某公司工作分析與職務(wù)說明書案例分析

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.工作分析與職務(wù)說明書之建立 以S公司為例 x HYPERLINK 劉麗華 HYPERLINK 林文政一、個(gè)案公司簡(jiǎn)介 S公司創(chuàng)業(yè)之初僅以資本額為舊臺(tái)新幣二仟萬，折算新臺(tái)幣僅為五百元之創(chuàng)業(yè)基金作為公司草創(chuàng)之資本，當(dāng)時(shí)員工也只有三十八人。但是經(jīng)過全體同仁戮力以赴，業(yè)績(jī)逐漸成長(zhǎng)，尤其民國(guó)四十年以后，業(yè)績(jī)大幅擴(kuò)張，分支機(jī)構(gòu)一一增設(shè)，同時(shí)陸續(xù)購入自有辦公廳舍，繼而奠定了日后蓬勃發(fā)展的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。 S公司目前主要營(yíng)業(yè)項(xiàng)目有存放款、代收、匯兌、信托、信用卡、外匯等。截至八十

2、七年底，共有六、七十個(gè)營(yíng)業(yè)據(jù)點(diǎn)，員工二千余人。鑒于我國(guó)在加入WTO后，勢(shì)必得面對(duì)外商公司可自由來臺(tái)灣開業(yè)之競(jìng)爭(zhēng)威脅，加上國(guó)內(nèi)其它同業(yè)相較于本公司之優(yōu)勢(shì)及對(duì)本身所遇到之瓶頸，為了提升競(jìng)爭(zhēng)力，S公司積極投入各項(xiàng)改善方案之規(guī)劃以因應(yīng)環(huán)境潮流，期望以最有效率的方式引領(lǐng)組織迎接未來的挑戰(zhàn)。 二、研究動(dòng)機(jī)及目的 1、研究動(dòng)機(jī) 在在產(chǎn)業(yè)環(huán)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)激烈情情況之下下，S公公司意識(shí)識(shí)到若以以現(xiàn)存經(jīng)經(jīng)營(yíng)方式式將無法法在多變變、不確確定的環(huán)環(huán)境變動(dòng)動(dòng)中求生生存，更更諻論永永續(xù)發(fā)展展。因此此，公司司計(jì)劃進(jìn)進(jìn)行一連連串的現(xiàn)現(xiàn)況分析析，從對(duì)對(duì)內(nèi)管理理及對(duì)外外經(jīng)營(yíng)兩兩方面著著手發(fā)掘掘問題。 在在此計(jì)劃劃下，公公司進(jìn)行行了一

3、連連串的問問題分析析及診斷斷，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在營(yíng)運(yùn)運(yùn)上若繼繼續(xù)采以以守株待待兔而非非主動(dòng)出出擊的方方式招覽覽客戶，在在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手強(qiáng)勢(shì)勢(shì)激進(jìn)的的行銷手手法下，將將會(huì)喪失失許多客客戶。有有鑒于此此，公司司決定改改變以往往被動(dòng)的的作法，而而以實(shí)際際行動(dòng)來來主動(dòng)爭(zhēng)爭(zhēng)取客戶戶，并在在人員管管理上以以個(gè)人工工作表現(xiàn)現(xiàn)為未來來晉升及及調(diào)薪的的基準(zhǔn)，藉藉以激勵(lì)勵(lì)員工勤勤奮努力力，創(chuàng)造造出高品品質(zhì)的服服務(wù)來滿滿足客戶戶需求。 但但是若要要達(dá)到公公司所規(guī)規(guī)劃之目目標(biāo)，現(xiàn)現(xiàn)行人力力資源管管理制度度并無法法支持公公司新政政策之推推行，原原因在于于公司并并無有效效運(yùn)用人人力及激激勵(lì)員工工。以下下即是SS 公司司在人力力資源管管

4、理上之之問題： (1)在在人力規(guī)規(guī)劃方面面 BBergger(19776)認(rèn)認(rèn)為人力力規(guī)劃之之主要內(nèi)內(nèi)容包括括短程計(jì)計(jì)劃與長(zhǎng)長(zhǎng)程計(jì)劃劃；短程程計(jì)劃系系根據(jù)組組織之目目前需求求測(cè)定目目前人力力需求，并并進(jìn)一步步估計(jì)目目前管理理資源能能力及需需求，從從而訂定定計(jì)劃以以彌補(bǔ)能能力與需需求間的的差距；至于長(zhǎng)長(zhǎng)程計(jì)劃劃，則系系以未來來的組織織需求為為起點(diǎn)并并參考短短期計(jì)劃劃的需求求，以測(cè)測(cè)定未來來的人力力需求。 然然而，SS公司對(duì)對(duì)于人力力需求并并無完善善的計(jì)劃劃，目前前以業(yè)務(wù)務(wù)需要及及人力資資源部主主管經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)為主要要衡量準(zhǔn)準(zhǔn)則，見見有職缺缺即進(jìn)行行遞補(bǔ)，并并無人力力需求之之規(guī)劃。依依此作法法，在短短期

5、或許許能找到到遞補(bǔ)人人員，但但是，對(duì)對(duì)于公司司在長(zhǎng)期期的發(fā)展展上卻是是無益的的。 (2)在在招募與與遴選方方面 SS公司在在人員招招募與遴遴選上，并并沒有依依各部門門之需求求選取適適用人才才，而是是各部門門提出人人員需求求后，由由人力資資源部門門對(duì)外進(jìn)進(jìn)行招募募活動(dòng)，并并主觀初初步篩選選應(yīng)征者者進(jìn)行筆筆試。筆筆試后，以以成績(jī)高高低錄取取所需名名額，并并分派至至各部門門。因此此，在任任用上，常常會(huì)發(fā)生生人才并并無適才才適所的的問題，非非但員工工無法適適應(yīng)，在在工作上上無法有有所表現(xiàn)現(xiàn)，部門門亦因派派任之工工作無法法完成而而延誤進(jìn)進(jìn)度。 (3)在在薪資管管理方面面 薪薪資管理理的主要要目的在在于訂

