XX機電公司薪酬與績效方案

1、SHENZHEN CBHANDSUN MANAGEMENT CONSULTING CO.，LTD.深圳 北京 成都 精品資料網(wǎng) 深圳華盈恒信管理顧問有限公司SHENZHEN CBHANDSUN MANAGEMENT CONSULTING CO.，LTD.漢丹機電有限公司薪酬與績效方案2005年04月11日編號：HR- 07版本：A 精品資料網(wǎng) 一、薪酬方案二、績效方案 精品資料網(wǎng) 一、薪酬方案1、薪酬方案概述2、崗位價值評估3、薪酬結(jié)構(gòu)建議4、薪酬水平建議5、福利項目建議6、員工定位7、薪酬體系實施 精品資料網(wǎng)漢丹機電薪酬體系設(shè)計遵循的原則合法原則： 嚴(yán)格按照國家相關(guān)法律法規(guī)設(shè)計薪酬體系（最低

2、保障工資、加班工資、社會保險、特殊工種待遇）。價值導(dǎo)向原則： 根據(jù)公司發(fā)展要求，以及各崗位對公司價值貢獻(xiàn)的大小，進(jìn)行薪酬分配。 市場化原則： 參照襄樊當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龉べY和行業(yè)狀況指導(dǎo)價合理確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。激勵性原則： 責(zé)任承擔(dān)越重的崗位，激勵性的浮動收入（如績效工資、獎金等）占的比例越大。與公司經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合原則： 薪酬水平的確定必須保證公司在合理積累的基礎(chǔ)之上。體現(xiàn)員工能力差異原則： 根據(jù)崗位任職資格要求,通過對員工個人綜合素質(zhì)的評價，確定不同的薪酬水平?？冃?dǎo)向原則： 薪酬與其工作業(yè)績掛鉤，相同崗位的員工，工作業(yè)績不同 ，薪酬不同。 精品資料網(wǎng)漢丹機電薪酬體系采用寬帶薪酬，規(guī)避了薪點制帶來的

3、種種弊端 精品資料網(wǎng) 一、薪酬方案1、薪酬方案概述2、崗位價值評估3、薪酬結(jié)構(gòu)建議4、薪酬水平建議5、福利項目建議6、員工定位7、薪酬體系實施 精品資料網(wǎng)漢丹機電薪酬體系需要解決的四個核心問題薪酬的外部公平(薪酬調(diào)查)薪酬與績效(績效薪酬)薪酬的內(nèi)部公平(崗位價值評估)薪酬與能力(員工定位)薪酬體系需要解決的四個核心問題1234 精品資料網(wǎng)管理者的煩惱公司新設(shè)置的崗位，工資該定多少？內(nèi)部職員的工資差異很大，產(chǎn)生了心理不平衡。當(dāng)企業(yè)合并后，如何確定新的薪酬體系？公司的組織機構(gòu)改革了，如何確定薪酬？員工抱怨工資太低，怎么調(diào)整？內(nèi)部員工工資不平衡，如何平衡？ 精品資料網(wǎng)思考：以下兩個崗位哪個更重要？

4、崗位說明書崗位名稱原料采購員所屬部門生產(chǎn)管理部崗位層級D直接上級主管職族類別專業(yè)類崗位編號HD-SG-009崗位使命根據(jù)部門原料采購計劃，通過執(zhí)行原料的采購作業(yè)，確保原料貨品準(zhǔn)時入庫，保質(zhì)保量完成采購任務(wù)，實現(xiàn)降成本指標(biāo)、優(yōu)化供應(yīng)商的目的。崗位職責(zé)原料采購協(xié)助經(jīng)理開展大宗物資的招標(biāo)工作。協(xié)助經(jīng)理與供應(yīng)商談判，并擬定采購合同。建立采購合同臺帳，監(jiān)督合同執(zhí)行。負(fù)責(zé)采購物資的驗收、入庫。負(fù)責(zé)不合格品的退貨、調(diào)貨工作。協(xié)助經(jīng)理進(jìn)行供應(yīng)商關(guān)系維護(hù)與管理。協(xié)助經(jīng)理進(jìn)行采購的物流系統(tǒng)管理與監(jiān)控。應(yīng)付帳款的統(tǒng)計與管理。付款計劃的編制與報批。協(xié)助經(jīng)理進(jìn)行采購相關(guān)信息的統(tǒng)計、分析與預(yù)測。負(fù)責(zé)收集客戶檔案資料，建立

