2021下半年人力資源管理師二級(jí)理論知識(shí)和專業(yè)技能真題及答案

1、2021下半年人力資源管理師二級(jí)理論知識(shí)和專業(yè)技能真題及答案一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分(第116題)(一)單項(xiàng)選擇題(第18題)公民道德建設(shè)實(shí)施綱要提出的我國從業(yè)人員應(yīng)該遵循的職業(yè)道德要求是()愛崗敬業(yè)、誠實(shí)守信、公道正派、服務(wù)社會(huì)、創(chuàng)業(yè)進(jìn)取愛崗敬業(yè)、誠實(shí)守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)社會(huì)愛國守法、誠實(shí)守信、崇尚科學(xué)、團(tuán)結(jié)和諧、創(chuàng)新進(jìn)取遵紀(jì)守法、敬業(yè)奉獻(xiàn)、公道正派、崇尚科學(xué)、開拓進(jìn)取世界500強(qiáng)企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的12條核心標(biāo)準(zhǔn)，要求建立“良好的人際關(guān)系” 對(duì)從業(yè)人員來說，踐行這一標(biāo)準(zhǔn)的意義在于()通過建立良好的人際關(guān)系，能夠增強(qiáng)員工的工作舒適感良好的人際關(guān)系會(huì)成為員工一生中最珍貴的資產(chǎn)可以

2、減少管理中的矛盾人際關(guān)系好，自然好辦事3關(guān)于職業(yè)道德的說法中，正確的是()企業(yè)利益至上日益成為職業(yè)道德的主導(dǎo)價(jià)值觀職業(yè)道德具有激勵(lì)功能，表明它能夠給從業(yè)人員以強(qiáng)大精神動(dòng)力職業(yè)道德具有鮮明的行業(yè)性，說明職業(yè)道德缺乏共性特征職業(yè)道德只有在接受和認(rèn)可的前提下才能發(fā)揮作用4古語說：“進(jìn)學(xué)不誠則學(xué)雜，處事不誠則事敗?！毕铝姓f法中，對(duì)此理解正確 的是()進(jìn)學(xué)之道在于防止學(xué)雜，處世之道在于防止失敗“誠”通“成”，求學(xué)不誠會(huì)龐雜，辦事不誠會(huì)敗露不講誠信，用心不專，終究難以成功求學(xué)不成則莫如當(dāng)學(xué)徒，自然辦事不成會(huì)導(dǎo)致失敗5職業(yè)化的核心是()職業(yè)化技能職業(yè)化管理職業(yè)化素養(yǎng)職業(yè)化理念6從職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則看，“

3、審慎”的根本含義是()不冒險(xiǎn)多請(qǐng)示匯報(bào)，同時(shí)集思廣益謹(jǐn)慎，少言多做以最佳手段取得最優(yōu)效果“通用”總裁杰克韋爾奇曾說：“任何一家想競爭取勝的公司必須設(shè)法使每 個(gè)員工敬業(yè)?！毕铝姓f法中，與韋爾奇上述言論意思相符的是()敬業(yè)精神高于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略想方設(shè)法使員工敬業(yè)是企業(yè)管理的核心目的只要員工具備敬業(yè)精神，企業(yè)必會(huì)無往而不勝員工的敬業(yè)精神是企業(yè)競爭取勝的重要保障我國社會(huì)主義職業(yè)道德的原則是()人道主義民主集中制群眾路線集體主義(二)多項(xiàng)選擇題(第916題)9關(guān)于操作規(guī)程，從業(yè)人員在業(yè)務(wù)工作中必須明確的有()操作時(shí)要多嘗試使用新方法上崗時(shí)必須堅(jiān)持操作規(guī)程崗前加強(qiáng)操作規(guī)程演練心中時(shí)刻牢記操作規(guī)程10關(guān)于“合

4、作”，正確的說法有()寬容忍讓、不計(jì)較是非，是推動(dòng)合作的現(xiàn)實(shí)條件公平競爭、創(chuàng)先爭優(yōu)，是優(yōu)化合作的文化環(huán)境換位思考、理解他人，是促進(jìn)合作的思想基礎(chǔ)合理安排的工序流程，是加強(qiáng)合作的必要措施11近現(xiàn)代以來，西方國家職業(yè)道德建設(shè)取得了許多進(jìn)展，主要表現(xiàn)在()職業(yè)重點(diǎn)由“群體”轉(zhuǎn)向“個(gè)體”管理思想從“物本”轉(zhuǎn)向“人本”管理作風(fēng)從“控制”轉(zhuǎn)向“參與”職業(yè)觀念由“盡本職”轉(zhuǎn)向“盡天職”12關(guān)于“奉獻(xiàn)”的特征，正確的是()非功利性不穩(wěn)定性可為性普遍性13依照“節(jié)約”的價(jià)值差異性，在具體實(shí)踐中()在社會(huì)領(lǐng)域倡導(dǎo)節(jié)約，所有人應(yīng)像陳光標(biāo)那樣摒棄汽車改騎自行車企業(yè)厲行節(jié)約，需要建立相應(yīng)的企業(yè)操作規(guī)范或計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)在部門實(shí)

5、行節(jié)約，應(yīng)該建立目標(biāo)責(zé)任制為促進(jìn)社會(huì)和諧，在個(gè)人“節(jié)約”上，對(duì)揮霍無度者應(yīng)予包容社會(huì)主義核心價(jià)值體系所包含的內(nèi)容有()馬克思主義指導(dǎo)思想共同富裕的社會(huì)理想以改革創(chuàng)新為核心的時(shí)代精神社會(huì)主義榮辱觀在企業(yè)經(jīng)營過程中，應(yīng)該秉持的正確利益觀有()社會(huì)利益第一、經(jīng)濟(jì)利益第二客戶利益第一、公司利益第二公司利益第一、員工利益第二眼前利益第一、長遠(yuǎn)利益第二關(guān)于踐行“公道”的理解中，正確的有()所謂公私分明，即只要不是牟取個(gè)人利益，就必然是為公的所謂按照貢獻(xiàn)取酬，即多勞多得，不勞動(dòng)者不得食所謂堅(jiān)持原則，即首先要立場堅(jiān)定，同時(shí)要方法適當(dāng)靈活所謂平等待人，即尊重人格，但服務(wù)方式可以有所不同二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分(