6、定定公平而而合理的的薪資制制度(黃黃英忠,19997)。SS公司現(xiàn)現(xiàn)行之薪薪資制度度采年資資薪制，員員工個(gè)人人薪資是是依年資資及升級(jí)級(jí)考試而而加以調(diào)調(diào)整并非非以績(jī)效效表現(xiàn)，雖雖然同一一職等之之薪資差差距小，影影響不大大，大約約只有一一、二百百元，但但是升等等后之薪薪資差距距卻有四四、五仟仟元之多多，加上上主管加加級(jí)津貼貼有二四萬之之多，導(dǎo)導(dǎo)致員工工以追求求升等為為目的，并并不求在在工作上上有良好好的表現(xiàn)現(xiàn)。 SS公司制制度的另另一項(xiàng)缺缺點(diǎn)為同同工不同同酬。例例如，同同為柜員員，每日日負(fù)責(zé)相相同的工工作，卻卻只因?yàn)闉榉?wù)年年資之不不同，導(dǎo)導(dǎo)致薪資資有很大大的差異異。在公公司中，若若有擁有有相同條

7、條件，生生產(chǎn)力相相同的員員工，所所領(lǐng)的薪薪資卻不不同時(shí)，會(huì)會(huì)使得員員工產(chǎn)生生不滿的的情緒，讓讓他們不不愿意再再多付出出努力或或選擇離離職。另另外，也也會(huì)因薪薪資分配配的不公公平，降降低員工工的工作作意愿，此此時(shí)，公公司面臨臨的不只只是組織織績(jī)效下下降，員員工因不不滿造成成的事件件，將使使得人事事成本增增加，徒徒增公司司負(fù)擔(dān)。 一一般來說說，S公公司新進(jìn)進(jìn)人員的的薪資是是高于市市場(chǎng)薪資資，但是是3-55年后之之薪資卻卻低于市市場(chǎng)薪資資，對(duì)新新進(jìn)人員員來說，初初期是具具激勵(lì)效效果的，但但幾年之之后會(huì)對(duì)對(duì)公司給給付的薪薪資不滿滿，導(dǎo)致致更大的的反感與與抱怨。 (4)在在績(jī)效考考核方面面 績(jī)績(jī)效考核核

8、制度之之考核項(xiàng)項(xiàng)目并未未針對(duì)工工作內(nèi)容容、職責(zé)責(zé)做評(píng)核核，即考考核項(xiàng)目目無法真真正測(cè)出出員工工工作表現(xiàn)現(xiàn)，再者者，主管管評(píng)核有有集中趨趨勢(shì)，員員工的評(píng)評(píng)等皆差差不多，并并無法有有效區(qū)辦辦出績(jī)效效好與績(jī)績(jī)效差的的員工。 (5)在在晉升與與調(diào)任方方面 晉晉升 一一般而言言，企業(yè)業(yè)組織晉晉升員工工基于拔拔擢優(yōu)秀秀人才、提提高員工工工作士士氣、減減低員工工流動(dòng)率率、有效效運(yùn)用人人力及激激勵(lì)員工工發(fā)揮潛潛力等。以以S公司司現(xiàn)行制制度來看看，員工工并不清清楚本身身在公司司的發(fā)展展方向，及及晉升路路徑，而而且年資資在整個(gè)個(gè)晉升資資格條件件占了很很大的比比重，除除了年資資及績(jī)效效表現(xiàn)之之外，對(duì)對(duì)各職位位所需之

9、之知識(shí)、技技能、證證照、所所需訓(xùn)練練等皆無無正式之之規(guī)范，造造成在員員工具備備與職位位要求的的能力有有很大差差距，無無法升任任有能力力、有擔(dān)擔(dān)當(dāng)?shù)膬?yōu)優(yōu)秀人才才。 在在一般員員工晉升升上，需需具備有有服務(wù)年年資限制制之資格格，方能能參加晉晉升考試試。但是是在這中中間會(huì)發(fā)發(fā)現(xiàn)當(dāng)真真正工作作表現(xiàn)佳佳的人因因無法通通過考試試而一直直無晉升升機(jī)會(huì)；較擅長(zhǎng)長(zhǎng)于筆試試的人，相相對(duì)的晉晉升機(jī)會(huì)會(huì)則較高高，如此此一來，使使得員工工之工作作意愿低低，工作作表現(xiàn)不不佳，也也造成了了公司的的績(jī)效不不佳。 在在管理職職的晉升升上，亦亦因無明明確之知知識(shí)、才才能、及及個(gè)人特特質(zhì)之規(guī)規(guī)范，以以致于在在升任后后發(fā)生了了無法執(zhí)

10、執(zhí)行管理理工作的的問題。 調(diào)調(diào)任 SS公司在在調(diào)任員員工方面面并無依依據(jù)員工工之專才才及意愿愿予以調(diào)調(diào)任，而而是由人人力資源源部門與與主管決決定，因因此，引引起員工工相當(dāng)大大之反彈彈。 (6)在在訓(xùn)練與與發(fā)展方方面 公公司十分分重視員員工的訓(xùn)訓(xùn)練，對(duì)對(duì)于各職職位之教教育訓(xùn)練練課程均均有規(guī)劃劃，但是是對(duì)于各各職位所所需之知知識(shí)與能能力尚無無正式之之說明，造造成教育育訓(xùn)練供供給與需需求有所所差距，進(jìn)進(jìn)而影響響員工的的受訓(xùn)志志愿與發(fā)發(fā)展。 根根據(jù)上述述之問題題，可以以發(fā)現(xiàn)SS公司不不管在晉晉升、調(diào)調(diào)任、訓(xùn)訓(xùn)練、績(jī)績(jī)效考核核上都欠欠缺較客客觀的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)據(jù)，而薪薪資之給給付亦欠欠缺公平平之衡量量準(zhǔn)則。

11、所所以，為為了改善善各項(xiàng)制制度，公公司對(duì)職職位之職職責(zé)必須須清楚劃劃分，并并規(guī)范勝勝任各職職位所需需之知識(shí)識(shí)及才能能。而當(dāng)當(dāng)務(wù)之急急應(yīng)著手手進(jìn)行工工作分析析，重視視檢公司司各類職職位之工工作內(nèi)容容與規(guī)范范，并建建立一套套正式、完完整的職職務(wù)說明明書，以以作為公公司后續(xù)續(xù)改善之之基礎(chǔ)。 22、研究究目的 本本工作分分析方案案執(zhí)行之之目的如如下所述述： (1) 建立一一套完整整的職務(wù)務(wù)說明書書，作為為公司經(jīng)經(jīng)營(yíng)與人人力資源源規(guī)劃之之基礎(chǔ)。 (2) 建立各各職位明明確之任任用條件件，達(dá)到到人才選選用之適適用性，并并對(duì)招募募遴選制制度加以以調(diào)整、充充補(bǔ)。 (3) 依據(jù)工工作內(nèi)容容、及考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)建立公

