維生素C乙基醚公司績效與薪酬管理分析

1、泓域/維生素C乙基醚公司績效與薪酬管理分析維生素C乙基醚公司績效與薪酬管理分析目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113327438 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113327438 h 2 HYPERLINK l _Toc113327439 二、 亞太區(qū)女性美白訴求日漸剛需，美白劑市場百花齊放 PAGEREF _Toc113327439 h 2 HYPERLINK l _Toc113327440 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc113327440 h 4 HYPERLINK l _Toc113327441 四、 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則 P

2、AGEREF _Toc113327441 h 5 HYPERLINK l _Toc113327442 五、 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目標(biāo) PAGEREF _Toc113327442 h 7 HYPERLINK l _Toc113327443 六、 影響薪酬結(jié)構(gòu)的因素 PAGEREF _Toc113327443 h 8 HYPERLINK l _Toc113327444 七、 薪酬結(jié)構(gòu)策略 PAGEREF _Toc113327444 h 13 HYPERLINK l _Toc113327445 八、 法定福利 PAGEREF _Toc113327445 h 15 HYPERLINK l _Toc11332

3、7446 九、 非法定福利 PAGEREF _Toc113327446 h 21 HYPERLINK l _Toc113327447 十、 員工福利的特點 PAGEREF _Toc113327447 h 22 HYPERLINK l _Toc113327448 十一、 員工福利的作用 PAGEREF _Toc113327448 h 23 HYPERLINK l _Toc113327449 十二、 績效溝通的意義 PAGEREF _Toc113327449 h 25 HYPERLINK l _Toc113327450 十三、 績效溝通的技巧 PAGEREF _Toc113327450 h 28

4、HYPERLINK l _Toc113327451 十四、 績效執(zhí)行的影響因素 PAGEREF _Toc113327451 h 31 HYPERLINK l _Toc113327452 十五、 績效執(zhí)行的有效保障 PAGEREF _Toc113327452 h 32 HYPERLINK l _Toc113327453 十六、 績效信息收集的流程與方法 PAGEREF _Toc113327453 h 35 HYPERLINK l _Toc113327454 十七、 績效信息收集的目的與意義 PAGEREF _Toc113327454 h 36 HYPERLINK l _Toc113327455

5、十八、 項目概況 PAGEREF _Toc113327455 h 37 HYPERLINK l _Toc113327456 十九、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc113327456 h 38 HYPERLINK l _Toc113327457 二十、 法人治理結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc113327457 h 46 HYPERLINK l _Toc113327458 二十一、 項目風(fēng)險分析 PAGEREF _Toc113327458 h 62 HYPERLINK l _Toc113327459 項目風(fēng)險對策 PAGEREF _Toc113327459 h 65 HYPERLINK l _

6、Toc113327460 （一）加強(qiáng)項目建設(shè)及運營管理 PAGEREF _Toc113327460 h 65 HYPERLINK l _Toc113327461 本項目的建設(shè)采用招標(biāo)方式選擇工程設(shè)計承包商，在保證建設(shè)質(zhì)量的同時，努力降低建設(shè)投資和設(shè)備采購成本。項目建設(shè)按照國家有關(guān)規(guī)定，招標(biāo)選擇項目監(jiān)理，確保項目的建設(shè)質(zhì)量、建設(shè)工期和降低項目造價。建成投入運營后，加強(qiáng)管理降低生產(chǎn)成本，構(gòu)成較大的價格變動空間，以增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭能力。 PAGEREF _Toc113327461 h 65產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析實現(xiàn)“十三五”時期的發(fā)展目標(biāo)，必須全面貫徹“創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享、轉(zhuǎn)型、率先、特色”的發(fā)展

7、理念。機(jī)遇千載難逢，任務(wù)依然艱巨。只要全市上下精誠團(tuán)結(jié)、拼搏實干、開拓創(chuàng)新、奮力進(jìn)取，就一定能夠把握住機(jī)遇乘勢而上，就一定能夠加快實現(xiàn)全面提檔進(jìn)位、率先綠色崛起。亞太區(qū)女性美白訴求日漸剛需，美白劑市場百花齊放決定膚色深淺主要因素是皮膚黑色素含量及其分布情況，而皮膚內(nèi)的黑色素由黑色素細(xì)胞分泌形成。在人體皮膚中，黑色素細(xì)胞位于表皮的基底層，產(chǎn)生黑色素后傳遞給周圍的角質(zhì)形成細(xì)胞。黑色素在黑色素細(xì)胞內(nèi)的形成機(jī)制為：細(xì)胞中的酪氨酸在酪氨酸酶的作用下羥化為3,4-二羥基苯丙氨酸，即多巴，再經(jīng)酪氨酸酶的氧化，形成多巴醌，從多巴醌開始，將通過兩條不同的途徑生成兩種人體黑色素，根據(jù)是否溶于堿性溶劑分為真黑色素與

