2023年材料保管員實習總結

1、 2023材料保管員實習總結實習崗位：材料保管員 公司背景： 青海油田位于柴達木盆地西北緣，被昆侖山、祁連山、阿爾金山所環(huán)繞。青海石油勘探從1954年開頭，截止2023年底，青海油田累計發(fā)覺地面構造140個，找到不同圈閉、多種儲集類型油氣田22個，其中油田16個，氣田6個。累計探明石油地質儲量34765萬噸，掌握石油地質儲量5999萬噸，猜測石油地質儲量41505萬噸，探明率為16.2%;探明自然氣地質儲量3066億立方米，掌握自然氣地質儲量644億立方米，猜測自然氣地質儲量2345億立方米，探明率為12.3%。油氣資源探明率還很低，石油、自然氣勘探的潛力巨大，前景非常寬闊。 目前，青海油田是

2、繼四川、長慶、新疆之后的全國第四大氣區(qū)。現已建成澀寧蘭、澀格、仙敦、仙翼、南花五條輸氣管道和一條花格輸油管線，總長2023多公里。花格復線正在加緊施工。青海油田在敦煌、格爾木、花土溝建有三個基地。敦煌基地是治理局、油田公司機關和局部二級單位所在地，也是油田教育、科研、多種經營、職工輪休和培訓基地;格爾木煉油、化工基地，有一座年加工原油100萬噸力量的煉油廠;花土溝原油生產基地是油田勘探開發(fā)、生產的第一線，有年產百萬噸的尕斯庫勒油田。 四十多年來，青海石油人，在海拔高、氧氣少、自然條件艱難柴達木盆地，不僅為祖國的石油事業(yè)作出了自己的特別奉獻，制造了大量的物質財寶，而且培育熬煉了一支特殊能吃苦、特

3、殊能戰(zhàn)斗、特殊能奉獻的職工隊伍，用血汗甚至生命凝聚成了以“顧全大局的愛國精神，艱難奮斗的創(chuàng)業(yè)精神，為油而戰(zhàn)的奉獻精神”為核心內容的柴達木石油精神 實習過程: 2022年X，X月，我在青海油田物資裝備公進展了為期兩個月的實習。物資裝備公司主要負責油田上物資的發(fā)放與轉運。主要分以下部門：材料部，司機部，驗收部，選購部，財務部等。而我被分到材料部做材料保管員。 材料部有13個庫房，每個庫房負責的材料有所不同。如一號庫房負責汽車上的零件，例如螺絲，輪胎等;二號庫房就負責日常辦公用品，例如桌子，拖把等。每個庫房分工很具體，并且有特地的記錄簿。作為材料保管員也分成3個小組，每組4到5個人，設有特地的組長負

4、責各組的日常工作。 上班的第一天，單位分了個李阿姨作為我的師傅。李師傅先帶我在單位生疏了一下單位的環(huán)境，然后給我了兩本小冊子：一本是崗位責任制，一本是材料介紹，主要是材料的分類，用途，特點的介紹。 我和李師傅還有一個30出頭的阿姨負責五號庫房和六號庫房，這兩個庫房的負責節(jié)假日的發(fā)放品，正逢春節(jié)之際，開頭的幾天時間我們負責庫房的材料入庫，我們先要查看購料單上的物品數量，然后進展確認，確認無誤后簽字蓋章，最終分類入庫。 X月十幾號的時候就開頭物品的發(fā)放了，發(fā)放的物品主要是食物油，大米，面粉，成箱的蘋果等節(jié)日的慰問品。假如有人來領東西，現在花名冊和領料單上找到他的名字，然后讓其簽字，確認無誤后依據規(guī)

5、定發(fā)放相應的物資。兩個月的時間都很充實，聽李師傅說其他組的成員周末都要上班，由于井上的單位需要材料的時候司機崗的師傅們就無固定上班時間，周末都可能會出車，所以材料庫不能沒有人。 雖然上班的時間并不是很長，但憑自己對單位的熟悉和從李師傅的談天中我可以看出這里的職工都很喜愛他們的崗位，而且企業(yè)對他們鼓勵也很看重。 企業(yè)的有效鼓勵 1、建立科學的、公正的鼓勵機制。 鼓勵的目的”是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人進展、人際關系、薪酬福利和工作環(huán)境等。在制定鼓勵制度時表達了科學性，企業(yè)系統(tǒng)地分析、搜集了與鼓勵有關的信息，全面了解員工的需求，不斷地依據狀況的轉變制