12、公平性與與激勵(lì)性性之薪資資制度。 (4) 配合訓(xùn)訓(xùn)練發(fā)展展與職涯涯管理制制度，使使公司每每一位同同仁，了了解其角角色、定定位與未未來發(fā)展展路徑與與條件。 (5) 藉由各各職位工工作分析析的過程程與結(jié)果果，使部部屬與主主管明確確知道彼彼此工作作內(nèi)容與與目標(biāo)，作作為績(jī)效效考核依依據(jù)之標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及修修正之基基礎(chǔ)。 (6) 藉由工工作分析析對(duì)各部部門、職職位之工工作職責(zé)責(zé)進(jìn)行確確認(rèn)和劃劃分，以以奠定日日后營(yíng)運(yùn)運(yùn)之順暢暢。 三、文文獻(xiàn)探討討 11、工作作分析的的意義 MMilkkoviich(19999)認(rèn)認(rèn)為工作作分析(Jobb annalyysiss)是指指有系統(tǒng)統(tǒng)地收集集相關(guān)工工作信息息的過程程。黃英

13、英忠(119899)認(rèn)為為工作分分析又稱稱職務(wù)分分析，是是將企業(yè)業(yè)中各項(xiàng)項(xiàng)工作之之內(nèi)容、責(zé)責(zé)任、性性質(zhì)與員員工所應(yīng)應(yīng)具備的的基條件件，包括括知識(shí)、能能力等加加以研究究分析的的過程。而而有系統(tǒng)統(tǒng)的的工工作分析析必須依依下列項(xiàng)項(xiàng)目來進(jìn)進(jìn)行，通通常稱為為“工作分分析公式式(joob aanallysiis fformmulaa)”，即：?jiǎn)T工為為什么要要做？(目的；whyy)；員員工要做做什么？(內(nèi)容容；whhat);員工工如何做做？(方方法；hhow)；所需需技術(shù)如如何？(程度；skiill)。換言言之，工工作分析析是一種種在組織織內(nèi)所執(zhí)執(zhí)行的管管理活動(dòng)動(dòng)，專注注于收集集、分析析、整合合工作相相關(guān)信

14、息息，以提提供組織織規(guī)劃與與設(shè)計(jì)、人人力資源源管理及及其它管管理機(jī)能能的基礎(chǔ)礎(chǔ)(Ghhorppadee,19988)。 22、工作作分析的的目的 工工作分析析的主要要目的有有以下各各項(xiàng)，茲茲分別說說明之： (1) 工作評(píng)評(píng)價(jià) 工工作評(píng)價(jià)價(jià)依賴工工作分析析以說明明所有工工作之需需要條件件與其職職務(wù)，以以說明工工作間之之相互關(guān)關(guān)系；并并指出哪哪一部門門應(yīng)包含含何種類類型之工工作。如如缺乏此此等決定定工作相相對(duì)價(jià)值值之事實(shí)實(shí)資料，則則評(píng)價(jià)人人員單憑憑書面之之定義，以以從事于于縝密的的評(píng)價(jià)工工作是不不可能的的。 (2) 建立標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 工工作分析析可提供供機(jī)構(gòu)中中所有工工作之完完整資料料，對(duì)各各項(xiàng)工作作的

15、描述述都有清清晰明確確的全貌貌，故可可指出錯(cuò)錯(cuò)誤或重重復(fù)之工工作程序序，以發(fā)發(fā)覺其工工作程序序所需改改進(jìn)之處處。所以以工作分分析可謂謂為簡(jiǎn)化化工作與與改善程程序之主主要依據(jù)據(jù)。 (3) 員工選選任 人人力資源源部門在在選拔或或任用員員工時(shí)，需需藉工作作分析之之指導(dǎo)，才才能了解解那些職職位需要要哪些知知識(shí)或技技術(shù)，以以及如何何將適當(dāng)當(dāng)?shù)娜瞬挪虐才庞谟谶m當(dāng)?shù)牡穆毼簧仙稀?(4) 訓(xùn)練 工工作分析析之說明明，列出出所需職職務(wù)、責(zé)責(zé)任與資資格，在在指示訓(xùn)訓(xùn)練工作作上有相相當(dāng)?shù)膬r(jià)價(jià)值。有有效的訓(xùn)訓(xùn)練計(jì)畫畫需要有有關(guān)工作作的詳細(xì)細(xì)資料，它它可提供供有關(guān)準(zhǔn)準(zhǔn)備和訓(xùn)訓(xùn)練計(jì)畫畫所應(yīng)安安排的資資料，諸諸如訓(xùn)練練課

16、程之之內(nèi)容、所所需訓(xùn)練練之時(shí)間間、訓(xùn)練練人員之之遴選等等。 (5) 績(jī)效評(píng)評(píng)估： 績(jī)績(jī)效評(píng)估估指的是是將員工工的實(shí)際際績(jī)效與與組織的的期望做做一比較較。而透透過工作作分析可可以決定定出績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)。 (6) 其它： 工工作經(jīng)過過詳細(xì)分分析后，還還有許多多其它的的效用，如如有助于于工作權(quán)權(quán)責(zé)權(quán)范范圍的劃劃定；改改善勞資資關(guān)系，避避免員工工雙方無無方因工工作內(nèi)容容定義不不清晰而而產(chǎn)生的的抱怨及及爭(zhēng)議。此此外，工工作分析析亦有助助于人力力資源研研究與管管理、工工作環(huán)境境不適、人人事經(jīng)費(fèi)費(fèi)、轉(zhuǎn)調(diào)調(diào)與升遷遷等問題題都有莫莫大的助助益。 33、工作作分析之之程序 為為了使工工作分析析執(zhí)行順順暢，及及確保分分