8、褐黑色素。黑色素在皮膚基底層黑色素細(xì)胞中形成以后，其生命周期還包括遷移、代謝、降解和排出等一系列復(fù)雜過程。目前美白劑成分大多作用于黑色素生成、轉(zhuǎn)運和代謝環(huán)節(jié)，具體作用機(jī)制可以分為：1）抑制酪氨酸酶和多巴色素互變酶的酶活性以減少黑色素生成；如熊果苷、煙酰胺、光甘草定、苯乙基間苯二酚等。2）通過強(qiáng)還原劑作用將黑色素轉(zhuǎn)化成無色的前體物質(zhì)減少色素沉著；如維生素C及其衍生物等。3）加速角質(zhì)細(xì)胞中黑色素向角質(zhì)層方向轉(zhuǎn)移，同時促進(jìn)皮膚角質(zhì)層的代謝，如水楊酸、果酸、羥基乙酸等促進(jìn)表皮代謝，煙酰胺也可通過加快角質(zhì)細(xì)胞的更新速度從而實現(xiàn)黑色素代謝加速。4）減少自由基、炎癥因子、紫外線等外源性因素對黑色素形成過程的

9、影響，如傳明酸、甲氧基水楊酸鉀、紅沒藥醇等。由于美白類產(chǎn)品風(fēng)險程度相對較高，在我國化妝品監(jiān)督管理條例明確其屬于特殊化妝品范疇并實行注冊管理。我國美白劑清單目前正處于籌備起草階段，根據(jù)國家藥監(jiān)局披露，在我國及日本、韓國化妝品中常用的美白劑包括：維生素C及其衍生物（包括抗壞血酸葡糖苷、維生素C乙基醚、抗壞血酸磷酸酯鎂等）、熊果苷、煙酰胺、光甘草定、苯乙基間苯二酚、傳明酸、甲氧基水楊酸鉀、紅沒藥醇等。在女性消費者中，對肌膚白皙的追求也是使用化妝品的重要訴求之一，尤其對于亞太區(qū)女性消費者而言。根據(jù)Grandviewresearch數(shù)據(jù)，預(yù)計全球美白亮膚產(chǎn)品市場規(guī)模由18年的80億美元增長至25年的13

10、7億美元（19-25年CAGR為7.4%），其中預(yù)計亞太地區(qū)占據(jù)全球90%的市場份額。根據(jù)QYR數(shù)據(jù)，2021年全球皮膚美白劑市場規(guī)模大約為91億美元，預(yù)計2028年將達(dá)到125億美元，2022-2028年復(fù)合增速為4.6%。全球皮膚美白劑頭部需求方主要包括第一梯隊的LOreal、P&G、Shiseido、Unilever；第二梯隊Beiersdorf、EsteeLauder、Clarins、AmorePacific等。必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充流動資金將提高公司應(yīng)對短期流動性壓力的能力，降低公司財務(wù)費用水平，提升公司盈利能力，促進(jìn)

11、公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時資金補(bǔ)充流動資金將為公司未來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是指，在制定企業(yè)薪酬政策和制度時必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略要求。企業(yè)的薪酬不僅是一種制度，也是一種機(jī)制。合理的薪酬設(shè)計，能使有利于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略的因素得到提高和成長，同時使那些不利于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略的因素得到有效地遏制、消退和法汰。因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，必須從戰(zhàn)略角度來分析哪些因素對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略具有非常重要的支撐作用，而哪些因素對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略作用不大，通過一定的價值標(biāo)準(zhǔn)判斷這些因素的權(quán)重并確定它們的價值分配。2、內(nèi)部一致性原則內(nèi)部一