6、定出相應的措施。另外，鼓勵制度表達了公正的原則。例如，企業(yè)的員工根本上都是本地居民，對于人際關系和工作環(huán)境上都有肯定的優(yōu)勢，而且在本地興建起了學校，為解決子女教育邁出了有力的一步。 2、精神鼓勵與物質鼓勵并重。 不行否認，高薪與良好的福利待遇在此發(fā)揮出了吸引人才、留住人才的效力，但隨著員工需求的不斷滿意，其需求將會變化，產生更深層次的需求。此時，企業(yè)在鼓勵時將物質鼓勵與精神鼓勵進展有機的結合，在形式上多樣化，保證了實現鼓勵效應的最大化。對于一些工作表現比擬突出的優(yōu)秀員工，企業(yè)采納精神鼓勵的方法，賜予必要的榮譽嘉獎。例如，治理者向干得好的員工表示慶賀，最簡潔的方式是說一句“干得不錯”，對他們的工

7、作表示認可。對于渴望社會贊同的員工，治理者公開對他們的成績表示認可，滿意他們的成就感。為了加強團隊的分散力，治理者還召開會議來表揚那些有成效的團隊。 4、對員工分層次進展鼓勵。 依據馬斯洛的需求層次理論，企業(yè)的不同層次的員工對于鼓勵的需求是不盡一樣的，許多企業(yè)在實施鼓勵措施時，并沒有對員工的需求進展仔細的分析，“一刀切”地對全部人采納同樣的鼓勵手段，結果適得其反。從事簡潔勞動的員工，制造的價值較低，人力市場供給充分，對于他們采納物質鼓勵是適用的和經濟的，采納物質鼓勵會更有效。對于，高層次的技術技術人員和治理人員，來自于內在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價值的重要制造者，企業(yè)盼望將他

8、們留住。因此，企業(yè)除盡量供應優(yōu)裕的物質待遇外還注意精神鼓勵和工作鼓勵，如優(yōu)秀員工獎、晉升、授予更重要的工作、制造寬松的工作環(huán)境。以及盡量供應有挑戰(zhàn)性的工作等，出國學習等來滿意這些人的需要。 5、了解員工需求，實施共性化鼓勵。 在治理實踐中，企業(yè)對職工中的個人實施有效的鼓勵，首先是以對人的熟悉為根底。了解其動機和需求。對于不同的員工企業(yè)詳細分析，實行不同的鼓勵方法，有針對性地進展鼓勵。例如，年輕的員工比擬重視擁有自主權及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年員工比擬重視工作與生活的平衡及事業(yè)進展的時機，年齡較大的員工則比擬重視工作的穩(wěn)定性。女性員工相對而言對酬勞更為看重，而男性員工則更注意企業(yè)和自身的進展。因此，

9、企業(yè)在制定鼓勵機制時考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，例如對于新員工企業(yè)將其派往一線工作，環(huán)境比擬艱難，并為其安排住處，一般都是年紀輕的住在一起;對于上了年紀的員工，企業(yè)考慮到其身體狀況，根本都派往二線做些穩(wěn)定的工作。而女性員工都會安排些較輕松的活。依據不同的員工，實施不同的鼓勵措施。 實習感悟與總結 兩個月的實習生涯很快就完畢了，在這短暫的學習中，我結合自己所學，總結出了以下幾點并且提出了自己的建議： 國有企業(yè)存在的問題 一，監(jiān)管機制不嚴格 雖然國有企業(yè)福利相當好，有利于對員工進展有效的鼓勵，但其監(jiān)管制度不嚴格，遲到早退現象嚴峻，許多員工認為當天下午沒事干，便不來單位，在制度上造成了混亂。

10、二，無競爭機制，難以調發(fā)動工積極性 國有企業(yè)的工作一般很穩(wěn)定，一般不降工資也不降職位，只要把本職工作完成就是任務。與私企相比，這是一大弊端，當員工工作穩(wěn)定后，便缺少把工作做好做優(yōu)的意識，積極性不高，難以實現企業(yè)最大價值。 三，工作人員普遍學識不夠 私企一般都是通過競爭選用企業(yè)員工，優(yōu)勝略汰，而國企相當一局部是本局子弟，許多是在外面找不到工作，或是學歷不夠，通過本企業(yè)的福利政策在本企業(yè)招工，解決工作難題。 個人建議 一，加強監(jiān)管機制，制定一系列相關制度，施行賞罰清楚制，嚴格管制員工的工作行為。 二，施行競爭上崗，提高企業(yè)進入門檻 對于優(yōu)秀者首先考慮其上崗或是提升，而不是依據工齡晉升。對于招進的本局子弟，應限制學歷，這樣一方面可促進少年兒童的學習欲望，另一方面可有效提高本企業(yè)全名素養(yǎng)。 實習的生活很短暫，但在這短暫的時間里我學到的學問卻是