企業(yè)人力資源管理師二級(jí)課件

1、企業(yè)人力資源管理師二級(jí)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)輔導(dǎo)習(xí)題劉老師liutraining一、選擇題 （一）單選題（）是指學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)過(guò)程中各階段應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)根據(jù)環(huán)境的需求來(lái)確定。課程目標(biāo)課程內(nèi)容 課程評(píng)價(jià)課程空間企業(yè)在（）應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養(yǎng)并影響他們的管理風(fēng)格和思維習(xí)慣，使之適應(yīng)企業(yè)的要求等。創(chuàng)業(yè)初期 發(fā)展期 成熟期 衰退期對(duì)于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開(kāi)展的培訓(xùn)項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，企業(yè)一般（）。從大中專(zhuān)院校聘請(qǐng)教師聘請(qǐng)專(zhuān)職的培訓(xùn)師從內(nèi)部開(kāi)發(fā)教師資源聘請(qǐng)本專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家、學(xué)者( )是指通過(guò)模擬各種決策情況,訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種策略,以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的

2、有效性.A決策競(jìng)賽 B輪流任職計(jì)劃 C角色扮演 D決策模擬訓(xùn)練5.培訓(xùn)評(píng)估意義的體現(xiàn)來(lái)自于對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的（ ）。A全程評(píng)估 B培訓(xùn)前評(píng)估 C培訓(xùn)中評(píng)估 D培訓(xùn)后評(píng)估1A 2B 3C 4D 5A6.（ ）就是在培訓(xùn)過(guò)程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評(píng)估。A非正式評(píng)估 B建設(shè)性評(píng)估 C正式評(píng)估 D總結(jié)性評(píng)估7.（ ）是第一級(jí)評(píng)估，即在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺(jué)或滿(mǎn)意程度。A反應(yīng)評(píng)估 B學(xué)習(xí)評(píng)估 C行為評(píng)估 D結(jié)果評(píng)估8（ ）指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成就進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果的長(zhǎng)期穩(wěn)定程度。A相關(guān)度 B區(qū)分度 C信度 D可行性9（ ）可用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、

3、方法或程序等的熟悉程度。A認(rèn)知成果 B機(jī)能成果 C情感成果 D績(jī)效成果10（ ）更多地考慮到學(xué)員在接受培訓(xùn)后在工作績(jī)效上產(chǎn)生的變化。A認(rèn)知成果 B技能成果 C情感成果 D績(jī)效成果6B 7A 8C 9A 10D(二)多選題1.制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求包括 （ ）A系統(tǒng)性 B標(biāo)準(zhǔn)化 C有效性 D普遍性 E多樣性2.起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)做好那些工作？ A 制定培訓(xùn)的總體目標(biāo) B確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)C分配培訓(xùn)資源 D進(jìn)行綜合平衡 E描述培訓(xùn)目標(biāo)3教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則包括（ ）A適應(yīng)性原則 B針對(duì)性原則C最優(yōu)化原則 D創(chuàng)新性原則 E時(shí)間性原則4培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)的原則有（ ）A及時(shí)進(jìn)行信息反饋 B符合企業(yè)和學(xué)員

4、的需求C及時(shí)進(jìn)行課程修訂 D符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律E體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)5收集學(xué)員、同事、專(zhuān)家的意見(jiàn)常用的方法有（ ）A信息反饋法 B頭腦風(fēng)暴法C問(wèn)卷調(diào)查法 D 課程演練法 E情景模擬法1ABCD 2ABCD 3ABCD 4BDE 5BC二、簡(jiǎn)答題1.如何制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃？2.為什么在培訓(xùn)過(guò)程中的每個(gè)階段都要重視評(píng)估問(wèn)題？二、簡(jiǎn)答題1.如何制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃？ 答：培訓(xùn)計(jì)劃必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，滿(mǎn)足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定職工培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。 （1）落實(shí)負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位。培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施，關(guān)

5、鍵是落實(shí)負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位。（2）確定培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容?？梢酝ㄟ^(guò)組織分析、工作分析、個(gè)體分析進(jìn)行。（3）選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。必須根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。（4）選擇學(xué)員和教師。除普遍輪訓(xùn)之外，參加培訓(xùn)的學(xué)員必須經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)奶暨x。（5）制定培訓(xùn)計(jì)劃表。制表的目的是明確培訓(xùn)的內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、方式、要求等，使人一目了然。同時(shí)也便于安排企業(yè)其他工作。三、改錯(cuò)題下面是一段關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估的層次和方法的敘述：企業(yè)可以根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目投入的經(jīng)費(fèi)狀況來(lái)選擇是否要進(jìn)行評(píng)估。對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估可在四個(gè)層面上進(jìn)行，從易到難依次為：學(xué)習(xí)評(píng)估、反應(yīng)評(píng)估、行為評(píng)估和結(jié)果評(píng)估。學(xué)習(xí)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，著眼于學(xué)習(xí)的度量，即評(píng)

