房地產(chǎn)企業(yè)員工考核管理方法

1、員工考核管理辦法北大縱橫管理咨詢公司二零零一年九月目 錄 o 1-3 h z第一章 總則適用范圍房地產(chǎn)開發(fā)有限責任公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核。總經(jīng)理由董事會負責考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)?？己藢ο缶唧w分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷售/營銷、技術(shù)、財務(wù)、工勤等各類人員。分公司經(jīng)理考核參見北京房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績合同管理辦法?？己四康膯T工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效?？己嗽瓌t考核工作遵循以下原則：以提高員工績效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；公平、公正；多角度考核。考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個

2、方面：薪酬分配；職務(wù)升降；崗位調(diào)動；員工培訓(xùn)。第二章 考核方法考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成?？己寺氊焺澐挚己斯芾砦瘑T會職責由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔以下職責：最終考核結(jié)果的審批；中層管理人員考核等級的綜合評定；員工考核申訴的最終處理。人力資源部職責作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：對各部門進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；對考

3、核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；各部門主管的職責負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負責處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準；負責所屬員工的考核評分；負責本部門員工考核等級的綜合評定；負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。表1 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系中高層管理人員直接上級、同級、下級考核工勤人員直接上級考核部

4、門一般人員直接上級、同級考核考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標?？冃В褐副豢己巳藛T通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責的任務(wù)績效指標。具體參見北京房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標。周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包

5、括以下幾類：人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容?？己顺绦蚋骺己巳藢Ρ豢己巳诉M行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分，然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)主管；主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。考核評分考核評分表中的所

6、有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表2：表2 評分等級定義表等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分100857050綜合評定等級根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見表3。表3 綜合評定等級定義表等級優(yōu)良中基本合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)

7、基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，無明顯失誤。實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表：表4 綜合評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理中層管理人員一五%30%不限制不限制不限制考核管理委員會一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定

8、?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為“基本合格”，小于60分等級評定為“不合格”。“中”由主管根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定。第三章 季度考核季度考核范圍季度考核對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員（包括技術(shù)、財會、行政事務(wù)職系的員工）、工勤人員三類。季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。中層管理人員表5 中層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級50%周邊績效相關(guān)部門部長/主任30%管理績效直接上級、下級20%一般人員表6 一般人員（工勤人員除外）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級70%態(tài)度上級、同部

9、門人員30%工勤人員表7 工勤人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級70%態(tài)度直接上級30%季度考核時間第一季度考核：4月1日10日；第二季度考核：7月1日10日；第三季度考核：9月20日30日；第四季度考核：1月1日10日。各部門考核的具體安排由人力資源部負責通知和組織。季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。制定員工季度工作計劃，選擇考核指標和權(quán)重在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填

10、寫績效考核直接上級評分表中任務(wù)績效部分。從崗位可選考核指標（參見北京房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標）中選擇35個指標，確定要求達到的程度，并在任務(wù)績效指標的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的績效考核直接上級評分表。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。員工自評季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫績效考核直接上級評分表中完成情況部分，并與下一季度的績效考核直接上級評分表一起

11、交直接上級。評價直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標完成情況（同時討論確定下一季度目標、計劃）。直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在績效考核直接上級評分表中填寫考核評分部分。有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。審批人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間

12、接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬具體影響見北京房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案。第四章 年度考核年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進行年度考核。對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。個人年度考核

13、流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟：個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為：高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值70% + 個人能力考核得分30%高層管理人員年度考核得分 = 績效考核得分70% + 個人能力考核得分30% 參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對能力考核評分表中有關(guān)項目評價評分。年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準。個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作

14、的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見北京房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進行待崗處理。年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見北京房地產(chǎn)

15、開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案詳細說明。職稱聘任：年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。部門考核部門考核方式：部門考核不單獨設(shè)立指標進行。每個部門的主管四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。分公司不參與部門排序，分公司經(jīng)理的綜合評定等級即為分公司的評定等級。部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見北京房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案。第五章 申訴及其處理申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部

16、申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責協(xié)調(diào)、處理。 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員

17、會處理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細流程見附件五申訴流程圖。第六章附則考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格BaoMi，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。本辦法由人力資源部制定并負責解釋。本辦法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。本辦法自頒布之日起實施。附件一季度考核流程圖上季度考核評分上季度考核評分直接上級和下級討論本季度工作計劃、考核指標和權(quán)重每月底，上級和下級討論任務(wù)完成情況，調(diào)整指標及權(quán)重本季度考核結(jié)束季度初啟動考核人力資源部組織匯總統(tǒng)計相關(guān)評分，得到綜合評分一般人員：

18、直接上級綜合評定等級，上報人力資源部2中層：考核管理委員會綜合評定等級人力資源部把一般人員考核結(jié)果上報考核管理委員會審批季度結(jié)束，上級和下級討論計劃完成情況，上級給下級評分季度結(jié)束，同級評分、下級評分人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門主管部門主管反饋考核結(jié)果給員工員工接受N考核申訴流程Y附件二 考核評分表及填表說明表2-1 中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位季度 績效序號指標權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績效50%12345管理績效10%1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%考核人 簽字：年 月 日表2-2 高層管理人員績

