健牛公司管理體系績效大全

1、年6月23日健牛公司管理體系績效大全資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系本人改正或者刪除。健牛集團有限公司績效考核管理體系目 錄 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc 第一章 總 則 PAGEREF _Toc h 2 HYPERLINK l _Toc 第二章 考核方法 PAGEREF _Toc h 4 HYPERLINK l _Toc 第三章 部門考核 PAGEREF _Toc h 8 HYPERLINK l _Toc 第一節(jié) 部門( 分子公司) 月度考核 PAGEREF _Toc h 8 HYPERLINK l _Toc 第二節(jié) 部門( 分子公司) 年度考核 P

2、AGEREF _Toc h 10 HYPERLINK l _Toc 第四章 個人考核 PAGEREF _Toc h 12 HYPERLINK l _Toc 第一節(jié) 個人月度考核 PAGEREF _Toc h 12 HYPERLINK l _Toc 第二節(jié) 個人年度考核操作 PAGEREF _Toc h 14 HYPERLINK l _Toc 第六章 考核申訴及其處理 PAGEREF _Toc h 18 HYPERLINK l _Toc 第七章 附 則 PAGEREF _Toc h 19 HYPERLINK l _Toc 附件一 周邊績效指標評分標準表 PAGEREF _Toc h 20 HYP

3、ERLINK l _Toc 附件二 管理績效指標評分標準表 PAGEREF _Toc h 21 HYPERLINK l _Toc 附件三 員工態(tài)度指標評分標準表 PAGEREF _Toc h 22 HYPERLINK l _Toc 附件四 員工能力素質(zhì)指標評分標準表 PAGEREF _Toc h 23 HYPERLINK l _Toc 附件五 績效改進計劃表 PAGEREF _Toc h 29 HYPERLINK l _Toc 附件六 考核申訴流程 PAGEREF _Toc h 30 HYPERLINK l _Toc 附件七 考核申訴和申訴處理記錄表 PAGEREF _Toc h 31 HYP

4、ERLINK l _Toc 附件八 部門績效考核表單( 樣表) PAGEREF _Toc h 32 HYPERLINK l _Toc 表BJ-1 部門/分子公司月度任務(wù)績效考核表 PAGEREF _Toc h 32 HYPERLINK l _Toc 表BJ-2 部門/分子公司月度周邊績效考核表 PAGEREF _Toc h 33 HYPERLINK l _Toc 表BJ-3 部門月度周邊績效考核統(tǒng)計表 PAGEREF _Toc h 34 HYPERLINK l _Toc 表BJ-4 部門月度績效考核統(tǒng)計表 PAGEREF _Toc h 35 HYPERLINK l _Toc 表BN-1 年度部

5、門任務(wù)績效考核綜合得分匯總統(tǒng)計表 PAGEREF _Toc h 36 HYPERLINK l _Toc 表BN-2 年度部門周邊績效考核綜合得分匯總統(tǒng)計表 PAGEREF _Toc h 37 HYPERLINK l _Toc 表BN-3 年度部門考核綜合得分匯總統(tǒng)計表 PAGEREF _Toc h 38 HYPERLINK l _Toc 附件九 個人績效考核表單( 樣表) PAGEREF _Toc h 39 HYPERLINK l _Toc 表GJ-1 個人月度任務(wù)績效考核表 PAGEREF _Toc h 39 HYPERLINK l _Toc 表GY-2 個人月度管理績效考核表 PAGERE

6、F _Toc h 40 HYPERLINK l _Toc 表GJ-3 個人月度工作態(tài)度考核表 PAGEREF _Toc h 41 HYPERLINK l _Toc 表GJ-4 部門經(jīng)理( 分子公司總經(jīng)理) 月度考核統(tǒng)計表 PAGEREF _Toc h 42 HYPERLINK l _Toc 表GJ-5 部門副經(jīng)理( 分子公司副總經(jīng)理) 月度考核統(tǒng)計表 PAGEREF _Toc h 43 HYPERLINK l _Toc 表GJ-6 一般員工月度考核統(tǒng)計表 PAGEREF _Toc h 44 HYPERLINK l _Toc 表GN-1 員工能力素質(zhì)年度考核表 PAGEREF _Toc h 45

7、 HYPERLINK l _Toc 表GN-2 部門經(jīng)理( 分子公司總經(jīng)理) 年度考核統(tǒng)計表 PAGEREF _Toc h 46 HYPERLINK l _Toc 表GN-3 部門副經(jīng)理( 分子公司副總經(jīng)理) 年度考核統(tǒng)計表 PAGEREF _Toc h 47 HYPERLINK l _Toc 表GN-4 一般員工年度考核統(tǒng)計表 PAGEREF _Toc h 48 HYPERLINK l _Toc 附件十 各部門周邊績效考核主體一覽表 PAGEREF _Toc h 50 HYPERLINK l _Toc 附件十一 不同考核對象所對應(yīng)的能力素質(zhì)考核指標 PAGEREF _Toc h 51第一章

8、總 則為規(guī)范公司基礎(chǔ)管理工作, 保障新的組織體系的順暢運行, 調(diào)動和引導(dǎo)員工的積極性和創(chuàng)造性, 確保公司戰(zhàn)略遠景目標的實現(xiàn), 根據(jù)摩高公司實際情況, 特制定本管理辦法。適用范圍公司各單位及各級管理人員、 技術(shù)人員、 業(yè)務(wù)人員等均屬本辦法的適用范圍?？己四康慕?jīng)過指標體系, 將目標逐級分解和考核, 促進公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。經(jīng)過績效考核促進上下級和各部門間的相互溝通和互相協(xié)作。經(jīng)過考核規(guī)范工作流程, 提高摩高公司的整體管理水平。使績效管理成為各級管理人員有效的管理手段, 提高公司整體的執(zhí)行力。經(jīng)過績效管理, 在一定期間內(nèi)科學(xué)、 動態(tài)地衡量各部門及員工的工作效率和工作效果, 激發(fā)各部門及員工的積極性,

