06093人力資源開發(fā)與管理

1、人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料匯總一、名詞解釋：人力資源人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口的總和。公共部門公共部門是指在社會(huì)生活中相對于私營部門存在的，旨在提供公 共產(chǎn)品和公共服務(wù)，以謀求公共利益和社會(huì)共同福利為目標(biāo)的一 套組織體系。公務(wù)員的權(quán)利公務(wù)員的權(quán)利是指為使公務(wù)員有效地履行公務(wù)，而以法律的形式 賦予公務(wù)員某種利益或者作出某種行為的許可和保障。人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略是應(yīng)對不斷變化的環(huán)境，確保與組織戰(zhàn)略一致性的 管理措施。工作分析工作分析是搜集與某一特定工作相關(guān)的信息，并進(jìn)行證明和分析 的過程。職位評價(jià)職位評價(jià)是指通過專門的技術(shù)和程序，對職位進(jìn)行比較，確

2、定職 位的相對價(jià)值差異。職權(quán)職權(quán)是指與該職位工作職責(zé)相應(yīng)的權(quán)力界限，包括決策權(quán)限，用 人權(quán)限，財(cái)、物支配權(quán)限，監(jiān)督權(quán)限等。招募甄選招募甄選是指尋找、篩選及錄用適當(dāng)人選出任組織空缺職位的過 程。績效績效是指一個(gè)組織所期望得到的富有價(jià)值的結(jié)果，是組織為達(dá)到 其有效的增值目標(biāo)而在不同層面上形成的產(chǎn)出要求。10、職業(yè)生涯職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生從事工作經(jīng)歷的總稱，特別包括其職位 變遷、職務(wù)變化以及個(gè)人通過工作實(shí)現(xiàn)理想和愿望的發(fā)展歷程， 反映個(gè)人在人生不同階段行為的取向和態(tài)度、價(jià)值觀。11、內(nèi)在薪酬內(nèi)在薪酬是指員工因完成某項(xiàng)任務(wù)或工作而得到的心理滿足12、外在薪酬外在薪酬是指員工因完成某項(xiàng)任務(wù)或工作得到的

3、組織給予的貨 幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬。13、公職人員的福利公職人員的福利是指公共部門為改善和提高政府及公營部門員 工生活質(zhì)量，在工資之外給予經(jīng)濟(jì)上幫助和生活上照顧的一系列 措施。14、津貼津貼是對員工在特殊工作環(huán)境下工作，以及在特定條件下工作的 生活費(fèi)額外支出所給予的補(bǔ)償。15、養(yǎng)老保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)是指勞動(dòng)者達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡，或因年老喪失勞 動(dòng)能力，退出勞動(dòng)領(lǐng)域，由社會(huì)提供經(jīng)濟(jì)幫助，保障其基本生活， 以安度晚年的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目。16、失業(yè)保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)是指國家通過立法強(qiáng)制實(shí)行的，由社會(huì)集中建立基金， 對因失業(yè)而暫時(shí)中斷生活來源的勞動(dòng)者提供物質(zhì)保障的制度。17、工傷保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)是指對因工受傷而暫時(shí)或永

4、久失去勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者 給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和幫助，保證其基本生活的社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度。18、工作團(tuán)隊(duì)工作團(tuán)隊(duì)是依靠成員的共同努力和協(xié)同，共同分擔(dān)責(zé)任和共同承 擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，以完成共同目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合體。二、簡答：1、公共部門人力資源管理的特征有哪些？公共部門人力資源管理的特征：1）利益取向的公共性；2）管理 行為的政治性；3）管理層次的復(fù)雜性；4）績效評估的困難性； 5）法律規(guī)制的嚴(yán)格性2、公共部門人力資源管理的基本功能有哪些？公共部門人力資源管理的基本功能：1）識(shí)才；2）選才；3）用才；4）育才；5）留才3、國家公務(wù)員制度的基本精神有哪些？國家公務(wù)員制度的基本精神：1）功績主義的精神；2）法治主義 的精神；3）

5、人才主義的精神；4）市場主義和競爭主義的精神； 5）分權(quán)主義的精神4、國家公務(wù)員制度的運(yùn)行機(jī)制有哪些？國家公務(wù)員制度的運(yùn)行機(jī)制：1）競爭機(jī)制；2）保障機(jī)制；3）激勵(lì)機(jī)制；4）更新機(jī)制；5）監(jiān)控機(jī)制5、人力資源管理部門所扮演的角色有哪些？人力資源管理部門所扮演的角色：1）戰(zhàn)略規(guī)劃、人事政策的制 定者；2）組織變革和創(chuàng)新的推動(dòng)者；3）人事管理的專家和研究 者；4）促成組織業(yè)務(wù)完成的服務(wù)、支持者；5）組織員工的激勵(lì) 者；6）資源使用中的協(xié)調(diào)、監(jiān)控和評價(jià)者6、變革中公共部門人力資源管理者的基本知能要求有哪些？公共部門人力資源管理者的基本知能：1）技術(shù)知能；2）組織經(jīng)營知能；3）人際關(guān)系知能；4）知識(shí)知