5、供應(yīng)商檔案。開展供應(yīng)商的動態(tài)評估、選擇與分級工作。協(xié)助上級編制與原料物品采購有關(guān)的年、季、月度費用預(yù)算。其他根據(jù)公司制度及流程規(guī)定負(fù)責(zé)本職范圍內(nèi)的其它工作。領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它臨時性工作。任職資格基本要求學(xué)歷：中專專業(yè)：機械、金屬加工相關(guān)專業(yè)特殊要求：無經(jīng)驗工作經(jīng)驗：35年。行業(yè)經(jīng)驗：13年。職位經(jīng)驗：13年。崗位說明書崗位名稱民品業(yè)務(wù)員所屬部門市場營銷部崗位層級D直接上級民品銷售主管職族類別專業(yè)類崗位編號HDSC006崗位使命根據(jù)部門銷售目標(biāo)，通過滿足客戶需求，不斷開發(fā)和鞏固民品市場，完成部門下達(dá)的銷售任務(wù)。 崗位職責(zé)銷售管理協(xié)助經(jīng)理和民品銷售主管擬定月度、季度、年度產(chǎn)品銷售計劃與銷售目標(biāo)。負(fù)責(zé)產(chǎn)

6、品銷售過程（客戶談判、客戶需求識別、銷售合同的簽訂、開具出貨單、收款、發(fā)貨、發(fā)票管理、售后跟蹤等）的控制、管理，并負(fù)責(zé)實施。負(fù)責(zé)產(chǎn)品的市場信息的收集。根據(jù)客戶個性化需求，協(xié)調(diào)技術(shù)發(fā)展部進(jìn)行產(chǎn)品開發(fā)。負(fù)責(zé)監(jiān)控銷售進(jìn)度與銷售動態(tài)，向民品銷售主管反饋銷售信息。負(fù)責(zé)銷售賬款的回籠與催收?？蛻艄芾碡?fù)責(zé)終端客戶的需求調(diào)研，收集并反饋客戶需求信息。負(fù)責(zé)客戶關(guān)系的維護(hù)與管理。負(fù)責(zé)客戶服務(wù)體系（客戶需求、客戶基本信息和客戶檔案）的建立。負(fù)責(zé)客戶投訴處理。負(fù)責(zé)客戶的接待。協(xié)助市場主管進(jìn)行客戶滿意度調(diào)查。市場及品牌管理協(xié)助市場主管開展民品推廣。協(xié)助市場主管進(jìn)行產(chǎn)品市場調(diào)研和相關(guān)信息的收集。協(xié)助部門經(jīng)理和民品銷售主管

7、分析市場動向及市場容量，擬定新的市場開發(fā)網(wǎng)點。協(xié)助部門經(jīng)理和民品銷售主管進(jìn)行市場開發(fā)網(wǎng)點的成本效益分析與經(jīng)營預(yù)測，并制定營銷策略與目標(biāo)。協(xié)助部門經(jīng)理和民品銷售主管進(jìn)行新市場開發(fā)網(wǎng)點的籌建。其他完成領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他臨時性工作。任職資格基本要求學(xué)歷：中?；虼髮?。專業(yè)：市場營銷；機械制造；其他。12 精品資料網(wǎng)分析：企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃/綜合計劃/品牌規(guī)劃財務(wù)管理/人力資源管理/全面質(zhì)量管理/知識管理績效監(jiān)控體系IT系統(tǒng)支撐客戶供應(yīng)商生產(chǎn)計劃編制原輔料采購采購接收生產(chǎn)作業(yè)庫存調(diào)撥銷售發(fā)運物料內(nèi)部配送潛在客戶與銷售機會管理銷售簽定與銜接市場分析與銷售預(yù)測售后服務(wù)品牌規(guī)劃市場調(diào)研構(gòu)思處理試銷上市推廣評估調(diào)整概