9、 提高工作業(yè)績, 從而有效提升摩高公司的整體績效和員工素質(zhì)?？己嗽瓌t戰(zhàn)略導(dǎo)向原則; 當(dāng)期經(jīng)營業(yè)績與可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合原則; 以提高部門和員工績效為導(dǎo)向原則; 定性考核與定量考核相結(jié)合原則協(xié)作單位相互評價原則; 多維度考評原則; 突出重點, 便于操作原則; 公平、 公正、 公開?？己擞猛究己私Y(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面薪酬分配; 工資晉升; 崗位調(diào)整; 職務(wù)升降; 員工培訓(xùn); 員工職業(yè)生涯規(guī)劃。名詞解釋( 一) 績效考核績效考核是指公司對員工在一定時期內(nèi)工作業(yè)績、 工作態(tài)度、 工作能力等方面進行的全面、 客觀的評價。摩高公司績效考核分月度績效考核和年度績效考核; ( 二) 考核主體指對她人績效

10、進行考評的人; ( 三) 被考核人即考核對象, 指被考核人考評的人。( 四) 直接上級指被考核人的直接行政上級領(lǐng)導(dǎo)。( 五) 直接下級指被考核人的直接行政下級。( 六) 計劃重大調(diào)整特指權(quán)重大于15的工作任務(wù)取消或新增; 現(xiàn)有權(quán)重超過15的任務(wù)調(diào)整。第二章 考核方法考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核于下月度1日開始, 10個工作日內(nèi)完成; 年度考核于次年元月10日開始, 20個工作日完成。公司副總以上領(lǐng)導(dǎo)的考核周期為年度考核, 其余人員的考核分為: 月度考核、 年度考核。考核組織機構(gòu)及職責(zé)劃分 薪酬與績效委員會薪酬與績效委員會是公司考核的最高決策機構(gòu), 由公司董事長、 總經(jīng)理、 行政

11、人力副總經(jīng)理、 人力資源部經(jīng)理等組成, 必要時可邀請外部專家參加, 總經(jīng)理可視需要指定其它人員參與。組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作, 承擔(dān)以下職責(zé): ( 1) 審定考核管理辦法及相關(guān)制度修訂; ( 2) 監(jiān)督考核管理制度的執(zhí)行; ( 3) 負責(zé)對公司的績效考核工作定期進行評估; ( 4) 最終處理中、 高層管理人員( 部門經(jīng)理及以上) 的考核申訴; ( 5) 最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果。薪酬與績效委員會議事規(guī)則: 會議每半年至少召開一次, 根據(jù)處理投訴需要可隨時召開會議。會議上必須對每個方案提出明確的意見和建議, 形成決議。會議紀要報總經(jīng)理審批。 公司高層領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)摩高公司高層領(lǐng)導(dǎo)是公司部門考核的主體

12、, 具體負責(zé)對分管部門考核?？己藢嵤r, 由考核辦公室牽頭組織實施考評工作。 人力資源部職責(zé)考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu), 主要負責(zé): 起草、 修改公司考核及相關(guān)管理制度, 申報審批后組織、 監(jiān)督、 協(xié)調(diào)執(zhí)行; 對各部門考核的各項工作進行組織、 協(xié)調(diào)、 培訓(xùn)和指導(dǎo); 對考核過程進行監(jiān)督與檢查; 組織收集、 統(tǒng)計相關(guān)考核數(shù)據(jù), 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果, 形成考核工作總結(jié)報告; 協(xié)調(diào)、 處理考核申訴工作, 最終處理部門經(jīng)理下人員( 不含部門經(jīng)理) 的考核申訴; 對月度考核、 年度考核工作情況進行通報; 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、 指導(dǎo)與處罰; 為員工建立考核檔案, 作為薪酬調(diào)整、 職務(wù)升降、 崗位

13、調(diào)動、 培訓(xùn)、 獎勵懲戒等的依據(jù); 收集公司內(nèi)部對考核工作的反饋意見, 并加以分類、 匯總、 分析。對考核制度提出修改建議。 企劃部的職責(zé)負責(zé)根據(jù)公司發(fā)展需要, 以目標管理形式, 向部門、 崗位分解目標; 協(xié)助各位副總經(jīng)理進行部門考核指標的數(shù)據(jù)分析工作。負責(zé)考核指標的數(shù)據(jù)統(tǒng)計、 提供; 各部門負責(zé)人的職責(zé)負責(zé)本部門考核工作的整體組織實施; 負責(zé)幫助本直接下級制定工作計劃、 考核指標和對其的考核評分; 負責(zé)直接下級的考核結(jié)果反饋, 并幫助直接下級制定改進計劃?？己酥黧w考核主體分為直接上級、 同級部門等。不同的考核維度對應(yīng)不同的考核主體?？己司S度考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面, 包括

14、: 績效維度( 含: 任務(wù)績效、 周邊績效、 管理績效) 、 態(tài)度維度、 能力維度等?？冃ЬS度經(jīng)過指標分解, 以工作業(yè)績、 部門協(xié)作、 管理能力和水平等幾個考核維度體現(xiàn); 態(tài)度維度、 能力維度進行單項考核。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成, 對不同的考核對象、 不同考核期間采用不同的考核維度、 不同的測評指標?？冃? 指被考核單位或人經(jīng)過努力所取得的工作成果, 從以下三個方面考核: 任務(wù)績效: 考核單位或員工本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。員工本職工作任務(wù)是指每個崗位的崗位職責(zé)任務(wù)指標和每個月度計劃中的臨時約定的工作任務(wù)指標( 具體參見摩高公司職位說明書匯編) 。包括: 定性考核指標與定量考核指標兩

15、大類。周邊績效: 考核工作( 業(yè)務(wù)) 相關(guān)部門的團隊合作精神, 促進工作流程在部門間的順利推進。詳見: HYPERLINK l _附件二_周邊績效考核指標評定表 附件一周邊績效指標評分標準表。管理績效: 考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。詳見: HYPERLINK l _附件三_員工態(tài)度指標評分標準表 附件二管理績效指標評分標準表。態(tài)度維度: 指被考核人員對待工作的態(tài)度。詳見: HYPERLINK l _附件三_員工態(tài)度指標評分標準表 附件三員工態(tài)度指標評分標準表。能力維度: 指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。詳見: HYPERLINK l _附件四_

