美國高校終身教授制度的困境與出路模板

1、美國高校終身教授制度的困境與出路資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系本人改正或者刪除。美國高校終身教授制度的困境與出路北京師范大學(xué)比較教育研究中心 耿益群 內(nèi)容提要本文經(jīng)過審視美國學(xué)術(shù)職業(yè)所面臨的挑戰(zhàn), 將美國高校終身教授制度置于學(xué)術(shù)職業(yè)的背景之下, 對美國社會和學(xué)術(shù)界關(guān)于終身教授制度的質(zhì)疑和批評進行了梳理, 評述了美國高校對終身教授制度的改革, 并重點介紹了終身聘任后評審制度這一改革措施。說明美國高校終身教授制度所面臨的問題以及一些州政府和各高等院校對終身教授制度的改革是與美國高等教育所處的外部社會經(jīng)濟政治環(huán)境和高等教育自身的困境息息相關(guān)的。 關(guān)鍵詞 高等教育; 終身教授制度; 改革;

2、 終身聘任后評審終身教授制度( tenure) 是美國高等教育中獨具特色的一個方面, 也是其教育制度的重要組成部分, 它的產(chǎn)生、 發(fā)展和完善過程, 體現(xiàn)了美國社會對學(xué)術(shù)自由的重視和追求。1940年美國大學(xué)教授協(xié)會( American Association of University Professor,簡稱, AAUP) 發(fā)表了關(guān)于學(xué)術(shù)自由與終身教授制的聲明( Statement of Principles on Academic Freedom and Tenure) , 確定了終身教授制度的原則。在歷史上, 終身教授制度對維護學(xué)術(shù)自由, 保障高等教育質(zhì)量, 起到了很大的促進作用。20世紀

3、90年代以來, 在新的社會經(jīng)濟條件下, 美國學(xué)術(shù)職業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn), 終身教授制度不斷受到抨擊, 對于終身教授制度改革的呼聲不絕于耳, 各州和各高等院校都紛紛對終身教授制度進行改革。在各種改革途徑中終身聘任后評審備受各院校的關(guān)注。一、 美國學(xué)術(shù)職業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)20世紀90年代, 市場因素介入高等教育領(lǐng)域, 營利型院校的出現(xiàn)以及問責(zé)制的要求, 使學(xué)術(shù)職業(yè)也因此面臨著新的挑戰(zhàn)。美國學(xué)術(shù)職業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)在以下幾個方面: 評估和問責(zé)制的挑戰(zhàn)、 財政困難的壓力、 信息技術(shù)的沖擊等?，F(xiàn)代大學(xué)從社會的邊緣走向社會的中心, 它與市場建立了廣泛的聯(lián)系。大學(xué)卷入市場意味著大學(xué)的辦學(xué)和管理無可逃避地要適

4、應(yīng)市場運作模式。20世紀80年代以來, 管理主義等理論的興起, 使社會公共服務(wù)的市場化趨勢在美國等發(fā)達國際蔚然成風(fēng)。這些理論認為: 要使公共管理變得有效率, 使有限的資源更能發(fā)揮效益, 就必須強調(diào)效率、 效益和節(jié)約原則。1 1 劉獻君等.關(guān)于實施高校教師聘任制的思考J, 高等教育研究. ( 5) :39-51.2 Scott Smallwood, the Tightening Job Market, the Chronicle of Higher EducationP, Jan 11, , A 10.35131416Richard P. Chait, The Questions of Tenu

5、reM, Cambridge: Harvard University Press. .p130.131.8.7-8.9-10.4Donna R Euben, Tenure: Current Perspectives and ChallengesE, ., -04-20.6 William T. Mallon, Tenure on Trial: Case Studies of Change in Faculty Employment PoliciesM, New York: Routledge Falmer, . pI7舸昕.漫步美國大學(xué)M, 哈爾濱: 哈爾濱工業(yè)大學(xué)出版社. .3038Nati

6、onal Center for Postsecondary Improvement (NCPI), Why Is Research the Rule? The Impact of Incentive Systems on Faculty BehaviorJ, Change, Vol.32, .p539 美亨利羅索夫斯基著, 謝宗仙等譯.美國校園文化學(xué)生、 教授、 管理M, 濟南: 山東人民出版社.1996.156101220喬玉全編著.21世紀美國高等教育M, 北京: 高等教育出版社. .38.161-162.21011徐輝.外國高校教師隊伍管理的歷史發(fā)展及啟示J, 比較教育研究. ,( 10

