高新技術(shù)企業(yè)人力成本控制

1、高新技術(shù)企業(yè)人力資源本錢控制隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源越來越受到企業(yè)管理者的重視，企業(yè)的核心競爭已從對物質(zhì)資本的競爭演化為對人力資源的競爭。人力資源本錢是企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)本錢管理的一項(xiàng)重要指標(biāo)。本文根據(jù)我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源的特點(diǎn)，分析研究了我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源本錢的特點(diǎn)以及本錢控制中的問題，并針對不同的本錢內(nèi)容提出了相應(yīng)的控制策略。一、高新技術(shù)企業(yè)人力資源的特點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)具有高智力性、創(chuàng)新性，高投入、高成長、高回報(bào)性，機(jī)動(dòng)性強(qiáng)和風(fēng)險(xiǎn)性高的特點(diǎn)，這些特點(diǎn)決定了高新技術(shù)企業(yè)有另一個(gè)重要特點(diǎn)，即具有高度知識(shí)化的人才。他們大都擁有較高的學(xué)歷、具有淵博的學(xué)識(shí)和出眾的才華，同時(shí)也具有

2、鮮明的個(gè)性和價(jià)值觀。詳細(xì)來說，高新技術(shù)企業(yè)人力資源具有以下特點(diǎn)：一突出的自主意識(shí)。高新技術(shù)企業(yè)人才基于鮮明的專業(yè)分工，有自己的工作思路和工作方式，具有較強(qiáng)的獨(dú)立工作才能，勇于自我嘗試，樂于挑戰(zhàn)自我。因此他們更追求自主的工作環(huán)境和寬松的團(tuán)隊(duì)氣氛。二鮮明的價(jià)值觀。高新技術(shù)企業(yè)人才具有著強(qiáng)烈的成就感，他們從事創(chuàng)造性的腦力勞動(dòng)，不僅僅是為了工資報(bào)酬，還為了發(fā)揮自己的專長，成就事業(yè)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此，他們關(guān)注個(gè)人事業(yè)的前途和開展，并從完成的工作和獲得的成就中得到滿足。他們熱衷于從事一定挑戰(zhàn)性的工作，把創(chuàng)造創(chuàng)造、攻克難關(guān)看作是一種樂趣。三流動(dòng)性較強(qiáng)。高新技術(shù)企業(yè)中最稀缺、最重要、最有價(jià)值的資源已經(jīng)不是資

3、金，而表現(xiàn)為員工頭腦中的知識(shí)、技能及其不斷創(chuàng)新的才能。這種無形資源是天然歸屬于員工本身的，是企業(yè)無法控制的。如許多高科技人才由于具有某種特殊技能，碰到令自己不滿的現(xiàn)象容易產(chǎn)生抵觸情緒，遇到矛盾不愿意妥協(xié)，他們可以憑借自己的專業(yè)知識(shí)和才能，靈敏地選擇公司或自己組創(chuàng)公司。由于高新技術(shù)企業(yè)中技術(shù)的不斷創(chuàng)新和各高新技術(shù)企業(yè)之間的人才爭奪戰(zhàn)，使得專用性和稀缺性很強(qiáng)的人力資源呈現(xiàn)出很大的流動(dòng)性。五員工隊(duì)伍年輕化。由于高新技術(shù)企業(yè)需要的是有闖勁、頭腦靈敏、精力充分的雇員，所以年輕人的比例相當(dāng)高，2040歲的雇員占總?cè)藬?shù)的80%以上，且高新技術(shù)企業(yè)人員的知識(shí)層次都比擬高，總體而言，本科以上學(xué)歷的占到80%以上