16、員工能力素質(zhì)指標評分標準表 附件四員工能力素質(zhì)指標評分標準表任務(wù)績效指標設(shè)立的原則當(dāng)期可測量性: 指標能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致; 重要性: 指標項不宜過多, 注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標; 一致性: 各層次目標應(yīng)保持一致, 下一級目標要以分解、 完成上一級目標為基準; 挑戰(zhàn)性: 指標值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、 未來發(fā)展預(yù)測、 同行業(yè)平均業(yè)績水平確定, 不宜過高或過低, 應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達到; 民主性: 所有考核指標值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定, 而不是由上級指定。雙方無法達成一致時, 上級具有最終決定權(quán)。任務(wù)績效目標的設(shè)立年初, 公司企劃部分解公司發(fā)展目標, 制定各部責(zé)任指

17、標, 確定各部門年度工作任務(wù)和考核目標。各月度考核周期的期初, 根據(jù)崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)和本周期內(nèi)的公司工作重點和部門工作重點, 由上下級之間共同協(xié)商, 制定當(dāng)期工作計劃, 確定考核指標, 形成考核表, 報雙方簽字確認后實施。工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定, 并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后, 更改方可生效?？己酥笜说姆种? 單個考核指標的分值應(yīng)根據(jù)本項考核維度總分值和系列指標對被考核人相對重要程度確定。具體分值見月度考核、 項目考核、 年度考核的相關(guān)內(nèi)容?？己藱?quán)重: 被考核人某一維度同時由幾個考核者考核時, 根據(jù)其對被考核者的了解程度和工作相關(guān)程度的大小賦以不同的權(quán)重, 被考

18、核者的該項得分為幾個考核者的加權(quán)得分?？己擞涗浛己酥芷诘钠诔? 被考核人的考核維度、 指標、 分值和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討論相互認可。同時, 考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解, 建立日?？己伺_帳, 將考核內(nèi)容進行記錄, 作為考核打分的依據(jù), 同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)?？己嗽u分考核表中的定性考核指標均按照A、 B、 C、 D四個等級評分; 定量指標, 以其實際完成的百分率乘于該項分值計入考核表。21 定性指標評分等級系數(shù)定義表等級ABCD定義優(yōu)秀良好一般較差系數(shù)1.00.850.700.4部門( 含: 職能部門、 分子公司) 考核分值計算: 每個部門績效考核得分

19、作為本部門負責(zé)人的考核得分。部門負責(zé)人考核不單獨設(shè)立指標進行考核。比例限制在月度考核與年度考核時, 規(guī)定各類型人員和部門考核優(yōu)秀的比例不得超過20%。考核程序月度未, 人力資源部啟動對月月度工作的考核, 同時組織確定下月度部門、 個人的工作計劃, 明確績效指標、 考核標準、 指標權(quán)重等內(nèi)容?？己酥芷诮Y(jié)束, 各考核主體對考核對象進行考核評分, 人力資源部統(tǒng)計匯總后形成考核報告并報送總經(jīng)理審定、 總經(jīng)理辦公會審批后, 對各部門的考核結(jié)果由人力資源部反饋給各部門, 各部門的員工的考核結(jié)果由各部門負責(zé)人組織反饋給考核對象, 并對考核對象的工作成績做出肯定或提出改進意見。人力資源部將考核結(jié)果整理歸檔,

20、并根據(jù)個人考核得分與部門考核得分情況計算員工的月度績效工資和年度獎金。第三章 部門考核第一節(jié) 部門( 分子公司) 月度考核考核對象部門月度考核對象: 包括公司所有部門、 分子公司。分子公司月度考核對象: 包括摩高公司所屬分子公司所設(shè)立的部門, 分子公司參照集團公司績效評價體系建立其績效評價體系。部門( 分子公司) 月度考核內(nèi)容( 一) 部門月度考核的內(nèi)容為績效維度考核, 包括: 任務(wù)績效和周邊績效兩方面。( 1) 任務(wù)績效: 表示在月度中, 部門職責(zé)的完成情況和月度工作計劃的完成情況, 能夠根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果、 有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或部門出具的單項評價結(jié)果等進行評價。( 2) 周邊績效: 表示相關(guān)部門之間、

21、 分公司與集團之間工作的協(xié)作、 配合程度, 由存在工作協(xié)作關(guān)系的部門之間、 集團有關(guān)部門與分子公司之間進行評價。具體的考核內(nèi)容、 考核主體如下表: 31 部門績效考核表考核內(nèi)容考核主體任務(wù)績效直接上級周邊績效有業(yè)務(wù)聯(lián)系的相關(guān)部門、 分子公司( 二) 分子公司月度考核的績效維度同樣為任務(wù)績效、 周邊績效。任務(wù)績效是考核分子公司在月度中職責(zé)的完成情況和月度工作計劃的完成情況。周邊績效經(jīng)過集團公司有關(guān)部門對分子公司業(yè)務(wù)執(zhí)行情況的評價體現(xiàn)。32 分子公司績效考核表考核內(nèi)容考核主體任務(wù)績效直接上級周邊績效集團公司有關(guān)部門考核流程( 一) 啟動考核: 人力資源部在每月度底, 啟動對當(dāng)個月度工作的考核, 同

22、時要求各部門、 各級單位確定下月度考核指標、 獎懲標準、 權(quán)重等, 完成備案工作。( 二) 確定績效目標( 1) 在距月度底5個工作日以內(nèi), 直接上級根據(jù)部門工作計劃和實際工作要求, 就下月度主要工作任務(wù)、 考核標準、 指標權(quán)重等內(nèi)容與被考核單位第一負責(zé)人面談, 共同討論填寫HYPERLINK l _表BJ-1_部門/業(yè)務(wù)處季度任務(wù)績效考核表部門( 分子公司) 月度任務(wù)績效考核表中績效指標、 權(quán)重、 績效目標等內(nèi)容, 經(jīng)雙方確認后簽字, 由直接上級保管, 作為下月度部門( 分子公司) 的考核依據(jù)。( 2) 計劃執(zhí)行過程中, 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整, 部門( 分子公司) 負責(zé)人與部門( 分子公司)

23、直接上級須進行溝通, 重新填寫、 簽訂相應(yīng)的HYPERLINK l _表BY-1_部門/班組月度任務(wù)績效考核表部門( 分子公司) 月度任務(wù)績效考核表, 報上一級領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。( 三) 考核績效, 評價效果每個月度初10個工作日以內(nèi), 企劃部、 財務(wù)審計部、 營運部等各有關(guān)部門提供考核期間經(jīng)營、 財務(wù)等方面的詳細數(shù)據(jù)資料給人力資源部及有關(guān)被考核人的直接上級。( 1) 月度任務(wù)績效的考核與統(tǒng)計部門和分子公司考核由其直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)雙方確定的 HYPERLINK l _表BY-1_部門/班組月度任務(wù)績效考核表 部門月度任務(wù)績效考核表進行考核評分, 簽字確認; 考核結(jié)果報送人力資源部。( 2) 周邊績效