6、估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲，一般在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束3個(gè)月后進(jìn)行，培訓(xùn)單位可以通過(guò)提問(wèn)法、口試法、演講法及綜合座談法對(duì)學(xué)員進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估。結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，其目標(biāo)著眼于衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所致。清指出上述描述中存在的5出錯(cuò)誤，并予以改正。（1） （2） （3） （4） （5） 三、改錯(cuò)題（1）所有培訓(xùn)項(xiàng)目，不論經(jīng)費(fèi)多少，都應(yīng)該進(jìn)行評(píng)估。（2）學(xué)習(xí)評(píng)估比反應(yīng)評(píng)估更難于操作。（3）學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，應(yīng)在課程進(jìn)行中和課程結(jié)束時(shí)評(píng)估。（4）綜合座談法是反應(yīng)評(píng)估的方法而不是學(xué)習(xí)評(píng)估的方法。（5）結(jié)果評(píng)估的目標(biāo)著眼于由培訓(xùn)項(xiàng)目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況。三、改錯(cuò)題下面是一段

7、關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估的層次和方法的敘述：企業(yè)可以根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目投入的經(jīng)費(fèi)狀況來(lái)選擇是否要進(jìn)行評(píng)估。對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估可在四個(gè)層面上進(jìn)行，從易到難依次為：學(xué)習(xí)評(píng)估、反應(yīng)評(píng)估、行為評(píng)估和結(jié)果評(píng)估。學(xué)習(xí)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，著眼于學(xué)習(xí)的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲，一般在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束3個(gè)月后進(jìn)行，培訓(xùn)單位可以通過(guò)提問(wèn)法、口試法、演講法及綜合座談法對(duì)學(xué)員進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估。結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，其目標(biāo)著眼于衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所致。 四、計(jì)算題1.三特公司是一家非常注重培訓(xùn)的企業(yè)，現(xiàn)將該企業(yè)為60名員工實(shí)施的一項(xiàng)為期10天的培訓(xùn)費(fèi)用羅列如下：培訓(xùn)使用的教材每人60元，培訓(xùn)后的自學(xué)材

8、料每人25元，培訓(xùn)教師和試聽(tīng)設(shè)備租賃費(fèi)7000元，每天每人餐費(fèi)6元，培訓(xùn)管理人員工資及福利6000元，受訓(xùn)員工的工資每人每天50元，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)教師受訓(xùn)費(fèi)用1200元，培訓(xùn)教師的課時(shí)補(bǔ)貼2000元，管理費(fèi)用占已支總培訓(xùn)費(fèi)用的10%。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，企業(yè)新增收益為300萬(wàn)元，其中由培訓(xùn)產(chǎn)生的收益為150萬(wàn)元，由技術(shù)改造產(chǎn)生的收益為90萬(wàn)元，其他原因?yàn)?0萬(wàn)元。請(qǐng)計(jì)算：（1）總的培訓(xùn)成本和每個(gè)受訓(xùn)者的成本；（2）本培訓(xùn)項(xiàng)目的投資回報(bào)率。四、計(jì)算題1解：（1）已支總培訓(xùn)費(fèi)用（6025）607000610606000501060120020005100700036006000300001200200054

9、900（元）總的培訓(xùn)成本5490010%5490060390（元）每個(gè)受訓(xùn)者的成本60390601006.5（元）（2）投資回報(bào)率(150000060390)100% 2484%2. 亞飛皮鞋廠在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中曾出現(xiàn)了三個(gè)問(wèn)題。第一，每年生產(chǎn)的皮鞋有2由于質(zhì)量太差而被退貨；第二，車(chē)間生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境不好，如車(chē)間地上的釘子可能會(huì)傷到員工；第三，可避免的事故發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。為解決這些問(wèn)題，廠部對(duì)管理人員進(jìn)行了如下培訓(xùn)。（1）開(kāi)展與質(zhì)量問(wèn)題、員工不良習(xí)慣有關(guān)的績(jī)效管理和人際關(guān)系技能培訓(xùn)；(2) 如何表彰績(jī)效有提高的員工。一線主管人員、輪班監(jiān)督人員和經(jīng)理層共40人參加了由公司培訓(xùn)教師主講的為期2周的培