6、能7、如何劃分和區(qū)分公職人員的個(gè)人行為與公務(wù)行為？如何劃分和區(qū)分公職人員的個(gè)人行為以與公務(wù)行為：1）公務(wù)員 的行為以所屬單位名義做出的，屬公務(wù)行為；以自己名義做出的， 則屬個(gè)人行為。2）公務(wù)員的行為是在他自己的職責(zé)范圍內(nèi)做出 的，屬于公務(wù)行為；如果超出了職責(zé)范圍，必須結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)1）和3） 綜合認(rèn)定。3）公務(wù)員的行為如果是執(zhí)行公共組織的命令和委托， 不管組織的命令和委托是否越權(quán)，一概屬于公務(wù)行為。8、工作分析、職位評價(jià)的作用有哪些？工作分析、職位評價(jià)的作用：1）約束政治恩賜，招募合適人才； 2）工作分析、職位評價(jià)是人員評估的準(zhǔn)則；3）工作分析、職位 評價(jià)是確定薪酬的主要依據(jù)；4）工作分析、職位評價(jià)

7、使公職人 員的培訓(xùn)與開發(fā)有了明確的方向。9、工作分析的程序有哪幾個(gè)步驟？工作分析的程序步驟：1）確定工作分析的目標(biāo)；2）確定工作分 析的執(zhí)行者；3）選擇有代表性的職位來進(jìn)行分析；4）搜集工作 分析所需的資料，這是工作分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；5）讓任職者及其 直接上司認(rèn)可所搜集的資料；6）編寫工作說明書和工作規(guī)范10、請簡要說明人員分類的意義人員分類的意義：1）人員分類管理有助于公共部門人力資源管 理的簡明、高效；2）人員分類管理有助于公共部門人力資源管 理的規(guī)范化；3）人員分類管理有助于公共部門人員的自我激勵(lì) 和開發(fā)；11、請簡要回答職位分類的特征職位分類的特征：1）以“事”為中心的分類體系；2）分類

8、方式 先橫后縱；3）注重人員的專業(yè)知識(shí)和技能；4）官等和職等相重 合；5）實(shí)行嚴(yán)格的功績制12、請簡要回答人員招聘的方式有哪些人員招聘的方式：1）刊登廣告；2）學(xué)校招募；3）轉(zhuǎn)業(yè)軍人的 安置；4）人才交流中心和職業(yè)介紹所；5）獵頭公司；6）由現(xiàn) 有職員介紹13、考試錄用的原則有哪些？考試錄用的原則：1）公開原則；2）平等原則；3）競爭原則；4） 擇優(yōu)原則14、公共部門員工績效考核的內(nèi)容有哪些？公共部門員工績效考核的內(nèi)容：1）工作能力；2）工作業(yè)績；3）工作態(tài)度；4）潛力考核15、人力資源培訓(xùn)的類型有哪些？人力資源培訓(xùn)的類型：1）初任培訓(xùn)；2）在職培訓(xùn)；3）晉升培訓(xùn)；4）專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)16、公共部

9、門人力資源培訓(xùn)方式有哪幾種？公共部門人力資源培訓(xùn)方式：1）學(xué)校培訓(xùn)；2）部內(nèi)培訓(xùn)；3）部際培訓(xùn)；4）交流培訓(xùn)；5）工作培訓(xùn)；6）選擇培訓(xùn)17、公共部門人力資源培訓(xùn)采用的方法有哪些？公共部門人力資源培訓(xùn)采用的方法：1）課堂講授法；2）研討發(fā)；3）案例分析法；4）角色扮演法；5）合作研究法；6）人格拓展發(fā)；7）價(jià)值觀培訓(xùn)18、工傷保險(xiǎn)待遇的內(nèi)容包括哪些？工傷保險(xiǎn)待遇的內(nèi)容：醫(yī)療服務(wù)、短期負(fù)傷津貼、殘障恤金、喪 葬與遺屬恤金等。三、論述題：1、請簡單論述公共部門人力資源管理機(jī)構(gòu)的法律責(zé)任公共部門人力資源管理機(jī)構(gòu)的法律責(zé)任：1）公平就業(yè)機(jī)會(huì)的促進(jìn)和歧視性行為的防范（包括推行和執(zhí)行 法律規(guī)定的公務(wù)員公平