17、析結(jié)果果之有效效性，許許多學(xué)者者提出在在執(zhí)行工工作分析析前應(yīng)先先有計(jì)劃劃，規(guī)劃劃好整個(gè)個(gè)工作分分析流程程，方能能有效獲獲取資料料及進(jìn)行行分析。表表一即是是各家學(xué)學(xué)者所提提之工作作分析流流程： 4、工工作分析析的方法法 (1)方方法 進(jìn)進(jìn)行工作作分析的的方法，一一般而言言，有觀觀察法(obsservvatiion metthodd)、面面談法(inttervvieww meethood)、問問卷法(queestiionnnairre mmethhod)、工作作日志法法(woork diaary)、計(jì)量量分析法法及綜合合法(ccombbinaatioon mmethhod)等，說說明如下下表二：

18、(2)方方法之適適用及優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)分分析 工工作分析析的方法法各有其其適用的的情況及及使用所所需注意意的事項(xiàng)項(xiàng)，在學(xué)學(xué)者Caasioo(19992)之研究究中，整整理分析析出在不不同目的的適用不不同工作作分析法法會(huì)有較較大的成成效，如如下表三三所示： 另另外，各各工作分分析法皆皆有其適適用環(huán)境境及相關(guān)關(guān)優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)，因此此，為了了讓讀者者更了解解工作分分析法應(yīng)應(yīng)如何選選用，個(gè)個(gè)人將各各項(xiàng)工作作分析法法之優(yōu)缺缺點(diǎn)整理理如表四四所述。 55、工作作分析的的結(jié)果 透透過工作作分析程程序所得得到的資資料結(jié)果果，可作作成兩種種書面記記錄，一一為工作作說明書書(joob ddesccripptioon)，一一為工

19、作作規(guī)范(jobb sppeciificcatiion)，前者者說明了了工作之之性質(zhì)、職職責(zé)及資資格條件件等，后后者則是是由工作作說明書書衍生而而來，著著重在工工作所需需的個(gè)人人特性，包包含工作作所需之之技能、體體力及能能力等條條件，這這些皆是是人力資資源管理理的基礎(chǔ)礎(chǔ)(如圖圖二所示示)。 四四、本研研究之計(jì)計(jì)劃與執(zhí)執(zhí)行 1、工工作分析析計(jì)劃擬擬定 為為確保工工作分析析之結(jié)果果符合公公司需求求及整個(gè)個(gè)分析過過程能有有效進(jìn)行行，在執(zhí)執(zhí)行工作作分析之之前，個(gè)個(gè)人擬定定了一套套工作分分析計(jì)劃劃。如下下圖所示示： 以以下對(duì)計(jì)計(jì)劃中每每一環(huán)結(jié)結(jié)做一說說明： (1) 確定責(zé)責(zé)任歸屬屬 工工作分析析的計(jì)劃劃

20、由誰來來倡導(dǎo)?由誰來來管理執(zhí)執(zhí)行?此此責(zé)任最最好是由由最適于于執(zhí)行該該項(xiàng)工作作的單位位來主持持(鎮(zhèn)天天錫,119699)。以以現(xiàn)今人人力資源源管理的的發(fā)展情情況來看看，許多多人力資資源管理理功能多多由人力力資源單單位負(fù)責(zé)責(zé)，再者者，工作作分析計(jì)計(jì)劃會(huì)對(duì)對(duì)組織中中的許多多單位、部部門有影影響，而而人力資資源部的的地位，是是擔(dān)任單單位間極極其重要要性的聯(lián)聯(lián)絡(luò)工作作，因此此，人力力資源主主管在直直線單位位作業(yè)與與幕僚的的服務(wù)之之中，對(duì)對(duì)此工作作分析分分析資料料的廣泛泛使用，應(yīng)應(yīng)負(fù)其責(zé)責(zé)任。 由由于工作作分析的的專門性性質(zhì)，故故大多要要求人力力資源專專家來執(zhí)執(zhí)行，因因此，與與公司高高階主管管訪談商商議

21、后，決決定由人人力資源源部及一一位人力力資源專專家共同同負(fù)責(zé)整整個(gè)工作作分析計(jì)計(jì)劃之進(jìn)進(jìn)行，并并由筆者者協(xié)助進(jìn)進(jìn)行。 (2) 確定工工作分析析目的與與背景資資料收集集 分分析目的的 為為解決SS公司在在第二章章節(jié)敘述述之問題題，與人人力資源源主管及及專家多多次討論論后，確確認(rèn)分析析之目標(biāo)標(biāo)。其中中，最重重要的是是希望員員工與主主管對(duì)其其工作能能重新了了解和檢檢視，進(jìn)進(jìn)而修改改公司原原有之績(jī)績(jī)效考核核制度、晉晉升制度度、薪資資制度、招招募與遴遴選制度度，故在在工作分分析的過過程中，著著重在工工作內(nèi)容容、職務(wù)務(wù)與工作作條件之之確認(rèn)及及職位所所需之知知識(shí)及技技能上，并并強(qiáng)調(diào)與與任職者者與主管管的溝通

22、通與合作作。 在在職務(wù)說說明書的的設(shè)計(jì)上上，為使使分析之之資料具具完整性性且避免免過于復(fù)復(fù)雜，遂遂將工作作分析的的結(jié)果工作說說明書與與工作規(guī)規(guī)范，合合并為職職務(wù)說明明書。 分分析前之之資料收收集 在在相關(guān)資資料收集集上，以以公司既既有相關(guān)關(guān)資料(如組織織圖、各各單位執(zhí)執(zhí)掌說明明書、訪訪談資料料等)與與工作分分析方法法、步驟驟之文獻(xiàn)獻(xiàn)資料為為主。 (33)確定定工作分分析樣本本與方法法 工工作分析析樣本選選定 因因?yàn)榇舜未喂ぷ鞣址治鍪钦w性的的，所有有職位均均為樣本本，若同同一職位位任職者者較多，則則由人力力資源主主管、專專家與直直屬主管管依據(jù)職職位工作作內(nèi)容與與重要性性決定參參與分析析人數(shù)。

23、 分分析方法法之選用用 工工作分析析方法以以問卷法法為主，面面談法為為輔的方方式進(jìn)行行。其理理由除了了前述文文獻(xiàn)所提提及之優(yōu)優(yōu)點(diǎn)外，尚尚有以下下之理由由： 問問卷法 aa.公公司員工工共有二二千余人人，職位位計(jì)有二二百多個(gè)個(gè)，在成成本及時(shí)時(shí)間考量量下，為為使資料料收集較較為容易易，及避避免占用用太多員員工工作作時(shí)間，因因此，采采用問卷卷法。 bb.公公司員工工之學(xué)歷歷在高中中、專科科以上，在在工作分分析問卷卷填答上上只要稍稍加說明明，并不不會(huì)有太太大之問問題。 cc.使用用自行設(shè)設(shè)計(jì)發(fā)展展的問卷卷，易于于收集所所需之資資料且容容易整理理比較。 dd.由員員工親自自填寫完完問卷后后，須交交由主管

