海氏HAY職位評價系統(tǒng)

1、精選海氏（HAY ）職位評價系統(tǒng)美國薪酬設(shè)計專家艾德華海于1951年沿著點數(shù)法的思路， 進一步研究開發(fā)出海氏職位評價系 統(tǒng)又叫“指導(dǎo)圖表一形狀構(gòu)成法”，它有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對價值的相互 比較和量化的難題，被企業(yè)界廣泛接受。據(jù)統(tǒng)計，世界500強企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)崗位評價都采用了海氏三要素評價法。海氏評價法，實質(zhì)上是將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即智能水平、解決問題能力和風(fēng)險責(zé)任，相應(yīng)設(shè)計了三套標(biāo)尺性評價量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個 工作職位的相對價值。海氏評價法對所評價的崗位按照以上三個要素及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進行評價打分，得出每個職位評價分，即職

2、位評價分=知能得分+解決問題得分+應(yīng)負(fù)責(zé)任得分。其中知能得分和應(yīng)付責(zé)任評價得分和最后得分都是絕對分，而解決問題的評價分是相對分（百分值），經(jīng)過調(diào)整后為最后得分后才是絕對分。利用海氏評價法在評價三種主要付酬因素方面不同的分?jǐn)?shù)時，還必須考慮各職位的“形狀構(gòu)成”，以確定該因素的權(quán)重，進而統(tǒng)計算出各職位相對價值的總分，完成職位評價活動。所謂職務(wù) 的“形狀構(gòu)成”主要取決于知能和解決問題的能力兩因素相對于職位責(zé)任這一因素的影響力的對 比與分配。8.51海氏評價法原理：“指導(dǎo)量表”意義解析海氏評價法原理“指導(dǎo)量表”意義解析：海氏認(rèn)為，各種工作職位雖然千差萬別、各不相同，但無論如何總有共性，也就是說，任何工作

3、職位都存在某種具有普遍適用性的因素，他認(rèn)為最一般地可以將之歸結(jié)為三，即知能水平、解決問題能力和風(fēng)險責(zé)任。.海氏指導(dǎo)量表知能水平（8-11）知能，指達到標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績水平所需的各類知識，技能與經(jīng)驗的深度和廣度，如能由技術(shù)知識、可編輯精選管理范圍和人際關(guān)系技巧三個要素構(gòu)成。技術(shù)知識。有關(guān)科學(xué)知識、專門技術(shù)及操作方法(表中用T表示)，分為基本的、初等業(yè)務(wù)的、中等業(yè)務(wù)的、高等業(yè)務(wù)的、基本專門技術(shù)的、熟練專門技術(shù)的、精通專門技術(shù)的 和權(quán)威專門技術(shù)的八個等級。管理范圍。有關(guān)計劃、組織、執(zhí)行、控制及評價等管理訣竅(表中用M表示)，分為起碼的、有關(guān)的、多樣的、廣博的和全面的五個等級。人際關(guān)系技巧。有關(guān)激勵、溝通、

4、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)等人際關(guān)系技巧(表中用 H表示)，分為基 本的、重要的和關(guān)鍵的三個等級。這三個成分的每一種組合分值如量表一所示，即為該職位知能水平的相對價值。表中各數(shù)值的相對差異，遵循心里測量學(xué)所謂15%韋伯分級定律表8-11海氏知道量表一：知能水平M起碼的有關(guān)的多樣的廣博的全面的基重關(guān)基重關(guān)基重關(guān)基重關(guān)基重關(guān)本要鍵本要鍵本要鍵本要鍵本要鍵的的的的的的的的的的的的的的的基50576666768787100115115132152152175200本5766767687100100115132132152175175200230的667687871001551151321521521752002002

5、30264初66768787100115115132152152175200200230264等7687100100115132132152175175200230230264304的87100115115132152152175200200230264264304350可編輯精選中87100115115132152152175200200230264264304350等100115132132152175175200230230264304304350400的115132152152175200200230264264304350350400460高115132152152175200200

