某手機(jī)公司股權(quán)激勵計劃

1、 HYPERLINK /keyword/allindex/%E5%85%AC%E5%8F%B8%E5%91%98%E5%B7%A5%E6%BF%80%E5%8A%B1%E5%88%A9%E6%B6%A6%E5%88%86%E7%BA%A2%E8%AE%A1%E5%88%92%E4%B9%A6 o 公司員工激勵利潤分紅計劃書 HYPERLINK /keyword/allindex/%E6%9F%90%E6%89%8B%E6%9C%BA%E5%85%AC%E5%8F%B8%E8%82%A1%E6%9D%83%E6%BF%80%E5%8A%B1%E8%AE%A1%E5%88%92 o 某手機(jī)公司股權(quán)

2、激勵計劃 某手機(jī)公司股權(quán)激勵計劃總則一、 目的 為充分調(diào)動員工積極主動性，樹立其長期為公司服務(wù)的意識，增強公司凝聚力和對優(yōu)秀人才的吸引力，滿足公司和員工個人發(fā)展的需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，提升經(jīng)營績效，特制定此公司激勵計劃。二、 范圍適用于本公司所有員工三、 員工激勵計劃公司員工激勵計劃包括：晉升激勵、薪酬激勵、年薪激勵、股權(quán)激勵與其他激勵計劃。晉升激勵基本原則(1) 德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績。 (2) 逐級晉升與越級晉升相結(jié)合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻(xiàn)或有特殊才干者，可以越級晉升。 (3) 能升能降的原則。

3、根據(jù)績效考核結(jié)果，員工職位可升可降。 二、 晉升需具備的條件：（1）具備較高職位的技能； （2）相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷； （3）在職工作表現(xiàn)及操行； （4）完成職位所需的有關(guān)訓(xùn)練課程； 三、 晉升核定權(quán)限：(1)高層由執(zhí)行董事提議，經(jīng)股東會核定； (2)副經(jīng)理以上由執(zhí)行董事核定； (3)各部門主管或助理，由公司總經(jīng)理核定； (4)各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經(jīng)理核定。四、 管理職責(zé)劃分：人力資源部負(fù)責(zé)員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運作，是員工晉升的具體執(zhí)行部門。各用人部門負(fù)責(zé)向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負(fù)責(zé)對其任職條件進(jìn)行

4、初步核查。五、 員工晉升要求：（1）在部門內(nèi)擔(dān)任低一級職務(wù)滿一年，或在公司內(nèi)不同部門擔(dān)任低一級職務(wù)滿兩年； （2）各季度的考核成績:平均90分以上，且無受過處罰； （3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件； 六、晉升時機(jī)與辦理：（1）晉升時機(jī)：根據(jù)公司經(jīng)營需要及發(fā)展規(guī)劃，人力資源部每兩年組織一次員工晉升；若職務(wù)出現(xiàn)空缺，已有具備晉升條件的適當(dāng)人選，可隨時依晉升程序辦理晉升。（2）晉升程序：1. 確定擬提升職位：人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及人員需求，定期發(fā)布擬新任領(lǐng)導(dǎo)者的職務(wù)類別、數(shù)量及具體要求。 2. 推薦合適人選： (1)推薦：由員工任職部門推薦，填寫相關(guān)表格

5、，交由人力資源部審核。(2)自薦：由員工自薦，填寫相關(guān)表格，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、公司經(jīng)理核查后交人力資源部。 3. 晉升考核：人力資源部根據(jù)職位要求，對所有人選的任職資格進(jìn)行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關(guān)人員對其按照擬任職崗位要求進(jìn)行考核。 4. 決定人選：人力資源部匯總考核結(jié)果，經(jīng)會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發(fā)任命通知。薪酬激勵一、薪酬組成：由工資、獎金、福利以及股份期權(quán)構(gòu)成。二、 工資：工資分為固定工資和浮動工資。固定工資是公司每個月發(fā)給員工的基本工資，這部分工資不受公司月度經(jīng)營狀況影響，只與員工的月度考勤掛鉤。固定工資計算方法如下：某員工固定工資=該員工固定薪點數(shù)*