24、管覆審，多多一道審審核程序序，確保保資料之之正確性性。 面面談法 aa.為避避免問卷卷法資料料收集之之不足或或有誤，將將采行與與主管再再次面談?wù)劥_認(rèn)。 bb.針對(duì)對(duì)各職位位所需之之KSAA進(jìn)行二二次確認(rèn)認(rèn)，并與與主管討討論員工工之晉升升發(fā)展路路徑。 (4)工工作分析析問卷之之設(shè)計(jì) 為為讓全體體員工了了解及配配合此次次工作分分析之進(jìn)進(jìn)行，在在問卷設(shè)設(shè)計(jì)上考考量了以以下幾項(xiàng)項(xiàng)因素： 撰撰寫“工作分分析說明明”(見附附錄一)，內(nèi)容容說明了了此次活活動(dòng)之目目的、對(duì)對(duì)公司及及全體員員工之重重要性、須須配合之之事項(xiàng)及及進(jìn)行流流程等，降降低員工工之疑慮慮及不安安。 配配合職務(wù)務(wù)說明書書所需數(shù)數(shù)據(jù)設(shè)計(jì)計(jì)，以較

25、較簡(jiǎn)單明明了之方方式呈現(xiàn)現(xiàn)，免除除煩瑣之之填寫項(xiàng)項(xiàng)目，增增加員工工參與的的意愿。 基基于時(shí)間間及成本本之考量量，工作作分析問問卷與職職務(wù)明書書之格式式一致，由由員工填填寫后交交由主管管審核，經(jīng)經(jīng)確定填填寫正確確后再打打字存盤盤交回人人力資源源部。 在在填答上上，另外外設(shè)計(jì)了了“工作分分析問卷卷填寫說說明”(見附附錄二)及“工作分分析問卷卷范例”(見附附錄三)，幫助助員工進(jìn)進(jìn)行問卷卷之填答答。 (5)進(jìn)進(jìn)行工作作分析 在在工作分分析問卷卷進(jìn)行發(fā)發(fā)放前，由由人力資資源主管管于主管管會(huì)議中中提出整整體規(guī)劃劃之流程程與配合合事項(xiàng)，在在獲得高高階主管管及各單單位之主主管認(rèn)同同與支持持后，由由各單位位主管

26、代代為發(fā)布布及協(xié)助助員工進(jìn)進(jìn)行配合合事項(xiàng)，以以便于進(jìn)進(jìn)行下一一階段之之分析工工作。 在在問卷發(fā)發(fā)放上采采漸進(jìn)方方式進(jìn)行行工作分分析問卷卷的填答答。由于于公司部部門單位位及職位位數(shù)很多多，加上上各單位位間工作作內(nèi)容不不同，為為使工作作分析之之結(jié)果符符合公司司現(xiàn)狀與與未來需需要，故故以單位位為基準(zhǔn)準(zhǔn)，采取取漸進(jìn)方方式進(jìn)行行。 在在進(jìn)行工工作分析析填寫之之前先向向填寫者者說明此此次活動(dòng)動(dòng)之目的的，并說說明填寫寫項(xiàng)目之之意義與與原則，并并帶領(lǐng)填填寫者以以范例之之內(nèi)容流流覽一次次問卷之之全部?jī)?nèi)內(nèi)容。 問問卷填寫寫時(shí)間以以二星期期為限，填填答者須須在此二二星期內(nèi)內(nèi)填答完完畢并交交由主管管審核，確確定無誤誤

27、后再統(tǒng)統(tǒng)一收集集交回人人力資源源部。 (6)資資料整合合與分析析 各各單位交交回之工工作分析析之問卷卷回收后后，由工工作分析析人員進(jìn)進(jìn)行相關(guān)關(guān)資料與與問卷的的整理，并并檢查各各項(xiàng)之填填寫是否否完整，若若有不清清楚之處處，再發(fā)發(fā)回重新新填寫。 (7)撰撰寫職務(wù)務(wù)說明書書 由由上一步步驟之資資料整合合分析后后，撰寫寫成職務(wù)務(wù)說明書書初稿。 (8)檢檢討與修修正 職職務(wù)說明明書初稿稿完成后后，由分分析人員員分別與與各部門門主管進(jìn)進(jìn)行面談?wù)?，以確確定整理理之內(nèi)容容維持原原意，并并對(duì)于疑疑慮之處處加以厘厘清及做做進(jìn)一步步之確認(rèn)認(rèn)，最后后進(jìn)行職職務(wù)說明明書之修修正。 22、工作作分析之之執(zhí)行與與成果 正正

28、式進(jìn)行行工作分分析前，考考量了各各部門之之工作內(nèi)內(nèi)容及可可行時(shí)間間，先行行擬定了了進(jìn)行時(shí)時(shí)間表，基基本上每每個(gè)部門門皆以二二星期為為限，若若不可行行，則可可彈性調(diào)調(diào)整。 (1)問問卷發(fā)放放 進(jìn)進(jìn)行各部部門之工工作分析析問卷發(fā)發(fā)放時(shí)，先先集合各各部門之之各級(jí)主主管進(jìn)行行半小時(shí)時(shí)之說明明，說明明內(nèi)容有有工作分分析目的的、工作作分析問問卷填答答、及問問題解答答，并清清楚告知知此次活活動(dòng)之進(jìn)進(jìn)行不會(huì)會(huì)影響到到員工現(xiàn)現(xiàn)有權(quán)益益，確定定各主管管皆明了了如何進(jìn)進(jìn)行后，由由主管輔輔導(dǎo)下屬屬進(jìn)行工工作分析析問卷之之填答。 (2)填填答期間間 雖雖然在工工作分析析問卷填填答前有有過詳細(xì)細(xì)的說明明，也進(jìn)進(jìn)行了問問題