4、。這些員工對新技術(shù)和新知識(shí)有良好的領(lǐng)悟才能與承受才能，有利于企業(yè)研發(fā)新產(chǎn)品。但由于年齡原因，也會(huì)出現(xiàn)一定的驕狂、沖動(dòng)和急躁情緒。六富于創(chuàng)新性。高新技術(shù)企業(yè)人才的專業(yè)程度較高，他們不甘于現(xiàn)狀和墨守成規(guī)，他們時(shí)刻保持著高度的創(chuàng)新欲望或創(chuàng)造沖動(dòng)，喜歡富有新意的、具有挑戰(zhàn)性的工作，以充分發(fā)揮個(gè)人的潛能，在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、經(jīng)營管理創(chuàng)新和市場開拓中實(shí)現(xiàn)自我的目的和價(jià)值。他們所具有的創(chuàng)新才能是企業(yè)價(jià)值增值的決定因素，可以創(chuàng)造出高于社會(huì)平均利潤的超額利潤。七人力資源具有層次性。企業(yè)人力資源劃分為四個(gè)層次，即決策層、管理層、專業(yè)層和操作層，其在知識(shí)、技術(shù)水準(zhǔn)及業(yè)務(wù)才能上具有明顯差異，在新知識(shí)、新觀念的吸收及

5、開拓創(chuàng)新上也各不一樣。二、高新技術(shù)企業(yè)人力資源本錢的特點(diǎn)所謂人力資源本錢是指企業(yè)為了獲得、開發(fā)和保全人力資源而付出的代價(jià)。人力資源本錢主要包括以下方面：1人力資源獲得本錢，包括人員的招聘費(fèi)用廣告費(fèi)、設(shè)攤費(fèi)、面試費(fèi)、資料費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等、選拔費(fèi)用面談、測試、體檢等的費(fèi)用、錄用及安置費(fèi)錄取手續(xù)費(fèi)及調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)等。2人力資源的開發(fā)本錢，即要使員工到達(dá)符合詳細(xì)工作崗位要求的業(yè)務(wù)程度和進(jìn)步其工作技能而支付的費(fèi)用。包括員工的上崗教育本錢、崗位培訓(xùn)及脫產(chǎn)學(xué)習(xí)本錢等。3人力資源使用本錢，指在使用職員的過程中發(fā)生的支出，包括維持本錢和保障本錢。4人力資源離任本錢，包括離任前的低效本錢和空職本錢，即由于員工的離任而影響

6、到某職位空缺可能使某項(xiàng)工作或任務(wù)的完成受到不良影響而造成的損失。高新技術(shù)企業(yè)的主要資產(chǎn)是由擁有智力資本的員工，并且正是由于擁有高素質(zhì)的人才，高新技術(shù)企業(yè)才具有了生命力和競爭力。由于高新企業(yè)員工的特點(diǎn)使得人力資源本錢有不同于一般企業(yè)的特點(diǎn)：首先，高新技術(shù)企業(yè)人力資源本錢在總本錢費(fèi)用所中占的比重較大。為保持持續(xù)的創(chuàng)新實(shí)力，使科技優(yōu)勢轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢，成功的高新技術(shù)企業(yè)對創(chuàng)新人員的要求比例一般在30%以上。高新技術(shù)企業(yè)是在廣泛利用現(xiàn)代科技成果的根底上，通過較高的研發(fā)投入進(jìn)展知識(shí)開拓和積累，創(chuàng)立新的技術(shù)思路和途徑。因此，充足的技術(shù)創(chuàng)新人才是實(shí)現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)“創(chuàng)新效益再創(chuàng)新良性循環(huán)的根本。而這一部分知識(shí)型

7、的人才的留用必需要支付較高的薪金程度。由于高新技術(shù)企業(yè)用于研發(fā)創(chuàng)新的人員較多，所以這部分支出比重就相當(dāng)大，一般占到企業(yè)總本錢費(fèi)用的50%80%。其次，高新技術(shù)企業(yè)的人力資源本錢支出風(fēng)險(xiǎn)性比擬大。如前所述，高新技術(shù)企業(yè)員工具有流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)，這使得高新技術(shù)企業(yè)人力資源本錢的支出具有很大的變動(dòng)性、不宜控制的特點(diǎn)。人員流動(dòng)的頻繁增加了人力資源本錢支出的風(fēng)險(xiǎn)性。再次，高新技術(shù)企業(yè)人力資源的開發(fā)本錢高。高新技術(shù)企業(yè)高創(chuàng)新性、高智力性的特點(diǎn)決定了其員工的開發(fā)本錢要比一般企業(yè)高，一般的消費(fèi)型企業(yè)的新員工經(jīng)過簡短的培訓(xùn)就可以上崗操作，但是高新技術(shù)企業(yè)因?yàn)閷T工的技能和研發(fā)才能要求高，為了進(jìn)步工作效率，需要對已