6、第1725題)本來工作做得很好，結(jié)果因?yàn)槟愕男∈韬龆燥@瑕疵。對(duì)此你會(huì)()對(duì)自己的表現(xiàn)非常滿意人非圣賢，孰能無錯(cuò)?對(duì)自己感到滿意后悔不迭，真的希望這個(gè)工作能夠重來多少感到有點(diǎn)遺憾，但也沒有關(guān)系對(duì)于日常交流中，時(shí)不時(shí)使用網(wǎng)絡(luò)語言的人，你的感覺是()不解新鮮別扭不在意分配任務(wù)后，在執(zhí)行任務(wù)時(shí)，你一般會(huì)()跟著感覺走自己先定個(gè)計(jì)劃，然后按照計(jì)劃執(zhí)行一邊和同事們討教商量，一邊執(zhí)行時(shí)時(shí)請(qǐng)示上司，按照上司的要求執(zhí)行20某個(gè)員工一向?qū)δ阌谐梢?，最近他工作上犯了一個(gè)嚴(yán)重錯(cuò)誤，受到處罰，對(duì) 此你會(huì)()提醒自己別犯類似的錯(cuò)誤當(dāng)面說幾句解解氣的話多少有些幸災(zāi)樂禍的感覺引以為戒，但并不希望他犯錯(cuò)誤21員工甲因忙于工作

7、，于是委托同事乙代為購買彩票、結(jié)果中了百萬大獎(jiǎng)。乙 認(rèn)為，號(hào)碼是自己選的，錢也是自己付的，自己沒有要全部獎(jiǎng)金已經(jīng)不錯(cuò)了，所 以，這筆獎(jiǎng)金應(yīng)該至少分給自己一半。對(duì)此，甲不予認(rèn)可，堅(jiān)持只給乙一萬元作 為報(bào)酬。如果由你來調(diào)解二人的糾紛，你會(huì)()要求甲再多分配一些獎(jiǎng)金給乙找?guī)讉€(gè)人一起研究贊同乙的意見贊同甲的意見22你能夠認(rèn)可的說法是()錢是身份的象征錢是能力的標(biāo)志錢是人生的風(fēng)向標(biāo)有了錢就有了幸福23你工作已經(jīng)很努力了，但上司依然有些不滿，你會(huì)()問心無愧，不要當(dāng)一回事兒尋找原因生氣，決定找主管當(dāng)面說一說覺得委屈24.兩個(gè)同事都是你的好朋友，不知何故鬧起別扭，你會(huì)()不介入，裝作不知找主管來處理警告雙方

8、這樣做的危害幫誰都不好，順其自然25某企業(yè)長期排污受到國家環(huán)保部門處罰，一是巨額罰款，二是停業(yè)整頓。如 果停業(yè)整頓，將導(dǎo)致企業(yè)利潤減少，員工工資無法保障。如果你是該企業(yè)員工, 你的態(tài)度是()邊生產(chǎn)邊整頓考慮離開該企業(yè)只接受罰款接受罰款，停業(yè)整頓第二部分理論知識(shí)(第26125題，共100道題，滿分為100分)一、單項(xiàng)選擇題(第2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)?答案，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)管理人員培訓(xùn)需求的相關(guān)信息，無法從()中獲得。人員與績效分析崗位與薪酬分析工作與任務(wù)分析戰(zhàn)略與環(huán)境分析()不是處理薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的集中趨勢(shì)分析方法。簡單平均法百分位法加權(quán)平均法

9、中位數(shù)法組織設(shè)計(jì)理論一般可以區(qū)分為()靜態(tài)與動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論生產(chǎn)與服務(wù)組織設(shè)計(jì)理論一般與特殊組織設(shè)計(jì)理論近代與現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代表，但委托 人數(shù)不得超過本方代表的() TOC o 1-5 h z 1/41/31/51/2根據(jù)績效考評(píng)的具體目的和要求，用于培訓(xùn)的考評(píng)應(yīng)以()為重點(diǎn)。工作過程工作效率工作結(jié)果工作方式面試評(píng)分中的量化方法往往是()一次量化二次量化類別量化模糊量化對(duì)考評(píng)者培訓(xùn)的具體內(nèi)容不包括()考評(píng)指標(biāo)績效反饋考評(píng)方法考評(píng)程序績效溝通的主要內(nèi)容不包括()績效輔導(dǎo)溝通績效改進(jìn)溝通績效考評(píng)溝通績效計(jì)劃溝通培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的本質(zhì)目標(biāo)是()進(jìn)行

10、人力資源開發(fā)體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理滿足企業(yè)員工需求體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律薪酬滿意度調(diào)查的主要對(duì)象是()企業(yè)的員工競爭對(duì)手的員工同行業(yè)從業(yè)人員企業(yè)的客戶人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中，()的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部各級(jí)別 人數(shù)的變化，找出人事變動(dòng)規(guī)律，以此推斷未來人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)。計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型馬爾可夫分析法計(jì)算機(jī)模型法定員定額分析法勞動(dòng)爭議一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極做出口頭或者 書面回應(yīng)。()內(nèi)未做出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。5日 TOC o 1-5 h z 10 日3日15 日員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)要素不包括()測(cè)評(píng)目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)內(nèi)容39企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的全

11、過程包括：(1)互動(dòng)階段；(2)擬定目標(biāo)階段；(3)控制階 段；(4)規(guī)劃階段。正確的排序是()(2)(4)(3)(1)(4)(2)(1)(3)(2)(4)(1)(3)(1)(2)(4)(3)()又稱為“華德決策準(zhǔn)則”。悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)中庸決策標(biāo)準(zhǔn)樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)()是培訓(xùn)管理者為實(shí)現(xiàn)整體培訓(xùn)規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃。員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃員工培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃員工培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估規(guī)劃培訓(xùn)需求分析規(guī)劃崗位橫向分類的最后一步是劃分()職系崗級(jí)崗等職級(jí)工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法不包括()工業(yè)工程方法工效學(xué)的方法心理學(xué)的方法方法研究技術(shù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式，以產(chǎn)品為中心設(shè)立事業(yè)部的大型

12、 跨國公司，宜采用()組織結(jié)構(gòu)模式。事業(yè)部制直線職能制矩陣制多維立體45人力資源需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)備階段有以下步驟：(1)崗位分類；(2)構(gòu)建人力資源需 求預(yù)測(cè)系統(tǒng)；(3)預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析；(4)資料采集與初步處理。正確的排序 是()(2)(1)(2)(3)(1)(4)(1)(3)(4)(2)(1)(4 八 3)(2)以下測(cè)評(píng)指標(biāo)中，()不屬于客觀指標(biāo)。工作數(shù)量作業(yè)次數(shù)工作時(shí)間工作難度“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”屬于()面試問題。思維性知識(shí)性經(jīng)驗(yàn)性壓力性()是生產(chǎn)要素的需求者。市場居民戶D.企業(yè)加權(quán)選擇量表法屬于(績效考評(píng)方法。結(jié)果導(dǎo)向型行為導(dǎo)向型品質(zhì)導(dǎo)向型綜合導(dǎo)向型設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小