10、就業(yè)機(jī)會(huì)的條款、建立相關(guān)機(jī)構(gòu)和程序、 為弱勢群體提供便利等）；2）公務(wù)員健康安全的保障（包括發(fā)展組織安全計(jì)劃，發(fā)現(xiàn)并防 范組織中存在的不安全和不健康的隱患、改善員工工作環(huán)境，設(shè) 立補(bǔ)償機(jī)制、設(shè)計(jì)安全和健康的工作職位、加強(qiáng)培訓(xùn)等）；3）公務(wù)員懲戒、申述的仲裁與處理2、請對職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行論述職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1）規(guī)范化的分類管理體系，為各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)提 供了客觀依據(jù)；2）有利于貫徹專業(yè)化原則；3）有利于定編人員， 完善機(jī)構(gòu)建設(shè)；4）官等與責(zé)任、報(bào)酬相聯(lián)系，進(jìn)一步促進(jìn)了同 工同酬和官員能上能下；5）有利于在職培訓(xùn)和適才適用缺點(diǎn)：1）職位分類工程龐大，成本高，推行困難；2）人才發(fā)展

11、和流動(dòng)的渠道局限性大，易造成人才流失；3）整個(gè)體系國語強(qiáng) 調(diào)量化，缺乏彈性；4）官等、工資隨人的變動(dòng)而變動(dòng)，使其激 勵(lì)性減弱；5）不利于綜合管理人才，即通才的培養(yǎng)3、請簡要論述在應(yīng)用面試法進(jìn)行人員甄選時(shí)所產(chǎn)生的問題，并提出相應(yīng)的對策。問題：1）缺乏訓(xùn)練的面試人員不能做出客觀的評價(jià)；2）面試人 員易受光環(huán)效應(yīng)和觸角效應(yīng)的影響；3）面試人員易過早下判斷； 4）面試人員過分注重負(fù)面資料；5）面試次序的對比誤差 對策：1）對參與面試的經(jīng)理、主管或人事干部進(jìn)行面試技術(shù)培 訓(xùn)；2）確保面試人員在面試之前充分了解空缺職位的工作規(guī)范 及應(yīng)試者的申請材料；3）選擇適當(dāng)?shù)拿嬖嚨攸c(diǎn)，并注意使家具 的擺放符合面試的環(huán)

12、境要求；4）合理安排面試時(shí)間，并使每位 應(yīng)聘者的受試時(shí)間基本相同；5）面試所提問題中，應(yīng)包含開放 式的有關(guān)職位的問題；6）一般在面試人員提問后，應(yīng)給應(yīng)聘者 一些時(shí)間，允許他們問一些問題并自由發(fā)表一些評論；7）把面 試法與其他方法結(jié)合使用。4、請簡要論述績效考核工作中常見的偏差及控制措施1）；從眾心理（加強(qiáng)考核前培訓(xùn)，對考核者的顧慮進(jìn)行疏導(dǎo)，或 在下級考核上級時(shí)采取匿名方式）2）；趨中誤差（對各種考核要素及其登記明確加以定義，必要時(shí) 預(yù)先規(guī)定考核成績分布率，采取成績分布限制法進(jìn)行考核） 3）；優(yōu)先與近因效應(yīng)誤差（考核者要了解和掌握被考核者整個(gè)考 核期的相關(guān)資料，對其整個(gè)考核期的表現(xiàn)進(jìn)行全面、綜合

13、的評價(jià)） 4）；光環(huán)效應(yīng)誤差（考核者對被考核者工作的每一方面都作認(rèn)真 評價(jià)，避免以偏概全，同時(shí)也要提高考核者的考核技能）5）刻板印象誤差（要加大考核前的培訓(xùn)力度，從而提高考核者 的考核技能）6）自我比較誤差（將考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化和量化，并要求 考核者嚴(yán)格按照考核要求進(jìn)行考核）7）盲點(diǎn)誤差（尋求科學(xué)的考核方法，綜合運(yùn)用多種標(biāo)準(zhǔn)，加大 以績效為導(dǎo)向的考核標(biāo)準(zhǔn)的比重；合理組織實(shí)施考核，針對不同 的考核對象選取不同的考核者，并對考核者進(jìn)行培訓(xùn)）5、請論述員工績效考核結(jié)果的用途員工績效考核結(jié)果的用途1）用于報(bào)酬的分配和調(diào)整；2）用于級別的調(diào)整；3）用于職務(wù)的變動(dòng)；4）作為員工選拔和培訓(xùn)的效標(biāo)；5）用于獎(jiǎng)懲；6）用于員工培訓(xùn)與發(fā)展的績效改進(jìn)計(jì)劃6、請論述寬帶薪酬制的優(yōu)缺點(diǎn)寬帶薪酬制的優(yōu)點(diǎn)：1）有利于對扁平化組織結(jié)構(gòu)的支持；2）有利于引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的提高；3）有利于職位輪換與促進(jìn)員工的跨職能成長；4）有利于對勞動(dòng)力市場變化做出快速反應(yīng)；5）有利于中層管理者人力資源職能的發(fā)揮；6）有利于組織績效文化的塑造。