人力資源管理人民大學(xué)出版社（第二版）

1、人力資源管理 秦志華 編著人民大學(xué)出版社第二版目錄第章 導(dǎo)論第章 人力資源第章 企業(yè)用工第章 人力規(guī)劃第章 職務(wù)管理目錄第章 人員甄選第章 培訓(xùn)與開發(fā)第章 績(jī)效考評(píng)第章 薪資報(bào)酬第10章 職業(yè)開展第章 導(dǎo)論第節(jié) 人力資源管理任務(wù)第節(jié) 人力資源管理方式第節(jié) 人力資源管理研究第節(jié) 人力資源管理任務(wù)一、管理二、人事管理三、人力資源管理一相互依賴二共同開展第節(jié) 人力資源管理方式一、人力資源管理職能二、人力資源管理體系三、人力資源管理指標(biāo)一、人力資源管理職能一人力資源規(guī)劃 二職務(wù)分析與人員甄選 三員工培訓(xùn)與職業(yè)開發(fā)四績(jī)效管理與工作考評(píng)五薪酬分配與工作鼓勵(lì)六人員調(diào)整與勞動(dòng)關(guān)系二、人力資源管理體系一企業(yè)高層

2、管理者二人力資源職能管理人員三一線主管三、人力資源管理指標(biāo)一勞動(dòng)生產(chǎn)率二人工費(fèi)用率三員工流動(dòng)率四考評(píng)合格率五人才開發(fā)率第節(jié) 人力資源管理研究一、人力資源管理的開展過程二、人力資源管理學(xué)的形成三、人力資源管理學(xué)的內(nèi)容四、人力資源管理學(xué)的學(xué)習(xí)一、人力資源管理的開展過程一事務(wù)管理階段二勞資協(xié)調(diào)階段三組織資源階段四戰(zhàn)略管理階段1.參謀職能擴(kuò)展2.決策職能提升二、人力資源管理學(xué)的形成一人力資源管理學(xué)與一般管理學(xué) 1.傳統(tǒng)管理階段 2.行為科學(xué)階段 3.現(xiàn)代管理階段二人力資源管理學(xué)與人力資本理論、勞動(dòng)關(guān)系理論 1.人力資本理論 2.勞動(dòng)關(guān)系理論三、人力資源管理學(xué)的內(nèi)容一人力資源戰(zhàn)略與政策二人力規(guī)劃與人事配

3、置三員工培訓(xùn)與開發(fā)四工作考評(píng)與薪資報(bào)酬五勞動(dòng)關(guān)系與職業(yè)保障四、人力資源管理學(xué)的學(xué)習(xí)一學(xué)習(xí)的目的二學(xué)習(xí)的主體三學(xué)習(xí)的方法1.管理的特點(diǎn)在于“用人辦事。所謂“事，是組織目標(biāo)；所謂“人，是組織成員。在管理工作中，對(duì)組織成員的管理是一項(xiàng)根底工作，是各級(jí)管理者的共同任務(wù)。2.隨著組織成員增多，管理工作越來越復(fù)雜，人事管理工作逐漸從一般管理工作中分化出來，專門的人事管理部門隨之產(chǎn)生。人事部門作為專業(yè)對(duì)口的職能管理部門，任務(wù)是協(xié)助各級(jí)管理者做好組織成員的管理與開發(fā)工作。3.企業(yè)開展促使人事部門的工作不斷開展，目前已由最初的事務(wù)性和輔助性工作，變?yōu)閺钠髽I(yè)戰(zhàn)略出發(fā)對(duì)員工的使用與開發(fā)的全面設(shè)計(jì)及實(shí)施。本章小結(jié)4.

4、企業(yè)人力資源管理的特征，在于從投入產(chǎn)出的角度處理企業(yè)與員工之間的關(guān)系，通過對(duì)員工的吸納、配置、考核、待遇、開發(fā)等方面的努力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同開展。5.企業(yè)人力資源管理是各級(jí)管理者的共同任務(wù)。人力資源管理職能部門工作者應(yīng)該進(jìn)一步掌握專業(yè)性的方法和技術(shù)。6.學(xué)習(xí)人力資源管理學(xué)，必須理論聯(lián)系實(shí)際，結(jié)合相關(guān)學(xué)科的知識(shí)來把握人力資源管理的理論與方法，對(duì)企業(yè)面臨的實(shí)際問題提出解決思路與處理方法。本章小結(jié)1.管理：指利用組織資源實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動(dòng)，其中管理者占有主導(dǎo)地位。管理者的任務(wù)集中表達(dá)為用人辦事。2.人力資源管理：指從資源配置角度對(duì)組織成員進(jìn)行的管理，其目的在于利用組織成員的勞動(dòng)能力更好地實(shí)現(xiàn)組織

5、目標(biāo)，促進(jìn)組織整體與組織成員的共同開展。3.人力資源管理職能：是指為實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)而進(jìn)行的具有穩(wěn)定性和專業(yè)性的工作，主要由人事匹配、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪資分配三大領(lǐng)域的工作構(gòu)成。4.人力資源管理體系：指人力資源管理職能賴以發(fā)揮的工作體系，由企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)、職能部門、一線主管共同構(gòu)成。5.人力資源管理學(xué)：指闡述人力資源管理理論與方法的學(xué)科，與管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)有密切的聯(lián)系。根本概念1.什么是企業(yè)人力資源管理?它與企業(yè)管理有什么聯(lián)系和區(qū)別?2.人力資源管理的任務(wù)是什么？它具有哪些特殊規(guī)律和要求？ 3.評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理狀況的指標(biāo)有哪些?這些指標(biāo)之間有什么內(nèi)在聯(lián)系? 4.企業(yè)人力資源管理體系

6、是如何構(gòu)成的?人力資源管理部門在其中具有什么地位? 5.為什么說現(xiàn)代人力資源管理是傳統(tǒng)人事管理的開展?它在哪些方面突破了傳統(tǒng)人事管理的局限性?思考題第章 人力資源第節(jié) 人力資源概述第節(jié) 人力資源資本化第節(jié) 人力資源價(jià)值計(jì)量第節(jié) 人力資源概述一、人力資源的性質(zhì)二、人力資源的特點(diǎn)三、人力資源狀況一、人力資源的性質(zhì)1企業(yè)人力資源以智力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等形式存在于員工身體之中，通過員工活動(dòng)表達(dá)出來。只有擁有一定數(shù)量的員工，企業(yè)才能談得上具有自己的人力資源。2企業(yè)人力資源是針對(duì)特定企業(yè)而言的，其狀況必須能夠?yàn)樘囟ǖ钠髽I(yè)所影響和支配。不能為企業(yè)所影響和支配的勞動(dòng)能力，不是企業(yè)人力資源。一、人力資源的性質(zhì)

7、3企業(yè)員工必須在數(shù)量和質(zhì)量上以一定方式配置起來，形成結(jié)構(gòu)性的組合體系，才能發(fā)揮創(chuàng)造企業(yè)效益的作用，這種配置方式表達(dá)為企業(yè)的勞動(dòng)組織。4員工的勞動(dòng)能力具有質(zhì)和量的規(guī)定性，這種規(guī)定性隨企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件變化而變化。企業(yè)不僅必須合理利用人力資源，而且必須加強(qiáng)人力資源開發(fā)，挖掘其潛在能力。二、人力資源的特點(diǎn)一人力資源的能動(dòng)性 1.人力資源屬于有主觀能動(dòng)性的員工個(gè)人 2.人力資源屬于員工主動(dòng)歸屬的企業(yè)組織二人力資源的可控性 1.人力資源的外在可控性 2.人力資源的內(nèi)在可控性二、人力資源的特點(diǎn)三人力資源的組合性 1.企業(yè)人力資源是一種復(fù)合資源 2.企業(yè)人力資源是一種組織資源四人力資源的變化性 1.企業(yè)人力資

8、源的外延變化性 2.企業(yè)人力資源的內(nèi)涵變化性三、人力資源狀況一人力資源的數(shù)量 1.實(shí)際人力資源 2.潛在人力資源二人力資源的質(zhì)量三人力資源的結(jié)構(gòu)第節(jié) 人力資源資本化一、人力資本的含義二、企業(yè)人力資本三、人力資本投資一、人力資本的含義一人力資本的性質(zhì)二人力資本的特點(diǎn)1獨(dú)占性2潛在性3專用性二、企業(yè)人力資本一企業(yè)人力資本的歸屬方式二企業(yè)人力資本的主體界定三、人力資本投資一企業(yè)人力資本投資的特點(diǎn)二企業(yè)人力資本投資的內(nèi)容第節(jié) 人力資源價(jià)值計(jì)量一、人力資源會(huì)計(jì)的含義二、人力資源本錢會(huì)計(jì)三、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)一、人力資源會(huì)計(jì)的含義一人力資源會(huì)計(jì)的定義二人力資源會(huì)計(jì)的核算對(duì)象三人力資源會(huì)計(jì)的特殊假設(shè)四人力資源