29、解決決，但是是仍是有有許多問問題產(chǎn)生生，因此此，在此此期間必必須注意意各部室室之填寫寫狀況，并并予以協(xié)協(xié)助。 (3)問問卷回收收及整理理 對(duì)對(duì)于回收收之資料料，首先先必須檢檢查是否否填寫完完整，并并仔細(xì)查查看是否否有不清清楚、重重疊或沖沖突之處處，若有有，便由由工作分分析與人人力資源源主管進(jìn)進(jìn)行討論論，判斷斷是否對(duì)對(duì)此任職職者或其其主管進(jìn)進(jìn)行面談?wù)?，以確確認(rèn)資料料收集之之正確性性。 由由于此次次工作分分析之問問卷已設(shè)設(shè)計(jì)成半半結(jié)構(gòu)式式之形式式，且與與職務(wù)說說明書格格式相同同，加上上事先已已請(qǐng)?zhí)顚憣懻邔?nèi)內(nèi)容轉(zhuǎn)換換成計(jì)算算機(jī)檔案案，因此此，工作作分析員員只需以以原檔案案進(jìn)行修修改即可可，不需需再

30、花費(fèi)費(fèi)許多時(shí)時(shí)間將問問卷內(nèi)容容轉(zhuǎn)換成成計(jì)算機(jī)機(jī)文書文文件，且且只要資資料確認(rèn)認(rèn)無誤，即即可完成成職務(wù)說說明書之之撰寫。 (4)工工作分析析成果 依依據(jù)此次次工作分分析之目目的進(jìn)行行所獲得得的成果果即為職職務(wù)說明明書，此此職務(wù)說說明書內(nèi)內(nèi)容對(duì)公公司改善善方案之之助益如如下所述述: 工工作內(nèi)容容、職務(wù)務(wù)上 在在職務(wù)說說明書上上所列一一至九項(xiàng)項(xiàng)之工作作職掌、權(quán)權(quán)責(zé)上可可提供公公司厘清清各工作作內(nèi)容是是否有無無重復(fù)、疏疏漏的地地方以及及各職位位的工作作負(fù)荷是是否平均均，并進(jìn)進(jìn)行重新新分配；在人員員配置上上，亦可可根據(jù)工工作內(nèi)容容進(jìn)行現(xiàn)現(xiàn)況修正正及未來來規(guī)劃；在考績(jī)績(jī)上，由由于職務(wù)務(wù)說明書書詳細(xì)記記載了

31、各各職位之之工作內(nèi)內(nèi)容，公公司可依依此對(duì)績(jī)績(jī)效項(xiàng)目目進(jìn)行評(píng)評(píng)估，并并設(shè)計(jì)出出較客觀觀且具效效度的評(píng)評(píng)核項(xiàng)目目及水準(zhǔn)準(zhǔn)來；薪薪資上，公公司可依依工作內(nèi)內(nèi)容進(jìn)行行進(jìn)一步步之評(píng)價(jià)價(jià)，重新新評(píng)估各各職位相相對(duì)公司司的重要要性，并并調(diào)整薪薪資水準(zhǔn)準(zhǔn)，以達(dá)達(dá)到薪資資公平。 職職位資格格條件 各各職位所所列之任任用資格格條件，可可幫助公公司在招招募人員員時(shí)參考考依據(jù)，并并搭以遴遴選過程程之改善善，找尋尋適合的的人才；在員工工晉升方方面，提提供明確確之資格格要求，以以防僅使使用服務(wù)務(wù)年資及及筆試晉晉升方式式的缺失失；在訓(xùn)訓(xùn)練與發(fā)發(fā)展展上可鼓鼓勵(lì)員工工依自己己興趣，及及生涯計(jì)計(jì)劃，針針對(duì)特定定職位所所需之資資格

32、條件件進(jìn)修，一一方面提提升本職職位之績(jī)績(jī)效，另另一方面面亦有激激勵(lì)的效效果。 五、執(zhí)執(zhí)行過程程之心得得 工作作分析，在在以往課課堂上之之實(shí)務(wù)演演練只需需訪問某某一特定定工作，根根據(jù)受訪訪者答案案予以分分析，并并完成一一份職務(wù)務(wù)說明書書，然而而此次工工作分析析的對(duì)象象卻不再再只是一一位，而而是全公公司所有有的職務(wù)務(wù)。因此此，個(gè)人人從規(guī)劃劃到執(zhí)行行莫不戰(zhàn)戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢兢，并不不斷與公公司討論論，希望望能順利利且圓滿滿的完成成此次的的工作分分析。 整整個(gè)工作作分析活活動(dòng)進(jìn)行行前最重重要的就就是確認(rèn)認(rèn)工作分分析的目目的為何何？期望望分析后后可得到到什么樣樣的結(jié)果果？再來來就是考考量如何何與公司司主管及及員工

33、溝溝通，獲獲得他們們的支持持。因此此，做好好整體規(guī)規(guī)劃是非非常重要要的，另另外，在在執(zhí)行上上更是須須要不斷斷地與員員工溝通通方能成成功地完完成工作作分析方方案。由由于公司司組織圖圖并不提提供所有有工作內(nèi)內(nèi)容，亦亦無法顯顯示出組組織中實(shí)實(shí)際的溝溝通型態(tài)態(tài)，因此此要了解解公司所所有工作作每日的的實(shí)際活活動(dòng)及其其職責(zé)是是需要透透過工作作分析的的。而在在整個(gè)過過程中最最重要的的是溝通通，不只只是和高高階主管管之報(bào)告告討論，和和各單位位主管亦亦須進(jìn)行行溝通說說明，尤尤其是進(jìn)進(jìn)行工作作分析問問卷填寫寫說明時(shí)時(shí)，要把把握幾項(xiàng)項(xiàng)原則，如如：1.與主管管密切配配合，找找出最了了解工作作內(nèi)容的的員工，以以及最能能

34、客觀描描述職責(zé)責(zé)的員工工；2.與面談?wù)務(wù)呓⒘⑵鹑谇⑶⒌母星榍?.準(zhǔn)準(zhǔn)備一份份完整的的問題表表格，并并留下空空白以供供填寫；4.如如果對(duì)方方的工作作并非每每天都一一成不變變，則要要求對(duì)方方將各種種工作責(zé)責(zé)任列出出，并依依重要性性程度排排定順序序。最后后，在面面談結(jié)東東之后，告告知填寫寫者將資資料交予予直屬上上司閱覽覽一遍，以以便做適適度的修修改及補(bǔ)補(bǔ)充。事事后，必必須隨時(shí)時(shí)待命，因因?yàn)樵谡f說明后仍仍是有許許多員工工不知道道如何填填寫，而而必須給給予協(xié)助助。 另另外，在在撰寫職職務(wù)說明明書時(shí)，必必須嚴(yán)格格檢查每每份資料料，最佳佳的處理理方法即即是與主主管討論論職務(wù)說說明書初初稿內(nèi)容容是否正正確，