10、訓(xùn)課程。培訓(xùn)在工廠附近的一家酒店內(nèi)進(jìn)行。培訓(xùn)項(xiàng)目是從家咨詢(xún)機(jī)構(gòu)引進(jìn)的，其中包括了錄像資料和專(zhuān)用教材。而且，該項(xiàng)目的指導(dǎo)者是一名培訓(xùn)專(zhuān)家。有關(guān)資料如表1和表2所示：表2 培訓(xùn)前后生產(chǎn)管理狀況對(duì)比經(jīng)營(yíng)結(jié)果衡量指標(biāo)培訓(xùn)前情況培訓(xùn)后情況差異（+或-）以貨幣計(jì)算質(zhì)量退貨率2%的退貨率1%的退貨率降低1%每年節(jié)省120000元每年4000雙皮鞋每年2000雙皮鞋將少2000雙環(huán)境衛(wèi)生用24項(xiàng)內(nèi)容清單進(jìn)行檢查12處不合格（平均）4處不合格（平均）減少8處不合格無(wú)法用貨幣表示可避免事故事故數(shù)量每年20次每年10次減少10次年節(jié)省60000元直接成本每年120000元每年60000元每年減少60000元請(qǐng)根據(jù)本

11、案例計(jì)算出：（1）總的培訓(xùn)成本和每個(gè)受訓(xùn)者的成本；（2）本培訓(xùn)項(xiàng)目的投資凈回報(bào)率五、案例分析題 案例分析1上海法習(xí)實(shí)業(yè)總公司是一個(gè)實(shí)業(yè)中等的日化廠，1994年市場(chǎng)占有率為27.5%，1997年外資企業(yè)大舉進(jìn)入上海市場(chǎng)，該公司的市場(chǎng)占有率為17.5%，以后每年的市場(chǎng)占有率均在下降（見(jiàn)表1）表1 總公司產(chǎn)品市場(chǎng)占有率 （%）年份百分比年份百分比199717.520026.9199817.220035.7199916.820044.8200018.120053.5200117.620062.4因此，年利潤(rùn)有縮小的趨勢(shì)，要實(shí)現(xiàn)總公司的目標(biāo)難度越來(lái)越大，尤其是員工素質(zhì)明顯不如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，產(chǎn)品升級(jí)換代速度慢

12、，效率低，事故率高，產(chǎn)品質(zhì)量受影響。員工文化程度比較見(jiàn)表2。從中可見(jiàn)法習(xí)總公司員工素質(zhì)相對(duì)較低，因此在競(jìng)爭(zhēng)中倍感辛苦。表2 員工文化程度比較表 （%）文化程度法習(xí)總公司國(guó)內(nèi)先進(jìn)企業(yè)合資企業(yè)本科畢業(yè)以上1.24.518.7大專(zhuān)3.78.720.4中專(zhuān)4.011.526.5高中10.129.730.1初中74.142.84.3小學(xué)以下6.92.802006年年底，公司提出“重視人才，兩條腿走路”的新思路。所謂兩條腿走路，就是指招聘人才和培訓(xùn)人才。培訓(xùn)部做了以下幾個(gè)方面工作：（1）在各種會(huì)議上，鼓勵(lì)員工自學(xué)成才，只要在業(yè)余實(shí)踐學(xué)習(xí)獲得文憑后，學(xué)費(fèi)公司報(bào)銷(xiāo)。（2）花了30000元，辦了一期管理人員講習(xí)

13、班，請(qǐng)局職工大學(xué)企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的教師講了20次課。（3）公司還辦了兩次短期的培訓(xùn)班但是效果不是特別理想，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過(guò)分析，認(rèn)為主要原因是銷(xiāo)售人員的客戶(hù)關(guān)系處理能力不夠，銷(xiāo)售技術(shù)不佳，大多數(shù)銷(xiāo)售員都只能在辦公室等客戶(hù)上門(mén)，還有業(yè)務(wù)員之間存在互相妒忌的傾向，內(nèi)部交流不充分。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：（1）請(qǐng)對(duì)培訓(xùn)部的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。（2）您認(rèn)為哪些培訓(xùn)方法適合用于此次培訓(xùn)？為什么？（3）應(yīng)該從內(nèi)部還是外部請(qǐng)教師五、案例分析題案例分析1：答：（1）對(duì)培訓(xùn)度的工作評(píng)價(jià)如下：第一，在培訓(xùn)前沒(méi)有很好地做培訓(xùn)需求分析。第二，培訓(xùn)方法的選擇與培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)一致，應(yīng)根據(jù)公司培訓(xùn)的需要和可能、培訓(xùn)的內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象等方面，合理地