12、致性原則體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部工作價值的一致性，也被稱為基于崗位價值付薪的原則。內(nèi)部一致性原則要求企業(yè)必須清楚地了解每一項工作的相對價值，并能客觀地在薪酬等級中予以反映。比如在同一個企業(yè)中，工作責(zé)任重的員工應(yīng)該比工作責(zé)任輕的員工獲得更多的報酬，工作復(fù)雜程度高的員工比工作復(fù)雜程度低的員工獲得更多的報酬。企業(yè)需要根據(jù)工作價值的比較結(jié)果來建立崗位等級和薪酬等級結(jié)果。3、外部競爭性原則外部競爭性原則，即按照市場價格付薪的原則。雖然企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計屬于企業(yè)內(nèi)部薪酬管理，但是按照現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理不可能將內(nèi)部管理與外部管理完全分離開來。企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中應(yīng)該體現(xiàn)外部競爭因素，尤其是對一些關(guān)鍵崗位和核心員工的薪酬結(jié)

13、構(gòu)設(shè)計，必須參考人力資源市場上的工資率變化情況，從而確保企業(yè)的總體薪酬狀況在同行業(yè)或同類企業(yè)當(dāng)中保持競爭性，防止關(guān)鍵崗位員工流失。33614、經(jīng)濟(jì)性原則經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要確保薪酬支付不能超過企業(yè)的薪酬總預(yù)算。從短期看，企業(yè)的經(jīng)營收入扣除各項非人工費用和成本后，能夠支付企業(yè)所有員工的薪酬；從長期看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬及補(bǔ)償各項非人工費用和成本后要有盈余，只有這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資并獲得可持續(xù)發(fā)展。5、激勵性原則薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計必須適應(yīng)企業(yè)的人力資源政策并為之服務(wù)，體現(xiàn)對員工最大限度的激勵效果。比如企業(yè)實行以職位晉升

14、作為激勵手段的政策，就要保持薪酬等級之間有足夠的差距；而實行以不斷提高技能作為激勵手段的政策，則要提高技能工資的比例。另外，薪酬構(gòu)成既要體現(xiàn)對當(dāng)前工作的激勵，還要考慮對員工的長期激勵，比如員工持股、股權(quán)激勵等?？傊髽I(yè)在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時必須充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目標(biāo)1、提高薪酬對員工的激勵效果科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計能夠?qū)芾碚吆蛦T工產(chǎn)生非常好的激勵效果，從而提高他們的工作績效，為企業(yè)帶來收益。研究顯示，薪酬結(jié)構(gòu)比薪酬水平更具有顯著的激勵效果，藝術(shù)性也更強(qiáng)。因為同行業(yè)的精英或管理者不可能同時去某一企業(yè)工作，只能分散到各個企業(yè)中去。他們在各自所在企業(yè)中能否

15、很好地把工作績效釋放出來，在很大程度上取決于薪酬獲取的心理平衡點。在薪酬水平相當(dāng)?shù)那闆r下，薪酬獲取的心理平衡點就取決于薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計。因此，有效的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計能夠最大限度地提高員工的激勵效果。2、體現(xiàn)出薪酬支付的客觀標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)無論是以工作為基礎(chǔ)確定的薪酬結(jié)構(gòu)，還是以技能為基礎(chǔ)確定的薪酬結(jié)構(gòu)，都體現(xiàn)了價值差異和薪酬差異的對等關(guān)系，即薪酬結(jié)構(gòu)最終反映的是職位與員工的價值大小。這也體現(xiàn)了企業(yè)是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，而不是根據(jù)企業(yè)管理者的主觀喜好來支付員工薪酬的3、展現(xiàn)企業(yè)結(jié)構(gòu)與具體管理模式一個企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)類型在某種程度上反映了這個企業(yè)特定的結(jié)構(gòu)形式、企業(yè)文化和經(jīng)營管理模式。比如，勞動密集型的企業(yè)比較適合采

16、用嚴(yán)格的等級薪酬結(jié)構(gòu)，而知識密集型的企業(yè)則更適合采用等級少、薪酬幅度較大的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。強(qiáng)調(diào)行政級別文化的企業(yè)更適合采用職位薪酬體系，而強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)文化、團(tuán)隊文化的企業(yè)則更適合采用知識或技能薪酬體系。4、促進(jìn)企業(yè)的變革與發(fā)展科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計可以通過作用于員工個人和工作團(tuán)隊而創(chuàng)造出與企業(yè)變革相適應(yīng)組織氛圍，從而有效地推動企業(yè)的變革與發(fā)展，使企業(yè)變得更具適應(yīng)性和靈活性，對市場和客戶的反應(yīng)更為迅速有效。5、提升企業(yè)整體績效薪酬是企業(yè)購買勞動力的成本，它能夠給企業(yè)帶來大于成本的預(yù)期收益。尤其是合理的薪酬結(jié)構(gòu)具有很強(qiáng)的激勵功能，能激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。使員工主動自覺地參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，增強(qiáng)其