8、念論證試制調(diào)整營銷策劃技術(shù)設(shè)計21 精品資料網(wǎng)分析結(jié)果工作強度任職條件影響范圍工作難度21 精品資料網(wǎng)問題：漢丹機電有200多崗位，如何比較？ 精品資料網(wǎng)解決方案：崗位價值評估是不是相對的定性判斷層次分明的以工作為中心的使用統(tǒng)一的尺度絕對的定量判斷無層次的以人為中心的使用不同的尺度 精品資料網(wǎng)崗位價值評估六步法選擇和設(shè)計崗位價值評估模型成立崗位價值評估小組崗位價值試評估崗位價值正式評估崗位價值評估數(shù)據(jù)處理崗位價值評估數(shù)據(jù)應(yīng)用 精品資料網(wǎng)崗位價值評估是解決內(nèi)部公平性的主要依據(jù) 精品資料網(wǎng)崗位價值評估評估小組小組構(gòu)成： 總經(jīng)理、副總、總助、部門經(jīng)理（部分） 、人力資源部代表、員工代表。810人（組

9、）為宜。小組職責(zé)： 1、熟悉崗位價值評估模型內(nèi)容及操作原理； 2、進(jìn)行崗位價值評估，并對自己的評估結(jié)果負(fù)責(zé)； 3、評估過程異常情況處理； 4、為其他員工解釋評估結(jié)果和評估過程，使員工充分理解崗位價值評估工作。 評估小組成立的原則： 1、熟悉崗位說明書； 2、多人參與； 3、培訓(xùn)評估內(nèi)容； 4、外部專家參與； 5、評估小組公開。 精品資料網(wǎng)崗位價值評估數(shù)據(jù)有效性分析差異系數(shù)=（實際數(shù)據(jù)平均值）/平均值，若差異系數(shù)出現(xiàn)負(fù)數(shù)，則說明評估結(jié)果低于平均值，若差異系數(shù)出現(xiàn)正數(shù)，則說明評估結(jié)果高于平均值。但若差異系數(shù)超出：15%差異系數(shù)15%，則說明評估小組成員對該崗位的認(rèn)知存在非常大的差異，該數(shù)據(jù)也就被認(rèn)

10、為是無效數(shù)據(jù)。 精品資料網(wǎng)崗位價值評估結(jié)果排名部門名稱層級崗位名稱算術(shù)平均綜合管理部E廠醫(yī)172質(zhì)量管理部E物理檢驗員172營銷部E信息管理員172財務(wù)管理部E出納171生產(chǎn)部E鉚工171財務(wù)管理部E出納171生產(chǎn)部E車工171生產(chǎn)部E銑工171生產(chǎn)部E維修工171生產(chǎn)部E刨工170生產(chǎn)部E電工170生產(chǎn)部E維修員168生產(chǎn)部E焊工167生產(chǎn)部E精整工167生產(chǎn)部E軋機工167 精品資料網(wǎng)根據(jù)崗位價值評估結(jié)果計算層差層級A層級B層級C層級D層級E層級最高分960782514373275最低分709493345188135高低差252289169186139層內(nèi)級數(shù)1111111111層差25.

11、228.916.918.613.9薪酬寬帶77777 精品資料網(wǎng)繪制崗位價值曲線ABCDE 精品資料網(wǎng)繪制薪酬層級關(guān)系圖 精品資料網(wǎng) 一、薪酬方案1、薪酬方案概述2、崗位價值評估3、薪酬結(jié)構(gòu)建議4、薪酬水平建議5、福利項目建議6、員工定位7、薪酬體系實施 精品資料網(wǎng)漢丹機電薪酬結(jié)構(gòu)一：年薪制適用范圍：公司高層（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總工藝師、總工程師、黨委書記）備注:社會保險采用協(xié)議購買。 精品資料網(wǎng)年薪總額崗位工資績效工資福利津貼社會保險工齡津貼總經(jīng)理津貼特殊津貼其他津貼養(yǎng)老保險醫(yī)療保險生育保險失業(yè)保險工傷保險年度績效工資學(xué)歷津貼技能津貼 精品資料網(wǎng)漢丹機電薪酬結(jié)構(gòu)二：協(xié)議制適用范圍