13、組討論評(píng)分表時(shí)，評(píng)分指標(biāo)應(yīng)控制在()以內(nèi)。 TOC o 1-5 h z 30 個(gè)10 個(gè)40 個(gè)5個(gè)勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為()技術(shù)性失業(yè)結(jié)構(gòu)性失業(yè)摩擦性失業(yè)季節(jié)性失業(yè)勞動(dòng)法所規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)為()最高標(biāo)準(zhǔn)并具有強(qiáng)制性最低標(biāo)準(zhǔn)并具有非強(qiáng)制性最高標(biāo)準(zhǔn)并具有非強(qiáng)制性最低標(biāo)準(zhǔn)并具有強(qiáng)制性53按照具體過程及其特點(diǎn)進(jìn)行區(qū)分，績效面談不包括()深入溝通式面談解決問題式面談雙向傾聽式面談單向勸導(dǎo)式面談以下關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，正確的是()被派遣勞動(dòng)者不得與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同實(shí)際用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者派遣到其他用人單位被派遣勞動(dòng)者的派遣期限到期應(yīng)當(dāng)提前告知用人單位可以將連續(xù)用工期限分割

14、，訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議培訓(xùn)評(píng)估層次的確定可采用科克帕蒂克(Kirkpartrik)的()模型。四層次三層次雙層次單層次企業(yè)管理人員薪酬的構(gòu)成一般不包括()基本薪酬獎(jiǎng)金和紅利浮動(dòng)薪酬福利與津貼KP1指標(biāo)法的核心是從眾多績效考評(píng)指標(biāo)中()確立完善考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建新型的激勵(lì)機(jī)制提取重要和關(guān)鍵指標(biāo)明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)()是指導(dǎo)致行為或事件的相對(duì)不容易變化的因素。外因穩(wěn)因內(nèi)因非穩(wěn)因由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生錯(cuò)覺，忽略了其 他的品質(zhì)和特征，這屬于()感情效應(yīng)近因相似效應(yīng)以點(diǎn)概面效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)采用()制定薪酬計(jì)劃，不易控制總體的人工成本。從上而下法從下而上法由內(nèi)到外法由外到內(nèi)法被派遣

15、勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與勞務(wù)派遣單位訂立()勞務(wù)協(xié)議勞動(dòng)合同派遣協(xié)議勞務(wù)合同()一般由企業(yè)外部專業(yè)的咨詢公司完成。企業(yè)薪酬調(diào)查商業(yè)性薪酬調(diào)查政府薪酬調(diào)查專業(yè)性薪酬調(diào)查以()為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心。行為工作績效技能()不是人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性。整體性層次性針對(duì)性多元性()屬于培訓(xùn)需求診斷項(xiàng)目。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)任職條件工作績效員工個(gè)人素質(zhì)以下關(guān)于勞動(dòng)爭議仲裁的表述，不正確的是()仲裁主體具有特定性仲裁施行非強(qiáng)制性原則仲裁對(duì)象具有特定性仲裁施行一次裁決制度以下關(guān)于制定工資指導(dǎo)線的表述，不正確的是()應(yīng)當(dāng)符合國家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策應(yīng)當(dāng)密切結(jié)合本地宏觀經(jīng)濟(jì)狀況主要用于微觀調(diào)控應(yīng)實(shí)行協(xié)商原則以下關(guān)

16、于制度化管理特征的表述，不正確的是()需要提高管理者權(quán)力的自由度管理者應(yīng)忠于職守而不是忠于某個(gè)人把責(zé)任和權(quán)力作為明確規(guī)范而制度化以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)以團(tuán)隊(duì)為核心的管理培訓(xùn)模式中，“三位一體”不包括()個(gè)體學(xué)習(xí)教師指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)組織開發(fā)70對(duì)于企業(yè)的成本指標(biāo)如單位產(chǎn)品的成本、投資回報(bào)率等，可以通過()獲取績 效數(shù)據(jù)。財(cái)務(wù)部門人事部門生產(chǎn)部門計(jì)劃部門企業(yè)應(yīng)安排員工定期進(jìn)行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時(shí)應(yīng)當(dāng)及時(shí)()上報(bào)治療解聘轉(zhuǎn)崗一般來說，對(duì)下級(jí)主管人員進(jìn)行培訓(xùn)的培訓(xùn)者主要是()內(nèi)部各級(jí)主管人員外部聘請(qǐng)學(xué)校教師外部聘請(qǐng)的專職培訓(xùn)師企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀技術(shù)專家()薪酬策略的特點(diǎn)是員工的薪酬與實(shí)際績效關(guān)

17、系不大。高穩(wěn)定類高風(fēng)險(xiǎn)類折中類高彈性類處于成熟期的企業(yè)，一般()組織員工培訓(xùn)。從大專院校聘請(qǐng)教師從內(nèi)部開發(fā)教師資源委托專業(yè)性培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聘請(qǐng)企業(yè)外部培訓(xùn)師()不是制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則。與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)確保人力資源需求降低員工流動(dòng)性與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)以下關(guān)于筆試主觀題的表述，不正確的是()試題內(nèi)容綜合度高，命題量少，題干比較簡單試題具有一定的發(fā)散性，鼓勵(lì)應(yīng)聘者自由發(fā)揮測(cè)試的內(nèi)容范圍廣，題目分?jǐn)?shù)所占的比重較大主觀題的答案是非唯一的、開放性的77績效考評(píng)的()會(huì)造成“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”的考評(píng)結(jié)果。寬厚誤差苛嚴(yán)誤差對(duì)比偏差中間傾向下列關(guān)于勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位的說法，不正確的是()堅(jiān)持市場

18、取向堅(jiān)持系統(tǒng)科學(xué)性原則堅(jiān)持實(shí)事求是每年6、7月份發(fā)布一次面試官從應(yīng)聘者某一優(yōu)缺點(diǎn)出發(fā)去評(píng)價(jià)其他方面，這種偏見屬于()錄用壓力暈輪效應(yīng)主觀效應(yīng)首因效應(yīng)80以下關(guān)于員工素質(zhì)的表述，不正確的是()先天因素可以造成素質(zhì)差異員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象是心理素質(zhì)人的素質(zhì)是有差異的后天因素可以造成素質(zhì)差異()的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不以金額表示。一崗多薪制薪點(diǎn)制提成制一崗一薪制受訓(xùn)者從培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了一些基本原理和方式方法，這種培訓(xùn)成果屬于()技能成果認(rèn)知成果情感成果績效成果以下關(guān)于流程型組織模式的表述，不正確的是()以系統(tǒng)、整合理論為指導(dǎo)原則堅(jiān)持以業(yè)務(wù)流程為主、職能服務(wù)為輔的設(shè)計(jì)原則縱向管理鏈長而橫向管理鏈短，更加強(qiáng)調(diào)橫向關(guān)系