24、的考核周邊績效的考核對象是公司部門和分子公司, 考核主體是集團有關(guān)部門、 分子公司負責(zé)人。部門的具體考核關(guān)系, 詳見: HYPERLINK l _附件十一_各部門周邊績效考核主體一覽表。在每月度初前5個工作日, 由人力資源部組織公司部門第一負責(zé)人、 分子公司第一負責(zé)人對相關(guān)部門、 分子公司進行周邊績效考核, 填寫HYPERLINK l _表BJ-3_部門季度周邊績效考核統(tǒng)計表部門月度周邊績效考核表, 具體評價標準見HYPERLINK l _附件二_周邊績效考核指標評定表周邊績效指標評分標準表, 并將考核結(jié)果反饋給人力資源部。( 四) 月度考核結(jié)果的匯總、 計算、 統(tǒng)計( 1) 月度考核結(jié)果的匯

25、總、 計算人力資源部收集對各部門、 各分子公司的評分結(jié)果, 填寫 HYPERLINK l _表BY-3_部門月度周邊績效考核統(tǒng)計表 部門月度周邊績效考核統(tǒng)計表和 HYPERLINK l _表BY-4_部門月度考核統(tǒng)計表 部門月度考核統(tǒng)計表分子公司月度績效考核統(tǒng)計表, 匯總考核結(jié)果, 計算出各部門的月度綜合得分。其中部門月度周邊績效考核得分、 績效考核得分計算方法如下: 公式一: 部門月度周邊績效考核得分 ( 各考核主體對被考核部門的周邊績效評份) /該部門的考核主體個數(shù)( 2) 月度考核結(jié)果的統(tǒng)計人力資源部根據(jù)上述評價結(jié)果, 起草公司月度績效考核報告,報主管副總經(jīng)理審核、 總經(jīng)理審定后, 提交

26、公司總經(jīng)理辦公會審批。( 3) 核定考核結(jié)果總經(jīng)理辦公會對公司月度績效考核報告進行審批, 確定最終考核結(jié)果。下發(fā)人力資源部落實考核結(jié)果。( 五) 考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核部門( 分子公司) 第一負責(zé)人, 雙方就考核結(jié)果面談( 績效面談) 。直接上級要明確指出被考核部門( 分子公司) 的成績與不足及需要改進之處, 聽取被考核部門( 分子公司) 的意見并詳細記錄, 填寫HYPERLINK l _附件六_績效改進計劃書績效改進計劃表, 提出績效改進建議, 并跟蹤改進計劃的落實情況。部門( 分子公司) 月度考核結(jié)果應(yīng)用部門月度績效考核得分, 作為計算部門經(jīng)理的月度績效考核的依據(jù)。

27、分子公司月度績效考核結(jié)果, 為計算分子公司總經(jīng)理的月度績效考核的計算依據(jù)。第二節(jié) 部門( 分子公司) 年度考核考核對象同部門( 分子公司) 月度考核對象。部門( 分子公司) 年度考核內(nèi)容部門年度績效考核內(nèi)容包括: 任務(wù)績效、 周邊績效兩個方面。( 1) 任務(wù)績效: 表示部門在一年中部門職責(zé)的完成情況和年度工作計劃的完成情況。( 2) 周邊績效: 表示相關(guān)部門之間工作的協(xié)作、 配合程度; 分子公司對集團各部門工作的配合、 協(xié)作程度。具體考核內(nèi)容、 考核主體如下表: 33 部門績效考核表考核內(nèi)容目標考核主體任務(wù)績效保證公司年度經(jīng)營計劃的落實1)定量指標由相關(guān)部門提供統(tǒng)計數(shù)據(jù), 人力資源部考核2)其

28、它指標由相關(guān)直接領(lǐng)導(dǎo)進行評價周邊績效促進部門間、 集團與分子公司之間相互協(xié)作考核結(jié)果為各月度的算數(shù)平均值, 人力資源部負責(zé)計算出具任務(wù)績效考核( 一) 部門年度任務(wù)績效指標及目標值確定部門年度任務(wù)績效指標, 每年的上年末, 由公司企劃部根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略要求、 公司年度經(jīng)營計劃指標等, 制定公司和各部門任務(wù)目標, 報總經(jīng)理辦公會批準后, 設(shè)計、 編制各部門指標分解表, 納入部門( 分子公司) 年度經(jīng)濟責(zé)任書。( 二) 部門( 分子公司) 年度任務(wù)績效部門年度任務(wù)績效指標可分為定性和定量指標兩大類, 定量指標由人力資源部完成考核, 各相關(guān)部門提供相應(yīng)統(tǒng)計數(shù)據(jù); 定性指標由直接領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)述職評價小組完成

29、考核。( 1) 定量指標考核: 考核指標中有定量指標而且能計算年度統(tǒng)計結(jié)果的, 以該項指標的年度計劃完成率作為考核標準。( 2) 定性指標考核: 無法定量的指標, 以年終述職評價結(jié)果作為考核標準。年終公司召開述職評價會議, 部門( 分子公司) 向公司述職評價小組( 由總經(jīng)理、 副總經(jīng)理等高層領(lǐng)導(dǎo)組成) 述職。周邊績效考核部門年度周邊績效考核以全年部門( 分子公司) 月度周邊績效考核結(jié)果的算術(shù)平均為準, 由人力資源部完成, 形成HYPERLINK l _表BN-2_年度部門周邊績效考核綜合得分匯總統(tǒng)計表年度部門( 分子公司) 周邊績效考核綜合得分匯總表。公式二: 部門( 分子公司) 的年度周邊績

