HR從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展

1、HR從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展第一頁(yè)，共47頁(yè)。分享些體會(huì)您的感受？第二頁(yè)，共47頁(yè)。Q & A 大家為什么選擇HR作為職業(yè)？ HR勝任者應(yīng)該具備什么素質(zhì) HR從業(yè)者個(gè)人該如何規(guī)劃發(fā)展第三頁(yè)，共47頁(yè)。為什么選擇 HR 作為職業(yè) ？HR 給予個(gè)人的發(fā)展空間從人事行政到人力資源管 理的發(fā)展3.HR在企業(yè)的使命和角色第四頁(yè)，共47頁(yè)。 不從事人力資源工作的N個(gè)理由(廣大HR心聲)一、人際關(guān)系復(fù)雜，管理工作繁重；二、工作行為難以衡量，投資效益不明顯；三、難以得到老板的認(rèn)同；四、上下夾擊，處在員工和老板的夾擊中，很難在 “代表廣大員工利益”和“讓老板滿意”中平衡；五、權(quán)限不夠，工作難以開展；六、很難招聘到既好用

2、又能認(rèn)同企業(yè)文化的員工；七、薪酬制度難設(shè)計(jì)，績(jī)效考核難做；八、工作瑣碎、地位不高。 第五頁(yè)，共47頁(yè)。 從事人力資源工作的N個(gè)理由 (廣大HR心聲)一、隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、WTO等，國(guó)內(nèi)企業(yè)越來越重視人力 資源工作，HR經(jīng)理在企業(yè)中的地位會(huì)越來越高；二、在人力成本向人力資本的轉(zhuǎn)化過程中，人力資源 工作者所起的作用越來越大；三、HR 工作是一份很具挑戰(zhàn)性的工作，不僅考驗(yàn)一個(gè) 人的能力，還考驗(yàn)一個(gè)人的情商，特別鍛煉人；四、隨著HR在一個(gè)企業(yè)中的作用越來越大，一些有能 力、有經(jīng)驗(yàn)的人事管理者有機(jī)會(huì)進(jìn)入企業(yè)核心管 理層；五、HR 工作者在企業(yè)中不僅充當(dāng)運(yùn)動(dòng)員的角色，還充 當(dāng)教練員的角色，在指導(dǎo)員工成功規(guī)劃職

3、業(yè)生涯 的同時(shí)，還能成功規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。 第六頁(yè)，共47頁(yè)。HR 的發(fā)展空間HR 是一個(gè)非常 Exciting 的職業(yè)？HR是一個(gè)不會(huì)令人厭倦的職業(yè)？HR是一個(gè)可以通過給企業(yè)增加價(jià)值從而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的工作？HR是一個(gè)有著廣闊發(fā)展空間的職業(yè)？永遠(yuǎn)的求知欲和工作熱情是做好HR的前提D第七頁(yè)，共47頁(yè)。從傳統(tǒng)的人事到現(xiàn)代的： 人力資源管理 / 人力資本 /人才管理保護(hù)員工的利益做員工的朋友和代言人人事管理人事政策計(jì)劃的專家一線管理顧問 經(jīng)理層的 技術(shù)顧問業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略伙伴增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力的一份子60年代70年代80年代90年代 檔案管理 工會(huì)事務(wù) 行政事務(wù)性管理 政策把關(guān) 提高組織競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)HR部門的責(zé)

4、任對(duì)組織和業(yè)務(wù)的責(zé)任第八頁(yè)，共47頁(yè)。以往對(duì)HR的理解現(xiàn)實(shí)對(duì)HR人員的要求人們選擇做 HR 是因?yàn)樗麄兿矚g與人打交道HR 部門不是為員工健康娛樂而設(shè)立，HR的工作應(yīng)以提高員工競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)。任何人都可以做HRHR 工作以理論和調(diào)研為基礎(chǔ)。HR從業(yè)人員必須既懂理論又具備實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。HR做的是軟件，因此不可量化衡量HR 對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響必須是可衡量的。他們必須將HR工作轉(zhuǎn)變成財(cái)務(wù)指標(biāo)。HR關(guān)注的是成本，因此必須加以控制HR 必須通過加強(qiáng)智力資本增加價(jià)值。HR的作用在于附加值而非降低成本。HR監(jiān)督政策的執(zhí)行，并關(guān)懷員工的健康和娛樂HR 不是警察。HR工作也不是為討員工高興，而是通過執(zhí)行政策幫助他們改善業(yè)