17、自身的素質(zhì)和能力，從而提升企業(yè)的整體績效和產(chǎn)出。影響薪酬結(jié)構(gòu)的因素（一）外部因素1、文化與風(fēng)俗習(xí)慣文化是一個非常廣泛的概念，廣義文化是指人類在社會歷史發(fā)展過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富的總和；狹義的文化則是指人們普遍的社會習(xí)慣，如衣食住行、風(fēng)俗習(xí)慣、生活方式、行為規(guī)范等。文化作為十分復(fù)雜的現(xiàn)象，它包括對權(quán)力距離、對不確定性的規(guī)避，還有對個人主義與集體主義或男性化與女性化價值觀的選擇等，這些因素都共同影響著一個企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)。比如以美國和日本文化為例，美國文化強(qiáng)調(diào)個人主義，員工相信更高的薪酬來源于更好的業(yè)績，所以大多數(shù)美國企業(yè)的薪酬實踐都是獎勵個人業(yè)績（即業(yè)績工資和激勵工資）或個人獲得的與工作

18、相關(guān)的知識或技能（即知識工資和技術(shù)工資）；而日本文化是典型的集體主義，由于受到禪宗和武士精神等影響，日本文化的主導(dǎo)價值觀是社會協(xié)作和社會責(zé)任，這使得日本人更容易接受現(xiàn)實，并在精神上有堅忍不拔的意志。日本人更重視團(tuán)隊中的成員資格，集體的需要超過了個人的需要。家庭在日本是個重要的團(tuán)隊，企業(yè)一般通過給員工發(fā)放基礎(chǔ)工資來滿足他們的家庭需要，偶爾也會使用資歷工資來獎勵員工自身與企業(yè)的從屬關(guān)系，薪酬制度主要是滿足員工的個人需要和回報員工的忠誠。2、市場競爭壓力著名古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯密在很早以前就強(qiáng)調(diào)利用市場力量來影響薪酬結(jié)構(gòu)。他把勞動力的價值劃分為交換價值和使用價值。交換價值是企業(yè)與員工達(dá)成的協(xié)議工資；使

19、用價值則反映的是由勞動生產(chǎn)的產(chǎn)品或提供勞務(wù)的價值，如果科學(xué)技術(shù)發(fā)展所產(chǎn)生的新技術(shù)、新方法在生產(chǎn)實踐中得到應(yīng)用，勞動的使用價值就會增加。馬克思則提出了著名的剩余價值理論，他批判建立在交易價格基礎(chǔ)上的資本主義制度，認(rèn)為工人創(chuàng)造的剩余價值被資本家摧取了，因此號召工人推翻資本主義制度，奪回自己創(chuàng)造的剩余價值?，F(xiàn)在一些企業(yè)推行的員工持股計劃，在某種意義上講，正是采用了馬克思的剩余價值理論。很顯然，早期的工資理論注重從勞動供給方面來考慮薪酬結(jié)構(gòu)。而19世紀(jì)后期，面對日益提高的薪酬水平，開始出現(xiàn)從勞動需求方面研究薪酬結(jié)構(gòu)的理論，邊際生產(chǎn)力理論就是其中之一，該理論認(rèn)為企業(yè)實際上支付給員工的是使用價值，如果員工

20、不能生產(chǎn)或創(chuàng)造出與其薪酬相等的價值就不值得企業(yè)雇用了。在薪酬實踐中，影響薪酬結(jié)構(gòu)的市場因素主要包括市場薪酬水平、人力資源市場供給與需求狀況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、企業(yè)所在行業(yè)和市場的特點及其競爭態(tài)勢等。企業(yè)只有在充分調(diào)查和考慮以上因素的基礎(chǔ)上，才能夠制定出體現(xiàn)外部競爭性的薪酬結(jié)構(gòu)和市場薪酬線。3、政府政策、法律和法規(guī)大多數(shù)發(fā)達(dá)國家都有各種各樣的法律標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)定組織的薪酬結(jié)構(gòu)，這些國家的企業(yè)在制定薪酬政策、設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時都不得不考慮這些法律法規(guī)。比如美國的公平雇用立法禁止任何形式的性別、種族、信仰、民族歧視。美國的公平薪酬法案和公民權(quán)利法案要求“同工同酬”，如果工作需要的技術(shù)、努力程度、責(zé)