9、會(huì)計(jì)的作用和意義五人力資源會(huì)計(jì)的分類二、人力資源本錢會(huì)計(jì)一人力資源本錢會(huì)計(jì)的概念二人力資源本錢核算內(nèi)容三人力資源本錢會(huì)計(jì)核算1.本錢計(jì)量2.核算方法四對(duì)人力資源本錢會(huì)計(jì)模式的評(píng)價(jià)1.該模式的優(yōu)點(diǎn)2.該模式存在的局限性三、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)一人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的概念二人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的特點(diǎn) 三人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)核算方法1.經(jīng)濟(jì)價(jià)值法2.未來工資貼現(xiàn)法3.補(bǔ)償模型法未來贏利貼現(xiàn)法四人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的評(píng)價(jià)1.有利于全面反映企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果2.有利于改變企業(yè)管理者和員工的觀念1.人力資源是一種特殊的經(jīng)濟(jì)資源，對(duì)企業(yè)來說表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中不可或缺的員工勞動(dòng)能力。2.人力資源具有量與質(zhì)的規(guī)定性，不同質(zhì)

10、量和結(jié)構(gòu)的人力資源具有不同的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。3.人力資源的形成和改善需要一定的條件。為獲得人力資源所進(jìn)行的投入稱為人力資源投資。本章小結(jié)4.人力資源投資使人力資源具有市場(chǎng)價(jià)值。具有市場(chǎng)價(jià)值的人力資源進(jìn)入再生產(chǎn)過程后可以轉(zhuǎn)化為人力資本。5.人力資本是人力資源價(jià)值的特殊形態(tài)，是人力資源所有者投入再生產(chǎn)過程中進(jìn)行價(jià)值增值的人力資源價(jià)值。6.對(duì)人力資源價(jià)值的核算產(chǎn)生人力資源會(huì)計(jì)。人力資源會(huì)計(jì)分為本錢會(huì)計(jì)和價(jià)值會(huì)計(jì)，前者探討人力資產(chǎn)的取得，后者探討人力資產(chǎn)的效用。本章小結(jié)1.人力資源：以勞動(dòng)力形式存在的經(jīng)濟(jì)資源，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)不可或缺的要素。2.人力資產(chǎn)：人力資源經(jīng)濟(jì)價(jià)值的表達(dá)，可以用貨幣來計(jì)量。3.人力資本

11、：投入再生產(chǎn)過程的人力資產(chǎn)，表達(dá)人力資源所有者的權(quán)益。4.人力資本投資：為獲得一定人力資源而進(jìn)行的投資，是勞動(dòng)力再生產(chǎn)的條件。5.人力資源會(huì)計(jì)：對(duì)人力資源進(jìn)行價(jià)值核算的管理活動(dòng)。根據(jù)核算目的和方式的不同，分為人力資源本錢會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。根本概念1.什么是人力資源?它有哪些特點(diǎn)?2.人力資源是如何構(gòu)成的?如何對(duì)人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析?3.人力資本的含義是什么?怎么理解企業(yè)人力資本?4.什么叫人力資本投資？它涉及哪些方面的內(nèi)容？5.如何對(duì)人力資本進(jìn)行價(jià)值計(jì)量？人力資源會(huì)計(jì)具有什么意義?6.什么叫人力資源本錢會(huì)計(jì)？它對(duì)人力資源管理有何意義？7.什么叫人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)？其意義和困難有哪些

12、？思考題第章 企業(yè)用工第節(jié) 勞動(dòng)交易第節(jié) 企業(yè)用工第節(jié) 工作組織第節(jié) 用工模式 第節(jié) 勞動(dòng)交易一、勞動(dòng)供求二、勞動(dòng)交易三、勞動(dòng)市場(chǎng)一、勞動(dòng)供求一勞動(dòng)供給1.勞動(dòng)人數(shù)2.勞動(dòng)時(shí)間3.勞動(dòng)效率二勞動(dòng)需求三勞動(dòng)供求平衡1.勞動(dòng)供求關(guān)系2.勞動(dòng)供求平衡二、勞動(dòng)交易一勞動(dòng)交易發(fā)生的條件 1.勞動(dòng)權(quán) 2.勞動(dòng)力商品二勞動(dòng)交易的方式 1.勞動(dòng)力市場(chǎng)交易 2.勞動(dòng)力管理交易三、勞動(dòng)市場(chǎng)一勞動(dòng)市場(chǎng)的特點(diǎn) 1.勞動(dòng)力商品差異性 2.勞動(dòng)力交易多維性二勞動(dòng)市場(chǎng)的類型 1.按市場(chǎng)的完善程度劃分 2.按市場(chǎng)的組織方式劃分第節(jié) 企業(yè)用工一、企業(yè)的性質(zhì)二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略一、企業(yè)的性質(zhì)一企業(yè)是一個(gè)契約組織二企業(yè)是一個(gè)協(xié)作組織三

13、企業(yè)是一個(gè)權(quán)威組織二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略一企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的依賴二企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的影響第節(jié) 工作組織一、分工協(xié)作二、組織結(jié)構(gòu)三、管理變革一、分工協(xié)作一人事關(guān)系1.工作任務(wù)2.工作人員3.工作活動(dòng)二專業(yè)細(xì)分二、組織結(jié)構(gòu)一直線制組織結(jié)構(gòu)二職能制組織結(jié)構(gòu)三直線職能制組織結(jié)構(gòu)三、管理變革一員工參與管理二工作豐富化第節(jié) 用工模式一、市場(chǎng)本位模式二、企業(yè)本位模式三、人才本位模式一、市場(chǎng)本位模式一市場(chǎng)化：短期用工方式二標(biāo)準(zhǔn)化：剛性職責(zé)界定三結(jié)構(gòu)化：強(qiáng)調(diào)物力資本四規(guī)?；号可a(chǎn)方式二、企業(yè)本位模式一企業(yè)化：長(zhǎng)期用工方式二團(tuán)隊(duì)化：人際協(xié)作三彈性化：技能投資四多樣化：靈活應(yīng)變?nèi)?、人才本位模式一多樣化：靈

14、活的用工方式二開發(fā)化：持續(xù)的人力投資三自主化：利益的整合統(tǒng)一 四創(chuàng)新化：市場(chǎng)的開發(fā)引導(dǎo)1.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源通過勞動(dòng)市場(chǎng)被納入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)過程。要研究人力資源在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的地位和作用，必須研究勞動(dòng)市場(chǎng)的供求關(guān)系。2.勞動(dòng)供求關(guān)系的銜接通過勞動(dòng)交易實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)交易促使勞動(dòng)者與用人單位相結(jié)合，成為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力。3.在各類用人單位中，企業(yè)具有最重要的地位；研究企業(yè)用工，能夠把握人力資源經(jīng)濟(jì)作用的典型方式。本章小結(jié)4.企業(yè)用工與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)直接相關(guān)。不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)要求不同的人力資源管理方式。5.人力資源管理必須促進(jìn)員工之間的分工協(xié)作；與知識(shí)型員工的出現(xiàn)相適應(yīng)，出現(xiàn)了職務(wù)工作方式由專

15、業(yè)化向全面化的轉(zhuǎn)變。 6.在企業(yè)人力資源管理中，市場(chǎng)本位制、企業(yè)本位制、人才本位制是三種具有代表性的用工模式。本章小結(jié)1.勞動(dòng)交易：指勞動(dòng)力商品的交換過程，它通過勞動(dòng)力使用權(quán)的有償轉(zhuǎn)讓實(shí)現(xiàn)，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源發(fā)揮經(jīng)濟(jì)效用的主要途徑。2.勞動(dòng)市場(chǎng)：指勞動(dòng)力有償轉(zhuǎn)讓的場(chǎng)所與機(jī)制，其以平等互利方式處理勞動(dòng)力供求關(guān)系的平衡問題。3.企業(yè)：以微觀效益為中心的經(jīng)濟(jì)組織，在工資契約的根底上建立。根本概念4.企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)通過資源配置以贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的全局籌劃與安排。5.工作組織：以崗位劃分為根底的有方案的分工協(xié)作體系。6.企業(yè)用工模式：企業(yè)組織通過勞動(dòng)市場(chǎng)吸收和使用人力資源的方式，大致可以分為市場(chǎng)本

16、位制、企業(yè)本位制、人才本位制三種。根本概念.什么叫勞動(dòng)交易?它有什么意義?.如何理解勞動(dòng)市場(chǎng)?它是如何影響人力資源開發(fā)與利用的?.企業(yè)是如何產(chǎn)生的？為什么人們?cè)敢鈪⒓悠髽I(yè)？.企業(yè)與員工的工資契約具有什么特點(diǎn)？如何加以落實(shí)？思考題.企業(yè)戰(zhàn)略如何影響企業(yè)的人力資源狀況？.什么叫有方案的分工協(xié)作？它如何影響員工管理?.企業(yè)的組織設(shè)計(jì)應(yīng)考慮哪些因素？常見的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式有哪些？.過度分工會(huì)產(chǎn)生什么缺陷？職務(wù)設(shè)計(jì)出現(xiàn)了什么變化？.如何理解企業(yè)用工模式？企業(yè)本位制用工模式的特點(diǎn)是什么？思考題第章 人力規(guī)劃第節(jié) 人力資源規(guī)劃的任務(wù)第節(jié) 人力資源規(guī)劃的制定第節(jié) 人力資源規(guī)劃的方法第節(jié) 人力資源規(guī)劃的任務(wù)一、

