診斷企業(yè)薪酬管理制度七大病癥

1、診斷企業(yè)薪酬管理制度七大病癥人力資源管管理中薪薪酬問題題在企業(yè)業(yè)的發(fā)展展中有著著不可忽忽視的作作用。一一家珠三三角制造造性企業(yè)業(yè)由八十十年代初初的私營營小廠靠靠“三來來一補積蓄實實力發(fā)展展到九十十年代發(fā)發(fā)展成幾幾千人的的大型制制造廠，其其發(fā)展勢勢頭是令令人稱贊贊的，但但其在長長期發(fā)展展道路中中，由于于人力資資源的基基礎(chǔ)性工工作嚴(yán)重重缺陷，薪薪酬矛盾盾越來越越突出，嚴(yán)嚴(yán)重滯后后了現(xiàn)代代人才競競爭的要要求，而而今甚至至發(fā)展到到阻礙企企業(yè)進(jìn)一一步發(fā)展展的地步步。 幾年以以來，筆筆者對幾幾家和上上述企業(yè)業(yè)類似的的薪酬現(xiàn)現(xiàn)狀問題題進(jìn)行了了對比研研究?，F(xiàn)現(xiàn)根據(jù)對對各企業(yè)業(yè)薪酬現(xiàn)現(xiàn)狀分析析和總結(jié)結(jié)，提出出一

2、些企企業(yè)薪酬酬可能存存在的典典型“病病癥及及其影響響，以期期為各位位提個醒醒。 病癥癥一市市場定位位偏低 公司司的工資資水平合合理，相相比整個個市場和和同行業(yè)業(yè)的薪酬酬狀況具具有吸引引力，公公司的薪薪酬才具具備競爭爭力，才才能吸收收優(yōu)秀的的人才。但但如果公公司薪酬酬較市場場水平明明顯偏低低，一方方面會造造成人員員嚴(yán)重流流失，不不利于公公司內(nèi)部部的穩(wěn)定定。那些些教育水水平較高高，素質(zhì)質(zhì)相對較較好的員員工如果果得不到到可以期期望的更更高薪酬酬，則很很容易在在積累了了一定的的經(jīng)驗后后跳槽到到其他公公司；另另一方面面也不利利于高素素質(zhì)人才才的加入入。其結(jié)結(jié)果是公公司不斷斷招聘新新雇員以以滿足運運作需求

3、求的同時時，老雇雇員又不不斷離職職的惡性性循環(huán)，這這對人力力資源是是一種很很大的浪浪費。病癥癥二對對內(nèi)不公公平 研究發(fā)發(fā)現(xiàn)，人人們關(guān)心心工資差差別的程程度有時時甚于關(guān)關(guān)心工資資水平，然然而個人人能力及及其工作作職務(wù)的的區(qū)別必必然帶來來個人薪薪酬的差差別，如如何使這這種差別別做到即即鼓勵先先進(jìn)又能能被大部部分人接接受呢？這就要要求薪酬酬必須遵遵循“公公平和公公正的的基本原原則。不不同部門門之間或或者同一一個部門門不同人人之間，個個人的薪薪酬水平平必須反反映崗位位職責(zé)的的區(qū)別和和個人能能力的大大小，也也就是工工資差別別合理。對對比現(xiàn)實實中企業(yè)業(yè)內(nèi)部薪薪酬，常常有以下下問題產(chǎn)產(chǎn)生： 1、一一些部門門

4、內(nèi)部相相鄰職位位之間薪薪酬差距距太大。某某些部門門其上級級工資可可能是其其直接下下屬的三三倍以上上； 2、與與第一種種情況相相反，有有時在同同一輔助助部門內(nèi)內(nèi)，上下下級之間間同屬于于管理性性職位，下下級的工工資卻比比上級高高許多； 33、相同同的崗位位不同人人之間的的薪酬差差距太大大。從事事相同或或類似的的工作，承承擔(dān)相應(yīng)應(yīng)的責(zé)任任相仿，但但兩人薪薪酬卻有有近一倍倍的差距距； 4、公公司內(nèi)部部薪酬的的不公平平，造成成不同部部門之間間以及相相同部門門個人之之間權(quán)利利與責(zé)任任不對等等，使部部分績優(yōu)優(yōu)職員進(jìn)進(jìn)行內(nèi)部部比較時時心理失失衡，嚴(yán)嚴(yán)重影響響士氣，也也打擊了了個人工工作的積積極性。 病癥三三通

