平均人均兌現(xiàn) 0 元，最高績效工資 0 元，最低 1 元，績效工資差距

18、不大，主要原因是一季度很多指標的數(shù)據(jù)難于計算，扣分和加分難度都很大。三、績效考核中存在的問題和不足一是考核指標難于細化量化，特別是工青婦等群團組織二是我鄉(xiāng)在職大部分職工年齡大、文化偏低，加之空編較多，現(xiàn)有的人員滿足不了崗位的職責要求 ; 三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。四、下一步工作打算和意見建議一是完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查二是全面細化、量化指標，根據(jù)指標定分值、定工資相關內(nèi)容 :績效考核工作工作總結(jié)部3篇4相關內(nèi)容 :績效考核工作工作總結(jié)部3篇4篇部 3 篇4篇建議：一是縣直部門對應鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所或業(yè)務人員，出臺相關的考核內(nèi)容，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)直接來執(zhí)行考核 ;二是縣委、縣人民政府能拿出一定

19、的考核獎勵資金，加大獎勵的力度?？冃Э己说目偨Y(jié)報告時光荏苒， XX年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。 . 年 1月績效考核試行工作總結(jié)精心整理了XX年3月績效考核試行工作總結(jié) ，望給大家?guī)韼椭?!績效考核是人力的核心工作內(nèi)容， 也是公司的 x 年的主要工作內(nèi)容之一， 為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施 ,5-7 月份人力 部在三個職能部 . 績效考核工作總結(jié)模板本文目錄績效考核工作總結(jié)模板績效考核工作總結(jié)

20、績效考核試行情況工作總結(jié)績效考核是人力 部的核心工作內(nèi)容，也是公司的 X 年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施 ,57月份人力 部在三個職能 . 績效考核工作總結(jié)本文目錄 績效考核工作總結(jié)績效考核試行情況工作總結(jié)鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核工作總結(jié)人力門績效考核工作總結(jié)時光荏苒， XX年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千。 . 年績效考核工作總結(jié)本文目錄 年績效考核工作總結(jié) 某公司績效考核情況工作總結(jié)鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核工作總結(jié)績效考核工作是 XX年集團公司為了確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而重點推行的一項工作。從 XX年 1月就開始著手對績效考核管理辦法進行草擬。 . 年

21、績效考核工作總結(jié)績效考核工作是 xx 年集團公司為了確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而重點推行的一項工作。從 xx年 1月就開始著手對績效考核管理辦法進行草擬。草擬過程 司的主要領導以及各部門、各單位的相關人員都提出了積極的改進意見，用兩個月的時間對方案進行 . 績效考核工作總結(jié) 3 月績效考xx 年集團公司為了確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而重點推行的一項. xx 年集團公司為了確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而重點推行的一項工作。從司的主要領導以及各部門、. 會議吸引了出口通精英會的多家企業(yè)和精英。 3 月績效考xx 年集團公司為了確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而重點推行的一項. xx 年集團公司為了確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而重點推行的一項工作。從司的主要領導以及各部門、. 會議吸引了出口通精英會的多家企業(yè)和精英。. . 、中組部、人事部公務員. . XX年集團公司為了確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而重點推行的一項工作。從司的主要領導以及各部門、xxXX核試行工作總結(jié)績效考核工作是工作。從 xx 年 1月就開始著手對績效考核管理辦法進行草擬?？冃Э己斯ぷ骺偨Y(jié)績效考核工作是年 1月就開始著手對績效考核管理辦法進行草擬。草擬過程各單位的相關人員都提出了積極的改進意見，用兩個月的時間對方