17、人力資源規(guī)劃的含義二、人力資源規(guī)劃的作用三、人力資源規(guī)劃的要求一、人力資源規(guī)劃的含義一人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1.人力資源總規(guī)劃2.人力資源職能工作方案二人力資源規(guī)劃的依據(jù)1.長(zhǎng)期規(guī)劃與短期方案2.企業(yè)規(guī)劃與部門方案二、人力資源規(guī)劃的作用一確保企業(yè)的人力資源需求二使人力資源活動(dòng)有序化三支持企業(yè)人事政策的制定四更好地控制人工本錢三、人力資源規(guī)劃的要求一人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的銜接二人力資源規(guī)劃與未來變化的銜接三人力資源規(guī)劃與員工開展的銜接第節(jié) 人力資源規(guī)劃的制定一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容二、人力資源規(guī)劃的程序三、人力資源規(guī)劃的編寫一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容一人員補(bǔ)充方案二培訓(xùn)開發(fā)方案三工作考評(píng)方案四薪資鼓勵(lì)方

18、案五職位晉升方案六人員調(diào)配方案二、人力資源規(guī)劃的程序一把握人力資源規(guī)劃的依據(jù)二了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況三分析影響人力資源需求和供給的相關(guān)因素四尋找和設(shè)計(jì)人力資源管理的相應(yīng)措施五人力資源規(guī)劃的控制與調(diào)整三、人力資源規(guī)劃的編寫一編寫職務(wù)方案二編寫人員配置方案三編寫人員需求方案四編寫人員供給方案五編寫培訓(xùn)開發(fā)方案六編寫人力資源政策調(diào)整方案七編寫人力資源費(fèi)用預(yù)算八關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策第節(jié) 人力資源規(guī)劃的方法一、人力資源需求預(yù)測(cè)方法二、人力資源供給分析方法三、人力資源供求平衡方法四、人力資源信息系統(tǒng)一、人力資源需求預(yù)測(cè)方法一預(yù)測(cè)的依據(jù)二預(yù)測(cè)的相關(guān)變量三預(yù)測(cè)的方法1.德爾菲法2.轉(zhuǎn)換比率分析法3.回歸

19、分析法二、人力資源供給分析方法一內(nèi)部供給分析1.技能清單2.管理人員接替圖3.人員接替模型4.馬爾可夫分析法二外部供給預(yù)測(cè)三、人力資源供求平衡方法一人力資源供給缺乏時(shí)的解決方法(1)增加員工的數(shù)量。(2)提高員工的生產(chǎn)率或增加他們的工作時(shí)間。二企業(yè)人力資源供給過剩時(shí)的解決方法(1)提前退休。(2)減少人員補(bǔ)充。(3)增加無(wú)薪假期。(4)提供新的就業(yè)時(shí)機(jī)，讓企業(yè)的供貨商等上游合作伙伴以比較低廉的費(fèi)率使用自己閑置的勞動(dòng)力。(5)裁員。四、人力資源信息系統(tǒng) 所謂人力資源信息系統(tǒng)，是收集、匯總和分析與人力資源管理有關(guān)信息的工作系統(tǒng)，其目的是從組織目標(biāo)出發(fā)，對(duì)與職務(wù)和職員有關(guān)的信息進(jìn)行收集、保存、分析和

20、報(bào)告，為人力資源管理決策的制定和實(shí)施效勞。1.企業(yè)用工必須適應(yīng)經(jīng)營(yíng)管理需要。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)需要對(duì)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行的預(yù)先安排，它使管理工作具有方向性和系統(tǒng)性。2.人力資源規(guī)劃具有多方面內(nèi)容，是由多項(xiàng)職能工作方案構(gòu)成的統(tǒng)一體。企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系結(jié)構(gòu)取決于該企業(yè)的特點(diǎn)。本章小結(jié)3.編制人力資源規(guī)劃的根底，是對(duì)企業(yè)的人力資源供求狀況所進(jìn)行的科學(xué)預(yù)測(cè)，為此需要采用專門的預(yù)測(cè)方法。4.在人力資源預(yù)測(cè)中，對(duì)于人才需求的內(nèi)部供給分析具有特別重要的意義，其精確程度表達(dá)了企業(yè)人力資源管理的水平。5.為了編制合理有效的人力資源規(guī)劃，必須建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，這是人力資源管理的一項(xiàng)根底工作。本章

21、小結(jié)1.人力資源規(guī)劃：是人力資源的方案管理方式，它是在分析預(yù)測(cè)企業(yè)未來人力資源供求關(guān)系的根底上所制定的系統(tǒng)管理方案，通常由總規(guī)劃和具體工作方案構(gòu)成。2.人力資源職能方案：為人力資源規(guī)劃的構(gòu)成局部，是規(guī)劃內(nèi)容在不同管理職能工作中的具體表達(dá)。根本概念3.人力資源需求預(yù)測(cè)：指對(duì)企業(yè)未來人力資源需求狀況的判斷，是人力規(guī)劃的根底。4.人力資源供給分析：指對(duì)人力資源未來供給能否滿足企業(yè)需要的分析，包括企業(yè)內(nèi)部人力資源供給分析和企業(yè)外部人力資源供給分析。 5.人力資源供求平衡：指滿足人力資源需求的管理活動(dòng)，是人力資源規(guī)劃的目的。根本概念1.什么是人力資源規(guī)劃?它是如何與企業(yè)經(jīng)營(yíng)方案相聯(lián)系的?2.如何理解人力

22、資源規(guī)劃的結(jié)構(gòu)？它主要涉及哪些方面的內(nèi)容?3.人力資源規(guī)劃具有什么程序？其關(guān)鍵環(huán)節(jié)在哪里？4.企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)有哪些方法?5.企業(yè)人力資源供給分析的難點(diǎn)在哪里?如何解決？6.有哪些重要的人力資源供給分析方法?人員接替模型如何使用？ 思考題第章 職務(wù)管理第節(jié) 工作職務(wù)第節(jié) 職務(wù)工作分析第節(jié) 職務(wù)工作分析方式第節(jié) 職務(wù)價(jià)值評(píng)估第節(jié) 工作職務(wù)一、職務(wù)的產(chǎn)生二、職務(wù)的界定 一、職務(wù)的產(chǎn)生一穩(wěn)定化二 結(jié)構(gòu)化三標(biāo)準(zhǔn)化四 專業(yè)化二、職務(wù)的界定 一事的劃分二人的協(xié)作三人事結(jié)合四職務(wù)界定第節(jié) 職務(wù)工作分析一、職務(wù)工作分析的性質(zhì) 二、職務(wù)工作分析的任務(wù)三、職務(wù)工作分析的作用一、職務(wù)工作分析的性質(zhì)一實(shí)際做什么二

23、應(yīng)該做什么三何人才能做二、職務(wù)工作分析的任務(wù)一職務(wù)工作說明1.職務(wù)名稱2.工作概要3.工作職責(zé)4.工作方式二職務(wù)任職標(biāo)準(zhǔn)1.體力2.智力3.技能4.經(jīng)驗(yàn)三、 職務(wù)工作分析的作用一人員招聘二培訓(xùn)開發(fā)三績(jī)效考評(píng)四薪資標(biāo)準(zhǔn)五職務(wù)調(diào)整六勞動(dòng)關(guān)系第節(jié) 職務(wù)工作分析方式一、職務(wù)工作分析的步驟二、職務(wù)工作分析的途徑三、職務(wù)工作分析的技術(shù)一、職務(wù)工作分析的步驟一明確職務(wù)工作分析的目的二確定由什么人負(fù)責(zé)職務(wù)工作分析三選擇職務(wù)工作分析的樣本四收集職務(wù)工作分析的信息五編寫職務(wù)說明書和職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)二、職務(wù)工作分析的途徑數(shù)據(jù)來源 1.工作分析 2.員工 3.監(jiān)督者數(shù)據(jù)收集方法1.面試 2.調(diào)查表 3.觀察法 4.記錄 5.

24、DOT發(fā)數(shù)據(jù)內(nèi)容 1.任務(wù) 2.績(jī)效管理 3.責(zé)任 4.所需的知識(shí) 5.所需的技能6.所需的經(jīng)驗(yàn)7.工作背景 8.義務(wù)職務(wù)界定 1.任務(wù)及其標(biāo)準(zhǔn) 2.責(zé)任 3.權(quán)力任職資格 1.知識(shí)要求 2.技能要求 3.能力要求三、職務(wù)工作分析的技術(shù)一定性分析技術(shù)1.觀察法2.訪談法3.工作日志法二定量分析技術(shù)1.職務(wù)分析問卷法2.職能工作分析法第節(jié) 職務(wù)價(jià)值評(píng)估一、職務(wù)評(píng)價(jià)的性質(zhì)二、職務(wù)評(píng)價(jià)的方法一、職務(wù)評(píng)價(jià)的性質(zhì)一職務(wù)價(jià)值的含義二職務(wù)評(píng)價(jià)的依據(jù)1.市場(chǎng)相對(duì)價(jià)格2.企業(yè)管理政策3.職務(wù)分析結(jié)果二、職務(wù)評(píng)價(jià)的方法一總體排序法1.卡片排隊(duì)法2.配比照較法二定標(biāo)套級(jí)法三因素比較法四加權(quán)計(jì)分法1.選擇評(píng)價(jià)要素2.