7、) :77-81.15 1726Christine M.Licata, Post-tenure Faculty Evaluation: Threat or Opportunity? ASHE-ERIC Higher Education Report No.1M, Washington D. C.: Association for the Study of Higher Education, 1986.p67. 2-3.67-68.18Margaret A. Miller, State-Level Post-tenure Review PoliciesJ, Innovative Higher E

8、ducation, Vol.24,No.1.1999.p17-24.19David W. Leslie, Resolving the Dispute: Teaching is the Academes Core ValueJ, the Journal of Higher Education. Vol.73, No.1, . p.49-73.21Honan, James P. & Damtew Teferra, The US academic profession: Key policy challengesJ, Higher Education,Vol.41, No.1-2, .p183-20

9、3.2224Donna R Euben, Tenure: Current Perspectives and Challenges, ., -03-11.23AAUP. Post-tenure Report: An AAUP Response. , -02-08. 25 Gabriela Montell, The Fallout From Post-Tenure Review, Chronicle of Higher Education, Oct. 17. .A8.20世紀60年代是美國高等教育大發(fā)展時期, 實現(xiàn)了高等教育的大眾化。隨著學(xué)生注冊人數(shù)的急劇增加, 對教師的需求也隨之增加, 學(xué)術(shù)勞動

10、力市場成為賣方市場。博士學(xué)位獲得者就業(yè)渠道暢通, 職業(yè)提升很快, 校際之間流動也非常容易。進入20世紀80、 90年代, 大批博士生涌入學(xué)術(shù)勞動力市場, 學(xué)術(shù)勞動力市場發(fā)生變化, 教師供過于求; 同時, 政府為了減少對大學(xué)教育的公共經(jīng)費支出, 把大學(xué)推向市場, 強調(diào)大學(xué)的研究和課程應(yīng)與經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng), 以緩解政府支付大學(xué)教育經(jīng)費的壓力, 這導(dǎo)致許多院校特別是公立院校凍結(jié)或者延緩了教師聘用。例如近年來亞利桑那大學(xué)( University of Arizona) 、 辛辛那提大學(xué)( University of Cincinnati) 、 南卡羅萊那大學(xué)( University of South C

11、arolina) 和弗吉尼亞大學(xué)( University of Virginia) 都實施了某種凍結(jié)教師聘用的政策; 紐約州立大學(xué)( State University of New York) 原計劃聘用26位新教師, 但延緩招聘了其中的22個職位。2鑒于財政困難, 院校開始增加聘任兼職教師, 全職教師與兼職教師的比例發(fā)生了很大變化。1975年, 在近652, 000名教師中, 兼職教師占30%, 全職教師占70%; 1991年, 兼職教師占35%, 1995年, 兼職教師占40%, 到了1997年占43%。不同類型的院校中, 兼職教師所占的比例有所不同。研究型大學(xué)中兼職教師所占的比例為23%

12、, 博士學(xué)位授予大學(xué)兼職教師所占的比例為32%, 碩士學(xué)位授予型院校為37%, 學(xué)士學(xué)位授予院校為37%, 兩年制院校為65%。教學(xué)型院校所聘用的兼職教師的比例要比強調(diào)研究的大學(xué)所聘用的兼職教師要高得多。一般情況下, 兼職教師不能獲得終身教授職位。3另外, 近年來在高等院校中全職但不能獲得終身教授職位的教師人數(shù)也增加很多。1998年, 美國教育部關(guān)于全國中學(xué)后教師的研究發(fā)現(xiàn), 在新近聘任的全職教師中, 55%的教師不屬于終身教授軌( tenure-track) 或終身教授職位。另一項研究表明, 在1993年、 1995年和1997年新聘任的教師中絕大多數(shù)屬于非終身教授軌的教師。最近, 由美國數(shù)

