組織行為學(xué)簡(jiǎn)答題

1、文檔編碼 : CC9W9V6Q2Y9 HC8Z1N8T7V10 ZF8X4D9P8Q7學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供參考簡(jiǎn)答題1.簡(jiǎn)述組織行為學(xué)的含義（P9）組織行為學(xué)的爭(zhēng)論對(duì)象是人的心理和行為的規(guī)律性；組織行為學(xué)的爭(zhēng)論范疇是確定組織中的人的心理與行為規(guī)律；組織行為學(xué)爭(zhēng)論的目的是在把握確定組織中人的心理和行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上,提高推測(cè)、引導(dǎo)、把握人的行為的才能,以達(dá)到組織既定的目標(biāo)；2.簡(jiǎn)述組織與治理的關(guān)系（P5）任何組織都需要治理；治理的目標(biāo)是保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；治理活動(dòng)的成效通過(guò)組織效率和組織效能來(lái)衡量；3.簡(jiǎn)述動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系（P46）同一動(dòng)機(jī)可以引起多種不同的行為；同一行為可出自不同的動(dòng)機(jī)；一

2、種行為可能為多種動(dòng)機(jī)所推動(dòng)；合理的動(dòng)機(jī)可能引起不合理甚至錯(cuò)誤的行為；錯(cuò)誤的動(dòng)機(jī)有時(shí)被外表積極的行為所掩蓋；4. 簡(jiǎn)述態(tài)度對(duì)行為的影響（P73）態(tài)度影響認(rèn)知與判定；態(tài)度影響行為成效；態(tài)度影響忍耐力；態(tài)度影響相容性；5. 才能與組織治理中應(yīng)留意哪些問(wèn)題（P101）制定與業(yè)務(wù)進(jìn)展相匹配的人力資源規(guī)劃,合理聘請(qǐng)人才,量才錄用；制定精確的人才評(píng)估和選拔標(biāo)準(zhǔn),實(shí)現(xiàn)才能與工作相匹配；團(tuán)隊(duì)和領(lǐng)導(dǎo)班子的才能互補(bǔ)；有效地加強(qiáng)員工才能培訓(xùn)是組織治理的重要內(nèi)容；建立有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和人才選拔制度；6. 影響個(gè)性形成與進(jìn)展的因素有哪些？（P75）遺傳因素；環(huán)境因素；情境因素；7. 如何培養(yǎng)員工的情感承諾（P127）通過(guò)聘

3、請(qǐng)甄選合適的員工；通過(guò)培訓(xùn)和宣揚(yáng)來(lái)培養(yǎng)情感承諾；通過(guò)內(nèi)部晉升來(lái)培養(yǎng)情感承諾；通過(guò)溝通和支持來(lái)培養(yǎng)組織承諾；8.簡(jiǎn)述群體進(jìn)展的五階段模型（P135）形成階段,特點(diǎn)是群體的目的、結(jié)構(gòu)、行為規(guī)范；領(lǐng)導(dǎo)都不確定, 群體成員各自摸索群體可以接受的震蕩階段, 是群體內(nèi)部沖突階段,群體成員接受了群體的存在,但對(duì)群體加給他們的約束仍然予以抵制；而且,對(duì)于誰(shuí)可以把握這個(gè)群體,仍存在爭(zhēng)執(zhí)；規(guī)范化階段,群體內(nèi)部之間開(kāi)頭形成親熱的關(guān)系,群體表現(xiàn)出確定的凝聚力；執(zhí)行任務(wù)階段, 在這個(gè)階段中, 群體結(jié)構(gòu)已經(jīng)開(kāi)頭充分發(fā)揮作用,并已被群體成員完全接學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供參考受；中止階段, 群體開(kāi)頭預(yù)備解散,高績(jī)效不