12、：顧問。 精品資料網(wǎng)年薪總額崗位工資績效工資季度績效工資 精品資料網(wǎng)漢丹機電薪酬結(jié)構(gòu)三：談判制適用范圍：外部專家、清潔工、保衛(wèi)人員、非計時計件臨時工等。 精品資料網(wǎng)年薪總額崗位工資福利津貼中夜班津貼其他津貼 精品資料網(wǎng)漢丹機電薪酬結(jié)構(gòu)四：結(jié)構(gòu)制適用范圍：職能部門人員（黨群工作部（除保衛(wèi)人員）、企業(yè)管理部、人力資源部、財務(wù)投資部、資產(chǎn)管理部、生產(chǎn)管理部、技術(shù)發(fā)展部、質(zhì)量安全部）、（機加廠、表處廠、總裝廠、沖壓廠管理人員(B/C/D)）、市場營銷部（經(jīng)理、辦事處人員） 精品資料網(wǎng)年薪總額崗位工資績效工資福利津貼社會保險工齡津貼技能津貼總經(jīng)理津貼特殊津貼其他津貼養(yǎng)老保險醫(yī)療保險生育保險失業(yè)保險工傷保

13、險季度績效工資加班工資學(xué)歷津貼 精品資料網(wǎng)漢丹機電薪酬結(jié)構(gòu)五：提成制適用范圍：市場營銷部業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員 精品資料網(wǎng)年薪總額崗位工資績效工資福利津貼社會保險工齡津貼學(xué)歷津貼總經(jīng)理津貼特殊津貼其他津貼養(yǎng)老保險醫(yī)療保險生育保險失業(yè)保險工傷保險季度績效工資業(yè)績提成技能津貼 精品資料網(wǎng)漢丹機電薪酬結(jié)構(gòu)六：計時計件制適用范圍：機加廠、表處廠、總裝廠、沖壓廠生產(chǎn)人員，E層級員工 精品資料網(wǎng)年薪總額計件工資福利津貼社會保險技能津貼總經(jīng)理津貼特殊津貼養(yǎng)老保險醫(yī)療保險生育保險失業(yè)保險工傷保險月度績效工資其他津貼學(xué)歷津貼 精品資料網(wǎng)根據(jù)不同職族特點，我們建議漢丹機電采用以下薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣(原則) 精品資料網(wǎng)不同

14、薪酬模塊的計算 精品資料網(wǎng) 一、薪酬方案1、薪酬方案概述2、崗位價值評估3、薪酬結(jié)構(gòu)建議4、薪酬水平建議5、福利項目建議6、員工定位7、薪酬體系實施 精品資料網(wǎng)薪酬水平的確定是為了解決薪酬的外部公平性050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,0001234567891011121314GradeRMB市場90分位市場75分位市場50分位市場25分位市場10分位 精品資料網(wǎng)結(jié)合襄樊當(dāng)?shù)匦匠晁?，我們最終確定不同職族的薪酬水平A90PB75P75P90P75P90PC50P50P75P50P75PD50P50P75P50P75P 精品資料網(wǎng) 一、薪

15、酬方案1、薪酬方案概述2、崗位價值評估3、薪酬結(jié)構(gòu)建議4、薪酬水平建議5、福利項目建議6、員工定位7、薪酬體系實施 精品資料網(wǎng)不同福利項目的激勵作用是不同的，我們建議漢丹機電設(shè)置差異化的福利項目 精品資料網(wǎng)漢丹機電福利項目設(shè)置 精品資料網(wǎng) 一、薪酬方案1、薪酬方案概述2、崗位價值評估3、薪酬結(jié)構(gòu)建議4、薪酬水平建議5、福利項目建議6、員工定位7、薪酬體系實施 精品資料網(wǎng)員工定位是解決因為員工能力不同而導(dǎo)致的薪酬總額的差異123456750P+3N50P+2N50P+N50P50P-M50P-2M50P-3M崗位市場水平 崗位薪酬水平確定 精品資料網(wǎng)員工薪酬切換A2A3B1B2B3B4B5B6C

16、1C2C3C4C5C6D1D2D3D4D5D6E1E2E3E4E5E6A1層級田尤生產(chǎn)組長薛、林培訓(xùn)管理員于付物料管理員戚銷售代表金何、謝市場專員朱、彭檔案管理員嚴(yán)薪酬管理員 精品資料網(wǎng)員工薪酬切換統(tǒng)計現(xiàn)在年薪總額切換：1、在薪酬通路直接對應(yīng)2、過高3、過低4、企業(yè)需要調(diào)整后確定的薪酬層級異動利用績效成績 精品資料網(wǎng) 一、薪酬方案1、薪酬方案概述2、崗位價值評估3、薪酬結(jié)構(gòu)建議4、薪酬水平建議5、福利項目建議6、員工定位7、薪酬體系實施 精品資料網(wǎng)漢丹機電薪酬體系架構(gòu)第一部分：總則第二部分：薪酬結(jié)構(gòu)第三部分：薪酬水平及K值 第四部分：薪酬總額預(yù)算與管理第五部分：薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣第六部分：各類人