13、學(xué)協(xié)會( American Mathematical Society) 所進行的一項調(diào)查也表明, 核心學(xué)科中的終身教授職位也在急劇減少。1995年到 , 在四年制學(xué)院和大學(xué)的數(shù)學(xué)系中, 終身教授的數(shù)量減少了約3%, 將成為終身教授的教師的人數(shù)減少了6%, 而其它非終身教授的全職教師的人數(shù)增長了65%。4據(jù)美國教育部 的統(tǒng)計, 在435, 000名全職教師中, 1975年, 終身教授占52.3%, 終身教授軌的教師占29.1%, 非終身教授軌教師占18.6%; 到1997年, 終身教授占50.1%, 終身教授軌的教師占18.8%, 非終身教授軌教師占30.3%。5兼職教師的增多和全職非終身教授軌

14、教師增多的趨勢仍將持續(xù)下去, 這兩種教師的增多, 都是以傳統(tǒng)的終身教授軌教師的減少為代價的。信息技術(shù)的進步和應(yīng)用引起了美國學(xué)術(shù)機構(gòu)功能、 學(xué)生和教師交往方式、 教與學(xué)的方式、 教師進行研究的方式的巨大變化。同時, 技術(shù)進步也使一些企業(yè)、 機構(gòu)和公司紛紛涉足以前由高等教育機構(gòu)主宰的知識領(lǐng)域。在傳統(tǒng)的高等教育機構(gòu)中, 主要是經(jīng)過教師傳授知識, 教師是學(xué)術(shù)質(zhì)量的保證。這一基本的理念當(dāng)前正在受到挑戰(zhàn), 信息技術(shù)使傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)文化正在發(fā)生變化, 大學(xué)功能不斷擴大, 為人們提供了更為廣泛地接受高等教育的機會。許多教師開始涉足信息技術(shù)領(lǐng)域, 積極學(xué)習(xí)和掌握這些技術(shù), 并將國際網(wǎng)絡(luò)技術(shù)用于教學(xué)和研究之中。個別院

15、校開始將教師對信息技術(shù)的利用作為衡量教師績效和晉升的重要內(nèi)容之一, 這可謂信息技術(shù)對學(xué)術(shù)職業(yè)所產(chǎn)生的一個積極影響。但由于許多院校沒有能夠建立關(guān)于教師應(yīng)用信息技術(shù)的工作數(shù)量和質(zhì)量的評估標(biāo)準, 因此, 出現(xiàn)了許多教師在利用信息技術(shù)方面付出了很多的時間和精力, 但卻沒有得到應(yīng)有的認可的情況。特別是在終身教授的聘任方面, 很少有院校在終身教授的申請材料中重視教師利用信息技術(shù)方面的成就, 因為這不屬于傳統(tǒng)的終身教授的申請成果。同時, 由于信息技術(shù)在課程講授中的應(yīng)用威脅到教師市場, 將減少教師的需求量。能夠預(yù)見, 信息技術(shù)對于學(xué)術(shù)職業(yè)的影響將是深遠的。由于終身教授位于學(xué)術(shù)職業(yè)金字塔的塔尖, 學(xué)術(shù)職業(yè)所面臨

16、的新的挑戰(zhàn)無疑會對終身教授制度產(chǎn)生很大的沖擊。二、 美國社會和學(xué)術(shù)界對高校終身教授制度的質(zhì)疑和批評對于終身教授制度的批評早在20世紀60年代末期就已開始, 到了70年代, 由于經(jīng)濟的蕭條, 終身教授制度更是引來眾多非議。20世紀90年代以來, 美國高等教育界對終身教授制度爭議頗為激烈?？偟恼f來, 爭論主要集中于經(jīng)過設(shè)想廢除終身教授制度的后果來支持或反對該制度。事實上, 在有些院校用定期合同制代替終身教授制度的同時, 另外有些院校則取消定期合同制而代之以終身教授制度。不論是采用定期合同制還是采用終身教授制度或者什么其它方式都有其合理性基礎(chǔ)。理性的模式應(yīng)是, 各院校的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)審視終身教授制度或其它