6、230264264304350350400460等132152175175200230230264304304350400400460528的152175200200230264264304350350400460460528608專152175200200230264264304350350400460460528608門175200230230264304304350400400460528528608700的200230264264304350350400460460528608608700800熟200230264264304350350400460460528608608700800

7、練230264304304350400400460528528608700700800920的2643043503504004604605286086087008008009201056精2643043503504004604605286086087008008009201056通30435040040046052852860870070080092092010561216的3504004604605286086087008008009201056105612161400權(quán)3504004604605286086087008008009201056105612161400威40046052852

8、860870070080092092010561216121614001600的46052860860870080080092010561056121612161400160018402海氏指導(dǎo)量表二:解決問題能力（見表 8-12 ）表8-12海氏知道量表二:解決問題能力（）隹度重復(fù)性的模式化的中間性的適應(yīng)性的無先例的可編輯精選高度常規(guī)的10-1214-1619-2225-2933-38常規(guī)性的12-1416-1922-2529-3338-43非常規(guī)型的14-1619-2225-2933-3843-50標(biāo)準(zhǔn)化的16-1922-2529-3338-4350-57明確規(guī)定的19-2225-2933

9、-3853-5057-66廣泛規(guī)定的22-2529-3338-4350-5766-76一般規(guī)定的25-2933-3843-5057-6676-87抽象規(guī)定的29-3338-4350-5766-7687100解決問題的原意就是該職位所需要的思考能力，是尋找辦法和取得某一結(jié)論所需要的“自然”的思考。任何思考的元素都來自于事實、原理或方法的知識，意念只不過是融合那些已經(jīng)存在的事物。因此，當(dāng)我們衡量一個人的思考力時，以他在解決問題的思考過程中所需用到的知能的多少來表示。關(guān)于“解決問題能力”(用Q表示)，與工作職位要求承擔(dān)者對環(huán)境的應(yīng)變力和要處理問題的復(fù)雜度有關(guān)，海氏評價法將其看做是“知能水平”的具體運

10、用，因此以知能水平利用率(%)來測量。進一步分為兩個層面。環(huán)境因素。分為高度常規(guī)的、常規(guī)性的、半常規(guī)性的、標(biāo)準(zhǔn)化的、明確規(guī)定的、廣泛規(guī)定的、一般規(guī)定的和抽象規(guī)定的8個等級；問題難度。分為重復(fù)性的、模式化的、中間型的、適應(yīng)性的和無先例的5個等級。3 .海氏指導(dǎo)量表三:應(yīng)負(fù)責(zé)任(見表 8-13 )所謂應(yīng)負(fù)責(zé)任，是指工作職位承擔(dān)者的行動自由度、行為后果影響及職位責(zé)任大小。這里所講的應(yīng)負(fù)責(zé)任是指主要的責(zé)任，即該職位的所有主要產(chǎn)出，而且對主要應(yīng)負(fù)責(zé)任的做概括而非描可編輯精選述。主要應(yīng)負(fù)責(zé)任將重點放在結(jié)果，而非職責(zé)或活動。它傳遞的是“什么”，而不是“如何”，它無時間限制，永久存在，除非該職位本身發(fā)生變化。

11、同時，每一種責(zé)任均是獨立的，有明確的領(lǐng)域。表8-13 海氏知道量表三:應(yīng)負(fù)責(zé)任R微小責(zé)任（金額范圍）少里貝任（金額氾圍）中級責(zé)任（金額范圍）大里貝任（金額氾圍）I直接間接直接間接直接間接直接間接后咨分主后咨分主后咨分主后咨分主勤詢攤要勤詢攤要勤詢攤要勤詢攤要的的的的的的的的的的的的的的的的規(guī)10141925141925331925334325334357定12162229162229382229385029385066的14192533192533432533435733435776受16222938222938502938506638506687控1925334325334357734357

12、76435776100的222938502938506638506687506687115標(biāo)25334357334357764357561005776100132準(zhǔn)29385066385066875066871156687115152的33435776435776100577610013276100132175規(guī)38506687506687115668711515287115152200范435776100577610013276100132157100132157230可編輯精選的506687115668711515287115152200115152200264指5776100132761