17、員的薪酬第七部分：崗位工資第八部分：績效工資第九部分：加班工資第十部分：福利津貼第十一部分：社會保險第十二部分：假期待遇第十三部分：實施細(xì)則第十四部分：附件附件1：薪酬層級關(guān)系圖附件2：員工薪酬層級調(diào)整細(xì)則附件3：薪酬水平（K 值）調(diào)整附件4：各項福利津貼標(biāo)準(zhǔn)附件5：計時計件工資定額標(biāo)準(zhǔn)附件6：業(yè)務(wù)人員提成管理辦法第十五部分：表單表單1：員工工資變更申請表 表單2：薪酬層級調(diào)整通知單表單3：績效工資計算表 表單4：薪酬統(tǒng)計分析表表單5：員工工資單 精品資料網(wǎng)漢丹機電薪酬體系實施原則過渡原則就高不就低原則逐漸調(diào)整原則 精品資料網(wǎng) 二、績效方案1、績效方案概述2、戰(zhàn)略地圖3、績效指標(biāo)辭典4、公司績

18、效考核5、部門績效考核6、員工績效考核7、績效體系實施 精品資料網(wǎng) 二、績效方案1、績效方案概述2、戰(zhàn)略地圖3、績效指標(biāo)辭典4、公司績效考核5、部門績效考核6、員工績效考核7、績效體系實施 精品資料網(wǎng)漢丹機電績效管理體系設(shè)計理念之一：統(tǒng)一員工行動目標(biāo)公司目標(biāo)部門目標(biāo)員工目標(biāo)公司目標(biāo)部門目標(biāo)員工目標(biāo) 精品資料網(wǎng)漢丹機電績效管理體系設(shè)計理念之二：三層級績效管理員工績效部門績效公司績效基于財務(wù)類指標(biāo)的績效管理基于KPI和CPI的績效管理基于工作計劃的績效管理發(fā)展戰(zhàn)略指標(biāo)基礎(chǔ)管理指標(biāo)能力素質(zhì)指標(biāo)123 精品資料網(wǎng)漢丹機電績效管理體系設(shè)計理念之三：績效管理五步法公司發(fā)展戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略設(shè)定戰(zhàn)略地圖K

19、PI目標(biāo)傳遞與分解高管人員職能部門員工個人制定績效計劃短期計劃及行動方案績效實現(xiàn)流程績效考核短期監(jiān)控基于溝通的量化評估員工激勵激勵政策將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換為績效目標(biāo)啟動實現(xiàn)績效目標(biāo)的計劃和方案根據(jù)結(jié)果進(jìn)行評價確定目標(biāo)誰來承擔(dān)和負(fù)責(zé)運用績效成績激勵員工 精品資料網(wǎng) 二、績效方案1、績效方案概述2、戰(zhàn)略地圖3、績效指標(biāo)辭典4、公司績效考核5、部門績效考核6、員工績效考核7、績效體系實施 精品資料網(wǎng)根據(jù)BSC建立漢丹機電2005年戰(zhàn)略地圖財務(wù)角度客戶角度內(nèi)部運作學(xué)習(xí)成長 精品資料網(wǎng)并對戰(zhàn)略地圖中描述的各項策略性目標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)說明 精品資料網(wǎng)對策略性目標(biāo)進(jìn)行強相關(guān)識別 精品資料網(wǎng) 二、績效方案1、績效方案概述2、