5、績(jī)。HR 是一種時(shí)尚HR 是變革過程中不可或缺的一部分。HR部門由一群善良人組成HR 工作面臨各種挑戰(zhàn)和沖突。HR人員必須勇于面對(duì)挑戰(zhàn)和解決棘手問題。HR就是HR部門的工作。HR 與企業(yè)其他部門，如財(cái)務(wù)、戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)部門同等重要，必須幫助企業(yè)解決各種與人相關(guān)的問題。HR是一個(gè)職業(yè)第九頁(yè)，共47頁(yè)。HR工作的最終目的是為了企業(yè)的成長(zhǎng)，企業(yè)成長(zhǎng)是靠調(diào)動(dòng)員工積極性和幫助員工成長(zhǎng)來實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)不盈利，就談不上員工的利益。2. 中國(guó)教育沒有HR專業(yè)、國(guó)內(nèi)缺少HR人才。但是我們要努力把HR做成一個(gè)需要高質(zhì)量人才的職業(yè)3. HR既不是警察，也不是保姆4. HR做得時(shí)間越久、越深入，壓力和挑戰(zhàn)就會(huì)越大，如沖突的

6、解決、情理法的平衡，有時(shí)甚至要面對(duì)挑釁和威脅。5. HR 不能關(guān)起門來閉門造車。HR必須走到員工中去，了解各部門和大家的需求，幫助他們解決實(shí)際問題，才可以做業(yè)務(wù)伙伴6. 建立基礎(chǔ)容易，以后的價(jià)值體現(xiàn)會(huì)越來越難一位HR同仁的告白(1)第十頁(yè)，共47頁(yè)。Staffing招聘成本新員工從上崗到貢獻(xiàn)的時(shí)間員工流失率和平均服務(wù)年限Personnel Planning人均產(chǎn)值組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)發(fā)展的平衡職位工作飽和量管理人員 vs 全員成本HR 的度量指標(biāo)是：Training培訓(xùn)時(shí)數(shù)、成本分析、效果跟蹤Human Capital 工資成本分析年度增資與成本控制員工福利的改善與成本控制Performance A

7、ppraisal結(jié)果激勵(lì)與業(yè)績(jī)掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃與公司戰(zhàn)略掛鉤的激勵(lì)措施“ Am I doing what Im paid for ? ”第十一頁(yè)，共47頁(yè)。 組織的層次與溝通要點(diǎn) 決策者 : 貨幣語(yǔ)言 (財(cái)務(wù)數(shù)字等指標(biāo)) 營(yíng)運(yùn)管理者 : 多用簡(jiǎn)明術(shù)語(yǔ) (體現(xiàn)專業(yè)性的) 非管理人員 : 實(shí)務(wù)語(yǔ)言 (操作性、可行的)第十二頁(yè)，共47頁(yè)。因此：老板、一線經(jīng)理對(duì)我們HR的評(píng)價(jià)與度量： 不是簡(jiǎn)單“定性”的 - 你可能委屈、也可能不服，但是你被了 (挑戰(zhàn)主持人馬東語(yǔ)) 而是要用數(shù)據(jù)說話、用數(shù)據(jù)衡量 - 簡(jiǎn)單、明確，有說服力 （但要有科學(xué)系統(tǒng)的調(diào)研、分析、統(tǒng)計(jì)）第十三頁(yè)，共47頁(yè)。HR 的角色企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴行

8、政管理專家員工關(guān)系的代言者Translate business strategies into HR priorities.Create infrastructure by constantly examining and improving the HR processes.Help employee to contribute through their competences to do good work and their commitment to work diligently.Identify and frame problems, build relationships of

9、 trust, solve problems and create/fulfill action plansHR Deliverables變革的推動(dòng)者HR 的使命和角色第十四頁(yè)，共47頁(yè)。人力資源管理職能被視為亞洲平均數(shù)中國(guó)平均數(shù)企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴行政管理專家員工關(guān)系的代言者企業(yè)變革的推動(dòng)者人力資源管理職能被視為亞洲平均數(shù)中國(guó)平均數(shù)企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴6行政管理專家2 4員工關(guān)系的代言者2企業(yè)變革的推動(dòng)者3021、人力資源同僚評(píng)核者的看法2、非人力資源同僚評(píng)核者的看法(Source: Feedback Conference of Human Resource Competency Study in Ch