17、終身教授制度的替代方式, 合理地選擇適當(dāng)?shù)脑盒Ｆ溉握摺?終身教授制度的批評者認為該制度已經(jīng)過時, 因為它缺乏靈活性、 效率低下、 沒有競爭性、 不能吸引有才能的人從事學(xué)術(shù)職業(yè)。有很多人認為終身教授職位的穩(wěn)定性在美國僅次于聯(lián)邦最高法院大法官的位置。 7柴特援引了卡內(nèi)基教學(xué)促進委員會( the Carnegie Foundation for the Advancement of Teaching) 1989年的統(tǒng)計, 指出在所有被調(diào)查的教師中的29%, 女教師中的32%, 39歲以下的年輕教師中的39%同意”廢除終身教授制度”以提高美國高等教育的質(zhì)量。8美國經(jīng)濟學(xué)家雜志曾將終身教授制度描述成對教

18、授們的一種承諾, 是允許”她們在不豐裕的收入中養(yǎng)尊處優(yōu), 不對任何人負責(zé)?！? 1998年, 一項征求各州州長對終身教授制度意見的調(diào)查結(jié)果表明絕大多數(shù)州長對該制度持有異議。主要看法是, 終身教授職位降低了辦學(xué)的效率和大學(xué)的競爭能力, 難于對高等教育進行專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整, 以提高大學(xué)的適應(yīng)能力。批評者認為, 終身教授制度保護了無能教授, 缺乏對于學(xué)生的興趣變化等方面的應(yīng)變能力, 她們指責(zé)終身教授不愿變革、 不愿冒險, 更關(guān)心科研, 而不愿浪費時間從事本科教學(xué)。在高等教育內(nèi)部, 也有許多教師特別是年輕的教師認為終身教授制度對于個人和社會來說都是很大的代價, 沒有效率的終身教授限制了新教職人員的晉升機會

19、, 同時, 也限制了改革項目的實施。10詹姆斯貝斯( James L. Bess) 曾列舉了終身教授制度的八大弊端。第一, 終身教授制度限制了大學(xué)教師、 職員的流動。20世紀60年代美國大學(xué)擁有終身教授流動率為8%, 到1972年, 將為1.4%, 到80年代, 盡管勞動力高級人才市場活躍, 流動率卻降到1%以下; 第二, 終身教授制度扭曲了個人職業(yè)發(fā)展的正常模式; 第三, 終身教授制度加重了大學(xué)的官僚作風(fēng); 第四, 終身教授制度為學(xué)術(shù)本位主義提供了基礎(chǔ); 第五, 終身教授制度可能保護創(chuàng)造性低的教師而把創(chuàng)造性高的教師排斥在外; 第六, 終身教授制度降低了專業(yè)人員的自我意識和自我形象; 第七,

20、終身教授職位限制了教師工作的靈活性; 第八, 終身教授制度使終身教授在教師的工資談判中占盡優(yōu)勢。11這些斷言雖有些極端, 但也在一定程度上體現(xiàn)了終身教授制度的弊端?？傊? 對終身教授制度的批判主要集中在終身教授制度保護了高等院校中的”朽木”、 終身教授制度限制了學(xué)術(shù)人員在各院校之間的流動、 沒有終身教授制度學(xué)術(shù)自由同樣會得到保障等方面。終身教授制度, 一方面體現(xiàn)著美國保證學(xué)術(shù)自由的基本價值觀念, 另一方面又把美國社會體制的深刻矛盾和困惑暴露無遺。上述對于終身教授制的批評也從某種程度上反映了社會經(jīng)濟發(fā)展的一些側(cè)面, 因此這些批評在實踐層面導(dǎo)致了若干改革的實施。三、 對美國高校終身教授制度的改革(

21、 一) 終身教授制度改革的興起從20世紀60年代中期至70年代中期, 美國高等教育協(xié)會( AAHE) 發(fā)表了三個全國性的報告, 指出要重新考慮終身教授政策, 有約20個州開始經(jīng)過立法修改或取消終身教授制度。馬薩諸塞州( Massachusetts) 的詹姆斯認為, 大學(xué)經(jīng)費資源存在浪費的主要原因, 在于終身教授制度。為此, 該州就廢除或改革終身教授制度, 同教師工會談判, 州立公立大學(xué)系統(tǒng)教師工會同意實行終身聘任后評審制度。12明尼蘇達州開始實施評審結(jié)果與工資掛鉤的政策。1994年, 卡內(nèi)基教學(xué)促進委員會( the Carnegie Foundation for the Advancement