4、再是壓倒一切的首要任務(wù),留意力放到了群體收尾工作；9.簡(jiǎn)述間斷平穩(wěn)模型（P137）這種模型認(rèn)為,群體進(jìn)展的過(guò)程中基本上以接近中間的某個(gè)時(shí)間作為分水嶺劃分成兩個(gè)階段,第一個(gè)階段中群體運(yùn)行的方式與其次個(gè)階段有著明顯的不同；第一階段,群體第一界定任務(wù),確定目標(biāo),此這個(gè)階段群體運(yùn)行是出于一個(gè)平穩(wěn)的階段；并且這些在第一個(gè)階段中不簡(jiǎn)潔發(fā)生轉(zhuǎn)變,因群體進(jìn)展到中間階段時(shí),成員感到時(shí)間的壓力和完成任務(wù)目標(biāo)的緊迫,他們熟識(shí)到必需迅速實(shí)行行動(dòng), 必需對(duì)原有的運(yùn)行方式作出某些轉(zhuǎn)變；于是群體進(jìn)入新的平穩(wěn)階段,其次階段進(jìn)展到最終,以最終的沖刺快速完成任務(wù)而宣告終止；10. 群體規(guī)范的功能有哪些？（P141）群體支柱的功能

5、；評(píng)判準(zhǔn)就的功能；對(duì)群體成員的約束功能；行為矯正功能11. 簡(jiǎn)述非交往型程式化決策術(shù)（P154）主持者向與會(huì)者通知開(kāi)會(huì)地點(diǎn)與時(shí)間,但不告知議題；與會(huì)者到齊后,主持者宣布議題,一般每次只議一個(gè)題目,通常不超過(guò)兩個(gè)小時(shí)；主持專(zhuān)家宣布全體進(jìn)行“ 緘默預(yù)備” ,發(fā)紙筆,并規(guī)定時(shí)限；到指定時(shí)間后, 每人依次宣讀自己預(yù)備好的看法,但每一輪只讀一條,并由記錄員講發(fā)言要點(diǎn)記在大家可見(jiàn)的黑板后大白紙上；大家對(duì)不明白處提出問(wèn)題,由原提議者說(shuō)明澄清；每個(gè)人講各備選方案,依據(jù)各自對(duì)其質(zhì)量高低的判定,列出次序；記錄員講每條看法的獲票數(shù)寫(xiě)在黑板上；獲票最多者即為群體決策；12. 削減沖突的策略有哪些？（P159）設(shè)置超級(jí)

6、目標(biāo)；實(shí)行行政手段；處理沖突的二維模式13. 引起沖突的策略有哪些？（P160）委任態(tài)度開(kāi)明的治理者；鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)；重組編組14. 創(chuàng)建團(tuán)隊(duì)的過(guò)程有哪些階段？（P164）預(yù)備工作；制造工作條件；團(tuán)隊(duì)形成階段；供應(yīng)連續(xù)的支持；15. 非正式組織具有哪些特點(diǎn)？（P176）無(wú)明確結(jié)構(gòu)、外形,課辨識(shí)性差；非正式組織本質(zhì)在于人與人之間的和諧；非正式組織側(cè)重于人們相互接觸的心理側(cè)面、非理性側(cè)面；非正式組織中通過(guò)的是感覺(jué)、情感和個(gè)性特點(diǎn)等因素的無(wú)形的潛移默化的影響,個(gè)人品德往往是導(dǎo)向因素；學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供參考16. 使用權(quán)力的政治策略有哪些？建立聯(lián)盟 擴(kuò)充網(wǎng)絡(luò) 把握決策前提增強(qiáng)法定權(quán)和專(zhuān)長(zhǎng)權(quán) 明

7、確表述傾向含蓄使用權(quán)力；17. 如何正確治理政治行為形成一種開(kāi)誠(chéng)布公的組織氣氛；使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一樣；18. 如何把握謠傳？排除起因,以防謠傳擴(kuò)散；要供應(yīng)客觀的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)；工作輪換也有助于削減政治行為；致力于重大謠傳起始時(shí)的辟謠工作,辟謠時(shí)力戒重復(fù)謠言；用事實(shí)駁斥謠言,當(dāng)面質(zhì)對(duì),必要時(shí)筆錄；重視非正式組織中的核心人物以及工會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)者的合作和幫忙；傾聽(tīng)有用的謠傳,留意背后隱含意義；19. 如何治理越級(jí)報(bào)告 明文禁止越級(jí)報(bào)告對(duì)正是溝通機(jī)制的破壞；組織要積極進(jìn)行個(gè)別訪談；健全各種溝通方式,接受組織成員的建設(shè)性與制造性看法；對(duì)越級(jí)報(bào)告處理要實(shí)行謹(jǐn)慎的態(tài)度；20. 雙因素理論有何借鑒意義？實(shí)施鼓