10、ina 2005)第十五頁(yè)，共47頁(yè)。戰(zhàn)略伙伴的角色(Source: HR Champion)建立領(lǐng)導(dǎo)人與員工間的信任鼓勵(lì)員工隊(duì)伍的多樣化和 和思想的包容性高效率、高產(chǎn)出不斷更新改革HR策略以適應(yīng)新的要求發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)下一代領(lǐng)導(dǎo)者有遠(yuǎn)見卓識(shí)主動(dòng)思維而非被動(dòng)應(yīng)付創(chuàng)造積極向上的工作氛圍減少組織層次暢通交流渠道培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神將HR政策與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合組織結(jié)構(gòu)必須配合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的轉(zhuǎn)移而調(diào)整將企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略重點(diǎn)作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和目的將管理層的目標(biāo)變成具體實(shí)施計(jì)劃了解同行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況吸引并保留高級(jí)人才為企業(yè)控制成本作出貢獻(xiàn)有創(chuàng)意、比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手行動(dòng)更快對(duì)變革反應(yīng)敏銳并積極參與適應(yīng)能力強(qiáng)要有HR的可信度和可

11、靠性在堅(jiān)持原則的前提下要有靈活性第十六頁(yè)，共47頁(yè)。HR是培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)，職業(yè)經(jīng)理人要求非常高的適應(yīng)能力。HR必須了解企業(yè)運(yùn)作，了解戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)企業(yè) PRIORITY 變化敏感善于捕捉管理層的IDEA，將其變成實(shí)施計(jì)劃HR要充分發(fā)揮橋梁的作用：上下、中外、員工之間 Diversity: 不僅是形式上，重要的是思想上的包容性Change negative mindset among mgrs and employeesCommunication: regular staff meeting, site meeting, editions (HR Monthly)一位HR同仁的告白(2)第十

12、七頁(yè)，共47頁(yè)。 維 度 要 素 維 度 要 素G 治理結(jié)構(gòu)（Governance ）股權(quán)關(guān)系E 企業(yè)家（Entrepreneur） 企業(yè)家動(dòng)力機(jī)制 管理團(tuán)隊(duì)權(quán)力分配 后備隊(duì)伍的培養(yǎng)R 資源（Resource）人力資源 P 產(chǎn)品與服務(wù)（Production） 行業(yè)選擇資本資源 產(chǎn)品選擇 定位選擇政府資源 競(jìng)爭(zhēng)方法選擇品牌資源 主要環(huán)節(jié)的能力與使 用，如施工/銷售能力等客戶資源文化資源企業(yè)戰(zhàn)略中的GREP維度與競(jìng)爭(zhēng)力要素第十八頁(yè)，共47頁(yè)。變化總在發(fā)生預(yù)測(cè)變化監(jiān)控變化迅速適應(yīng)變化變化享受變化 !準(zhǔn)備好再次迅速變化并再次享受變化。變革推動(dòng)者的角色 Who Moved My Cheese?寫在墻下的

13、話第十九頁(yè)，共47頁(yè)。HR 的素質(zhì)培養(yǎng)HR 人員的人格魅力HR 的專業(yè)水準(zhǔn)HR 人員的知識(shí)構(gòu)成HR 人員的變革意識(shí)第二十頁(yè)，共47頁(yè)。HR 從業(yè)者的形象與人格魅力信譽(yù)度CREDIBILITY透明度VISIBILITY附加值VALUE ADDEDQ：怎樣贏得三種形象？A：分享（Share to / Share from）. 只有我們積極向他人分享，別人才會(huì)愿意與我們分享。有些人不愿意分享，原因是怕失去自己的優(yōu)勢(shì)。第二十一頁(yè)，共47頁(yè)。關(guān)注未來 / 戰(zhàn)略 關(guān)注日常工作HR 戰(zhàn)略(貫穿與結(jié)合)變革管理(引導(dǎo)和管理)基礎(chǔ)建設(shè)(幾大功能)員工關(guān)系(組織的穩(wěn)定)HR的有效價(jià)值在于全方位的角色運(yùn)用HR的價(jià)值