25、評(píng)價(jià)要素的定義3.評(píng)價(jià)要素的權(quán)重4.評(píng)價(jià)要素等級(jí)的劃定5.各要素等級(jí)的記分1.人力資源規(guī)劃以工作職務(wù)對(duì)合格員工的需求為根底。因此，職務(wù)設(shè)置和職務(wù)體系是否合理，影響著人力資源規(guī)劃以及所有人力資源管理工作的效果。2.為了建立合理的職務(wù)體系，必須對(duì)職務(wù)工作進(jìn)行分析。職務(wù)工作分析是一項(xiàng)復(fù)雜的職務(wù)調(diào)查研究工作，其目的是標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)工作的內(nèi)容、形式、責(zé)任、權(quán)力，并確定職務(wù)任職資格。本章小結(jié)3.職務(wù)工作分析的結(jié)果表達(dá)為職務(wù)說明書。職務(wù)說明書是職務(wù)管理的標(biāo)準(zhǔn)性文件，由職務(wù)工作說明和職務(wù)任職資格構(gòu)成，是職務(wù)體系賴以建立的根底。4.在職務(wù)說明書的根底上，結(jié)合職務(wù)工作的實(shí)際情況，可以對(duì)職務(wù)價(jià)值進(jìn)行測(cè)評(píng)。職務(wù)評(píng)價(jià)的結(jié)果，

26、對(duì)職務(wù)體系有極為重要的影響。5.進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)有不同方法，其中加權(quán)計(jì)分法是應(yīng)用較多的方法。這一方法的特點(diǎn)，是通過建立評(píng)價(jià)模型實(shí)現(xiàn)職務(wù)評(píng)價(jià)的公平性與合理性。本章小結(jié)1.職務(wù)：指員工承擔(dān)組織工作任務(wù)的穩(wěn)定方式，是責(zé)任、權(quán)力、資格、待遇的統(tǒng)一。2.職務(wù)工作分析：是對(duì)職務(wù)工作內(nèi)容和形式的調(diào)查和描述，其目的是標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)工作方式。3.職務(wù)說明書：是對(duì)職務(wù)工作內(nèi)容和形式的標(biāo)準(zhǔn)化表述，是職務(wù)管理所依據(jù)的制度性文件，是職務(wù)工作說明和職務(wù)任職資格的統(tǒng)一。4.職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)：又稱雇傭標(biāo)準(zhǔn)或者任職資格,是職務(wù)特點(diǎn)對(duì)于任職人員所提出的素質(zhì)與能力的標(biāo)準(zhǔn)化要求。5.職務(wù)評(píng)價(jià)：是對(duì)于職務(wù)價(jià)值的分析和測(cè)評(píng)，與組織中的分工協(xié)作方式和任職資

27、格要求有關(guān)，其目的是對(duì)不同職務(wù)的價(jià)值大小進(jìn)行區(qū)分。根本概念1.什么是職務(wù)?職務(wù)管理在人力資源管理中有什么作用?2.職務(wù)工作分析的任務(wù)是什么?包括哪些方面的內(nèi)容?3.常用的職務(wù)工作分析方法有哪幾種?各有什么特點(diǎn)？4.職務(wù)說明書是如何制定的?包括哪些根本工程?5.什么是職務(wù)評(píng)價(jià)?它有什么意義?6.進(jìn)行職務(wù)價(jià)值評(píng)估有哪些方法？這些方法各有什么特點(diǎn)?7.運(yùn)用加權(quán)計(jì)分法進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)時(shí)，其步驟有哪些?8.如何建立一個(gè)公平合理并表達(dá)企業(yè)特點(diǎn)的職務(wù)評(píng)價(jià)模型？思考題第章 人員甄選第節(jié) 員工錄用第節(jié) 人員補(bǔ)充第節(jié) 錄用標(biāo)準(zhǔn)第節(jié) 人才選拔第節(jié) 員工錄用一、人事匹配二、員工錄用 一、人事匹配一人事匹配內(nèi)容一是崗位的要

28、求與個(gè)人的素質(zhì)相匹配；二是工作的報(bào)酬與個(gè)人的動(dòng)力相匹配。二人事匹配過程二、員工錄用 一員工錄用程序二員工錄用決策1.人員補(bǔ)充決策2.人員來源決策3.人員甄選決策第節(jié) 人員補(bǔ)充一、人員短缺的處理方式二、人員補(bǔ)充的不同來源一、人員短缺的處理方式一職位空缺確實(shí)認(rèn)1.對(duì)象性與規(guī)模性2.持續(xù)性與迫切性二職位空缺的解決1.不補(bǔ)充人員2.補(bǔ)充人員二、人員補(bǔ)充的不同來源 一內(nèi)部選拔1.內(nèi)部選拔的價(jià)值取向2.內(nèi)部選拔的適用范圍3.內(nèi)部選拔的實(shí)施方式二外部招聘1.外部招聘的價(jià)值取向2.外部招聘的適用范圍3.外部招聘的實(shí)施方式二、人員補(bǔ)充的不同來源 三員工推薦1.員工推薦的價(jià)值取向2.員工推薦的適用范圍3.員工推薦

29、的實(shí)施方式第節(jié) 錄用標(biāo)準(zhǔn)一、錄用標(biāo)準(zhǔn)的制定實(shí)施二、錄用標(biāo)準(zhǔn)的知識(shí)內(nèi)容三、錄用標(biāo)準(zhǔn)的能力內(nèi)容四、錄用標(biāo)準(zhǔn)的個(gè)性內(nèi)容一、錄用標(biāo)準(zhǔn)的制定實(shí)施一錄用標(biāo)準(zhǔn)分析模型實(shí)際觀測(cè)值勝任不勝任CYOPPCX偽 負(fù)相關(guān)關(guān)系偽 正相關(guān)關(guān)系真 正相關(guān)關(guān)系真 負(fù)相關(guān)關(guān)系不錄用錄用IIIIIIIV錄用分?jǐn)?shù)線考評(píng)成績(jī)篩選考試分?jǐn)?shù)預(yù)測(cè)值)二錄用標(biāo)準(zhǔn)責(zé)權(quán)配置二、錄用標(biāo)準(zhǔn)的知識(shí)內(nèi)容一知識(shí)層次1.記憶2.理解3.應(yīng)用二知識(shí)范圍三知識(shí)水平三、錄用標(biāo)準(zhǔn)的能力內(nèi)容一能力分類1.按能力的特征分類2.按能力的復(fù)雜程度分類二能力結(jié)構(gòu)1.遺傳性能力2.獲得性能力三能力測(cè)試四、錄用標(biāo)準(zhǔn)的個(gè)性內(nèi)容一個(gè)性形成1.家庭影響2.文化傳統(tǒng)影響3.社會(huì)階級(jí)和階

30、層影響二個(gè)性類型三個(gè)性分析第節(jié) 人才選拔一、甄選過程 二、測(cè)評(píng)方法三、面試技巧一、甄選過程 一資料分析二標(biāo)準(zhǔn)測(cè)試1.一般性考查2.專門性測(cè)試三情景模擬二、測(cè)評(píng)方法一行政能力測(cè)驗(yàn)二公文筐測(cè)驗(yàn)三無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論三、面試技巧一面試模型二面試重點(diǎn) 三影響面試效果的因素1.不同職務(wù)必須由不同特點(diǎn)的員工擔(dān)任。根據(jù)職務(wù)特點(diǎn)選擇相應(yīng)員工，是人力資源管理的關(guān)鍵。2.職務(wù)與員工的結(jié)合是一個(gè)雙向選擇的過程。人員甄選不僅要考慮職務(wù)對(duì)員工的要求，而且要考慮員工對(duì)職務(wù)的期望，進(jìn)行人與事之間的合理匹配。本章小結(jié)3.為了實(shí)現(xiàn)人事匹配，必須確定企業(yè)的員工錄用標(biāo)準(zhǔn)。錄用標(biāo)準(zhǔn)通常從知識(shí)、心智能力、個(gè)性特征三個(gè)方面建立。4.員工錄用標(biāo)

31、準(zhǔn)的實(shí)施需要有效的測(cè)評(píng)手段，以準(zhǔn)確高效地考查候選人員對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)的符合程度。人員測(cè)評(píng)技術(shù)由此產(chǎn)生。5.在人員測(cè)評(píng)技術(shù)中，行政能力測(cè)驗(yàn)、公文筐測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論占有重要地位，是常見的人員甄選方法。本章小結(jié)1.人事匹配：指員工與職務(wù)之間互相選擇適應(yīng)的過程，目的在于使職務(wù)獲得適宜的員工、員工擔(dān)任適宜的職務(wù)。2.員工招聘：指企業(yè)從勞動(dòng)力市場(chǎng)吸引和選擇員工的過程，是企業(yè)獲得人力資源的根本方式。根本概念3.人員內(nèi)部補(bǔ)充：指企業(yè)通過對(duì)于已有員工的職務(wù)調(diào)整來解決某些人員需求，是員工與職務(wù)之間的動(dòng)態(tài)匹配方式。4.員工錄用標(biāo)準(zhǔn)：指企業(yè)選擇員工時(shí)所依據(jù)的制度性規(guī)定，是企業(yè)對(duì)員工知識(shí)、技能、素質(zhì)等方面的標(biāo)準(zhǔn)化要求。5.