8、獲得的人力資源進(jìn)展深層次和長時(shí)間的培訓(xùn)，才能使到達(dá)預(yù)期的、符合詳細(xì)工作崗位要求的業(yè)務(wù)程度。三、高新技術(shù)企業(yè)人力資源本錢控制中的主要問題一機(jī)構(gòu)、職能重復(fù)設(shè)置，導(dǎo)致人力資源使用本錢過高。目前有很多高新企業(yè)引入了現(xiàn)代企業(yè)制度的管理形式，其核心應(yīng)是精簡高效，即機(jī)構(gòu)精簡、人員精簡。然而，由于受形式化的誤導(dǎo)，企業(yè)不從實(shí)際出發(fā)，管理內(nèi)容、管理方式、管理方法及管理思想的一成不變導(dǎo)致機(jī)構(gòu)的重復(fù)設(shè)置。大量冗員的存在使企業(yè)人力資源本錢中的使用本錢和保障本錢居高不下。二分配層次不明顯導(dǎo)致人心松散，人力資源開發(fā)本錢增加。某些高新技術(shù)企業(yè)現(xiàn)行的工資制度相對市場經(jīng)濟(jì)的蓬勃開展仍存在弊端：薪酬體制不完善，薪酬構(gòu)成單一。如前所

9、述、高新技術(shù)企業(yè)的人力資源具有層次性的特點(diǎn)，其在知識(shí)、技術(shù)水準(zhǔn)及業(yè)務(wù)才能上具有明顯差異。而不少企業(yè)那么無視了崗位對員工的要求和員工勝任崗位的才能要求，而在企業(yè)里講資歷，導(dǎo)致有才能不如有資歷，真正有才能可以搞開發(fā)搞研究的人員卻沒能得到與其對企業(yè)的奉獻(xiàn)相稱的報(bào)酬。對不同的人力資本實(shí)行統(tǒng)一或相差無幾的待遇實(shí)際上是對價(jià)值的背離。由此而言，層次不明顯的分配必然導(dǎo)致人力資源本錢的流失和各層次員工凝聚力的減弱，勞動(dòng)積極性降低。為了使員工進(jìn)步工作積極性及工作效率，需要對員工加強(qiáng)培訓(xùn)并設(shè)計(jì)合理的薪資制度，這就使得人力資源的開發(fā)本錢增加。三人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，增加了人力資源的離任本錢和獲得本錢。高新技術(shù)企業(yè)員工流動(dòng)

10、性大的特點(diǎn)導(dǎo)致企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，一方面導(dǎo)致了企業(yè)離任本錢的增加，另一方面企業(yè)為彌補(bǔ)人才離任所造成的空缺不得不重新招賢納士，從而增加了人員的獲得本錢。四、高新技術(shù)企業(yè)人力資源本錢控制策略人力資源本錢是高新技術(shù)企業(yè)本錢、費(fèi)用的重要組成部分，它直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和在產(chǎn)品市場的競爭力。鑒于目前我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源本錢控制中的問題，對其人力資源本錢控制進(jìn)展研究是非常必要的，為此，筆者嘗試提出了幾點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)人力資源本錢的控制策略：一關(guān)于獲得本錢的控制策略。高新技術(shù)企業(yè)人力資源的獲得本錢包括對人員的招募、選拔、錄用和安置本錢。對員工的招聘、選拔其實(shí)是為企業(yè)如今和將來的開展做好資源儲(chǔ)藏，所以