13、00132175100132175230132175230304導(dǎo)668711515287115152200115152200264152200264350的43100132175100132175230132175230304175230304400指87115152200115152200264152200264350200264350460向100132175230132175230304175230304400230304400528的115152200264152200264350200264350460264350460608指132175230304230304400230304

14、175400528304400528700引152200264350200264350460264350460608350460608800的175230304400230304400528304400528700400528700920戰(zhàn)2002643504602643504606083504606088004606088001056略2303044005283044005287004005287009205287009201216的26435046068350460608800406608800105660880010561400自30440052870040052870092052870

15、0920121670092012161600由350460608800460608800105660880010561400800105614001840的400528700920528700920121670092012161600920121616002112應(yīng)負(fù)責(zé)任可以分解為：工作職位承擔(dān)者的行動自由度、行為后果影響及職位責(zé)任大小。行動自由度，對個人及程序的控制及指導(dǎo)程度。采取行動的自由受到影響和限制的因素越多，其自由度就越小，職權(quán)范圍愈接近經(jīng)營層或領(lǐng)導(dǎo)層，需接受的監(jiān)督、審查或指導(dǎo)愈少，采取行動的自由越大。行動自由度(表中用 F表示)分為有規(guī)定的、受控制的、標(biāo)準(zhǔn)化的、一般性規(guī)范的、有指導(dǎo)

16、的、方向性指導(dǎo)的、廣泛性指引的、戰(zhàn)略性指引的和般性無指引的9個量級;可編輯精選行為后果影響，工作任務(wù)對最終結(jié)果的影響。行為后果影響(表中用I表示)分為后勤性和咨詢性間接輔助作用，與分?jǐn)傂院椭饕灾苯佑绊懽饔脙纱箢悺?個級別；職位責(zé)任，在公司內(nèi)相應(yīng)的組織層級或控制財務(wù)的范圍。風(fēng)險責(zé)任(表中用R表示)分為微笑、少量、中級和大量 4個等級，并有相應(yīng)的金額范圍。8.5.2 海氏評價法操作；舉例說明知能水平、解決問題能力和風(fēng)險責(zé)任這三個因素，在加總評價分?jǐn)?shù)時實際上被歸結(jié)為兩個方 面：知能水平與解決問題能力的乘積，反映的是一個工作職位人力資本存量使用性價值，即該 工作職位承擔(dān)者所擁有的知能水平(人力資本存

17、量)實際使用后的績效水平；而風(fēng)險責(zé)任則反 映的是某工作職位人力資本增量創(chuàng)新性價值，即改工作職位承擔(dān)者利用其主觀能動性進行創(chuàng)新性 所獲得的績效水平。綜合加總時，可以根據(jù)企業(yè)不同工作職位的具體情況賦予二者以權(quán)重。計算公式可一般地表 示為：Wi= Mf i (T, M , H)尸 3f i (F, I, R)式中，W i表示第i種工作職位的相對價值；f i (T, M, H)Q為第i種工作職位人力資本存量使用性價值；f i (F, I, R)為第i種工作職位人力資本增量創(chuàng)新性價值；丫、3分別表示第i種工作職位人力資本存量使用性價值和增量創(chuàng)新性價值的權(quán)重，3+產(chǎn)1。一般情況下，3、丫的取值大致有三種情

18、況。丫= 3,知能水平和解決問題能力在此類職位中與責(zé)任并重，平分秋色。如會計、技工等 工作職位的情形；T 3 ,此類職位的職責(zé)不及知能水平與解決問題能力重要。如工程師、營銷員等工作職位的情形;可編輯精選丫3,此職位的責(zé)任比知能水平和解決問題的能力重要。如總裁、副總裁、經(jīng)理人員等工作職位的情形。例如，利用海氏工作職位評價指導(dǎo)量表，某工作職位的三位評價分值(見表中黑色數(shù)據(jù))分別為：f i (T, M , H) =200Q=20%f i (F, I, R) =100若取丫 = 3=50% ,則有 W i=50% X200 X20% + 50% X100 = 70 (分)：，海氏評價法與一般標(biāo)尺評分法一樣，只是給出不同職位應(yīng)付酬的相對次序或分值，下一步的工作是要把相