5、過過加班增增加工資資收入 毋庸庸置疑，加加班工資資在個人人總收入入中占有有較大比比重。然然而，通通過付給給加班工工資來解解決職工工工資收收入的差差異，就就會使工工程技術(shù)術(shù)部門和和輔助部部門存在在較多弊弊端。這這是因為為： 1、由由于加班班工資在在工資總總額中占占的比例例較大有有時甚至至以倍數(shù)數(shù)計算，許許多部門門主管并并非根據(jù)據(jù)實際工工作需要要對雇員員的加班班進(jìn)行調(diào)調(diào)整，而而是將加加班工資資誤用作作調(diào)整雇雇員工資資收入的的手段。 2、統(tǒng)統(tǒng)一固定定加班時時的制度度，不能能彈性地地處理加加班的需需要，造造成平均均主義，無無法體現(xiàn)現(xiàn)按勞分分配的原原則?？偪傮w加班班費用支支出大，致致使雇員員整體收收入拉

6、低低。表現(xiàn)現(xiàn)出內(nèi)部部分配的的不公平平以及與與市場的的較大的的收入差差異。 3、大大多數(shù)雇雇員對比比收入水水平時都都會將固固定的工工作時間間作為主主要的參參數(shù)。從從固定工工作時間間的角度度來看，公公司工作作時間偏偏長；而而實行責(zé)責(zé)任制的的公司，平平時工作作每天88小時，任任務(wù)緊急急的情況況下無償償加班。因因此，實實行責(zé)任任制的公公司固定定工作時時間要少少，但完完成的工工作任務(wù)務(wù)并不少少。雇員員在非規(guī)規(guī)定工作作時間的的工作貢貢獻(xiàn)應(yīng)以以個人表表現(xiàn)的形形式在年年度薪酬酬調(diào)整中中給予考考慮。病癥四組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)滯后，崗崗位不明明晰，導(dǎo)導(dǎo)致升職職加薪不不科學(xué) 由于于缺少科科學(xué)、客客觀的評評價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，職位位界

7、定不不清晰，崗崗位說明明流于形形式。，升升職與加加薪基本本上靠各各管理者者主觀掌掌握，裙裙帶關(guān)系系以及溜溜須拍馬馬盛行，導(dǎo)導(dǎo)致以下下幾種現(xiàn)現(xiàn)象出現(xiàn)現(xiàn)： 1、同同一個人人可能連連升三級級，但從從事同樣樣工作； 22、部門門中從事事相同工工作的職職員可以以有好幾幾個不同同的級別別，薪酬酬相差更更是五六六倍； 3、生生產(chǎn)性部部門一個個主管可可以只負(fù)負(fù)責(zé)管理理十來個個工人，而而一個助助理主管管卻有好好幾個助助理是其其下級，負(fù)負(fù)責(zé)管理理上百人人； 4、一一個兩百百號人的的工序可可以有四四十多個個管理人人員。 崗位位不明確確導(dǎo)致各各人責(zé)權(quán)權(quán)利的不不對等，從從而也使使內(nèi)部的的薪酬嚴(yán)嚴(yán)重失去去平衡，使使薪酬矛

8、矛盾加劇劇。 病癥癥五年年資成為為主要付付酬對象象 年資資成為付付酬導(dǎo)致致清潔工工可以拿拿比大學(xué)學(xué)生還高高的工資資，也形形成了同同一工作作崗位上上不同兩兩人收入入相差上上倍的咄咄咄怪事事。年資資淺的雇雇員收入入水平與與市場水水平差別別較大，普普通嚴(yán)重重偏低，造造成流失失頻繁；年資長長的雇員員中部分分高于市市場水平平，并且且是連續(xù)續(xù)增長，缺缺少控制制；這種種情況的的個別高高薪與低低薪同時時存在，造造成工資資分布兩兩極分化化。 1、年年資長的的雇員普普遍與職職位要求求的教育育水平相相比偏低低，但這這部分雇雇員經(jīng)驗驗較好而而且相對對較穩(wěn)定定，流失失少。 2、年年資淺的的雇員盡盡管大部部分教育育水平符

9、符合職位位要求，但但流動性性大，積積累的工工作經(jīng)驗驗不多，形形成公司司中長年年資而又又具有較較高教育育水平的的雇員不不足。 3、年年資長有有經(jīng)驗的的雇員教教育水平平不足，教教育水平平符合要要求的雇雇員年資資淺經(jīng)驗驗不足，從從而造成成公司人人員素質(zhì)質(zhì)水平嚴(yán)嚴(yán)重失衡衡，后繼繼乏人，對對公司長長遠(yuǎn)的發(fā)發(fā)展存在在著負(fù)面面的影響響，難以以提高公公司的整整體企業(yè)業(yè)文化和和管理水水平。 因此此，一個個追求高高效率的的公司會會鼓勵員員工的持持續(xù)貢獻(xiàn)獻(xiàn)，但絕絕不應(yīng)讓讓年資左左右一個個人的工工資水平平。 病癥癥六薪薪酬體系系不合理理 薪薪酬體系系是指薪薪酬的構(gòu)構(gòu)成，即即一個人人的工作作報酬由由哪幾部部分構(gòu)成成。一