8、勵(lì)時(shí),應(yīng)留意區(qū)分保健因素和鼓勵(lì)因素；要結(jié)合中國(guó)的溫飽問(wèn)題尚未完全解決的實(shí)際情形；應(yīng)留意鼓勵(lì)深度問(wèn)題；隨著溫飽問(wèn)題的解決,內(nèi)在鼓勵(lì)的重要性越來(lái)越明顯；治理者應(yīng)最大限度的削減組織保健因素的作用；鼓勵(lì)因素與保健因素界限是相對(duì)的,二者相輔相成；21.期望理論對(duì)我們有何啟示（P202）治理者不要泛泛地抓一般的鼓勵(lì)措施,而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的鼓勵(lì)措施；設(shè)置某一鼓勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值；適當(dāng)加大不同人之間實(shí)際所得效價(jià)的差值,值；適當(dāng)把握期望概率和實(shí)際概率；期望心理的疏導(dǎo)；22.公平理論對(duì)我們有何啟示（P204）加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差影響鼓勵(lì)成效的不親有酬勞的確定值仍

9、有酬勞的相對(duì)值；鼓勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公開(kāi)、公平,使等式在客觀上成立,盡管有主觀判定的誤差,也不致造成嚴(yán)重的不公平感；在鼓勵(lì)過(guò)程中應(yīng)留意對(duì)被鼓勵(lì)者公平心理的疏導(dǎo),引導(dǎo)其樹(shù)立正確的公平觀（使大家熟識(shí)到確定的公平是沒(méi)有的；不要盲目攀比；不要按酬付勞）學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供參考23.強(qiáng)化理論對(duì)我們有何啟示（P206）要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同需要接受不同的強(qiáng)化措施；小 步伐前進(jìn),分階段設(shè)立目標(biāo)；準(zhǔn)時(shí)反饋；嘉獎(jiǎng)和懲戒都有鼓勵(lì)作用,但應(yīng)以正鼓勵(lì)為主,負(fù)鼓勵(lì)為輔,才會(huì)收到更好的成效；24.綜合鼓勵(lì)理論 （波特和勞勒的鼓勵(lì)模式）對(duì)我們有何啟示（P209）努力來(lái)自于酬勞、嘉獎(jiǎng)的價(jià)值,以及個(gè)人認(rèn)為需要付出的努力和受到

10、嘉獎(jiǎng)的概率；工作的實(shí)際績(jī)效取決于才能的大小、努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)懂得的深度；嘉獎(jiǎng)要以績(jī)效為前提；鼓勵(lì)措施是否會(huì)產(chǎn)生中意,取決于受嘉獎(jiǎng)?wù)哒J(rèn)為獲得的酬勞是否公平；中意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力；25.組織文化有哪些作用？（P252）鼓勵(lì)作用整合作用輻射作用導(dǎo)向作用規(guī)范作用凝聚作用26.27.簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論（P304）該理論指出了有效的領(lǐng)導(dǎo)者所實(shí)行的領(lǐng)導(dǎo)外形和被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度有關(guān)：當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度高于平均以上時(shí),應(yīng)接受低關(guān)系、低工作行為；當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度一般時(shí),應(yīng)接受高關(guān)系、高工作行為,或高關(guān)系、低工作行為；當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度低于平均以下時(shí),應(yīng)接受低關(guān)系、高工作行為；28.為什么說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化的締造者（P313）組織的主導(dǎo)價(jià)值觀是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人價(jià)值觀的群體化；組織領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化更新的推動(dòng)者；組織領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化建設(shè)的指揮者；29.簡(jiǎn)述盧因關(guān)于組織變革過(guò)程與方式的理論（ P338）盧因?qū)⒔M織變革的過(guò)程概括為“ 解凍 變革 再凍結(jié)” 三個(gè)階段；解凍是鼓勵(lì)人們正視現(xiàn)實(shí),熟識(shí)到變革的必要性,接受變革；變革期里實(shí)行的變革,是指變革內(nèi)容、 方向和方法,