32、人員測(cè)評(píng)：即企業(yè)根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行測(cè)量、分析、評(píng)價(jià)的過程，目的在于考查員工與職務(wù)要求和企業(yè)需要的適合程度。根本概念1.為什么說人員甄選是企業(yè)與員工之間的雙向選擇過程?2.如何理解人事匹配模型？對(duì)其怎樣加以合理使用?3.員工錄用是如何進(jìn)行的？有哪幾個(gè)重要的決策環(huán)節(jié)？4.人員補(bǔ)充有哪些來源？?jī)?nèi)部補(bǔ)充與外部補(bǔ)充各有什么意義？5.外向招聘的作用是什么?如何提高外向招聘的效能?6.員工錄用標(biāo)準(zhǔn)是怎么建立的？涉及哪些方面的內(nèi)容?7.一般能力測(cè)評(píng)具有什么意義？測(cè)評(píng)重點(diǎn)是什么？8.什么叫公文筐測(cè)驗(yàn)?如何進(jìn)行公文筐測(cè)驗(yàn)?思考題第章 培訓(xùn)與開發(fā)第節(jié) 企業(yè)培訓(xùn)任務(wù)第節(jié) 員工培訓(xùn)工作第節(jié) 培訓(xùn)工程管理第節(jié) 企業(yè)

33、培訓(xùn)任務(wù)一、工作組織的特點(diǎn) 二、共同標(biāo)準(zhǔn)的要求 三、統(tǒng)一行動(dòng)的機(jī)制 四、培訓(xùn)工作的功能一、工作組織的特點(diǎn)一個(gè)體二集體三組織二、共同標(biāo)準(zhǔn)的要求 一共同標(biāo)準(zhǔn)第一，共同標(biāo)準(zhǔn)是一種行為規(guī)那么；第二，這種組織要求是通過組織力量來推行的，其中行政權(quán)力起主干作用，如果有違犯的情況，將受到組織的制裁；第三，組織推行不能簡(jiǎn)單以外力強(qiáng)制的方式來實(shí)現(xiàn)，而要把組織成員的理解接受作為根底；第四，組織成員的根本利益，是通過組織的統(tǒng)一行動(dòng)來實(shí)現(xiàn)的。二行為習(xí)慣三、統(tǒng)一行動(dòng)的機(jī)制 一企業(yè)價(jià)值觀 二話語(yǔ)系統(tǒng)三傳授學(xué)習(xí)四、培訓(xùn)工作的功能一塑造目標(biāo)二提高能力三加強(qiáng)協(xié)作第節(jié) 員工培訓(xùn)工作一、培訓(xùn)的意義二、培訓(xùn)的作用三、培訓(xùn)的對(duì)象四、培

34、訓(xùn)的內(nèi)容五、培訓(xùn)的方式一、培訓(xùn)的意義一培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的途徑二培訓(xùn)是員工職業(yè)開展的推動(dòng)器三培訓(xùn)是經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的重要工具四培訓(xùn)是一種重要的企業(yè)投資方式 二、培訓(xùn)的作用一培訓(xùn)的直接作用二培訓(xùn)的間接作用1.培訓(xùn)對(duì)人員招聘的作用2.培訓(xùn)對(duì)人員配置的作用3.培訓(xùn)對(duì)選拔任用的作用4.培訓(xùn)對(duì)績(jī)效考核的作用5.培訓(xùn)對(duì)獎(jiǎng)酬分配的作用三、培訓(xùn)的對(duì)象一按員工進(jìn)入企業(yè)組織的先后順序劃分二按員工在企業(yè)中的地位和作用劃分1.高層管理人員培訓(xùn)2.基層管理人員培訓(xùn)3.專業(yè)人員培訓(xùn)4.一般員工培訓(xùn)四、培訓(xùn)的內(nèi)容一培訓(xùn)內(nèi)容的一般分類1.知識(shí)培訓(xùn)2.技能培訓(xùn)3.態(tài)度培訓(xùn)二培訓(xùn)內(nèi)容的具體分類五、培訓(xùn)的方式一學(xué)習(xí)模型二培訓(xùn)規(guī)那么1.

35、明確目標(biāo)2.行為示范3.經(jīng)驗(yàn)材料4.親身實(shí)踐5.效果反響6.學(xué)習(xí)曲線三培訓(xùn)方法和技術(shù)第節(jié) 培訓(xùn)工程管理一、培訓(xùn)工程的含義與分類二、培訓(xùn)工程的管理三、培訓(xùn)工程的控制一、培訓(xùn)工程的含義與分類一結(jié)構(gòu)性工程二非結(jié)構(gòu)性工程1.員工在崗培訓(xùn)2.工作模擬培訓(xùn)3.組織開發(fā)培訓(xùn)二、培訓(xùn)工程的管理一培訓(xùn)需求分析1企業(yè)狀況分析2工作狀況分析3人員狀況分析二制定培訓(xùn)方案三實(shí)施培訓(xùn)措施1選擇培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)2準(zhǔn)備培訓(xùn)資料3確定培訓(xùn)教師二、培訓(xùn)工程的管理四進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估1.受訓(xùn)者的考試2.受訓(xùn)者的意見反響3.受訓(xùn)者的行為變化4.培訓(xùn)工作的投入產(chǎn)出分析其計(jì)算方法是：投入回報(bào)率=收益本錢本錢三、培訓(xùn)工程的控制一培訓(xùn)效用控制1

36、.確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題范圍2.把握問題的輕重緩急3.注重提高業(yè)績(jī)二培訓(xùn)效益控制1.分項(xiàng)計(jì)算培訓(xùn)的具體收益2.培訓(xùn)工程產(chǎn)生的總收益三培訓(xùn)效率控制1.培訓(xùn)方式的選擇2.培訓(xùn)媒體的選擇1.通過招聘甄選而引入企業(yè)的勞動(dòng)者，其適合企業(yè)工作職務(wù)的程度是相對(duì)的，必須通過專門訓(xùn)練來加以進(jìn)一步塑造。這是培訓(xùn)與開發(fā)的任務(wù)。 2.培訓(xùn)有廣義和狹義之分。廣義培訓(xùn)指企業(yè)有意識(shí)地對(duì)員工所施加的各種影響。狹義培訓(xùn)那么指以專項(xiàng)資源予以保證的專門培養(yǎng)訓(xùn)練活動(dòng)。 本章小結(jié)3.狹義培訓(xùn)工作以培訓(xùn)工程方式進(jìn)行管理。培訓(xùn)工程管理包括培訓(xùn)需求的分析、培訓(xùn)方案的制定、培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施、培訓(xùn)效果的評(píng)估。 4.為了增強(qiáng)培訓(xùn)效果，必須掌握培訓(xùn)工

37、作的規(guī)律，其中三維學(xué)習(xí)模型具有重要的啟發(fā)作用。5.不同培訓(xùn)工程需要不同的培訓(xùn)方式和技術(shù)，應(yīng)該區(qū)別對(duì)待與合理安排。本章小結(jié)1.培訓(xùn)工作：即企業(yè)對(duì)員工有意識(shí)施加影響的過程，其目的是按照企業(yè)需要改進(jìn)員工知識(shí)、技能、素質(zhì)等方面的狀況。2.培訓(xùn)工程：指以專門資源予以保證的培訓(xùn)工作，通常從培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)評(píng)估等方面加以專門設(shè)計(jì)和管理。3.培訓(xùn)需求：指企業(yè)通過培訓(xùn)工作提高經(jīng)營(yíng)管理效益的需要。當(dāng)企業(yè)中出現(xiàn)的問題只有通過培訓(xùn)才能更好解決時(shí)，培訓(xùn)需求就產(chǎn)生了。4.培訓(xùn)方式：指施加培訓(xùn)的方式與方法；不同培訓(xùn)方式的聯(lián)系與區(qū)別可以通過三維學(xué)習(xí)模型加以理解。根本概念1.什么是培訓(xùn)工作?廣義培訓(xùn)

38、和狹義培訓(xùn)有什么聯(lián)系和區(qū)別?2.如何提高培訓(xùn)工作的效益?三維學(xué)習(xí)模型提供了哪些啟發(fā)?3.培訓(xùn)工程是如何確定的?如何進(jìn)行培訓(xùn)工程管理？4.怎樣判定企業(yè)的培訓(xùn)需求，從而設(shè)計(jì)合理的培訓(xùn)工程?5.培訓(xùn)評(píng)估的任務(wù)是什么?主要從哪些方面進(jìn)行?思考題第章 績(jī)效考評(píng)第節(jié) 績(jī)效管理第節(jié) 工作考評(píng)第節(jié) 考評(píng)機(jī)制第節(jié) 考評(píng)方法 第節(jié) 績(jī)效管理一、績(jī)效管理的性質(zhì) 二、績(jī)效管理的機(jī)制一、績(jī)效管理的性質(zhì)一績(jī)效管理與考評(píng)管理1.以結(jié)果為導(dǎo)向2.以行為為中心二績(jī)效管理與目標(biāo)管理1.目標(biāo)定位2.全員參與3.集體觀念二、績(jī)效管理的機(jī)制一績(jī)效管理的關(guān)系二績(jī)效管理的過程三績(jī)效管理的環(huán)節(jié)1.確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)2.進(jìn)行績(jī)效指導(dǎo)3.加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)