11、進(jìn)展招聘時(shí)，企業(yè)不應(yīng)一味追求低本錢而降低對人員的各種潛力的要求。企業(yè)進(jìn)展招聘時(shí)主要應(yīng)考慮企業(yè)將來的開展戰(zhàn)略。首先，在制訂招聘方案時(shí)就應(yīng)考慮到本企業(yè)所處的生命周期及下一階段的開展?fàn)顩r，以維持人力資源的彈性，防止在企業(yè)成長時(shí)一味招人，最后造成業(yè)務(wù)衰退期人員過多。其次，在招聘前要做好工作分析，詳細(xì)說明每個(gè)崗位的工作內(nèi)容、必須的工作條件以及資格條件，從而盡量使所選人員從一開場就能合適企業(yè)內(nèi)各崗位的需要，防止造成額外費(fèi)用。最后，在招聘人員時(shí)要重視對人才特質(zhì)、背景進(jìn)展考察，留意員工是否有長期合作意愿，尊重工作等特質(zhì)，對將來不必要的離任流動(dòng)防患于未然；對員工的學(xué)習(xí)才能、創(chuàng)造才能進(jìn)展考察，以確定其是否能成為企

12、業(yè)的重要儲(chǔ)藏力量，是否能滿足企業(yè)將來成長的需要。二關(guān)于開發(fā)本錢的控制策略。開發(fā)本錢實(shí)際上是對企業(yè)人力資產(chǎn)所進(jìn)展的一項(xiàng)長期投資，以實(shí)現(xiàn)其將來的價(jià)值增值。此時(shí)要考慮的主要是如何進(jìn)步投資有效性的問題。首先，企業(yè)內(nèi)對人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)要有全面的方案和系統(tǒng)的安排，如培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、老師、教材、參加人員、經(jīng)費(fèi)、時(shí)間等都應(yīng)根據(jù)企業(yè)的開展戰(zhàn)略進(jìn)展系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，針對企業(yè)內(nèi)不同層級(jí)的人員進(jìn)展相關(guān)知識(shí)技能的培訓(xùn)。對于高層管理者主要進(jìn)展管理理論、決策和指導(dǎo)才能以及最新科技知識(shí)的培訓(xùn)；對于中層管理者應(yīng)注重對其技術(shù)知識(shí)和協(xié)調(diào)才能的培訓(xùn)；對于基層管理人員那么應(yīng)主要培訓(xùn)其根本操作技能以及消費(fèi)管理方面的才能；對于工程技

13、術(shù)人員主要應(yīng)通過培訓(xùn)使之掌握最新專業(yè)技術(shù)知識(shí)及一定的根本管理理論；對于消費(fèi)工人主要從文化知識(shí)及操作技能兩方面進(jìn)展培訓(xùn)。培訓(xùn)應(yīng)針對不同人員、不同內(nèi)容采取不同培訓(xùn)方法，并注意使培訓(xùn)的技術(shù)技能具有一定的前瞻性。其次，為了進(jìn)步培訓(xùn)的效果，應(yīng)建立培訓(xùn)、開發(fā)的鼓勵(lì)機(jī)制，將培訓(xùn)開發(fā)工作與員工的業(yè)績考核、晉升等有助于調(diào)發(fā)開工積極性的因素結(jié)合起來，以進(jìn)步員工參與培訓(xùn)開發(fā)的積極性，獲得預(yù)定的培訓(xùn)效果。為保證培訓(xùn)的實(shí)效，還應(yīng)在培訓(xùn)過程中及培訓(xùn)完畢后進(jìn)展必要的評估和總結(jié)工作。三關(guān)于使用本錢的控制策略。如前所述，使用本錢是指在使用職員的過程中發(fā)生的支出，包括工資、津貼、獎(jiǎng)金、醫(yī)療保健及社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)保障等。其中最主要的