20、戰(zhàn)略地圖3、績效指標(biāo)辭典4、公司績效考核5、部門績效考核6、員工績效考核7、績效體系實施 精品資料網(wǎng)結(jié)合策略性目標(biāo)每個部門制定保障措施 精品資料網(wǎng)KPI分解關(guān)鍵事件PDCA五大職能項目細(xì)化 精品資料網(wǎng)KPI定義指標(biāo)1：指標(biāo)2：指標(biāo)3： 精品資料網(wǎng) 二、績效方案1、績效方案概述2、戰(zhàn)略地圖3、績效指標(biāo)辭典4、公司績效考核5、部門績效考核6、員工績效考核7、績效體系實施 精品資料網(wǎng)緯度銷售額權(quán)重50財務(wù)性的KPI利潤50公司層面的指標(biāo)不宜過多，從財務(wù)視角中選擇2-3個即可。一般財務(wù)層面的KPI在戰(zhàn)略中會有描述。公司績效考核的關(guān)鍵為財務(wù)性指標(biāo) 精品資料網(wǎng) 二、績效方案1、績效方案概述2、戰(zhàn)略地圖3、

21、績效指標(biāo)辭典4、公司績效考核5、部門績效考核6、員工績效考核7、績效體系實施 精品資料網(wǎng)部門考核的重點為KPI和CPI總經(jīng)理系統(tǒng)1系統(tǒng)2系統(tǒng)3系統(tǒng)N部門1崗位1崗位2崗位N發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略框架及KPI部門KPIBSC因果分析法關(guān)鍵事件法量表業(yè)績評價績效成績應(yīng)用績效薪酬層級調(diào)整成長學(xué)習(xí)機會等崗位CPI崗位KPI部門CPI制度和流程年度一級考核季度二級考核月度三級考核部門2部門3部門N 精品資料網(wǎng)部門績效考核量表（1） 精品資料網(wǎng)部門績效考核量表（2）PART1：PART2：PART3：總經(jīng)理對經(jīng)理的工作評價最終決策評分經(jīng)理最終確認(rèn) 精品資料網(wǎng)部門績效考核量表（3） 精品資料網(wǎng)部門績效考核量表（4）

22、精品資料網(wǎng) 二、績效方案1、績效方案概述2、戰(zhàn)略地圖3、績效指標(biāo)辭典4、公司績效考核5、部門績效考核6、員工績效考核7、績效體系實施 精品資料網(wǎng)對員工實施績效管理的目的保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)績效考核是人力資源管理的核心工作之一。通過組織目標(biāo)的層層分解，設(shè)定每個崗位的工作目標(biāo)。每個崗位工作目標(biāo)的實現(xiàn)支撐著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。通過規(guī)范化的關(guān)鍵績效、工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。促進(jìn)組織和個人績效改善作為利益分配評判標(biāo)準(zhǔn)正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）的依據(jù)或階

23、段的考核結(jié)果作為日常精神激勵的評判標(biāo)準(zhǔn)。作為人員調(diào)整的依據(jù)績效考核可以對考核周期內(nèi)員工的業(yè)績、能力、態(tài)度做出評判，其結(jié)果可以作為人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的重要依據(jù)之一。 精品資料網(wǎng)員工績效考核方案確定KPI組織目標(biāo)層層分解到部門、崗位明確各崗位工作職責(zé)確定各崗位KPI指標(biāo)名稱及各指標(biāo)權(quán)重部門績效計劃指標(biāo)細(xì)化設(shè)計定量指標(biāo)列明詳細(xì)的計算公式、考核者及數(shù)據(jù)來源；定性指標(biāo)設(shè)計量化表格，并明確考核者、表格數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)等建立評估標(biāo)準(zhǔn)將確定的KPI目標(biāo)每個關(guān)鍵點的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，最終確定獲得每項獲得滿分的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果，便于評估人操作能力態(tài)度指標(biāo)分職系確定根據(jù)漢丹機電的素質(zhì)模型按照不同職系的素質(zhì)要求從量表庫中選擇能力和態(tài)度指標(biāo)，確定權(quán)重指標(biāo)量化設(shè)立評分標(biāo)準(zhǔn)明確評估者指標(biāo)細(xì)化設(shè)計能力態(tài)度確定業(yè)績、能力、態(tài)度指標(biāo)在年度考核中所占比重權(quán)重確定各指標(biāo)明確考核流程分職系明確年度和季度考核流程建立績效溝通、考核申訴制度、考核制度修訂制度季度考核方法（使用KPI指標(biāo)進(jìn)行業(yè)績測評）（使用KPI指標(biāo)+素質(zhì)模型進(jìn)行業(yè)績、能