14、模型流程管理(硬件)員工管理(軟件)1第二十二頁(yè)，共47頁(yè)。 精通業(yè)務(wù) 精通HR 戰(zhàn)略精通變革和流程 個(gè)人品質(zhì)業(yè)務(wù)伙伴職能專家增值HR的素質(zhì)模型身體力行公司的價(jià)值觀 ，誠(chéng)信，有判斷力，有勇氣 履行 HR 的職責(zé)，是 HR 技術(shù)和實(shí)踐的專家 ;了解并能夠制訂最好的 HR 策略 通曉業(yè)務(wù)能成為業(yè)務(wù)伙伴 制定和應(yīng)用變革工具第二十三頁(yè)，共47頁(yè)。誠(chéng)信遠(yuǎn)見公正開放精確熱忱敏銳原則樂觀助人保密。HR 的個(gè)人品質(zhì)要求HR的素質(zhì)模型第二十四頁(yè)，共47頁(yè)。HR 的專業(yè)水準(zhǔn)： HR基本功 （HR Functional Skills）組織結(jié)構(gòu)與員工配備（OrganizationStaffing）薪酬與福利 （Com

15、pensationBenefits）培訓(xùn)與發(fā)展 （TrainingDevelopment）績(jī)效管理 （Performance Management）員工關(guān)系 （Employee Relations） 人災(zāi) 人在 人才 人材 人財(cái)?shù)诙屙?yè)，共47頁(yè)。第二十六頁(yè)，共47頁(yè)。 ( 資料來自 : Deloitte Consulting )第二十七頁(yè)，共47頁(yè)。新的人才管理戰(zhàn)略 : DDD模型DevelopDeployContactCapabilityCommitmentPerformanceAlignment第二十八頁(yè)，共47頁(yè)。人才開發(fā):為員工提供終生學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),以滿足他們掌握工作技能的需求，而不僅

16、僅是為他們提供學(xué)習(xí)方式(課堂、網(wǎng)絡(luò)等），重要的是使員工可以通過實(shí)際工作提升自己能力，并能積極向身邊同事、導(dǎo)師學(xué)習(xí)。人才配置: 1、明確員工自身的工作興趣、以及所具備的技能和知識(shí)；2、尋求組織中最適合他們的崗位；3、針對(duì)他們的能力、表現(xiàn)進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)。關(guān)系網(wǎng)絡(luò):1、提供重要人才所需要的支持和指導(dǎo)；2、建立組織內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)，提高組織和個(gè)人的績(jī)效；3、加強(qiáng)員工之間的互動(dòng)合作關(guān)系。第二十九頁(yè)，共47頁(yè)。DDC模型的重點(diǎn):是將人作為業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的關(guān)鍵要素來看待，然后關(guān)注DDD要素來實(shí)施HR第三十頁(yè)，共47頁(yè)。 現(xiàn)有人才是否進(jìn)行了評(píng)估和測(cè)試 ？第三十一頁(yè)，共47頁(yè)。HR從業(yè)人員的個(gè)人發(fā)展HR從業(yè)的未來與挑戰(zhàn) 作為

17、分享服務(wù)的HR與HR專才作為業(yè)務(wù)部門的HR與HR通才 敢問路在何方？第三十二頁(yè)，共47頁(yè)。我們會(huì)失去工作嗎 ?HR 從業(yè)人員的未來與挑戰(zhàn) HR 業(yè)務(wù)的將來E-HR 的成熟與導(dǎo)入分享服務(wù)中心外包服務(wù)業(yè)務(wù)部門的合作伙伴外部咨詢顧問 第三十三頁(yè)，共47頁(yè)。HR從業(yè)者職業(yè)生涯規(guī)劃HR組織模型HRD / HCD資源共享中心業(yè)務(wù)伙伴戰(zhàn)略中心信息服務(wù)中心外包服務(wù)咨詢員集團(tuán)專家薪 酬福 利政策法規(guī)人員招聘檔案管理人事系統(tǒng)工資系統(tǒng)調(diào)研系統(tǒng) 選擇 代理 機(jī)構(gòu)CHO MD / VP ？第三十四頁(yè)，共47頁(yè)。不同HR位置的比較 ( Competencies for Each Role )總部 HR業(yè)務(wù)部門HR共享服務(wù)