39、4.推動(dòng)績(jī)效改進(jìn)第節(jié) 工作考評(píng)一、工作表現(xiàn)的性質(zhì) 二、工作表現(xiàn)的形成 三、工作表現(xiàn)的改進(jìn) 四、工作表現(xiàn)的考評(píng)一、工作表現(xiàn)的性質(zhì)一標(biāo)準(zhǔn)性二主動(dòng)性三客觀性二、工作表現(xiàn)的形成 一工作表現(xiàn)的相關(guān)因素二工作表現(xiàn)的形成原因三、工作表現(xiàn)的改進(jìn) 一鼓勵(lì)的內(nèi)涵1.鼓勵(lì)的特點(diǎn)是塑造內(nèi)在期望2.鼓勵(lì)的意義是加強(qiáng)自我控制3.鼓勵(lì)的關(guān)鍵是重視員工目標(biāo)二 鼓勵(lì)的措施1.滿足需要2.明確責(zé)任3.調(diào)整權(quán)力四、工作表現(xiàn)的考評(píng)一確定員工的薪資報(bào)酬二決定員工的升降調(diào)配三進(jìn)行員工的培訓(xùn)開發(fā)四加強(qiáng)企業(yè)與員工共同愿景的建立第節(jié) 考評(píng)機(jī)制一、績(jī)效考評(píng)原那么二、績(jī)效考評(píng)工作三、績(jī)效考評(píng)反響四、績(jī)效考評(píng)中存在的問題一、績(jī)效考評(píng)原那么一全面性與

40、合理性二統(tǒng)一性與具體性三實(shí)用性與操作性四系統(tǒng)性和標(biāo)準(zhǔn)性二、績(jī)效考評(píng)工作一績(jī)效考評(píng)制度的設(shè)計(jì)和推行二績(jī)效考評(píng)工作的直接操作1.直接主管人員2.自我評(píng)價(jià)3.同級(jí)人員4.下級(jí)評(píng)價(jià)5.外請(qǐng)專家三績(jī)效考評(píng)工作的組織與安排三、績(jī)效考評(píng)反響一以反響促進(jìn)員工的工作1.正強(qiáng)化2.負(fù)強(qiáng)化3.團(tuán)體學(xué)習(xí)二反響中的面談技巧1.談話要圍繞主題進(jìn)行2.以事實(shí)和數(shù)據(jù)來證明3.對(duì)事不對(duì)人4.保持雙向交流5.進(jìn)行原因分析 四、績(jī)效考評(píng)中存在的問題一標(biāo)準(zhǔn)不明確二暈輪效應(yīng)三類別印象四分布不均五平均主義六類己傾向七比照效應(yīng)第節(jié) 考評(píng)方法一、目標(biāo)管理法二、行為錨定法三、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法四、不同考核方法的選擇一、目標(biāo)管理法一目標(biāo)確實(shí)定 二目

41、標(biāo)管理的實(shí)施三針對(duì)目標(biāo)進(jìn)行考核二、行為錨定法一行為錨定法的程序1.記錄關(guān)鍵事件2.進(jìn)行整理和標(biāo)準(zhǔn)化表述3.系統(tǒng)全面地進(jìn)行比較4.進(jìn)行形式設(shè)計(jì)二行為錨定法的優(yōu)點(diǎn)三、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法一建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)遵循的原那么二運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法進(jìn)行績(jī)效管理的程序四、不同考核方法的選擇評(píng)價(jià)方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)排序法操作較簡(jiǎn)單。人員過多則難以執(zhí)行，可能造成考評(píng)不客觀。標(biāo)尺評(píng)估法執(zhí)行時(shí)較方便，結(jié)果可以量化，避免絕對(duì)性的排序。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可能不夠精確，可能產(chǎn)生暈輪效應(yīng)、類己傾向。目標(biāo)管理法有利于上下溝通，產(chǎn)生激勵(lì)作用。確定目標(biāo)時(shí)可能耗時(shí)過多。行為錨定法能夠提供一種“錨”，使評(píng)價(jià)的誤差降低。標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)需要較高水平。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

42、法標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的信度和效度較高，業(yè)績(jī)可以量化。關(guān)鍵指標(biāo)的選擇和確定比較復(fù)雜。1.培訓(xùn)開發(fā)是為了提高員工的素質(zhì)和能力，使之取得更好的工作成績(jī)?？?jī)效考評(píng)是對(duì)員工成績(jī)進(jìn)行的考核與評(píng)價(jià)。2.進(jìn)行績(jī)效考評(píng)不僅要著眼于對(duì)已有成績(jī)的測(cè)量和認(rèn)可，而且要著眼于鼓勵(lì)和幫助員工更好地工作；肯定成績(jī)、找出缺乏、分析原因、改進(jìn)工作，是績(jī)效考評(píng)的不同環(huán)節(jié)。本章小結(jié)3.為了到達(dá)績(jī)效考評(píng)的目的，必須對(duì)考評(píng)工作進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)。企業(yè)的績(jī)效考評(píng)強(qiáng)調(diào)“公正、公開、公認(rèn)的原那么，要通過一定的機(jī)制將其貫徹到考評(píng)工作的各個(gè)方面。4.在考評(píng)工作中，理順考評(píng)主體與客體的關(guān)系，建立合理的考評(píng)程序，選擇有效的考評(píng)方法，是保證考評(píng)質(zhì)量的三個(gè)根本條件。5

43、.隨著企業(yè)管理的開展，績(jī)效考評(píng)也在不斷改進(jìn)和完善?，F(xiàn)代企業(yè)中常用的考評(píng)方法有目標(biāo)管理法、行為錨定法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法等。本章小結(jié)1.績(jī)效考評(píng)：指對(duì)工作業(yè)績(jī)的分析和評(píng)估，其目的在于幫助員工找到改進(jìn)工作的方向和方法。2.績(jī)效考評(píng)關(guān)系：指績(jī)效考評(píng)中所形成的工作關(guān)系，包括考評(píng)主體與客體的關(guān)系、主體內(nèi)部的關(guān)系和客體內(nèi)部的關(guān)系等。3.績(jī)效考評(píng)體制：指對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的制度性規(guī)定，包括考評(píng)權(quán)力的劃分、考評(píng)程序確實(shí)定、考評(píng)方法的選擇、考評(píng)結(jié)果的使用等內(nèi)容。4.目標(biāo)管理：是通過明確工作目標(biāo)來指導(dǎo)工作進(jìn)程和檢查工作效果的管理方法，其關(guān)鍵在于如何通過溝通來確定合理可行的工作目標(biāo)。根本概念1.什么叫績(jī)效考評(píng)?其任務(wù)是什么

44、?2.績(jī)效考評(píng)為什么要強(qiáng)調(diào)“公正、公開、公認(rèn)的原那么?3.為什么理順考評(píng)關(guān)系和標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)程序是保證考評(píng)質(zhì)量的根本條件?4.考評(píng)工作存在哪些常見問題？應(yīng)如何防止?5.目標(biāo)管理法的特點(diǎn)是什么?它對(duì)提高考評(píng)質(zhì)量有什么意義?6.行為錨定法的思路是什么？如何開發(fā)相應(yīng)的測(cè)評(píng)工具？7.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法是一種什么方法?運(yùn)用這一方法要注意哪些問題?思考題第章 薪資報(bào)酬第節(jié) 薪資分配的理論第節(jié) 薪資報(bào)酬的形式第節(jié) 薪資報(bào)酬的管理第節(jié) 薪資管理的實(shí)踐第節(jié) 薪資分配的理論一、早期薪資理論二、近代工資理論三、現(xiàn)代工資理論一、早期薪資理論一最低工資理論二工資基金理論三工資差異理論二、近代工資理論一邊際生產(chǎn)率工資理論二集體交涉

45、工資理論三、現(xiàn)代工資理論一工資鼓勵(lì)理論二公平分配理論三人力資本理論第節(jié) 薪資報(bào)酬的形式一、薪資的內(nèi)容二、薪資的計(jì)量一、薪資的內(nèi)容一工資二獎(jiǎng)金三福利二、薪資的計(jì)量一計(jì)時(shí)工資二計(jì)量工資三績(jī)效工資四崗位技能工資第節(jié) 薪資報(bào)酬的管理一、薪酬管理的意義 二、薪酬管理的原那么一、薪酬管理的意義一實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值二提高經(jīng)營(yíng)效益三塑造企業(yè)機(jī)制二、薪酬管理的原那么一合法原那么二公平原那么1.外部公平2.內(nèi)部公平三效益原那么第節(jié) 薪資管理的實(shí)踐一、進(jìn)行薪資調(diào)查二、測(cè)算薪資總額三、明確薪資差異四、確定績(jī)效獎(jiǎng)酬五、建立福利制度六、調(diào)整薪資關(guān)系七、健全薪資體系八、改進(jìn)薪資管理一、進(jìn)行薪資調(diào)查所謂薪資調(diào)查，是指企業(yè)通過了解企