19、管理者職權(quán)很大，業(yè)務(wù)流程較長，實(shí)行全程式管理績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序包括：(1)理論驗(yàn)證；(2)工作分析；(3)修改調(diào) 整；(4)指標(biāo)調(diào)查。正確排序是()(1)(3)(2)(4)(1)(2)(3)(4)(2)( 1八 4)(3)(1)(4 八 2)(3)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同、勞動(dòng)合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議屬 于()權(quán)利爭議利益爭議集體爭議個(gè)別爭議二、多項(xiàng)選擇題(第86125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng) 在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分)培訓(xùn)過程中印制的工作任務(wù)表，其作用包括()提高學(xué)習(xí)的效果提高培訓(xùn)的水平強(qiáng)調(diào)課程的目標(biāo)關(guān)注信息的反饋

20、強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)市場薪酬調(diào)查的被調(diào)查崗位，應(yīng)在()等幾個(gè)方面與本企業(yè)崗位具有可比性。任職資格崗位人數(shù)薪酬水平崗位職責(zé)工作性質(zhì)企業(yè)在確定內(nèi)部上下級(jí)管理權(quán)力分工時(shí)，應(yīng)考慮的因素主要有()企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的特點(diǎn)企業(yè)規(guī)模的大小c.各項(xiàng)專業(yè)工作的性質(zhì)人員素質(zhì)的高低各個(gè)單位的管理層級(jí)工資集體協(xié)商確定職工年度工資水平應(yīng)考慮的因素有()地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平過去三年企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益90績效考評(píng)指標(biāo)是實(shí)施績效考評(píng)的基礎(chǔ)，其主要作用有()有利于企業(yè)績效管理制度健全與完善有助于指引員工行為朝正確方向轉(zhuǎn)變有助于改善組織的

21、內(nèi)部管理有利于促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)品競爭力不斷增強(qiáng)有助于戰(zhàn)略的落實(shí)和達(dá)成91.引起員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因包括()近因誤差測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)不明確測(cè)評(píng)指標(biāo)體系不明確模糊效應(yīng)感情效應(yīng)92采用雙向傾聽式面談反饋考評(píng)結(jié)果時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意的事項(xiàng)包括()上級(jí)主管應(yīng)了解下屬員工的工作優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)員工的過激言詞應(yīng)予制止，以緩解抵觸情緒遇到不同意見時(shí)，主管應(yīng)當(dāng)允許下屬保留自己的看法主管應(yīng)事先準(zhǔn)備一些問題，并掌握提問時(shí)機(jī)讓被考評(píng)者無顧忌地表達(dá)自己對(duì)考評(píng)結(jié)果的真實(shí)看法以下對(duì)品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)方法的表述，正確的有()技能優(yōu)異員工未必會(huì)有良好的工作業(yè)績主觀性強(qiáng)，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定和描述較為困難能夠促進(jìn)員工不斷提高職業(yè)素質(zhì)操作比較復(fù)雜，適用于變化不大的職

22、業(yè)能夠激勵(lì)員工不斷提高自身技能企業(yè)發(fā)展期應(yīng)集中力量提高中層管理人員的()管理觀念和管理技能客戶溝通能力管理知識(shí)水平管理能力營銷公關(guān)能力95對(duì)企業(yè)員工而言，薪酬的功能包括()配置功能保障功能增值功能激勵(lì)功能社會(huì)信號(hào)功能影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素包括()規(guī)章制度工作時(shí)間生產(chǎn)需求工資狀況市場需求勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的義務(wù)包括()尊重其他仲裁參加人的義務(wù)按規(guī)定交納仲裁費(fèi)的義務(wù)尊重對(duì)方當(dāng)事人的義務(wù)回答仲裁員提問的義務(wù)如實(shí)陳述案情的義務(wù)品德測(cè)評(píng)主要包括()問卷法抽樣法投射技術(shù)訪談法FRC測(cè)評(píng)法企業(yè)部門結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)方法包括()按產(chǎn)品劃分法按時(shí)序劃分法按地區(qū)劃分法按人數(shù)劃分法按專業(yè)劃分法勞動(dòng)法的構(gòu)成體系包括(

23、)職業(yè)培訓(xùn)制度勞動(dòng)爭議處理制度勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度促進(jìn)就業(yè)法律制度企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)()等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。信念目標(biāo)遠(yuǎn)景策略方向績效薪酬制的主要形式有()崗位薪酬制薪點(diǎn)薪酬制技能薪酬制提成薪酬制計(jì)件薪酬制員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃的作用有()有利于充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況的恰當(dāng)比例提高企業(yè)在市場上的競爭力對(duì)未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測(cè)充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能影響工作崗位的因素有()勞動(dòng)對(duì)象的復(fù)雜性相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)軟環(huán)境條件的影響部門對(duì)崗位目標(biāo)的定位企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素有()社會(huì)就業(yè)意識(shí)企業(yè)人員的自然流失勞動(dòng)力市場發(fā)育程度地

24、域性因素社會(huì)擇業(yè)心理偏好面試根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化程度的不同，可分為()非結(jié)構(gòu)化面試一次性面試分階段面試半結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目應(yīng)具備()等共性。實(shí)用性科學(xué)性可評(píng)性易評(píng)性簡潔性人口的()等因素都對(duì)勞動(dòng)力供給有影響。城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)性別化總體規(guī)模績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)()是考評(píng)工具失常的主要原因。不規(guī)范不簡潔不清楚不全面不明確培訓(xùn)前評(píng)估的作用有()確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行售后服務(wù)包括()提供零件特種服務(wù)質(zhì)量三包產(chǎn)品介紹安裝調(diào)試路徑目標(biāo)理論認(rèn)為的領(lǐng)導(dǎo)行為類型有()反饋型指導(dǎo)型支持型參與型成

25、就導(dǎo)向型()屬于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。效益薪酬制崗位薪酬制提成薪酬制技能薪酬制職務(wù)薪酬制工資協(xié)商指導(dǎo)員應(yīng)()熟悉人力資源管理知識(shí)了解企業(yè)綜合治理與管控了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理熟悉勞動(dòng)和社會(huì)保障政策了解本地區(qū)相關(guān)行業(yè)工資水平KPI體系的特點(diǎn)包括()自下而上分解目標(biāo)以控帶4為中心自上而下分解目標(biāo)以戰(zhàn)略為中心財(cái)務(wù)考評(píng)指標(biāo)為主從具體內(nèi)容來看，企業(yè)薪酬調(diào)整包括()效益性調(diào)整政策性調(diào)整物價(jià)性調(diào)整薪酬定級(jí)性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整績效輔導(dǎo)的最佳時(shí)機(jī)包括()當(dāng)員工本期的績效考評(píng)已經(jīng)結(jié)束時(shí)當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了某種新技能時(shí)當(dāng)員工希望征求主管的意見時(shí)當(dāng)員工希望主管幫助解決某個(gè)問題時(shí)當(dāng)主管發(fā)現(xiàn)一個(gè)可以改進(jìn)員工績效的機(jī)會(huì)時(shí)人崗匹配