35、或或是有何何資料遺遺漏須加加以補(bǔ)充充的。 總總之，獲獲取高階階主管之之支持是是維持整整個(gè)方案案順利進(jìn)進(jìn)行的最最大助力力，除此此之外，若若有專職職負(fù)責(zé)的的單位則則能幫助助督促方方案的進(jìn)進(jìn)行。雖雖然工作作分析是是個(gè)浩大大的工程程，但是是只要有有完善的的計(jì)劃及及公司全全體人員員的支持持，必能能圓滿完完成的。 六、結(jié)論與建議 工作分析是人力資源各項(xiàng)功能依據(jù)的基礎(chǔ)( Schuler & Jackson,1996)。此次工作分析之目的，除了職務(wù)說明書之建立外，亦是配合其它改善方案。以下就工作分析執(zhí)行中所發(fā)現(xiàn)的問題與相關(guān)建議列舉如下： (1) 在職務(wù)務(wù)說明書書上 職職務(wù)說明明書并非非一成不不變，工工作內(nèi)容容

36、、責(zé)任任和權(quán)限限、任用用條件等等均可能能因內(nèi)、外外環(huán)境改改變而需需加以修修改，因因此，職職務(wù)說明明書應(yīng)適適時(shí)調(diào)整整，始具具有參考考和運(yùn)用用之價(jià)值值，否則則只是一一堆歷史史資料而而已。 (2) 在相關(guān)關(guān)改善方方案上 職職務(wù)說明明書只是是相關(guān)改改善方案案的基礎(chǔ)礎(chǔ)，藉由由此次活活動(dòng)之執(zhí)執(zhí)行與成成果，公公司應(yīng)持持續(xù)進(jìn)行行相關(guān)改改善方案案，方能能達(dá)到最最大效益益。 (3) 在各單單位運(yùn)作作上 各各單位或或部門主主管可藉藉由此次次職位相相關(guān)資料料之建立立，確定定單位內(nèi)內(nèi)各項(xiàng)工工作之流流程與員員工之工工作任務(wù)務(wù)，及不不同部門門間須做做聯(lián)結(jié)的的項(xiàng)目及及合作方方式，以以確保各各項(xiàng)計(jì)劃劃、方案案與工作作都能順順利

37、完成成，達(dá)到到預(yù)定目目標(biāo)。 參參考文獻(xiàn)獻(xiàn) 11、中文文部份 李李廣州(民766)，現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)人事管管理，臺(tái)臺(tái)北：五五南圖書書出版公公司。 郭郭昆謨等等(民779)，人人事管理理，臺(tái)北北：國(guó)立立空中大大學(xué)。 陳陳海鳴、余余朝權(quán)(民777)，人人事管理理，臺(tái)北北：華泰泰圖書文文物公司司。 傅傅肅良(民811)，人人事管理理，臺(tái)北北：三民民書局股股份有限限公司。 黃黃英忠(民866)，人人力資源源管理，臺(tái)臺(tái)北：三三民書局局股份有有限公司司。 蔡蔡憲六(民599)，企企業(yè)薪資資管理，臺(tái)臺(tái)北：三三民書局局股份有有限公司司。 鎮(zhèn)鎮(zhèn)天錫(民588)，現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)人事管管理(上上)，臺(tái)臺(tái)北：臺(tái)臺(tái)灣中華華書局

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42、J: Wesst. 附附錄一 SS公司工工作分析析說明 11、目的的 此次次進(jìn)行工工作分析析的主要要目的，主主要是為為了配合合公司進(jìn)進(jìn)行各制制度之制制訂與修修正。而而此目的的之達(dá)成成須要有有各職位位之相關(guān)關(guān)正確資資料，因因此，將將藉由工工作分析析來了解解各職位位的工作作內(nèi)容、職職掌與權(quán)權(quán)責(zé)；工工作環(huán)境境及擔(dān)任任此職位位所必須須具備的的知識(shí)、技技術(shù)、能能力，以以便利于于公司進(jìn)進(jìn)行人力力資源管管理制度度之修正正。 2、重重要性 (11)薪資資制度上上：為建建立合理理、公平平之薪資資給付之之重要參參考依據(jù)據(jù)。 (2)在在工作分分配上： 藉藉由工作作分析可可了解各各職位間間工作內(nèi)內(nèi)容有無無重復(fù)、疏疏漏

43、及各各職位的的工作負(fù)負(fù)荷是否否平均，重重新進(jìn)行行工作的的調(diào)整與與分配。 (3)在在招募遴遴選上： 可可依照工工作分析析所決定定出之任任用資格格來甄選選新進(jìn)人人員。 (4)在在績(jī)效考考核上 工工作分析析清楚地地訂定各各職位之之工作職職掌，讓讓主管與與員工充充份的了了解工作作的內(nèi)容容為何，同同時(shí)可根根據(jù)各職職位的工工作內(nèi)容容、職掌掌及權(quán)責(zé)責(zé)來決定定績(jī)效考考核的項(xiàng)項(xiàng)目與方方法。 (5)在在訓(xùn)練與與晉升發(fā)發(fā)展上 新新進(jìn)員工工可依據(jù)據(jù)職務(wù)說說明書的的引導(dǎo)，加加速其適適應(yīng)該職職位。員員工可以以依據(jù)職職務(wù)說明明書上任任用資格格所規(guī)范范之知識(shí)識(shí)、技術(shù)術(shù)與能力力了解自自己必須須提升及及培養(yǎng)的的能力有有那些，進(jìn)進(jìn)