46、業(yè)內(nèi)外薪資分配的有關(guān)狀況，找出差距和問題，為改進(jìn)薪資管理提供信息支持。二、測(cè)算薪資總額一根據(jù)薪資比率確定薪資總額二根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推算薪資總額三、明確薪資差異一職務(wù)價(jià)值差異二員工技能差異四、確定績(jī)效獎(jiǎng)酬一制定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)二績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要易于理解三確定業(yè)績(jī)同工資的內(nèi)在聯(lián)系四設(shè)計(jì)薪資分配方案五確保根底工資五、建立福利制度一法定福利1.非工作時(shí)間報(bào)酬2.社會(huì)保障二企業(yè)福利六、調(diào)整薪資關(guān)系一薪資水平調(diào)整二薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整1.調(diào)整薪資標(biāo)準(zhǔn)和工資率2.降低或提升高薪員工的地位七、健全薪資體系一薪資管理的系統(tǒng)性二薪資管理的標(biāo)準(zhǔn)性三薪資管理的具體性四薪資管理的鼓勵(lì)性五薪資管理的平安性八、改進(jìn)薪資管理一所處行業(yè)的特點(diǎn)二

47、本企業(yè)的管理方式三員工的素質(zhì)水平1.不同的工作業(yè)績(jī)應(yīng)該獲得不同的工作報(bào)酬。員工在企業(yè)中從事的是有償勞動(dòng)，根據(jù)勞動(dòng)狀況付給員工合理的勞動(dòng)報(bào)酬，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)根本任務(wù)。2.員工的勞動(dòng)報(bào)酬表達(dá)為薪資。薪資由不同的內(nèi)容構(gòu)成，其中工資、獎(jiǎng)金、福利是三個(gè)根本組成局部，每一局部都有其特定的內(nèi)涵和作用。3.薪資管理工作包含兩個(gè)層次的任務(wù)。首先是確定企業(yè)薪資總額的水平，這是對(duì)勞資關(guān)系的處理；其次是確定薪資總額的分解方式，這是對(duì)員工關(guān)系的處理。兩層關(guān)系密切聯(lián)系，但性質(zhì)不同。本章小結(jié)4.使薪資報(bào)酬與工作業(yè)績(jī)掛鉤，表達(dá)按勞分配的原那么，是企業(yè)薪資管理的一項(xiàng)中心工作。為此，必須從勞動(dòng)能力、勞動(dòng)付出、勞動(dòng)效果三

48、個(gè)角度分析問題。5.貫徹按勞分配原那么的具體方法，是對(duì)薪資關(guān)系進(jìn)行結(jié)構(gòu)管理和過程管理。即首先確定薪資工程及不同薪資工程之間的關(guān)系，然后結(jié)合員工勞動(dòng)過程中的實(shí)際狀況，計(jì)算各工程的應(yīng)得薪資，使薪資關(guān)系既具有穩(wěn)定性又具有變動(dòng)性。6.設(shè)計(jì)一個(gè)企業(yè)的薪資管理體系，是一項(xiàng)非常重要同時(shí)又非常復(fù)雜和敏感的任務(wù)，必須慎重處理。一個(gè)合理的薪資體系應(yīng)該是一個(gè)公平的、能夠促進(jìn)企業(yè)開展和員工進(jìn)步的薪資體系。本章小結(jié)1.薪資：指員工勞動(dòng)報(bào)酬，是薪金與工資的統(tǒng)稱，包括本錢工資與績(jī)效分享。2. 工資：工資有廣義與狹義之分；廣義工資即指薪資，狹義工資主要指本錢工資。3.獎(jiǎng)金：指員工的超額勞動(dòng)報(bào)酬，是員工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的分享，也

49、稱為效益工資。4.福利：指不以直接薪資計(jì)發(fā)的員工勞動(dòng)報(bào)酬，是企業(yè)為員工提供的生活待遇，對(duì)加強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力有獨(dú)特的作用。根本概念5.薪資總額：指企業(yè)用于支付員工勞動(dòng)報(bào)酬的總資金，包括本錢費(fèi)用和效益分成兩局部。6.薪資結(jié)構(gòu)：指各薪資工程之間的關(guān)系。員工的勞動(dòng)報(bào)酬由不同薪資工程構(gòu)成，因?qū)Σ煌こ虄?nèi)容及其比重的選擇，產(chǎn)生不同的薪資結(jié)構(gòu)。7.薪資關(guān)系：指員工之間在勞動(dòng)報(bào)酬上形成的相互關(guān)系，其不僅取決于員工勞動(dòng)狀況，而且取決于企業(yè)的薪資政策和管理文化。根本概念1.什么是薪資報(bào)酬?它與勞動(dòng)力價(jià)格之間有什么聯(lián)系和區(qū)別?2.薪資分配是由什么決定的？如何理解最低工資理論與談判工資理論的區(qū)別？3.工資差異理論

50、的內(nèi)容是什么？對(duì)于實(shí)踐有何借鑒意義？4.什么叫公平分配？它與按勞分配原那么有何聯(lián)系與區(qū)別?5.薪資主要包括哪些工程？這些工程各有什么特點(diǎn)？思考題6.如何進(jìn)行薪資計(jì)量？不同計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)有何聯(lián)系與區(qū)別？7.什么叫薪資總額管理？薪資總額依據(jù)什么進(jìn)行測(cè)算?8.薪資差異是如何產(chǎn)生的？涉及哪些方面的關(guān)系？9.福利分為哪些類型？各有什么特點(diǎn)？10.如何進(jìn)行薪資調(diào)整？應(yīng)從哪些方面入手?思考題第10章 職業(yè)開展第節(jié) 職業(yè)活動(dòng)第節(jié) 職業(yè)開展第節(jié) 職業(yè)流動(dòng)第節(jié) 職業(yè)方案第節(jié) 職業(yè)活動(dòng)一、職業(yè)的性質(zhì)二、職業(yè)的選擇一、職業(yè)的性質(zhì)一職業(yè)特點(diǎn)1.職業(yè)具有專門性2.職業(yè)具有經(jīng)濟(jì)性3.職業(yè)具有穩(wěn)定性二職業(yè)期望1.職業(yè)期望來自勞動(dòng)者

51、個(gè)體特點(diǎn)2.職業(yè)期望是一種行為動(dòng)機(jī)3.職業(yè)期望不同于職業(yè)聲望三職業(yè)價(jià)值觀二、職業(yè)的選擇一職業(yè)選擇的含義二職業(yè)選擇的理論1.職業(yè)與人的匹配理論2.人與職業(yè)的互擇理論3.擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論第節(jié) 職業(yè)開展一、職業(yè)生涯二、職業(yè)生涯開展三、職業(yè)生涯與組織四、職業(yè)開展中的組織任務(wù)一、職業(yè)生涯(1)職業(yè)生涯是個(gè)體的行為經(jīng)歷，而非群體或組織的行為經(jīng)歷。(2)職業(yè)生涯是指人一生中的有償勞動(dòng)經(jīng)歷，而非其他活動(dòng)經(jīng)歷。(3)職業(yè)生涯是個(gè)時(shí)間概念，其有長(zhǎng)有短，不同個(gè)人是不一樣的。(4)職業(yè)生涯是個(gè)動(dòng)態(tài)概念，包含著職業(yè)開展、變更的過程。二、職業(yè)生涯開展一成長(zhǎng)、探索階段二進(jìn)入工作階段三根底培訓(xùn)階段四獲得正式成員資格階段五職業(yè)中期

52、階段六職業(yè)中期階段七職業(yè)后期階段八衰退和離職階段九離開組織和職業(yè)階段退休三、職業(yè)生涯與組織一職業(yè)生涯與組織天然相連二職業(yè)活動(dòng)是組織形成的根底三職業(yè)開展是組織開展的動(dòng)力四職業(yè)生涯在組織與員工的互動(dòng)中展開四、職業(yè)開展中的組織任務(wù)一根據(jù)職業(yè)生涯不同階段引導(dǎo)員工開展1.進(jìn)入組織階段2.早期職業(yè)階段3.中期職業(yè)階段4.后期職業(yè)階段二根據(jù)不同員工特點(diǎn)指導(dǎo)員工開展1.就業(yè)前的職業(yè)指導(dǎo)2.就業(yè)后的職業(yè)指導(dǎo)四、職業(yè)開展中的組織任務(wù)三為員工職業(yè)開展開辟通道1.幫助員工制定和實(shí)施職業(yè)規(guī)劃2.為員工開展設(shè)置職業(yè)通道3.促進(jìn)員工在職業(yè)通道上的開展第節(jié) 職業(yè)流動(dòng)一、職業(yè)流動(dòng)的性質(zhì)二、職業(yè)流動(dòng)的管理一、職業(yè)流動(dòng)的性質(zhì)(1)