30、效得分=該部門( 分子公司) 的各月度周邊績效得分/12部門( 分子公司) 年度考核實施部門( 分子公司) 年度考核由人力資源部在年度決算后10個工作日內(nèi)組織實施, 各相關(guān)部門負責(zé)提供相應(yīng)統(tǒng)計數(shù)據(jù)。人力資源部負責(zé)匯總統(tǒng)計考核結(jié)果, 并在每年年度決算后20個工作日完成部門年度考核報告、 分子公司年度考核報告, 報主管副總經(jīng)理審核, 總經(jīng)理審定, 總經(jīng)理辦公會審批, 確定最終考核結(jié)果, 并作為部門年終獎懲、 評優(yōu)等的依據(jù)。第四章 個人考核第一節(jié) 個人月度考核個人月度考核范圍個人月度考核范圍包括除公司總經(jīng)理、 副總經(jīng)理等高層領(lǐng)導(dǎo)以外的所有人員。月度考核內(nèi)容、 主體及權(quán)重51 月度考核內(nèi)容、 主體及權(quán)

31、重關(guān)系表考核對象考核內(nèi)容考核主體考核權(quán)重部門經(jīng)理( 分子公司經(jīng)理) 部門( 分子公司) 績效見部門( 分子公司) 績效考核80%管理績效直接下級20%部門副經(jīng)理( 分子公司副經(jīng)理) 部門( 分子公司) 績效見部門( 分子公司) 績效考核40%任務(wù)績效直接上級50%管理績效直接下級10%一般員工任務(wù)績效直接上級80%態(tài)度績效直接上級20%公式三: 態(tài)度績效得分=該崗位直接上級評價態(tài)度績效得分/直接上級人數(shù)公式四: 管理績效得分=該崗位直接下級評價管理績效得分/直接下級人數(shù)月度考核實施流程( 一) 啟動考核人力資源部在每月度底5個工作日內(nèi), 開始啟動對本月度工作的考核, 同時確定下月度工作計劃。(

32、 二) 確定績效目標( 1) 在每月度底5個工作日以內(nèi), 考核主體根據(jù)分子公司( 或部門) 工作計劃和實際工作要求, 就下月度主要工作任務(wù)、 考核標準、 指標權(quán)重等內(nèi)容與一般員工面談, 共同討論填寫HYPERLINK l _表GJ-1_個人季度任務(wù)績效考核表個人月度任務(wù)績效考核表中業(yè)績指標、 權(quán)重、 業(yè)績目標等內(nèi)容, 經(jīng)雙方確認后簽字, 由直接上級保管, 作為下月度被考核人的考核依據(jù)。( 2) 計劃執(zhí)行過程中, 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整, 須重新填寫相應(yīng)的 HYPERLINK l _表GY-1_個人月度任務(wù)績效考核表 個人月度任務(wù)績效考核表, 報上一級領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。( 三) 考核績效, 評價效果每

33、個月度結(jié)束后, 各有關(guān)部門提供考核期間經(jīng)營、 財務(wù)等方面的詳細數(shù)據(jù)資料給人力資源部或被考核人的直接上級。1、 個人績效與單位績效的結(jié)合本著”一級管一級、 一級考核一級、 一級對一級負責(zé)”的原則, 具體見員工月度考核內(nèi)容、 考核主體及權(quán)重關(guān)系表。2、 月度任務(wù)績效的考核與統(tǒng)計一般員工的任務(wù)績效的考核: 由各崗位的直接上級根據(jù) HYPERLINK l _表GY-2_個人月度管理績效考核表 個人月度任務(wù)績效考核表對該崗位進行考核評分, 填寫 HYPERLINK l _表GY-1_個人月度任務(wù)績效考核表 個人月度任務(wù)績效考核表, 考核結(jié)果按部門匯總, 并報送人力資源部。3、 工作態(tài)度的考核員工工作態(tài)度

34、的月度考核由被考核人的直接上級負責(zé)。評分標準詳見 HYPERLINK l _附件三_員工態(tài)度指標評分標準表 員工態(tài)度考核指標評分標準表, 考核時填寫 HYPERLINK l _表GY-3_個人月度工作態(tài)度考核表 個人月度工作態(tài)度考核表作為考核結(jié)果。此考核結(jié)果, 由考核人直接報送人力資源部, 不需要在部門內(nèi)統(tǒng)計也不需要部門領(lǐng)導(dǎo)審核。4、 管理績效的考核管理績效考核的對象是”直接上級”, 評分標準詳見HYPERLINK l _附件二_管理績效指標評分標準表管理績效考核指標評分標準表, 考核時填寫個人月度管理績效考核表作為考核結(jié)果。此考核結(jié)果不需要被考核人簽字, 也不需要部門領(lǐng)導(dǎo)審核, 由考評人直接

35、上報人力資源部薪酬績效管理員( 部門人員多時, 可在部門設(shè)置兼職的績效管理員, 統(tǒng)一收集后, 報人力資源部) 。此項工作要求考核辦對考核結(jié)果嚴格保密, 同時要求被考核人不得以任何方式查詢?nèi)魏慰己巳说拇蚍纸Y(jié)果。( 四) 月度考核結(jié)果的匯總、 計算、 統(tǒng)計( 1) 月度考核結(jié)果的匯總、 計算月度考核結(jié)果由人力資源部根據(jù)匯總每個人的考核進行計算, 得到個人綜合得分。公式五: 個人綜合得分(考核指標得分權(quán)重)( 2) 月度考核結(jié)果的統(tǒng)計人力資源部根據(jù)上述計算結(jié)果, 起草公司月度考核報告,形成公司個人月度考核報告, 提交公司主管副總經(jīng)理審核后, 報公司總經(jīng)理審定。形成報表有 HYPERLINK l _表

36、GY-5_部門/分公司書記/副經(jīng)理月度考核統(tǒng)計表 部門負責(zé)人月度考核統(tǒng)計表、 HYPERLINK l _表GY-6_班組長/科室主任/銷售公司部門經(jīng)理月度考核統(tǒng)計表 分子公司負責(zé)人月度考核統(tǒng)計表、 HYPERLINK l _表GY-8_一般員工月度考核統(tǒng)計表 一般員工月度考核統(tǒng)計表。( 3) 核定考核結(jié)果公司總經(jīng)理辦公會對公司個人月度考核報告進行審批, 確定最終考核結(jié)果。( 五) 考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人, 雙方就考核結(jié)果面談( 績效面談) 。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足及需要改進之處, 聽取被考核人的意見并詳細記錄, 填寫 HYPERLINK l _附件五_

