人才育成與人才發(fā)展_第1頁
人才育成與人才發(fā)展_第2頁
人才育成與人才發(fā)展_第3頁
人才育成與人才發(fā)展_第4頁
人才育成與人才發(fā)展_第5頁
已閱讀5頁,還剩13頁未讀 繼續(xù)免費閱讀

下載本文檔

版權說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內容提供方,若內容存在侵權,請進行舉報或認領

文檔簡介

1、人才育成與人才發(fā)展針對痛點:思想落后,不知道需要把員工培養(yǎng)成怎樣的人才不知道采取何種方法、工具培育員工不知道如何發(fā)展人才培訓后收獲:感受:時代在變,管理思想必須隨之改變掌握:適合自己企業(yè)的培養(yǎng)員工的方法掌握:發(fā)展人才的方法培訓對象:中高層管理者課程時間:6小時/天*2天課程形式:講授法;討論法;問答法;演練法;案例分析法課堂布置學員分組。課桌布置:島型椅子布置:雁陣/魚刺式教學材秣設備老師:白板一塊。紅、藍/黑白板筆各一只學員:每組二張大白紙,一只白板筆;每人一張A4紙;課程大綱:分享與分析請您談談您所認識到的當下的社會請您談談您所認為的社會發(fā)展趨勢您認為員工與公司是怎樣的關系?為什么您認為個

2、人素養(yǎng)中哪些因素比較關鍵、重要公司發(fā)展與員工職業(yè)規(guī)劃的關系是怎樣的員工素養(yǎng)的現(xiàn)實差距及其原因原生家庭的影響教育經(jīng)歷的影響家庭生存代償?shù)挠绊懮叩挠绊懳镔|資源的影響區(qū)域經(jīng)濟政策的影響智能化生產(chǎn)的影響柔性生產(chǎn)一敏捷制造的影響移動媒體的影響零工經(jīng)濟的影響網(wǎng)絡經(jīng)濟的影響共享經(jīng)濟的影響產(chǎn)業(yè)轉型的影響創(chuàng)新經(jīng)濟的影響人際交往的影響新的用工思想案例介紹稻盛和夫的阿米巴管理海爾的人單合一實習生的使用共用的工程師谷歌的用工管理高鐵的勞動派遣用工HR外包每天5%員工缺崗的護理部人力資本管理思想:合作、共贏、分利平臺意識自組織、自管理GE的“失控型”組織正向激勵為主充分的尊重有興趣的工作給予更多的引導、教練、機會

3、任職素養(yǎng)的六大類別成就與行動類設定目標達成目標的行為個人效能類自我控制自信應變組織承諾幫助與服務類人際理解客戶服務導向沖擊與影響類沖擊與影響組織認知關系建立管理類培養(yǎng)他人指導他人團隊合作認知類分析式思考概念式思考專業(yè)知識任職素養(yǎng)模型的五個層次學習應用拓展指導領導創(chuàng)新任職資格要素的確定任職資格要素確定的原則任職資格要素的描述任職資格要素的確定的方法員工綜合素養(yǎng)的內容要素人生價值觀職業(yè)價值觀集體主義/個人主義價值觀心理類型歸因方式交易方式PDP天賦特質大五個性因素求職動機心態(tài)APM模型工作動力基礎工作能力工作個性領導人格管理潛能認知能力工作行為心理健康意愿技能知識智商資歷或經(jīng)驗專業(yè)影響力專業(yè)資格學

4、歷觀察、分析與解決的模式、習慣團隊合作能力人際影響力領導風格管理風格思維方式企業(yè)文化適應性團隊角色認知興趣與愛好人生與職業(yè)特長自我管理目標管理職業(yè)規(guī)劃輔導形象管理時間管理計劃管理持續(xù)學習健康管理情緒與壓力管理角色管理習慣管理其它諸商職業(yè)規(guī)劃思維方式具象思維 抽象思維發(fā)散思維聚斂思維想象思維聯(lián)想思維聚焦思維數(shù)理思維協(xié)變思維前瞻能力測評批判性思維測評系統(tǒng)思維測評心像心理巡航非注意忽視關注點觀察與洞察團隊合作能力組織公民行為工作態(tài)度心理健康職業(yè)危險人的成長規(guī)律 頭羊效應自我羊群效應標桿效應預期決定評價員工對于組織不適應狀態(tài)的原因員工成長緩慢的原因培育人才的思想用人所長心態(tài)比能力重要團隊比個人重要既要