44、而提升升員工參參與訓(xùn)練練的意愿愿，同時(shí)時(shí)，也可可依據(jù)擔(dān)擔(dān)任各職職位所須須具備的的資格條條件，根根據(jù)自己己的興趣趣與能力力來規(guī)畫畫自己的的未來發(fā)發(fā)展路徑徑。 3、工工作分析析流程填寫個(gè)人之之工作分分析問卷卷完成后后交由部部門各級(jí)級(jí)主管復(fù)復(fù)核(主主管復(fù)核核后請(qǐng)?jiān)谠趩柧碜钭詈笠豁擁摵炚?各級(jí)主主管復(fù)核核后交由由員工將將問卷建建文件在在磁盤建文件件完成后后連同磁磁盤與原原始書面面問卷交交由人資資部門作作最后復(fù)復(fù)核 (填寫不不完整者者，退回回補(bǔ)填) 44、各單單位主管管配合事事項(xiàng) (11)將工工作分析析問卷交交由單位位內(nèi)同仁仁填答(含部室室經(jīng)理、科科長(zhǎng)及其其它員工工)，若若有部份份的同仁仁擔(dān)任的的為相同

45、同職位(即其工工作內(nèi)容容是完全全相同的的)，請(qǐng)請(qǐng)主管依依工作內(nèi)內(nèi)容之重重要性選選擇其中中一人填填寫問卷卷即可。 (2)請(qǐng)各位主管協(xié)助同仁填答工作分析問卷，請(qǐng)?zhí)貏e注意，工作分析所要了解的是擔(dān)任“該職位”的工作內(nèi)容、及必須具備的任用資格等，而非目前擔(dān)任該職位“同仁”的工作內(nèi)容或資格。重點(diǎn)是“工作本身”，而非“人”。 (3)同仁問卷填答完后，請(qǐng)各級(jí)主管負(fù)責(zé)復(fù)核之工作，檢查看看同仁是否有漏填或填答錯(cuò)誤部份(特別是工作職掌及擔(dān)任該職位之資格條件)，同時(shí)，在問卷上進(jìn)行更正，審核無誤后，請(qǐng)發(fā)還同仁打字存盤。 (4)同仁建檔完成后，請(qǐng)交回人力資源部。 謝謝各位主管的協(xié)助！ 人人力資源源部 附附錄二【工工作分析

46、析問卷填填寫說明明】各位同仁您您好： 公司司目前將將進(jìn)行各各職位的的工作分分析，主主要的目目的是為為了了解解各職位位的工作作職掌、工工作環(huán)境境及擔(dān)任任該職位位所需擁擁有之資資格條件件，進(jìn)而而建立一一個(gè)完整整的職務(wù)務(wù)說明書書，作為為公司規(guī)規(guī)劃人力力資源相相關(guān)制度度的一項(xiàng)項(xiàng)參考依依據(jù)。 在您您回答以以下的問問題時(shí)，請(qǐng)請(qǐng)以“所擔(dān)任任的職位位”為填答答問卷的的考量基基準(zhǔn)，做做客觀的的思考與與回答，重重點(diǎn)是“職位”，而非非目前擔(dān)擔(dān)任此職職位的“人”。您所所提供的的信息愈愈充份，對(duì)對(duì)于制度度規(guī)劃的的幫助就就愈大，敬敬請(qǐng)?jiān)敱M盡、客觀觀的填答答。謝謝謝您的協(xié)協(xié)助！ 敬敬祝 工作作愉快！ 發(fā)文者者：人力力資源部

47、部 聯(lián)聯(lián)絡(luò)分機(jī)機(jī)： 一、部部室代碼碼：請(qǐng)參參照公司司部門代代碼再填填寫。 二、單單位名稱稱：請(qǐng)?zhí)钐顚懛?wù)務(wù)單位之之名稱，例例如，“人力資資源部”。 三、四四職稱級(jí)級(jí)數(shù)、代代主管：請(qǐng)?zhí)顚憣懽约褐毞Q級(jí)級(jí)數(shù)，若若有代理理主管，例例如三專專一級(jí)代代科長(zhǎng)，則則職稱級(jí)級(jí)數(shù)填“三專一一級(jí)”、代主主管填“科長(zhǎng)”。 四四、主要要職掌：以二到到三句話話簡(jiǎn)單敘敘述所擔(dān)擔(dān)任職位位的主要要工作內(nèi)內(nèi)容。例例如：人人力資源源部經(jīng)理理的主要要職掌為為“負(fù)責(zé)公公司人事事制 度度規(guī)章、員員工福利利及教育育訓(xùn)練等等相關(guān)事事務(wù)之督督導(dǎo)、規(guī)規(guī)劃與執(zhí)執(zhí)行工作作，以達(dá)達(dá)到人力力資源工工作順利利執(zhí)行之之目的”。 五五、工作作職掌 (1)

48、“工作項(xiàng)項(xiàng)目”：可參參考“總行各各項(xiàng)事務(wù)務(wù)分層負(fù)負(fù)責(zé)表”中各部部室之事事務(wù)項(xiàng)目目，由于于部室主主管所負(fù)負(fù)責(zé)之事事務(wù)項(xiàng)目目較為綱綱要，因因此，部部室主管管請(qǐng)?zhí)顚憣懢V要事事務(wù)項(xiàng)目目，而其其它同仁仁，請(qǐng)?zhí)钐顚懠?xì)部部的事務(wù)務(wù)項(xiàng)目。以以國(guó)外部部進(jìn)口科科為例，國(guó)國(guó)外部主主管之工工作項(xiàng)目目請(qǐng)?zhí)顚憣憽斑M(jìn)口信信用狀之之開發(fā)及及修改”，而進(jìn)進(jìn)口科的的同仁請(qǐng)請(qǐng)?zhí)顚憽靶庞脿顮钪灠l(fā)發(fā)”、“各項(xiàng)帳帳務(wù)之處處理”，若“總行各各項(xiàng)事務(wù)務(wù)分層負(fù)負(fù)責(zé)表”中之項(xiàng)項(xiàng)目不足足，請(qǐng)自自行填寫寫工作項(xiàng)項(xiàng)目。 (2)“工作方方式”：請(qǐng)?jiān)谠谟覀?cè)工工作方式式的選項(xiàng)項(xiàng)中選擇擇最合適適者打“(”，若無無合適者者請(qǐng)?jiān)凇捌渌碧幷f明明；可復(fù)復(fù)選。 工工作方式式說明： 督督導(dǎo)：指指負(fù)責(zé)此此項(xiàng)工作作項(xiàng)目之之人員作作業(yè)、進(jìn)進(jìn)度執(zhí)行行、費(fèi)用用使用的的