37、績效改進計劃表 績效改進計劃表, 給下級提出績效改進建議, 并跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。( 六) 考核結(jié)果與薪酬月度考核結(jié)果影響下一月度考核獎金的分配, 具體詳見其它制度。( 七) 各考核表單詳見 HYPERLINK l _附件八_個人績效考核表單 附件九: 個人績效考核表單。第二節(jié) 個人年度考核操作個人年度考核范圍: 同月度考核。個人年度考核內(nèi)容、 考核主體和考核權(quán)重。52 個人年度考核內(nèi)容、 主體、 權(quán)重關(guān)系表考核對象考核內(nèi)容考核主體考核權(quán)重部門經(jīng)理( 分子公司經(jīng)理) 見部門( 分子公司) 年度績效考核人力資源部70月度管理績效考核匯總平均人力資源部20%能力素質(zhì)直接上級10部門副經(jīng)

38、理( 分子公司副經(jīng)理) 見部門( 分子公司) 年度績效考核人力資源部30月度任務(wù)績效考核匯部平均值人力資源部50%月度管理績效考核匯總平均人力資源部10%能力素質(zhì)直接上級10一般員工月度任務(wù)績效考核匯總平均人力資源部70月度工作態(tài)度考核匯總平均人力資源部20能力素質(zhì)直接上級10個人年度考核包括: 任務(wù)績效、 管理績效、 工作態(tài)度、 能力素質(zhì)四個方面內(nèi)容, 由人力資源部年度考核時進行匯總、 統(tǒng)計。能力素質(zhì)的考核由相應(yīng)直接領(lǐng)導(dǎo)進行評價, 每年只進行一次。年度考核流程( 一) 考核啟動: 人力資源部在每年元月10日啟動年度個人考核。( 二) 能力素質(zhì)考核: 能力素質(zhì)的年度考核由被考核人的考核主體負責(zé)

39、。評分標準參見 HYPERLINK l _附件四_員工能力指標評分標準表 附件四: 員工能力素質(zhì)指標評分標準表, 考核時填寫 HYPERLINK l _表GN-1_工作能力年度考核表 員工能力素質(zhì)年度考核表作為考核結(jié)果。此考核結(jié)果, 由考核人直接上報人力資源部, 不需要在部門內(nèi)統(tǒng)計也不需要部門領(lǐng)導(dǎo)審核。能力素質(zhì)考核在每年元月15日前完成。( 三) 年度考核結(jié)果的計算1、 部門經(jīng)理、 分子公司總經(jīng)理的考核: 以其所管理部門( 分子公司) 年度考核得分, 結(jié)合人力資源部匯總被考核人12個月度的綜合得分再除以12即得到員工月度管理績效考核得分平均值, 再結(jié)合能力素質(zhì)年度考核得分計算年度綜合得分, 作

40、為部門經(jīng)理、 分子公司總經(jīng)理的年度考核最終得分。計算過程為: 公式六: 部門經(jīng)理( 分子公司總經(jīng)理) 年度綜合得分 = 年度部門( 分子公司) 績效考核得分權(quán)重 + 月度個人管理績效考核平均得分權(quán)重 + 能力年度考核得分權(quán)重公式七: 部門副經(jīng)理( 分子公司副總經(jīng)理) 年度綜合得分 = 年度部門( 分子公司) 考核得分權(quán)重 + 月度個人任務(wù)績效考核得分平均值權(quán)重 + 月度個人管理績效考核平均得分權(quán)重+ 能力年度考核得分權(quán)重公式八: 一般員工年度綜合得分 =月度個人任務(wù)績效考核得分平均值權(quán)重 + 月度態(tài)度績效考核得分平均值*權(quán)重 + 能力素質(zhì)年度考核得分權(quán)重重權(quán)重見個人年度考核內(nèi)容、 主體、 權(quán)重

41、關(guān)系表。年度決算結(jié)束15個工作日內(nèi), 人力資源部完成個人年度考核報告編撰工作, 報主管副總經(jīng)理審核后, 報總經(jīng)理審定。( 四) 總經(jīng)理審批考核結(jié)果公司總經(jīng)理辦公會對人力資源部提交的個人年度考核報告進行審批, 確定最終考核結(jié)果, 并做出獎懲決定。( 五) 考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人, 雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足, 以及需要改進之處, 聽取被考核人的意見并詳細記錄。( 六) 各考核表單詳見: HYPERLINK l _附件八_個人績效考核表單 附件九個人績效考核表單。年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、 工資等級升降、 年終獎金

42、發(fā)放、 聘任職稱、 培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同, 公司做出不同的獎懲決定, 一般有以下幾類: ( 一) 職務(wù)升降公司根據(jù)強制排名結(jié)果, 制定相應(yīng)的晉升、 后備干部以及行政降級、 辭退等處理的措施。詳見摩高公司相關(guān)人力資源管理制度。( 二) 工資等級升降年度考核直接影響員工崗位的等級晉升和降級。詳見公司薪酬管理制度。( 三) 年終獎在年度分配年終獎時, 不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù), 直接影響年終獎, 詳見公司管理制度。( 四) 職稱聘任: 年度考核為”優(yōu)秀”的員工, 優(yōu)先列為聘任對象。( 五) 培訓(xùn)年度考核為”優(yōu)秀”的員工, 優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤辈缓细瘛钡膯T工, 由人

43、力資源部組織對其實施針對性強化培訓(xùn), 幫助員工改進績效。第六章 考核申訴及其處理申訴受理機構(gòu)人力資源部是申訴工作的協(xié)調(diào)和處理工作機構(gòu), 公司所有干部員工的考核申訴均先向人力資源部申報。人力資源部最終處理部門經(jīng)理以下員工的申訴; 薪酬與績效委員會最終裁決部門經(jīng)理以上中、 高層干部的考核申訴。提交申訴被考核人如對考核結(jié)果持有異議, 能夠向考核主體的直接上級進行申訴, 如未得到妥善處理, 可采取書面形式向人力資源部申訴。申訴書內(nèi)容包括: 申訴人姓名、 部門、 申訴事項、 申訴理由等。申訴表格式見 HYPERLINK l _附件七_考核申訴和申訴處理記錄表 考核申訴表。申訴受理( 一) 申訴受理人力資