53、促進(jìn)改革的深化，加速企業(yè)制度轉(zhuǎn)型。(2)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、社會(huì)需求的變化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和管理方式常常需要調(diào)整，對(duì)勞動(dòng)力資源數(shù)量、質(zhì)量的需求，以及勞動(dòng)力與物質(zhì)資源數(shù)量比例和配置方式，均會(huì)發(fā)生變動(dòng)。(3)有利于調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性、創(chuàng)造性。(4)職業(yè)流動(dòng)可以激發(fā)組織活力，提高組織工作效率。二、職業(yè)流動(dòng)的管理一職業(yè)流動(dòng)管理的意義二企業(yè)的職業(yè)流動(dòng)管理1.用人所長(zhǎng)，量才而用2.堅(jiān)持職業(yè)流動(dòng)的合理性3.有利于企業(yè)各項(xiàng)工作的正常進(jìn)行4.企業(yè)內(nèi)外職業(yè)流動(dòng)相結(jié)合5.穩(wěn)定隊(duì)伍，防止人才流失第節(jié) 職業(yè)方案一、組織的職業(yè)開展方案二、職業(yè)方案的管理工作三、個(gè)人職業(yè)方案的組織引導(dǎo)一、組織的職業(yè)開展方案一組織

54、職業(yè)方案的含義二組織中的職業(yè)道路1.縱向職業(yè)道路2.橫向職業(yè)道路3.網(wǎng)狀職業(yè)道路4.雙重職業(yè)道路二、職業(yè)方案的管理工作一設(shè)定目標(biāo)任務(wù) (1)為員工的職業(yè)進(jìn)步提供職業(yè)通道。 (2)為員工的能力提高制定開發(fā)方案。 (3)采取措施加強(qiáng)員工的凝聚力。二、職業(yè)方案的管理工作二建立職業(yè)通道 (1)沿不同職業(yè)道路流動(dòng)的員工的數(shù)量、類型和工作職務(wù)； (2)發(fā)生職業(yè)流動(dòng)或轉(zhuǎn)移的原因及處理方法； (3)職業(yè)轉(zhuǎn)移或流動(dòng)預(yù)計(jì)發(fā)生的時(shí)間和安置去向； (4)具體實(shí)施的方案與政策、措施等。三制定培訓(xùn)措施三、個(gè)人職業(yè)方案的組織引導(dǎo)一提供信息 (1)提供職務(wù)工作的分析資料。 (2)提供組織的績(jī)效考評(píng)信息。 (3)提供有關(guān)職務(wù)開

55、發(fā)與調(diào)整的信息。三、個(gè)人職業(yè)方案的組織引導(dǎo)二進(jìn)行咨詢和指導(dǎo) (1)與信息提供相配合提供咨詢，幫助員工依據(jù)實(shí)際情況和組織需要確定職業(yè)目標(biāo)。 (2)上級(jí)與下級(jí)進(jìn)行討論溝通，充分交換意見，就職業(yè)方案和開展活動(dòng)達(dá)成共識(shí)。 (3)請(qǐng)人力資源管理專家對(duì)員工的職業(yè)選擇和方案給予有針對(duì)性的指導(dǎo)。 (4)舉辦專題討論會(huì)，公布組織職業(yè)方案方案及其實(shí)施方法，介紹職務(wù)時(shí)機(jī)與開展方式。1.員工價(jià)值不是一成不變的，而是會(huì)隨著工作實(shí)踐和社會(huì)開展而不斷變動(dòng)。企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)根本任務(wù)，是幫助員工通過企業(yè)組織不斷提高自身價(jià)值。2.對(duì)員工價(jià)值的提升與員工的職業(yè)開展直接相關(guān)。人的開展以職業(yè)生涯為根底，其中職業(yè)選擇、職業(yè)定位、職

56、業(yè)成就對(duì)人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)具有決定性意義。3.員工職業(yè)問題的解決與所在企業(yè)組織息息相關(guān)。人力資源管理應(yīng)該把員工的職業(yè)開發(fā)與企業(yè)需要結(jié)合起來，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同開展。本章小結(jié)4.職業(yè)開展具有不同方式，其中縱向開展、橫向開展、網(wǎng)狀開展、雙重開展是常見的開展方式，企業(yè)必須為員工分別設(shè)計(jì)合理的職業(yè)開展道路。5.不能要求所有員工都在本企業(yè)中完成職業(yè)開展。合理的員工流動(dòng)既有益于員工，又有益于企業(yè)。6.員工的職業(yè)開展方式需要進(jìn)行方案。企業(yè)對(duì)于員工的職業(yè)方案管理，目的是留住并用好企業(yè)需要的員工，以及幫助不適宜的員工自愿離開企業(yè)在別的地方開展。本章小結(jié)1.職業(yè)：指社會(huì)分工中從事有償勞動(dòng)的穩(wěn)定方式，通常要求勞動(dòng)者具有

57、一定專業(yè)技能。2.職業(yè)開展：指勞動(dòng)者通過職業(yè)活動(dòng)提高自身價(jià)值的過程，與人的職業(yè)生涯有密切關(guān)系。3.職業(yè)成就：指職業(yè)活動(dòng)中所實(shí)現(xiàn)的社會(huì)價(jià)值，是職業(yè)開展水平的標(biāo)志。根本概念4.職業(yè)方案：指為提高職業(yè)價(jià)值而對(duì)職業(yè)活動(dòng)進(jìn)行的預(yù)測(cè)和安排。5.職業(yè)方案管理：指組織對(duì)于員工職業(yè)方案的引導(dǎo)與協(xié)調(diào)，是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。6.職業(yè)工作階梯：指組織為員工職業(yè)開展建立的制度性通道，表達(dá)為一系列晉升階梯。根本概念1.什么是職業(yè)開展?為什么人力資源管理必須重視員工的職業(yè)開展問題?2.職業(yè)選擇是如何進(jìn)行的？人業(yè)互擇理論具有什么意義？3.職業(yè)生涯包含哪些階段？每一階段具有哪些重要問題？思考題4.職業(yè)方案是如何制定的？組織

58、對(duì)此具有什么作用？5.什么是職業(yè)通道？有哪些主要的職業(yè)通道類型？6.員工流動(dòng)對(duì)職業(yè)開展有何意義?如何通過職業(yè)流動(dòng)管理促進(jìn)員工流動(dòng)合理化?思考題 涂大俠出品 版權(quán)歸原作者所有 聯(lián)系QQ ：467860574 如侵權(quán)，請(qǐng)告知，吾即刪 更多精品文檔請(qǐng)?jiān)L問我的個(gè)人主頁(yè) 附贈(zèng)人生心語(yǔ)修身養(yǎng)性小 識(shí)智習(xí)慣篇 飲食篇 運(yùn)動(dòng)篇 心態(tài)篇 修性身養(yǎng)小識(shí)智習(xí)慣篇清晨四個(gè) 習(xí)慣好 早上洗澡是個(gè)好習(xí)慣早上洗澡確實(shí)有助於促使血液迴圈更加旺盛並且清潔的感覺和浴液的芬芳本身就可以調(diào)整心情，使精神更加飽滿。第一早上洗澡 早上大便這個(gè)好習(xí)慣一經(jīng)養(yǎng)成，你會(huì)終身受益如果還沒這個(gè)習(xí)慣於也不要著急，要努力去培養(yǎng)，比方多吃高纖維食品，如白

59、菜、白薯等粗糧，並且在早上起來後不管有沒有都去下廁所，久而久之，習(xí)慣會(huì)成為自然的。第二去辦大事 醒過來後喝一杯涼水是個(gè)好習(xí)慣經(jīng)過一夜的睡眠，沒有一滴水的攝入，人很容易脫水，而一杯涼開水(不是冰水)則是有益的補(bǔ)充；這對(duì)於腸胃也起到了清理作用。第三喝水 早上儘量不要猛起，這會(huì)使血往上沖，造成血壓突然變動(dòng)，引起頭暈等癥狀。 比較好的做法是，睜開眼睛後先不起身，躺在床上活動(dòng)一下四肢和頭部，5分鐘後再起來。如果你有起不來的問題，可以閉著眼做一些伸拉四肢的動(dòng)作會(huì)非常有助於清醒。第慢慢起床四晚上 個(gè)不五 睡前不宜喝咖啡很多人都知道，含咖啡因食物會(huì)刺激神經(jīng)系統(tǒng)，還具有一定的利尿作用，是導(dǎo)致失眠的常見原因。 茶

60、也一樣第一不喝咖啡 晚餐吃辛辣食物也是影響睡眠的重要原因。辣椒、大蒜、洋蔥等會(huì)造成胃中有灼燒感和消化不良，進(jìn)而影響睡眠。第二不要吃辣 還有些食物在消化過程中會(huì)產(chǎn)生較多的氣體，從而產(chǎn)生腹脹感，妨礙正常睡眠，如豆類、大白菜、洋蔥、玉米、香蕉等。第不吃三脹氣 睡前飲酒曾經(jīng)被很多人認(rèn)為可以促進(jìn)睡眠，但最近的研究證明，它雖然可以讓人很快入睡，但是卻讓睡眠狀況一直停留在淺睡期，很難進(jìn)入深睡期。所以，飲酒的人即使睡的時(shí)間很長(zhǎng)，醒來後仍會(huì)有疲乏的感覺第不要喝酒四 油膩的食物吃了後會(huì)加重腸、胃、肝、膽和胰的工作負(fù)擔(dān)刺激神經(jīng)中樞，讓它一直處?kù)豆ぷ鳡顟B(tài)，也會(huì)導(dǎo)致失眠。第不吃油膩五修性身養(yǎng)小識(shí)智飲食篇1.1、飲料的選