26、包括()相匹配。不同員工之間不同崗位之間工作要求與員工素質(zhì)工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)工作權(quán)限與員工愿望培訓(xùn)課程需求度調(diào)查需要回答的問題包括()要使學(xué)員的哪些具體行為或表現(xiàn)得到改進(jìn)實(shí)施課程教學(xué)的資源和手段是否可以實(shí)現(xiàn)課程設(shè)置要達(dá)到什么目的課程效果如何考核及評(píng)價(jià)課程的科學(xué)性如何傷亡事故報(bào)告和處理制度的內(nèi)容包括()傷亡事故報(bào)告?zhèn)鍪鹿收{(diào)查傷亡事故案例分析傷亡事故處理企業(yè)傷亡事故分類以下關(guān)于勞務(wù)關(guān)系特征的表述，正確的有()雙方當(dāng)事人在人身上不具有隸屬關(guān)系工作風(fēng)險(xiǎn)一般由雙方當(dāng)事人承擔(dān)勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容具有廣泛性特征勞務(wù)關(guān)系基于民事法律規(guī)范成立勞務(wù)關(guān)系的主體具有不特定性影響員工薪酬滿意度的因素包括()薪酬制度的激勵(lì)性

27、薪酬調(diào)查方式薪酬的期望值薪酬制度的公平性薪酬管理政策按照勞動(dòng)爭議標(biāo)的的不同，可以把勞動(dòng)爭議劃分為()權(quán)利爭議利益爭議由于勞動(dòng)條件而發(fā)生的爭議勞動(dòng)合同爭議由于勞動(dòng)報(bào)酬而發(fā)生的爭議行為描述面試的假設(shè)前提包括()人的行為具有多變性人的行為具有多樣性過去行為能預(yù)示未來行為說和做是截然不同的兩碼事人的言行具有高度的統(tǒng)一性撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的要求包括()評(píng)估者必須關(guān)注培訓(xùn)的整體效果可以美化和粉飾培訓(xùn)評(píng)估的結(jié)果評(píng)估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告第一部分職業(yè)道德一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分（一）單項(xiàng)選擇題1.B2

28、.B3.B4.C5.C6.D7.D 8.D（二）多項(xiàng)選擇題9.BCD10.ABCD11.BC12.ACD13.BC14.ACD15.ABC16.BCD二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分1725（略）。第二部分理論知識(shí)一、單項(xiàng)選擇題26答案：B解析：管理人員的培訓(xùn)需求分析，可圍繞戰(zhàn)略與環(huán)境分析、工作與任務(wù)分析，以 及人員與績效分析三個(gè)方面展開。27答案：B解析：趨中趨勢(shì)分析是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體包括以下幾種方 法：簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法。百分位法屬于離散分析方法。28答案：A解析：組織設(shè)計(jì)理論一般可以分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。 靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體

29、制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部門劃分的形式 和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含上述內(nèi)容之外， 還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)以及組織在運(yùn)行過程中的各種問題，諸 如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。29答案：B解析：由于工資集體協(xié)商會(huì)涉及一系列宏觀和微觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析，法律、法規(guī)和 政策以及協(xié)商淡判的技能技巧等專業(yè)問題，故此協(xié)商雙方均可書面委托本企業(yè)以 外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的1/3。30答案：A解析：除了按崗位橫向分類對(duì)擔(dān)任不同崗位的人員分別制定績效考評(píng)指標(biāo)體系 外，制定時(shí)還應(yīng)充分考慮績效考評(píng)的具體目的和要求，如用于

30、獎(jiǎng)勵(lì)的考評(píng)應(yīng)側(cè)重 于工作成果，而用于培訓(xùn)的考評(píng)則側(cè)重于考評(píng)工作過程。31答案：A解析：面試評(píng)分中的量化往往是一次量化，面試的結(jié)果直接由主試的評(píng)分相加平 均得到。32答案：D解析：考評(píng)者培訓(xùn)主要包括以下六個(gè)方面的內(nèi)容：（1）考評(píng)者誤區(qū)培訓(xùn)。（2）關(guān)于 績效信息收集方法的培訓(xùn)。（3）績效考評(píng)指標(biāo)培訓(xùn)。（4）關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的 培訓(xùn)。（5）考評(píng)方法培訓(xùn)。（6）績效反饋培訓(xùn)。33答案：C解析：績效溝通的內(nèi)容主要包括：績效計(jì)劃溝通、績效輔導(dǎo)溝通、績效反饋溝通、 績效改進(jìn)溝通。34答案：A解析：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的本質(zhì)目標(biāo)是進(jìn)行人力資源開發(fā)。35答案：A解析：薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。36答案

31、：B解析：馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組 織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)企業(yè) 的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。37答案：A解析：一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極做出口頭或者書面回 應(yīng)。5日內(nèi)不做出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。38答案：C解析：員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)包括：測(cè)評(píng)內(nèi)容。測(cè)評(píng)目標(biāo)。 測(cè)評(píng)指標(biāo)。（4）測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則。39答案：C解析：企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括以下幾個(gè)階段：擬定目標(biāo)階段。規(guī)劃階段。（3）互動(dòng)階段。（4）控制階段。40答案：A解析：悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)又稱為“華德決策準(zhǔn)則”，是按

32、照“保守”態(tài)度采用“小中 取大”法（或稱“不利中求有利”準(zhǔn)則），即寧可把情況估計(jì)得壞一些，先選取各 方案收益最低值，經(jīng)比較再從中選一個(gè)收益最高或最有利的方案。41答案：B解析：員工培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃，即培訓(xùn)管理者為實(shí)現(xiàn)整體培訓(xùn)規(guī)劃而制定的支持 性規(guī)劃。42答案：A解析：崗位的橫向分類的步驟是：（1）將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì) 劃分為若干大類，即職門。（2）將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn) 行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。（3）將同一 職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分。即將大類下的中類再細(xì)分為若干 個(gè)小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。職

33、系的劃分是崗位橫向分類的最 后一步，每一個(gè)職系就是一種專門的職業(yè)。43答案：C解析：工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法主要包括：（1）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)。（2）現(xiàn)代工 效學(xué)的方法。（3）其他可以借鑒的方法，對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)來說，除了上述可采 用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。 44答案：D解析：多維立體組織又稱多維組織、立體組織、多維立體矩陣制等，它是矩陣組 織的進(jìn)一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在 一起，形成了一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式，它主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大 的跨地區(qū)公司。45答案：B解析：人力資源需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)備階段有以下步驟：