14、就是工資和獎(jiǎng)金，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈敏的薪酬制度，一般可采勸底薪+獎(jiǎng)金的形式:“底薪可以以工作經(jīng)歷及教育背景作參考，根本上差距不大。而獎(jiǎng)金是對超額勞動(dòng)所支付的報(bào)酬，是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分，表現(xiàn)為企業(yè)對員工圓滿完成工作任務(wù)的一種額外獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)對員工工作的一種肯定?！蔼?jiǎng)金可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)方式，例如對于從事技術(shù)工作的人才，可以根據(jù)他所參與工程為企業(yè)帶來的效益，以工程提成的方式給與獎(jiǎng)勵(lì)；對于一般的技術(shù)員工，可以對其在詳細(xì)研發(fā)或消費(fèi)過程中的小創(chuàng)造或小創(chuàng)新采取一次性獎(jiǎng)金的形式加以鼓勵(lì)；對于從事管理工作的人員，可以采勸目的管理的方式制定一定的管

15、理目的，并根據(jù)目的的完成程度以及完成效果來確定獎(jiǎng)金數(shù)額。對于從事市場工作的人員，可以以市場業(yè)績?yōu)楦鶕?jù)來確定報(bào)酬，同時(shí)可以輔以“目的管理方式來鼓勵(lì)人才在開拓新市嘗創(chuàng)造潛在消費(fèi)需求以及推廣企業(yè)知名度等方面的工作。采勸底薪+獎(jiǎng)金的形式主要有以下兩方面好處：首先，可以滿足人才日常生活的根本需要，使他們安心于本職工作；同時(shí)也提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)鼓勵(lì)。既有利于增加高新技術(shù)企業(yè)對人才的吸引力，也符合企業(yè)的才能和條件。其次，高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間的親密配合對企業(yè)的生存和開展至關(guān)重要，所以，企業(yè)應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。由于這種形式采取了和原有工資制度根本一致的底薪，可以調(diào)動(dòng)

16、老員工的工作積極性。最后，獎(jiǎng)金方案的實(shí)行可以使組織中一些才能強(qiáng)、表現(xiàn)良好的員工在增加收入的同時(shí)，得到組織對他的認(rèn)可，產(chǎn)生個(gè)人成就感，使其對企業(yè)更加忠誠，繼續(xù)為企業(yè)效力，由此可以穩(wěn)定企業(yè)人才，降低人才的本錢。四關(guān)于離任本錢的控制策略。就管理效率來看，企業(yè)內(nèi)適度的人員流動(dòng)可以促進(jìn)員工間的競爭，進(jìn)步整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，對增強(qiáng)企業(yè)活力有較大好處。但過于頻繁的、不必要的人員流動(dòng)卻可能給企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來消極影響，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失。那么，該如何控制企業(yè)內(nèi)的離任流動(dòng)率呢？有的企業(yè)為了留住員工，會(huì)給予員工很高的報(bào)酬，但是用這種方法來防范人員流失只是必要條件但絕非充分條件。高新技術(shù)企業(yè)人員具有鮮明的價(jià)值觀，他們工作的目的不僅僅是拿工資，更多的是獲得成就，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。而企業(yè)往往忽略了對雇員本身的關(guān)心，在特別強(qiáng)調(diào)人性化管理哲學(xué)的今天，企業(yè)在用人方面應(yīng)善待各個(gè)員工，不斷滿足和提升他們的“五個(gè)層次的需要，使他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的奉獻(xiàn)。為此管理者可以從以下幾方面開展工作:一是加強(qiáng)方案工作和控制工作，通過公正地制定并執(zhí)行一套有效的晉升、獎(jiǎng)懲、考核制度，建立起企業(yè)正常的、必要的紀(jì)律，讓員工可從中看到自身將來的開展；二是強(qiáng)化效勞意識(shí)，為員工營造更為舒適的工作環(huán)境，包括和諧的人際關(guān)系；三是在可能的情況下，特別是在尊重員工個(gè)人自由的前提下，適當(dāng)關(guān)心員工在企業(yè)外的情況。另外，為了減少由于解聘員工造成的離