44、源部在接到申訴后, 應(yīng)在3個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù), 僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件, 首先由人力資源部對申訴內(nèi)容進行調(diào)查, 然后與對該申訴人的考核有關(guān)負責(zé)人或責(zé)任人進行協(xié)調(diào)、 溝通, 處理。人力資源部對部門經(jīng)理以下員工的申訴做出最終處理, 并負責(zé)協(xié)調(diào)處理部門經(jīng)理以上中高層領(lǐng)導(dǎo)的申訴; 對于不能協(xié)調(diào)、 處理的中、 高層領(lǐng)導(dǎo)的申訴, 上報薪酬與績效委員會處理。( 二) 申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在15個工作日內(nèi)以書面形式明確答復(fù)申訴人; 人力資源部不能解決的中、 高層申訴, 應(yīng)及時上報薪酬與績效委員會, 并將進展情況告知申訴人。薪酬與績效委員會在接到申訴

45、后, 一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查, 并將處理結(jié)果通知申訴人。具體流程和表格, 詳見HYPERLINK l _附件五_考核申訴流程附件六: 考核申訴流程、 HYPERLINK l _附件七_考核申訴和申訴處理記錄表 附件七考核申訴和申訴處理記錄表第七章 附 則本管理制度的修改由公司人力資源部負責(zé), 報公司總經(jīng)理辦公會審議批準后執(zhí)行。本管理制度由人力資源部負責(zé)解釋。本管理制度自公布之日起執(zhí)行。附件一 周邊績效指標評分標準表評價等級超出目標達到目標低于目標遠低于目標ABCD分值區(qū)間901008089707970以下主動性能經(jīng)常積極主動詢問、 協(xié)助其它部門的工作需要有時能主動詢問、 協(xié)助其它部門的

46、工作需要一般不能主動詢問、 協(xié)助其它部門的工作需要幾乎不能主動詢問、 協(xié)助其它部門的工作需要響應(yīng)時間經(jīng)常能及時響應(yīng)其它部門/人員提出的合理工作協(xié)助要求有時能及時響應(yīng)其它部門/人員提出的合理工作協(xié)助要求平常很難及時響應(yīng)其它部門/人員提出的合理工作協(xié)助要求經(jīng)常故意怠慢其它部門/人員提出的合理工作協(xié)助要求解決問題時效性能急人所急, 想人所想, 盡快協(xié)助她人處理事宜、 解決問題很少能急人所急, 想人所想, 盡快協(xié)助她人處理事宜、 解決問題幾乎不能急人所急, 想人所想, 盡快協(xié)助她人處理事宜、 解決問題信息反饋及時性很少能及時反饋協(xié)助工作完成情況幾乎不能及時反饋協(xié)助工作完成情況服務(wù)質(zhì)量對協(xié)助工作結(jié)果非常

47、滿意對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意注: 您的評價打分將會直接影響被考核部門員工的收入, 請認真、 客觀、 公正的評價打分。附件二 管理績效指標評分標準表評價等級超出目標達到目標接近目標遠低于目標ABCD分值區(qū)間901008089707970以下溝通效果與下屬溝通順暢, 人際關(guān)系和諧; 下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關(guān)系, 經(jīng)常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通, 可是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通, 下屬不愿意和上級溝通, 上級難以了解下屬的想法工作分配合理分派工作, 充分發(fā)揮下屬潛能; 對下屬工作中的重要問題及時給予指導(dǎo)根據(jù)下屬的個性

48、和能力合理地分配工作, 并能給予必要的指導(dǎo)給下屬分派工作基本能讓下屬滿意, 沒有明顯因為分工不合理造成的忙閑不均現(xiàn)象; 有時會指導(dǎo)下屬工作給下屬分派工作存在較大問題, 導(dǎo)致嚴重下屬不滿意; 基本不能指導(dǎo)下屬工作業(yè)務(wù)指導(dǎo)對下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導(dǎo)對大部分問題能夠與成員進行有效討論對一部分問題能夠提供一定指導(dǎo)僅有一小部分問題能夠與成員進行有效討論并指導(dǎo)下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路, 而且得到下屬認同; 隨時指出下屬的改進點關(guān)心大部分下屬的個人發(fā)展, 并能提出改進的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見, 也能偶然提出改進要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向, 而且基本不能指

49、出下屬的改進點管理力度下屬行為成為其它部門員工效仿的榜樣能夠嚴格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附件三 員工態(tài)度指標評分標準表評價等級超出目標達到目標接近目標遠低于目標ABCD分值區(qū)間901008089707970以下積極性長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識; 對于額外任務(wù)能主動請求而且能高質(zhì)量完成; 工作中善于發(fā)現(xiàn)問題, 并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識; 主動承擔(dān)一般的額外任務(wù); 工作中有時能夠提出新的思路和建議偶然主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識; 有時主動完成一般額外任務(wù); 能提出個別的新思路和建議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識; 很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù); 不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事

50、出眾的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系, 協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心工作有很強的責(zé)任心工作有較強的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準, 有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準, 有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準, 基本能夠遵守紀律, 但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準, 經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況, 自覺性和紀律性差注: 您的評價打分將會直接影響被考核部門員工的收入, 請認真、 客觀、 公正的評價打分。附件四 員工能力素質(zhì)指標評分標準表評價等級超出目

51、標達到目標接近目標遠低于目標ABCD分值區(qū)間901008089707970以下人際交往能力關(guān)系建立容易與她人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與她人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我, 不易與她人建立長期關(guān)系剛愎自用,不易與她人相處, 自我封閉團隊合作善于與她人合作共事, 相互支持, 充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢, 保持良好的團隊工作氛圍能夠與她人合作共事, 相互支持, 保證團隊任務(wù)的完成團隊合作精神不強, 對工作有影響不能與她人很好合作, 獨斷專行解決矛盾巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾, 不致對工作產(chǎn)生大的負面影響解決矛盾手法生硬, 影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性對她人較關(guān)心,

52、 容易感知別人的想法, 體諒她人, 善于領(lǐng)會她人的請求, 并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心她人, 體諒她人, 領(lǐng)會她人的請求, 有時幫助想辦法解決有時能關(guān)心她人, 體會她人的苦衷不太關(guān)心她人, 對她人的需求毫無感覺影響力團隊發(fā)展易于與她人溝通, 積極促進團隊協(xié)作, 在團隊中是自然的核心人物, 并能引導(dǎo)團隊達到組織目標能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通, 使工作順利開展尚能與她人合作, 但協(xié)調(diào)不善, 影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力能夠表述自己的主張、 論點及理由, 比較容易的說服她人接受某一看法與意見能說服下級、 同事、 上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人, 或咄咄逼人, 或逃避退讓應(yīng)