19、效考核直接上級評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位年度績效序號指標權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績效35%12345管理績效7%1溝通效果1.75%2工作分配1.75%3下屬發(fā)展1.75%4管理力度1.75%考核人 簽字：年 月 日備注：1、 高層管理人員只進行年度考核；2、不包括分公司經(jīng)理。表2-3 中高層管理人員周邊績效同級考核評分表考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位季度 年度周邊績效序號指標/權(quán)重部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性2響應(yīng)時間3解決問題時間4信息反饋及時5服務(wù)質(zhì)量考核人 簽字：年 月 日備注

20、：1部門一、部門二等要標示出各中層崗位名稱；2高層管理人員不屬于哪個部門；對高層考核時，把部門一、部門二等都改為具體的高層崗位名稱。表2-4 中層管理人員管理績效直接下級考核評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位季度管理績效10%序號指標權(quán)重評價ABCD1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%考核人 簽字：年 月 日表2-5 高層管理人員管理績效直接下級考核評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位年度管理績效7%序號指標權(quán)重評價ABCD1溝通效果1.75%2工作分配1.75%3下屬發(fā)展1.75%4管理力度1.75%考核人 簽

21、字：年 月 日表2-6 中高層管理人員能力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位年度能力30%指標要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往能力3%建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性影響力3%團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力5%評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望責任管理溝通能力3%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力3%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和執(zhí)行能力3%準確性效率計劃和組織專業(yè)知識技能10%考核人 簽字：年 月 日備注：此表由被考核人的直接上級填寫。表2-7 一般人員（工勤人員除外）績效考核直接上級評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位季度績效任

22、務(wù)績效70%序號指標權(quán)重完成情況ABCD12345態(tài)度一五%1積極性3.75%2協(xié)作性3.75%3責任心3.75%4紀律性3.75%考核人 簽字：年 月 日表2-8 一般人員（工勤人員除外）態(tài)度考核同級評分表考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名部門崗位季度態(tài)度一五%序號指標/權(quán)重同級一：同級二：同級三：同級四：同級五：ABCDABCDABCDABCDABCD1積極性3.75%2協(xié)作性3.75%3責任心3.75%4紀律性3.75%考核人 簽字：年 月 日備注：表2-9 一般人員能力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位年度能力30%指標/權(quán)重要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交

23、往能力4%建立關(guān)系團隊合作敏感性影響力4%說服力影響能力溝通能力4%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力4%創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力4%準確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能10%考核人 簽字：年 月 日備注：此表由被考核人的直接上級填寫。表2-10 工勤人員績效考核直接上級評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位季度績效任務(wù)績效70%序號指標權(quán)重完成情況ABCD12345態(tài)度30%1積極性7.5%2協(xié)作性7.5%3責任心7.5%4紀律性7.5%考核人 簽字：年 月 日表2-11 工勤人員能力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位年度能力30%

24、指標要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往能力5%建立關(guān)系團隊合作敏感性溝通能力5%口頭溝通傾聽判斷和決策能力5%解決問題能力計劃和執(zhí)行能力5%準確性效率專業(yè)知識及技能10%考核人 簽字：年 月 日備注：此表由被考核人的直接上級填寫?？己嗽u分表填表說明績效考核直接上級評分表中任務(wù)績效的指標和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標和權(quán)重。完成情況由被考核人在季度末自己填寫。考核人在對被考核人評分時必須參照對應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進行評分?？己嗽u分一般分為A、B、C、D四級，每一級含

25、義如下：評分結(jié)果與分數(shù)對照表如下：等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分100857050考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標的權(quán)重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。附件三 考核指標評定表表3-1 一般人員態(tài)度考核指標評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標積極性ABCD長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承

26、擔額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性ABCD主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責任心ABCD工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性ABCD能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差表3-2 員工素質(zhì)能力考核指標評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標人際交

27、往能力關(guān)系建立ABCD容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用不易與他人相處，自我封閉團隊合作ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務(wù)的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾ABCD巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性ABCD對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕心荜P(guān)心他

28、人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關(guān)心他人，體會人的苦衷不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團隊發(fā)展ABCD易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團隊達到組織目標能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力ABCD能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓應(yīng)變能力ABCD待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很

29、快適應(yīng)環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力ABCD能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力領(lǐng)導(dǎo)能力評估ABCD能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓(xùn)ABCD善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反

30、饋和培訓(xùn)的手段對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)ABCD善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言激勵A(yù)BCD了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示建立期望ABCD善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望能夠與員工溝通，給

31、下屬訂立明確的期望目標和標準能夠給下屬訂立工作標準和分配任務(wù)無法給員工建立期望責任管理ABCD能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進展及時反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔負責任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通ABCD簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明傾聽ABCD能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通ABCD表達清晰

32、、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考ABCD能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力ABCD工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險意識按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題的能力ABCD能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不注關(guān)