14、選擇培訓(xùn)方法。該案例中，大多數(shù)采用了講授法，這種方法比較適合知識(shí)類(lèi)培訓(xùn)，對(duì)員工的行為影響不很直接，對(duì)提高員工工作行為能力的幫助不大。第三，請(qǐng)外部理論老師講課，容易導(dǎo)致理論與實(shí)際的脫節(jié)。（2）角色扮演、行為模仿法以及拓展訓(xùn)練比較適用于這次培訓(xùn)。因?yàn)檫@些方法比較適用于對(duì)員工的行為調(diào)整和改變員工行為。例如，角色扮演法模擬事務(wù)處理，可以提高處理各種問(wèn)題的能力；拓展訓(xùn)練能幫助受訓(xùn)者提高應(yīng)付困難的能力，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。（3）內(nèi)外搭配，揚(yáng)長(zhǎng)避短。案例分析2RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近400名工人。大約在一年前，公司因產(chǎn)品的過(guò)多缺陷而失去了兩個(gè)較大的客戶(hù)。PB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問(wèn)題之后，

15、一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是可靠的，問(wèn)題出在生產(chǎn)線上的工人，質(zhì)量檢查員以及管理部門(mén)的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識(shí)。于是公司決定通過(guò)開(kāi)設(shè)一整套質(zhì)量管理課程來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。質(zhì)量管理部門(mén)課程的授課時(shí)間被安排在工作時(shí)間之后，每周五晚上7：009：00，歷時(shí)10周，公司不付給來(lái)聽(tīng)課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽(tīng)課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個(gè)事實(shí)將被記錄到他的個(gè)人檔案里，以后在涉及加薪或提職時(shí)，公司予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門(mén)的李工程師主講。主要包括各種講座，有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)行一些專(zhuān)題講座，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性，影響質(zhì)量的客觀條件，質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)

16、準(zhǔn)，檢查的程序和方法，抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對(duì)此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽(tīng)課。課程剛開(kāi)始時(shí)，聽(tīng)課人數(shù)平均60人左右。在課程快結(jié)束時(shí)，聽(tīng)課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五晚上，所以聽(tīng)課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽(tīng)到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部經(jīng)理評(píng)論說(shuō)：“李工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)，知識(shí)系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝。聽(tīng)課人員的減少并不是他的過(guò)錯(cuò)?！闭?qǐng)回答下列問(wèn)題：（1）您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？（2）如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目？案例分析3張某是某

17、知名軟件公司開(kāi)發(fā)的高級(jí)工程師，自1995年進(jìn)入公司以來(lái)，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時(shí)總能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按要求完成，并時(shí)常受到客戶(hù)的表?yè)P(yáng)。在項(xiàng)目進(jìn)行時(shí)還常常主動(dòng)提出建議，調(diào)整計(jì)劃，縮短開(kāi)發(fā)周期，節(jié)約開(kāi)發(fā)成本。但在最近的幾個(gè)月里情況放生了變化，他不再精神飽滿(mǎn)地接受任務(wù)了，同時(shí)他負(fù)責(zé)的開(kāi)發(fā)項(xiàng)目均未能按照客戶(hù)要求完成，工作績(jī)效明顯下降，開(kāi)發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷，導(dǎo)致張某業(yè)績(jī)下降的原因是知識(shí)結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了，他立即向人力資源部提交了關(guān)于部門(mén)人員培訓(xùn)需求的申請(qǐng)，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，讓張某開(kāi)闊一思路。人力資源部接到申請(qǐng)后，當(dāng)月即安排張某參加了一個(gè)為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會(huì)。一周培訓(xùn)結(jié)束回到公司，張某的情況沒(méi)有出現(xiàn)任何變化。人力資源部主動(dòng)與張某進(jìn)行了面對(duì)面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題的關(guān)鍵。張某工作績(jī)效下降的關(guān)鍵是對(duì)新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿(mǎn)意，同時(shí)認(rèn)為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門(mén)經(jīng)理的工作，但公司沒(méi)有給他晉升的機(jī)會(huì)，其實(shí)導(dǎo)致張某工作績(jī)效下降的真正原因，一是與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽；二是因?yàn)樽约簺](méi)有得到晉升的機(jī)會(huì)