22、 of Teaching) 調(diào)查發(fā)現(xiàn): 39%的院校五年前就開始研究改革終身教授的聘任標(biāo)準, 22%的院校仍在考慮之中。26%的院校已經(jīng)實施某種改革, 9%的院校正在對試用期進行改革。34%的院校實施沒有終身教授制度的合同制, 17%的院校正在考慮之中。1999年的一項民意測驗表明, 在1, 511名教師中32%的教師認為過去的兩年中其所在的院校對終身教授制度進行了某種程度的改革, 比如, 取消終身教授制度等。13關(guān)于終身聘任后評審的數(shù)據(jù)更具積極意義。1989年美國大學(xué)教授協(xié)會46所院校中僅有3所實施終身聘任后評審政策。7年以后, 在680所學(xué)院和大學(xué)中, 有61%的院校實施該政策, 同時,

23、有28個州實施該政策, 到1999年升至37個州。14改革終身教授制度, 既有高等教育內(nèi)部的原因, 也有來自高等教育外部的動力。從高等教育內(nèi)部來看, 高等教育領(lǐng)域的財政緊張, 學(xué)生人數(shù)的減少等都是促使院校對終身教授制度進行改革的重要因素。高等教育本身作為勞動密集型組織, 缺乏靈活性, 教師及相關(guān)人員的福利占運作預(yù)算的70%到80%。在有終身教授制度的院校中, 全職教師占教師總數(shù)的85%。1981年, 在這些全職教師中終身教授占59%。終身教授已經(jīng)成為許多院校中的”穩(wěn)定、 靜止的群體”, 很少有機會在院校之間流動, 流動的比率從20世紀60年代中期的8%降低到80年代的1%, 也限制了教師的提升

24、機會。15促使各州和各高等院校對終身教授制度進行改革的動力更主要的是來自高等教育之外。首先, 從公眾的角度來看, 終身教授制度保證終身雇傭的概念已經(jīng)過時了, 甚至是荒誕可笑的。馬薩諸塞州高等教育委員會的前主席曾認為終身職業(yè)保障幾乎等同于不道德。這種觀點在20世紀90年代大量失業(yè)人口出現(xiàn)的情況下, 更為普遍。在美國經(jīng)濟滑坡的 - , 遭解雇的員工急劇增多, 既有白領(lǐng)員工, 也有藍領(lǐng)員工。而在這種情況下, 似乎只有高校教師幸免遇難。16公眾也比較關(guān)注終身教授制度的實際操作和日常問題。學(xué)生作為消費者以及家長作為保險的承擔(dān)著, 希望教師有智慧、 緊跟時代, 而且關(guān)注學(xué)生。作為公眾的代表, 董事會成員和

25、立法者希望教授們進行有效的教學(xué), 強調(diào)本科生課程, 而不是研討班和研究生課程。同時, 公眾認為, 終身教授制度保護了那些被稱為”朽木”的教師, 納稅人和消費者認為沒有得到應(yīng)有的回報。其次, 1978年, 對雇傭法中的年齡歧視法( the Age Discrimination in Employment Act, ADEA) 進行的修改, 將最低退休年齡延長到70歲, 雖然在高等教育領(lǐng)域要推遲執(zhí)行, 但仍對高等教育構(gòu)成威脅。1983年, 在對于該法的進一步修改中取消了強制性退休年齡, 1994年取消強制性退休法適用于高等教育領(lǐng)域, 進一步限制了高等教育的靈活性。17這使得對終身教授制度進行改革的

26、呼聲更為強烈。第三, 從政治角度來看, 州立法者力主對終身教授制度進行改革, 一方面是對選民關(guān)于”朽木”問題進行回應(yīng), 另一方面旨在制定合理的公共政策, 以保持院校中權(quán)利的平衡。而在所有上述這些關(guān)于經(jīng)濟、 政治等方面原因的背后, 是自20世紀60年代末以來深深根植于美國社會的反智主義( anti-intellectualism) 傳統(tǒng), 一種對職業(yè)和管理精英的不信任, 以及在全球化經(jīng)濟背景下人們?nèi)找嬖鲩L的對任何與競爭相背的工作安全保證的敵意。18對于終身教授制度的改革措施主要有: 采用任期合同制( Term Contract) 代替終身教授制度、 延長試用期( Extended Probati