5、負責也要擔當重視搭配激勵在先持續(xù)激發(fā)動力走動管理拉動管理人才培養(yǎng)與發(fā)展的工具與使用方法人才的層次人才培養(yǎng)方向與人才職業(yè)規(guī)劃MBTI量表與人才發(fā)展建議人才職業(yè)規(guī)劃的制訂與調整綜合型人才與專業(yè)型人才可遷移技能的養(yǎng)成心流的追求與實現(xiàn)工作設計工作擴大化工作豐富化工作專業(yè)化工作柔性化配置、角色、職責與授權團隊配置的方法團隊的角色分配認知角色的方法貝爾賓團隊角色認知法職場人際角色認知法專業(yè)影響力認知法情景演練角色認知法職務說明書角色履職法工作分配角色確定法會議協(xié)商角色確定法能力自賦角色擔當法超義務角色自我擔當法溝通角色崗位職責與任務職責 職務輪換副職的設置非常設組織角色臨時提升授權的類型授權的方法替補訓練

6、敏感性訓練(含演練)案例評點法(含演練)理論培訓I閱讀訓練(含演練)角色扮演(含演練)文件筐(含演練)無領導小組討論(含演練)不可能完成的任務(含案例與研討)試錯機制(研討)非正式組織角色人才配置藝術(含分享與分析)監(jiān)督與指導監(jiān)督的方法指導的要則人才培養(yǎng)、發(fā)展之培訓、學習培訓的目的培訓的內容自主學習能力的培養(yǎng)成長地圖與學習地圖知識、技能的職場轉化引導機制信任是有效領導、教練的基石信任存在的前提信任的七個方面有效提問:構建強大的教練式問題提出有效的教練式問題讓自己充滿好奇心問題越簡短越有力開放式問題,促進對話深入正向式問題,避免評判和建議審視式問題,激發(fā)被教練者思考將來式問題,讓被教練者聚焦未來

7、反饋建議:引導行為改變提供有效的反饋和建議竭盡所能地提供積極反饋建設性反饋VS建設性批判選擇合適的反饋時機反饋要簡潔且具體專注于員工的行為進行反饋給出反饋后,允許員工處理你的反饋弱化建議,引導員工自己找到解決方案反饋是雙向的,對員工的反饋做出回應行為的產(chǎn)生與持續(xù)行為的類型及產(chǎn)生原因:意識型無意識行為潛意識行為有意識行為自主性行為被動性行為行為的類型及產(chǎn)生原因:知行型知行合一型知行二元型行為的類型及產(chǎn)生原因:社會型獨自型群組型社會型心智模式行為模式的養(yǎng)成行為的持續(xù)一貫性行為的中止行為的拐點導師教授、輔導的常規(guī)內容技能之外的重要關注內容如何宣導新流程如何宣導新制度如何輔導新知識、新技能導師如何面對

8、徒弟/學員的不理解導師如何面對徒弟/學員的不熟練員工情緒波動識別技術如何打破可突破性受阻如何避免軛狗效應,建立正確的因果地圖如何增進感情如何解決心態(tài)問題解決常見問題的話術職業(yè)高原員工的管理職業(yè)高原含義晉升的可能性?。ù怪绷鲃油┧搅鲃油M向流動停滯)責任的固化職業(yè)高原二類型分類組織職業(yè)高原:組織內缺少員工發(fā)展需要的機會個人職業(yè)高原:員工缺少進一步晉升所需要的能力和動機職業(yè)高原四類型分類結構高原:因為組織結構的不合理而使員工職業(yè)發(fā)展受到限制,不受員工個 人控制內容高原:員工掌握了與其工作相關的所有技能和信息后,而缺乏進一步發(fā) 展知識與技能的挑戰(zhàn)時,所出現(xiàn)的一種個體職業(yè)發(fā)展上的停滯狀態(tài);工

9、作缺 乏挑戰(zhàn)感個人選擇:缺乏個人追求,顯示一種求穩(wěn)的心態(tài)與個體職業(yè)的靜止”工作技能:工作技能不符合組織發(fā)展要求,從組織需要的視野中消失職業(yè)高原成因六因素員工本人能力與技術員工個人的需要和價值觀感受的壓力內部動力外部激勵組織發(fā)展影響工作滿意度的因素疲勞工作單調工作條件領導方式工作內容社會及技術環(huán)境自我實現(xiàn)因素被人承認上司人際關系工作挑戰(zhàn)性晉升責任工資工作伙伴職業(yè)高原應對策略個體應對靜心法:接受現(xiàn)狀,克制消極情緒。尋求他人或社會支持、不看重晉升、責 備組織或上級、心理退行、疏離感、敵意。跳房子法:在原有職位不變情況下,努力向其他方面發(fā)展,以求得在其他方 面較好發(fā)展跳槽法:離開現(xiàn)有組織在其他組織找到職位。通過變換環(huán)境解決創(chuàng)業(yè)法:通過嘗試、創(chuàng)新等途徑開發(fā)他們現(xiàn)有工作,成功地與決策者進行互 動,而不是被動地接受

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內容里面會有圖紙預覽,若沒有圖紙預覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權益所有人同意不得將文件中的內容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內容的表現(xiàn)方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內容負責。
  • 6. 下載文件中如有侵權或不適當內容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準確性、安全性和完整性, 同時也不承擔用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評論

0/150

提交評論