10、般般而言：員工的的薪酬包包括以下下幾大主主要部分分：基本本薪酬（即即本薪）、獎獎金、津津貼、福福利、保保險五大大部分。 1、本本薪。在在公司內(nèi)內(nèi)部，員員工之間間的基本本薪酬差差異是明明顯的，一一般能升升不能降降，表現(xiàn)現(xiàn)出較強強的剛性性。企業(yè)業(yè)中常出出現(xiàn)的問問題包括括以下兩兩方面：部分職職位本薪薪大大低低于市場場水平，解解決個人人收入差差異主要要靠加班班；某些些年資長長者本薪薪過高，對對這部分分人薪酬酬失去了了彈性。 2、獎獎金。薪薪酬反映映員工的的工作業(yè)業(yè)績的部部分為績績效獎金金，薪酬酬反映公公司的經(jīng)經(jīng)濟(jì)效益益部分為為效益獎獎金?？兛冃И劷鸾鸺靶б嬉妾劷鸬牡娜鄙賹?dǎo)導(dǎo)致薪酬酬與工作作業(yè)績、經(jīng)經(jīng)濟(jì)

11、效益益脫節(jié)。 3、津津貼。津津貼設(shè)置置不合理理，對一一些特殊殊的工作作崗位缺缺少補償償，同時時也使薪薪酬失去去了其靈靈活性。 4、福福利。福福利應(yīng)是是人人都都能享受受的利益益，它能能給員工工以歸屬屬感。福福利特別別強調(diào)其其長期性性、整體體性和計計劃性。福福利制度度的不完完善及缺缺少整體體規(guī)劃，經(jīng)經(jīng)常是浪浪費了資資金卻沒沒效果。55、保險險。保險險其實也也屬于福福利的一一種，它它是一種種對長遠(yuǎn)遠(yuǎn)利益的的保證或或者對突突發(fā)事件件的一種種預(yù)防，社社會保險險還有強強制性的的意義。有有的公司司當(dāng)社會會保險是是一種額額外負(fù)擔(dān)擔(dān)，使員員工感覺覺缺少安安全感，長長期利益益沒有保保障。同同時，對對員工的的突發(fā)的

12、的事故也也沒有預(yù)預(yù)防。 薪酬酬體系是是企業(yè)人人力資源源管理的的重要組組成部分分。靈活活有效的的薪酬制制度對激激勵員工工和保持持員工的的穩(wěn)定性性具有重重要作用用。病癥七薪薪酬制度度不科學(xué)學(xué) 通通常薪酬酬制度是是由公司司根據(jù)勞勞動的復(fù)復(fù)雜程度度、精確確程度、負(fù)負(fù)責(zé)程度度、繁重重程度和和勞動條條件等因因素，將將各類薪薪酬劃分分等級，按按等級確確定薪酬酬標(biāo)準(zhǔn)的的一種薪薪酬制度度。廣泛泛的意義義上，薪薪酬制度度包括了了薪酬體體系。在在這里，薪薪酬制度度主要是是指薪酬酬制定的的依據(jù)、制制定各類類人員的的薪酬水水平的方方法；而而薪酬體體系則指指具體的的個體薪薪酬水平平確定后后，如何何確定其其構(gòu)成；兩者同同其

13、他薪薪酬要素素共同構(gòu)構(gòu)成一個個有機(jī)的的薪酬系系統(tǒng)。 不同同性質(zhì)的的企業(yè)，其其薪酬制制度的具具體構(gòu)成成因側(cè)重重點不同同而有所所不同，確確定不同同側(cè)重點點的基礎(chǔ)礎(chǔ)是付酬酬對象。付付酬對象象是薪酬酬最基本本的內(nèi)容容也是最最重要的的內(nèi)容之之一，它它指的是是最根本本的付酬酬依據(jù)，即即以什么么確定薪薪酬。通通常有年年資、崗崗位和職職能三個個付酬對對象。薪薪酬制度度是根據(jù)據(jù)付酬對對象確定定的付酬酬根本準(zhǔn)準(zhǔn)則，即即薪酬的的方向性性問題：公司薪薪酬的側(cè)側(cè)重點是是什么，鼓鼓勵員工工何種行行為，朝朝什么方方向發(fā)展展。 薪酬制制度是企企業(yè)薪酬酬的根本本大法，是是薪酬系系統(tǒng)其他他組成部部分的基基礎(chǔ)和根根本。薪薪酬制度度制定不不科學(xué)是是薪酬其其他“病病癥的的根源。其其表現(xiàn)形形式有兩兩種：在在一個歷歷史較長長的公司司中表現(xiàn)現(xiàn)為年資資成為主主要的付付酬對象象；升職職與加薪薪以個人人的服務(wù)務(wù)年資為為基礎(chǔ)，導(dǎo)導(dǎo)致依人人定崗而而非以崗崗定人；而在市市場競爭爭的壓力力之下，加加班做為為彌補文文化教育育水平相相對較高高的新鮮鮮血液之之薪酬的的主要調(diào)調(diào)劑手段段，導(dǎo)致致公司的的薪酬矛矛盾加