27、onary Periods) 、 限定終身教授人數(shù)( Tenure Quotas) 和終審聘任后評審( Post-tenure Review) 等。實行任期合同制的院校的合同期從一年到五年不等, 主要是一種針對財政困難、 學(xué)生入學(xué)人數(shù)減少和靈活性缺乏而采取的措施。延長試用期也是終身教授制度改革的重要內(nèi)容。根據(jù)1980年阿特塞克和高姆伯格( Atelsek & Gomberg) 對760所院校的調(diào)查表明, 私立大學(xué)和學(xué)院的試用期較長( 平均為6.0年) , 公立院校較短( 平均為5.5年) 。1982年, 柴特和福特( Chait & Ford) 的研究表明, 羅切斯特大學(xué)( Universit

28、y of Rochester) 、 哥倫比亞大學(xué)( Columbia University) 、 普林斯頓大學(xué)( Princeton University) 、 瓦薩學(xué)院( Vassar College) 和哈佛商學(xué)院( Harvard School of Business) 等大學(xué)和學(xué)院已經(jīng)將試用期延長至 或更長, 并取消了”非升即走”的規(guī)定。19限定終身教授人數(shù)主要是鑒于某些學(xué)科終身教授人數(shù)達到了飽和狀態(tài)所采取的措施, 但有些學(xué)者認為這一措施限制了新教師從事學(xué)術(shù)職業(yè)。終身教授制度能否堅持, 最根本的決定因素不是在大學(xué)自身的態(tài)度, 而取決于未來高等教育面臨社會大環(huán)境的改變。如絕大多數(shù)選民的態(tài)

29、度, 財產(chǎn)學(xué)校等私立大學(xué)的發(fā)展, 信息技術(shù)的應(yīng)用是否最終徹底創(chuàng)新高等教育的辦學(xué)方式等。新型的鳳凰大學(xué)只有10%的固定教師, 沒有終身教授, 這已經(jīng)在美引起不同反響。20( 二) 終身聘任后評審制度的實施在各種終身教授制度的改革途徑中, 終身聘任后評審倍受一些州政府及高等院校的青睞。終身聘任后評審, 即定期對終身教授進行強制性的審查。利卡塔( Christine M. Licata ) 認為, 終身聘任后評審”一般是意味著體系化的、 綜合的過程, 其中牽涉到同行評價的重要性, 這種同行評價主要目的在于績效評估和促進教師的發(fā)展, 要求終身教授有必要的進步, 要求在教師沒有實現(xiàn)應(yīng)有的提高時對其采取某

30、種措施。絕大多數(shù)的政策要求對終身教授進行階段性的評審, 一般是以五年到七年為一階段。另外一些院校只選擇對個別教師進行評審, 這種評審一般是在某一事件的引發(fā)下所進行的, 比如某一終身教授出現(xiàn)年度評審不合格的情況下?！?1終身聘任后評審制度的理論基礎(chǔ)是成人發(fā)展理論和職業(yè)發(fā)展理論。20世紀70年代, 成人發(fā)展理論由于其在人力資源計劃與開發(fā)中的作用而備受重視。負責(zé)高等院校教師計劃和評價的人員對教師職業(yè)發(fā)展理論很感興趣, 許多管理人員將終身聘任后評審看作促進教師職業(yè)發(fā)展的有效政策, 并將終身聘任后評審視為一種形成性評價( formative evaluation) 與教師的職業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系起來。自20世紀70年代末, 政策制定者們就開始建議采取終身聘任后評審制度, 希望該制度會帶來良好的結(jié)果。到 , 有37個州建立了某種形式的終身聘任后評審制度, 在州范圍內(nèi)的院校中實施該政策。這些政策有些是由州立法機構(gòu)強制實施的, 有些是由州高等教育系統(tǒng)要求實施的, 有些是由管理部門和教師工會所進行的集體談判的協(xié)議所規(guī)定的, 有些是由高等教育機構(gòu)自愿建立的。幾乎所有的主要州立公共高等教育體系都采取了終身聘任后評審制度。22 美國高等教育協(xié)會( AAHE) 就各