18、HRHR外包成功的關(guān)鍵因素 統(tǒng)一的政策 高效的運(yùn)作 與實(shí)際的結(jié)合 負(fù)責(zé)的精神 技術(shù)支持 信息共享 統(tǒng)一操作 合同制服務(wù)主要關(guān)注點(diǎn) 集團(tuán)范圍的政策 企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 根據(jù)業(yè)務(wù)需求建立 落實(shí)政策和系統(tǒng) 有效準(zhǔn)確的 運(yùn)作 合同條款優(yōu)點(diǎn) 連貫性 有效性 豐富的資源 可行的計(jì)劃 有效性 明確的價(jià)格 和服務(wù)項(xiàng)目缺點(diǎn) 缺乏靈活度 缺少責(zé)任感 照抄照搬 專業(yè)素質(zhì)不高 脫離全局 難以統(tǒng)一的 操作 量少的情況不值得做有效運(yùn)作的要求 高水平的專家 了解一線需求 業(yè)務(wù)伙伴作用的HR 功能齊全的 系統(tǒng) 專業(yè)的服 務(wù)機(jī)構(gòu)衡量標(biāo)準(zhǔn) 業(yè)務(wù)部門的反饋 對(duì)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn) 時(shí)效性 準(zhǔn)確性 成本 效率第三十五頁(yè)，共47頁(yè)。 專才職業(yè)生

19、涯主要在單個(gè)職能領(lǐng)域發(fā)展 通才多種職能角色，責(zé)任范圍從小到大不斷增加(跨職能)HR從業(yè)者職業(yè)生涯規(guī)劃第三十六頁(yè)，共47頁(yè)。HR從業(yè)者職業(yè)生涯規(guī)劃HR 組織模型 通才與專才MDSales&Mktg.Corp HRMFGR&DJVC&BT&DHR AdminHRHRHRHR專 才通 才第三十七頁(yè)，共47頁(yè)。新一代人力資源管理專才才能模型 :戰(zhàn)略性貢獻(xiàn) 企業(yè)文化管理 企業(yè)快速變革 策略性決策 市場(chǎng)主導(dǎo)連通性業(yè)務(wù)知識(shí) 價(jià)值鏈 價(jià)值主張 勞工及法規(guī)人力資源信息化技術(shù) HR服務(wù)的實(shí)施 人員配置 員工發(fā)展 組織結(jié)構(gòu) 績(jī)效管理個(gè)人誠(chéng)信 獲取成就 有效的關(guān)系網(wǎng) 溝通能力( 來自: 2005年中國(guó)人力資源勝任力揭

20、曉大會(huì) )第三十八頁(yè)，共47頁(yè)。戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)：企業(yè)文化管理優(yōu)先考慮企業(yè)文化變革將內(nèi)部企業(yè)文化重點(diǎn)放在滿足外部客戶的需求上確定符合經(jīng)營(yíng)策略的企業(yè)文化制定與所需企業(yè)文化一致的人力資源管理鼓勵(lì)高級(jí)管理人員的言行與理想的企業(yè)文化相一致制定激勵(lì)員工的企業(yè)文化確保外部客戶認(rèn)可企業(yè)文化經(jīng)營(yíng)策略顧客需求員工投入性文化滲透力人力資源實(shí)踐第三十九頁(yè)，共47頁(yè)。戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)：企業(yè)快速變革鼓勵(lì)他人快速作出改變強(qiáng)調(diào)果斷決策的方式制定推定改革的人力資源發(fā)展計(jì)劃確保擁有資源（人、財(cái)、信息等）以便改革迅速進(jìn)行監(jiān)控改革進(jìn)行將變革的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)及所學(xué)習(xí)所的的知識(shí)轉(zhuǎn)化為新的變革計(jì)劃推動(dòng)改革進(jìn)程 策略性決策資源調(diào)動(dòng)與調(diào)配企業(yè)快速變革評(píng)估變革進(jìn)程不斷學(xué)習(xí)適應(yīng)第四十頁(yè)，共47頁(yè)。戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)：制定戰(zhàn)略性決策能識(shí)別對(duì)經(jīng)營(yíng)策略有重大影響的問題從不同的角度洞察業(yè)務(wù)問題主動(dòng)參與商業(yè)決策對(duì)企業(yè)具有遠(yuǎn)見卓識(shí)設(shè)定改革方向?qū)⒗碇强b密的分析融入商業(yè)決策中反應(yīng)性主動(dòng)性放開限制第四十一頁(yè)，共47頁(yè)。戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)：市場(chǎng)主導(dǎo)的連通性推進(jìn)不同經(jīng)營(yíng)職能的整合管理各項(xiàng)物質(zhì)設(shè)施的安排和工作環(huán)境促進(jìn)顧客信息在企業(yè)內(nèi)部傳播減少低附加值或官僚式工作第四十二頁(yè)，共47頁(yè)。行業(yè)專家評(píng)述摘抄分享前程無(wú)憂2004年人力資本論壇在北京舉行，會(huì)議期間針對(duì)人力資源經(jīng)理的職業(yè)生涯發(fā)展問題進(jìn)行了圓桌討論，有多