34、（1）構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系 統(tǒng)。（2）人員預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析。（3）崗位分類。（4）資料采集與初步處理。46答案：D解析：外部環(huán)境指客觀外界存在的、間接影響個(gè)體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件，包括工 作性質(zhì)和組織背景兩方面。工作性質(zhì)指工作難度、工作責(zé)任、工作周期、工作范 圍、工作地位等;組織背景包括人際關(guān)系、群體素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織狀況等。47答案：D解析：壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對(duì)其情 緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”等。48答案：D解析：在生產(chǎn)要素市場，居民戶是生產(chǎn)要素的供給者，企業(yè)是生

35、產(chǎn)要素的需求者。49答案：B解析：行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法包括關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行 為觀察法和加權(quán)選擇法。50答案：B解析：設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表時(shí)，評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng) 價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)，否則測(cè)評(píng)者無法在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確給出評(píng)判。51答案：C解析：摩擦性失業(yè)是指勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時(shí)所產(chǎn) 生的時(shí)間滯差，以及勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)。它反映了勞動(dòng) 力市場經(jīng)常的動(dòng)態(tài)性變化，表明勞動(dòng)力經(jīng)常處于流動(dòng)過程之中。52答案：D解析：勞動(dòng)法所規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)為最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，一般屬于強(qiáng)行性法律規(guī)范，以 絕對(duì)肯定的形式予以規(guī)定，具有必須嚴(yán)格

36、執(zhí)行的法律約束力，具有單方面的強(qiáng)制 性，不能由當(dāng)事人協(xié)議予以變更。53答案：A解析：按照績效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績效面談可以分為：單向勸導(dǎo)式面談、 雙向傾聽式面談、解決問題式面談和綜合式績效面談。54答案：C解析：被派遣勞動(dòng)者的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同勞務(wù)派遣單位辦理 勞動(dòng)合同的終止手續(xù)和工作交接。55答案：A解析：培訓(xùn)評(píng)估層次的確定是培訓(xùn)評(píng)估的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。可應(yīng)用Kirkpartrik 的四層次模型，即反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。56答案：C解析：管理人員薪酬主要由以下幾部分構(gòu)成：（1）基本工資。（2）獎(jiǎng)金和紅利。（3） 福利與津貼。57答案：C解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是

37、從眾多的績效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵 性指標(biāo)。58答案：B解析：穩(wěn)因即穩(wěn)定原因，是指導(dǎo)致行為或事件的相對(duì)不容易變化的因素。59答案：C解析：暈輪效應(yīng)亦稱以點(diǎn)概面效應(yīng)，考核者在對(duì)人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時(shí)會(huì)有 一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容 易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。60答案：B解析：從下而上法的工作程序是：根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工 在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集 所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。通常，從下而上法比較實(shí)際、 靈活，且可行性較高，但不

38、易控制總體的人工成本。61答案：B解析：勞動(dòng)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按 月支付勞動(dòng)報(bào)酬。62答案：B解析：商業(yè)性薪酬調(diào)查一般是由咨詢公司完成的，其中有的是應(yīng)客戶需要對(duì)某一 行業(yè)進(jìn)行調(diào)查，有的是咨詢公司為獲利而主動(dòng)進(jìn)行的調(diào)查。63答案：B解析：以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點(diǎn)是無 法反映在同一崗位（或職位）上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢 獻(xiàn)差別。64答案：C解析：人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性主要包括：（1）人力資源開發(fā)目標(biāo)的多元性。（2） 人力資源開發(fā)目標(biāo)的層次性。（3）人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性。65答案：B解析：培訓(xùn)需求的

39、診斷項(xiàng)目包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、任職條件、督導(dǎo)與組織關(guān) 系和企業(yè)文化。66答案：B解析：勞動(dòng)爭議仲裁的特征為：（1）仲裁主體具有特定性。（2）仲裁對(duì)象具有特定 性。（3）仲裁施行強(qiáng)制原則。（4）勞動(dòng)爭議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制。勞動(dòng) 爭議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)一次裁決制度。67答案：C解析：制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則有：（1）工資指導(dǎo)線的制定應(yīng)符合國家宏觀 經(jīng)濟(jì)政策和對(duì)工資增長的總體要求，堅(jiān)持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 的增長，平均工資的增長低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長的原則。（2）由于我國幅員遼闊， 地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展并不均衡，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及發(fā)展速度、生活費(fèi)水平與其他 價(jià)格水平亦存在著比較大

40、的差異，因而國家不實(shí)行全國統(tǒng)一的工資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)， 允許各地根據(jù)其具體情況確定當(dāng)?shù)毓べY指導(dǎo)線水平。工資指導(dǎo)線水平的制定應(yīng)密 切結(jié)合當(dāng)?shù)氐暮暧^經(jīng)濟(jì)狀況。（3）制定工資指導(dǎo)線實(shí)行協(xié)商原則，由省、自治區(qū)、 直轄市人民政府勞動(dòng)行政主管部門會(huì)同同級(jí)工會(huì)、企業(yè)家協(xié)會(huì)研究制定，并將當(dāng) 年工資指導(dǎo)線方案報(bào)人力資源和社會(huì)保障部審核后，經(jīng)地方政府審批，由地方政 府（或其委托勞動(dòng)行政主管部門）頒布。68答案：A解析：管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：（1）根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個(gè)管理 人員只負(fù)責(zé)特定的工作。（2）每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力。（3） 管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度

41、的規(guī)定。69答案：B解析：工作團(tuán)隊(duì)中個(gè)體學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)、組織開發(fā)三位一體，便于培訓(xùn)與企業(yè)管 理者開發(fā)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，產(chǎn)生培訓(xùn)開發(fā)的高效益。70答案：A解析：成本指標(biāo)如單位產(chǎn)品的成本、投資回報(bào)率等，可以通過財(cái)務(wù)方面獲取有關(guān) 數(shù)據(jù)。71答案：B解析：健康檢查制度包括兩類制度：（1）員工招聘健康檢查。（2）企業(yè)員工的定期 體檢，發(fā)現(xiàn)疾病及時(shí)治療以及預(yù)防職業(yè)病的發(fā)生。72答案：A解析：一般來說，在對(duì)下級(jí)主管人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，主要是依靠組織內(nèi)各級(jí)主管人 員作為培訓(xùn)者。73答案：A解析：高穩(wěn)定類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工的薪酬與實(shí)際績效關(guān)系不太大，而主要 取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的薪酬相對(duì)穩(wěn)定，給人一種