6、固定薪點值*正常出勤天數(shù)/標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)（其中正常出勤天數(shù)指該員工在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間實際出勤天數(shù)，不包括延長勞動時間和國家法定節(jié)假日、休假日）浮動工資指將員工薪點數(shù)的一定比例與公司月度經(jīng)營狀況和個人考核掛鉤的一種工資形式。浮動工資的多少隨企業(yè)經(jīng)營效益的好壞波動。浮動工資計算方法如下：員工月浮動工資=浮動薪點值*員工個人浮動薪點數(shù)*員工月度考核分?jǐn)?shù)。浮動薪點值由月度公司經(jīng)營狀況決定。員工個人浮動薪點數(shù)由月度考核情況決定與調(diào)整。三、獎金（1）月度獎金：依據(jù)員工月度考核結(jié)果以及所在的團(tuán)隊或部門當(dāng)月整體目標(biāo)完成情況計算，按月度發(fā)放。其中銷售人員月度獎金與其銷售額掛鉤。（2）年終獎：若公司超額完成年度生產(chǎn)

7、目標(biāo)，則取年度利潤的10%作為年終獎按崗位級別發(fā)放；若公司沒有完成年度生產(chǎn)目標(biāo)或凈利潤為負(fù)，則不發(fā)放年終獎。（3）單項獎：為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎勵。包括優(yōu)秀項目獎、技術(shù)創(chuàng)新獎、優(yōu)秀銷售獎、優(yōu)秀管理獎等等。優(yōu)秀項目獎：適用于從事項目開發(fā)工作的人員。技術(shù)創(chuàng)新獎：適用于公司的科研部門或技術(shù)部門員工。獎金由該技術(shù)創(chuàng)新帶來的經(jīng)濟(jì)效益決定。優(yōu)秀銷售獎：適用于公司的銷售部門員工。優(yōu)秀管理獎：適用于公司的中高層管理人員。年薪激勵公司的中高層管理人員采用年薪激勵體系，如經(jīng)理或主管級別的員工，或董事長和總經(jīng)理認(rèn)定可享受年薪制的其他崗位。年薪制體系的主要薪酬結(jié)構(gòu)包括： （1）基本年薪：根據(jù)上年度考核結(jié)果，確

8、定本年度年薪總額，年薪總額的60%作為本年度基本年薪，按月支付；基本年薪的初始核定以工作評價、勞動力市場價格、企業(yè)人力資源政策為基礎(chǔ)；（2）業(yè)績年薪：年薪總額的40%作為本年度業(yè)績年薪，在年度結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)業(yè)績和考核評價結(jié)果進(jìn)行核定，在次年春節(jié)前一次性核發(fā)；業(yè)績年薪不僅與個人績效結(jié)果掛鉤，還與企業(yè)年度整體目標(biāo)完成情況掛鉤；（3）獎勵年薪：獎勵年薪總額從企業(yè)當(dāng)年超計劃利潤中提取，在年度結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)業(yè)績、考核評價結(jié)果以及個人所承擔(dān)崗位的相對價值進(jìn)行核定，年薪制人員的獎勵年薪，50%的部分以現(xiàn)金形式延期半年發(fā)放，其余50%的部分轉(zhuǎn)化為持股基金；（4）董事長（總經(jīng)理）特別獎：從企業(yè)獎勵基金中支付，由董事長（總經(jīng)理）確定，于次年元旦前一次性發(fā)放。股權(quán)激勵采用股份期權(quán)模式，針對公司的高級管理人員。模式如下：經(jīng)公司股東會同意，公司高級管理人員可以群體獲得公司的10%股權(quán)，其中執(zhí)行董事與總經(jīng)理應(yīng)占群體持股的10%以上。經(jīng)營者想要持有股份須先出資，所持股份額以其出資額的4倍確定。三年任期屆滿，完成協(xié)議指標(biāo)，再過兩年，可按屆滿時的每股凈資產(chǎn)變現(xiàn)。其中，企業(yè)經(jīng)營者在三年任期屆滿后，若不再續(xù)聘，須對其經(jīng)營方式對企業(yè)的長期影響再做兩年的考察，評估合格才可兌現(xiàn)其收入。其他激勵每年各部門在年末評選出一到兩名