53、變能力待人處世很靈活, 善于審時度勢, 很容易適應(yīng)崗位、 職位或管理的變化所帶來的沖擊, 并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境, 取得主動待人處世較靈活, 能夠根據(jù)公司要求, 認可公司變化所帶來的沖擊, 并能順利的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng), 工作開展有困難待人處世刻板, 適應(yīng)性差影響能力能積極影響她人的思維方式和努力方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時能影響她人對她人幾乎無影響力領(lǐng)導(dǎo)能力評估能合理評價她人的技能和績效, 使下屬心服口服, 并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價她人的技能和績效, 指出其不足能夠按公司要求對她人作評估無法正確評估她人反饋和培訓(xùn)善于了解下屬需要, 經(jīng)過一

54、對一的反饋和培訓(xùn)以幫助她人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況, 經(jīng)過培訓(xùn)和反饋幫助她人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)善于分配工作與權(quán)力, 并能積極傳授工作知識, 引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力, 有效傳授工作知識, 完成任務(wù)欠缺分配工作、 權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法, 任務(wù)進行偶有困難不善分配工作與權(quán)力, 缺乏指導(dǎo)員工的方法, 內(nèi)部時有不服怨言激勵了解她人的需求, 善于引導(dǎo)下級積極主動地工作, 用獎勵和表彰等方式提高積極性, 并使員工積極努力地工作有制度, 能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度, 但不能充分發(fā)揮作用, 無改進措施, 員工積極性不高工

55、作主要靠命令與指示建立期望善于與員工溝通, 給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望能夠與員工溝通, 給下屬訂立明確的期望目標和標準能夠給下屬訂立工作標準和分配任務(wù)無法給員工建立期望責(zé)任管理能夠充分與下屬溝通, 督導(dǎo)員工的工作進展及時反饋和培訓(xùn), 讓下屬對自己的工作擔(dān)負責(zé)任能夠與下屬溝通, 注重過程管理, 指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通簡明扼要, 具有出眾的談話技巧, 易于理解抓住要點, 表示意圖, 陳述意見, 不太需要重復(fù)說明語言欠清晰, 但尚能表示意圖, 有時需重復(fù)解釋含糊其詞, 意圖不明傾聽能夠很好的傾聽別人的傾述, 很快明

56、白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽, 力求明白能夠傾聽, 有時一知半解不注意傾聽, 常常不知對方所云書面溝通表示清晰、 簡潔, 易于理解, 無可挑剔幾乎不需修改補充, 比較準確的表示意見文章不夠通順, 但尚能表示清楚主要意圖文理不通, 意圖不清, 需作大修改溝通理解能力表示能力出眾, 工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通順暢; 能完全理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖; 能完全理解崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)表示能力一般但工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通沒有問題; 工作中能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通有時會出現(xiàn)問題; 基本能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通困難不太能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位

57、的職責(zé)和分配的任務(wù)判斷和決策能力戰(zhàn)略思考能透過現(xiàn)象看本質(zhì), 把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會, 兼顧短期和長遠目標能夠根據(jù)現(xiàn)狀, 了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會主要忙于事務(wù)性工作, 有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關(guān)心, 也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力工作中能不斷提出新想法、 新措施, 善于學(xué)習(xí), 注意規(guī)避風(fēng)險, 銳意求新, 在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí), 提出新想法、 新措施與新的工作方法并有風(fēng)險意識按步就班, 很少提出新想法、 新措施與新的工作方法因循守舊, 墨守成規(guī)解決問題的能力能迅速理解并把握復(fù)雜的事物, 發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題、 找到解決辦法問題發(fā)生后, 能夠分辨關(guān)鍵問

58、題, 找到解決辦法, 并設(shè)法解決發(fā)現(xiàn)問題, 能夠想辦法解決, 但有時抓不注關(guān)鍵遇到問題, 束手無策推斷評估能力對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估大致能作出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷和評估, 缺乏方法和手段, 結(jié)果不能十分可信對日常工作經(jīng)常判斷失誤, 耽誤工作進程分析能力能夠分析復(fù)雜的涉及多方面關(guān)系的問題。將多樣的信息數(shù)據(jù)綜合在一起以便有一個解決問題的框架能夠分析產(chǎn)生問題的多方面原因。必要時搜集相關(guān)的、 一定時期的信息, 綜合分析能夠透過問題的表面現(xiàn)象, 發(fā)現(xiàn)問題的根源、 發(fā)展趨勢、 問題各部分間的聯(lián)系, 擬定可能的解決方案能夠找出直接的因果關(guān)系, 能夠作出簡單的分析判斷, 得出可能的解決

59、方案決策能力善于確定決策時機, 提出可行方案, 合理權(quán)衡, 優(yōu)化選擇, 對困難的事件處理果斷得當(dāng)善于確定決策時機, 提出可行方案, 但在權(quán)衡、 選擇時偶有適當(dāng), 大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時機, 但很少提出可行方案, 常求助于她人遇事優(yōu)柔寡斷, 缺乏主見計劃和執(zhí)行能力準確性能夠按照計劃嚴格執(zhí)行, 并確保在每個細節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行, 比較注意細節(jié), 偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按計劃執(zhí)行, 不太注意細節(jié), 偶有差錯發(fā)生工作無計劃, 隨意, 常出差錯效率時間和資源的利用達到最佳, 工作效率高, 完成任務(wù)速度快, 質(zhì)量高, 效益好工作效率尚可, 能分清主次, 能夠按時完成工作,

60、 基本保證質(zhì)量工作效率較低, 需要別人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次、 效率低, 經(jīng)常完不成任務(wù)計劃和組織具有極強的制定計劃的能力, 能自如的指揮調(diào)度下屬, 經(jīng)過有效的計劃提高工作效率, 以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求, 制定相應(yīng)程序和計劃, 在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源, 明確目標和方針, 以及確保供應(yīng)的保障制定計劃和組織實施有難度, 需要別人幫助方能進行做事無計劃, 缺乏組織能力知識能力綜合知識知識面廣博, 自然科學(xué)和社會科學(xué)知識都很豐富, 對某些問題有較深的研究知識面較廣, 對自然科學(xué)和社會科學(xué)知識都有較多了解知識面一般, 除本行業(yè)知識外, 對其它知識略知一二知識面較窄, 除本行業(yè)外, 對其它