42、安全感。74答案：B解析：對(duì)于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓(xùn)項(xiàng)目來說。企 業(yè)一般從內(nèi)部開發(fā)教師資源。75答案：C解析：制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括：（1）確保人力資源需求的原則。（2） 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則。（3）與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則。（4）保持適度流動(dòng)性的 原則。76答案：C解析：主觀題的主要優(yōu)點(diǎn)是：（1）試題的內(nèi)容綜合度高。（2）具有一定的發(fā)散性， 鼓勵(lì)應(yīng)聘者自由發(fā)揮，有利于考查知識(shí)的運(yùn)用能力、深層次的認(rèn)識(shí)思維能力。（3） 主觀試題命題量少，題干比較簡單。主觀題的局限性在于：（1）測(cè)試的內(nèi)容范圍 有局限性，分?jǐn)?shù)占的比重大，考生一道題目的得失對(duì)結(jié)果的影響偏大。（2）主

43、觀 題沒有統(tǒng)一的答案，容易受到批閱人自身的知識(shí)及其專業(yè)水平，以及評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)等 主客觀因素的制約和影響。（3）批閱主要靠人工完成，效率比較低，不能用現(xiàn)代 化的評(píng)分手段替代。77答案：D解析：集中趨勢(shì)和中間傾向，又稱居中趨勢(shì)，這種考評(píng)結(jié)果造成績效管理的扭曲， 出現(xiàn)“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”，某些人的考評(píng)結(jié)果偏高，而某些人偏 低的現(xiàn)象。78答案：B解析：勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位的制定應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：（1）堅(jiān)持市場取向。（2） 堅(jiān)持實(shí)事求是。工資指導(dǎo)價(jià)位在每年67月發(fā)布，每年發(fā)布一次。79答案：B解析：暈輪效應(yīng)就是“以點(diǎn)代面”，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他 方面。如過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，

44、以致不能全面了解這個(gè)人。80答案：B解析：員工測(cè)評(píng)的對(duì)象是人的素質(zhì)。員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差 異的。這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。造成人們素質(zhì)差異的因素 是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會(huì)因素。81答案：B解析：崗位薪點(diǎn)薪酬制的主要特點(diǎn)是薪酬標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示的，而是用薪點(diǎn)表 示的，而且點(diǎn)值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟(jì)效益確定。82答案：B解析：認(rèn)知成果可以用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步 驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。83答案：C解析：流程型組織縱向管理鏈較短，而橫向管理鏈較長。與傳統(tǒng)的職能型組織結(jié) 構(gòu)相比，流程型組織

45、結(jié)構(gòu)更加強(qiáng)調(diào)組織各要素之間的橫向關(guān)系。84答案：C解析：確定績效考評(píng)指標(biāo)體系，一般可分為四個(gè)步驟：（1）工作分析。（2）理論驗(yàn) 證。（3）進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查.確定指標(biāo)體系。（4）進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。85答案：A解析：權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議，是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于勞動(dòng)法律、法規(guī) 的規(guī)定，或集體合同、勞動(dòng)合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議。二、多項(xiàng)選擇題86.答案：ADE解析：工作任務(wù)表的作用包括：（1）強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)。（2）提高學(xué)習(xí)的效果。（3） 關(guān)注信息的反饋。87答案：ADE解析：確定被調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循可比性原則，即選擇被調(diào)查崗位時(shí)，應(yīng)注 重崗位之間在時(shí)間和空間多個(gè)維度上的可比性。選擇確

46、定被調(diào)查的崗位，應(yīng)在工 作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、 環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調(diào)查的崗位具有可比性。答案：ABCD解析：企業(yè)在確定內(nèi)部上下級(jí)管理權(quán)力分工時(shí)，主要應(yīng)考慮的因素有：企業(yè)規(guī)模 的大小，企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)，各項(xiàng)專業(yè)工作的性質(zhì)，各單位的管理水平和人員素 質(zhì)的要求等。答案：ABDE解析：協(xié)商代表在進(jìn)行工資集體協(xié)商、確定工資水平時(shí)應(yīng)保證協(xié)商確定的職工年 度工資水平符合國家有關(guān)工資分配的宏觀調(diào)控政策，并綜合參考下列因素,包括： 地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平;地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平；當(dāng)?shù)卣l(fā) 布的工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位;本地區(qū)城鎮(zhèn)

47、居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù);企業(yè) 勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益;上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平;其他與 工資集體協(xié)商有關(guān)的情況。答案：BCE解析：績效考評(píng)指標(biāo)是實(shí)施績效考評(píng)的基礎(chǔ)，它不僅影響著績效考評(píng)的成敗，而 且對(duì)組織和員工都具有重要的影響作用，具體包括：（1）績效考評(píng)指標(biāo)有助于戰(zhàn) 略的落實(shí)和達(dá)成。（2）有效的績效指標(biāo)有助于改善組織的內(nèi)部管理。（3）有效的績 效指標(biāo)有助于指引員工的行為朝向組織正確的方向上來。答案：ABCE解析：引起員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因包括：（1）測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn) 不夠明確。（2）暈輪效應(yīng)。（3）近因誤差。（4）感情效應(yīng)。（5）參評(píng)人員訓(xùn)練不足。答案：ACDE解析：雙向

48、傾聽式面談并沒有嚴(yán)格的程序和格式。這種面談形式為下屬提供了一 次參與考評(píng)以及與上級(jí)主管進(jìn)行交流的機(jī)會(huì)。在面談中，首先要求下屬回顧總結(jié) 自己的工作，然后上級(jí)主管根據(jù)下屬的自評(píng)報(bào)告，在綜合歸納各個(gè)方面的考評(píng)意 見的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并做總體的評(píng)估。最后，主管再聽取下屬的意見， 給下屬充分發(fā)表意見的機(jī)會(huì)，使其毫無顧忌地表達(dá)自己對(duì)考評(píng)結(jié)果的直接感受和 真實(shí)看法;遇到不同意見時(shí)，也允許下屬保留自己的看法。采用這種面談方式時(shí)， 上級(jí)主管應(yīng)具有與員工溝通其工作優(yōu)缺點(diǎn)的能力，主管應(yīng)能夠認(rèn)真地傾聽員工的 不同意見，對(duì)員工的陳述或過激的言辭不予反駁，不置可否，以緩解員工的抵觸 情緒，采用這種方式，可以在員工

49、受到挫折時(shí)，減少或消除員工的不良情緒。雙 向傾聽式面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)。答案：ABCE解析：品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)是操作簡單，能夠激勵(lì)員工提高技能或培養(yǎng)職 業(yè)需要的個(gè)人素質(zhì)，缺點(diǎn)是主觀性強(qiáng)，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定和描述比較困難，技能好未必會(huì) 帶來良好的工作業(yè)績;適用變化劇烈、需要大量的知識(shí)能力作為業(yè)績支持的行業(yè)。 94答案：ACD解析：在發(fā)展期，企業(yè)應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養(yǎng)并影響 他們的管理風(fēng)格和思維習(xí)慣，使之適應(yīng)企業(yè)的要求;提高他們的管理知識(shí)，加深 他們對(duì)行業(yè)發(fā)展的認(rèn)識(shí)，以建立適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展的管理體制;培養(yǎng)他們的管理 觀念和管理技能，促進(jìn)企業(yè)的

50、長遠(yuǎn)發(fā)展。答案：BDE解析：對(duì)企業(yè)員工來講，傳統(tǒng)的工資主要有兩種功能：滿足基本物質(zhì)需求的功能 和滿足安全保障需求的功能?，F(xiàn)代薪酬不僅具有這兩種功能，而且日益體現(xiàn)出對(duì) 員工精神需求滿足的作用。具體功能如下：（1）保障功能。（2）激勵(lì)功能。（3）社 會(huì)信號(hào)功能。答案：BCDE解析：影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素有：（1）顧客的需求變化（市場需求）。（2）生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）。（3）勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）。（4）勞動(dòng)生產(chǎn) 率的變化趨勢(shì)。（5）追加培訓(xùn)的需求。（6）每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況。（7）員工的 出勤率。政府的方針政策的影響。（9）工作小時(shí)的變化。（10）退休年齡的變化。（11）社會(huì)安

51、全福利保障。97答案：ABCDE解析：勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的義務(wù)主要包括：（1）當(dāng)事人有正當(dāng)行使權(quán)利的義務(wù)。（2） 當(dāng)事人有遵守仲裁庭紀(jì)律和程序的義務(wù)。（3）當(dāng)事人有如實(shí)陳述案情、提供證據(jù)、 回答仲裁員提問的義務(wù)。（4）當(dāng)事人有尊重對(duì)方當(dāng)事人和其他仲裁參加人的義務(wù)。（5）當(dāng)事人有自覺履行發(fā)生效力的仲裁調(diào)解書和仲裁書的義務(wù)。（6）當(dāng)事人有按規(guī) 定交納仲裁費(fèi)的義務(wù)。答案：ACE解析：品德測(cè)評(píng)主要包括FRC品德測(cè)評(píng)法、問卷法、投射技術(shù)。答案：ABCD解析：部門橫向劃分的方法，主要有以下兩大類方法。從企業(yè)總體結(jié)構(gòu)來看， 部門結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)方法可以分為：自上而下法、自下而上法、業(yè)務(wù)流程法。（2） 按照不同對(duì)象

52、和標(biāo)志，部門結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)方法，除以上方法外，還包括：按人 數(shù)劃分法、按時(shí)序劃分法、按產(chǎn)品劃分法、按地區(qū)劃分法、按職能劃分法、按顧 客劃分法。答案：ABCDE解析：我國勞動(dòng)法的構(gòu)成體系包括：（1）促進(jìn)就業(yè)法律制度。（2）勞動(dòng)合同和集體 合同制度。（3）勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度。（4）職業(yè)培訓(xùn)制度。（5）社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度。（6） 勞動(dòng)爭議處理制度。（7）工會(huì)和職工民主管理制度。（8）勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度。答案：ABCD解析：企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)“信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)、策 略”等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。答案：DE解析：現(xiàn)在企業(yè)主要的績效薪酬形式有：（1）計(jì)件薪酬制（計(jì)件工資制）。（2）傭

53、金 制（提成制）。【答案1 ABDE解析：員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰 當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。企業(yè)通過薪酬激勵(lì)計(jì) 劃，可以在預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對(duì)未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測(cè)，并設(shè)計(jì)、制定、 實(shí)施未來一段時(shí)期的激勵(lì)措施，如激勵(lì)方式的選擇等，以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積 極性。答案：ABCDE解析：影響工作崗位的因素包括：（1）相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)，從事勞動(dòng)活動(dòng)所使用的 設(shè)備工具的影響。（2）勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境的狀況。（3）服務(wù)、加工的勞動(dòng)對(duì)象的 復(fù)雜性、多樣性的影響。（4）本部門對(duì)崗位任務(wù)和目標(biāo)的定位，主管對(duì)本崗位工 作的分配指派，以及領(lǐng)導(dǎo)行為

54、的影響。（5）本崗位不同時(shí)段不同經(jīng)歷任職者思想 意識(shí)、主觀判斷、個(gè)人意志等，對(duì)崗位工作任務(wù)和目標(biāo)所產(chǎn)生的反作用。（6）企 業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策，對(duì)崗位工作目標(biāo)和活動(dòng)的定位與調(diào)整的影響。（7）工業(yè) 工程師、勞動(dòng)定額師等職能性技術(shù)專家對(duì)崗位設(shè)計(jì)的影響。（8）軟環(huán)境條件的影 響。答案：ACDE解析：影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素主要包括：（1）地域性因素。（2）人口政策 及人口現(xiàn)狀（3）勞動(dòng)力市場發(fā)育程度。（4）社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。答案：ADE解析：根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu) 化面試。答案：ABCD解析:在進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的編制時(shí)，應(yīng)對(duì)所編制出的備選

55、答案進(jìn)行甄別、 篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目，對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)、修正，使其真正成 為具備科學(xué)性、實(shí)用性、可評(píng)性、易評(píng)性的測(cè)試題目。答案：BCE解析：人口現(xiàn)狀直接決定了企業(yè)現(xiàn)有外部人力供給狀況，其主要影響因素包括人 口規(guī)模、人口年齡和素質(zhì)結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有的勞動(dòng)力參與率等。答案：ACE解析：績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評(píng)工具失常的主要客觀原因。答案：ABCD解析：培訓(xùn)前評(píng)估的作用包括：保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性。確保培訓(xùn)計(jì) 劃與實(shí)際需求的合理銜接。（3）幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置。（4）保證培訓(xùn)效果 測(cè)定的科學(xué)性。答案：ABCE解析：售前服務(wù)包括提供咨詢、協(xié)助選購和提供資料。售后服務(wù)包括安裝調(diào)試、 提供維修、提供零件、質(zhì)量三包、技術(shù)培訓(xùn)和特種服務(wù)。答案：BCDE解析：路徑一目標(biāo)理論是加拿大多倫多大學(xué)伊萬斯提出，后由豪斯開發(fā)確立的。 這一理論采用俄亥俄大學(xué)的結(jié)構(gòu)和關(guān)系兩個(gè)維度觀點(diǎn)，確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為