21、任大小、工作環(huán)境相同，將會被認(rèn)為是同工只要薪酬結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)不牽涉性別、種族、信仰、民族問題，企業(yè)就可以任意設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)的等級層次，任意確定等級級差。在我國，有關(guān)薪酬方面的法律法規(guī)也在逐漸健全和不斷完善比如我國的最低工資制度就明確規(guī)定了最低工資的適用范圍和工資標(biāo)準(zhǔn)的推算形式等。不過，由于我國現(xiàn)行的工資結(jié)構(gòu)不合理，基本工資比重相對較小，在某種程度獎金的絕大部分已成為對全體職工發(fā)放的附加工資。因此，企業(yè)最低工資規(guī)定中并沒有把獎金排除在最低工資的組成部分之外。這就意味著，只要企業(yè)付給職工的基本工資加獎金不低于最低工資，企業(yè)就沒有違反相關(guān)法律法規(guī)。（二）組織因素1、企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略對企業(yè)組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)具

22、有重要的影響，不同的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略需要有不同的薪酬結(jié)構(gòu)來支持，與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配的薪酬結(jié)構(gòu)將成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的障礙2、工作設(shè)計企業(yè)所應(yīng)用的技術(shù)也是影響企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的重要因素。組織設(shè)計、組織功能定位、團(tuán)隊和部門設(shè)置都會受到企業(yè)生產(chǎn)商品和提供服務(wù)所用技術(shù)的影響，進(jìn)而影響到所從事的工作和從事工作所需要的技巧。不同地組織其薪酬結(jié)構(gòu)分層往往也是不同的，比如有學(xué)者根據(jù)文化差異將組織模式分為功能型、流程型、時效型和網(wǎng)絡(luò)型組織四種。功能型組織強(qiáng)調(diào)的是自上而下的嚴(yán)密行政管理體系，注重清晰的責(zé)任體系以及技術(shù)與業(yè)務(wù)的專業(yè)化；流程型組織是以顧客滿意度為導(dǎo)向來確定價值鏈，由產(chǎn)品中心轉(zhuǎn)向流程中心，強(qiáng)調(diào)部門間的合作以及

23、團(tuán)隊間的工作；時效型組織則追求以最快的速度把新產(chǎn)品或服務(wù)推向市場，并強(qiáng)調(diào)對商業(yè)環(huán)境迅速變化的適應(yīng)能力，具有項目驅(qū)動性；網(wǎng)絡(luò)型組織往往通過內(nèi)部和外部的合伙人以及合作協(xié)議的具體商定來確定。一個組織不可能完全符合某一模式，從而會出現(xiàn)混合型組織模式。不同類型的組織模式對薪酬結(jié)構(gòu)的要求也不同，功能型和網(wǎng)絡(luò)型組織更注重薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性和公平性，而流程型和時效型組織更注重薪酬結(jié)構(gòu)的外部競爭性。3、人力資源政策薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計往往會受制于企業(yè)的人力資源政策。比如，許多企業(yè)把晉升作為激勵員工的主要手段。一些企業(yè)認(rèn)為，提供的“頭銜”足以吸引他人，因此，很少提高薪酬水平如果企業(yè)將薪酬水平差異作為激勵員工承擔(dān)更大責(zé)

24、任或?qū)W習(xí)新技術(shù)的手段，那么，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計就應(yīng)當(dāng)適應(yīng)這一政策。高工作標(biāo)準(zhǔn)需要支付較高的薪酬，這樣就會激勵員工接受必要的訓(xùn)練，從而得到必要的經(jīng)驗或技術(shù)以從事這項工作。（三）員工因素根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，企業(yè)員工都渴望得到內(nèi)部公平的薪酬。員工往往會把自己的薪酬水平與社會上相似工作的薪酬水平進(jìn)行比較，以此來判斷自己獲得的薪酬是否公平。因此，員工對薪酬水平的接受程度也是一個設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)不容忽視的因素。薪酬結(jié)構(gòu)策略所謂薪酬結(jié)構(gòu)策略，是指企業(yè)在薪酬應(yīng)當(dāng)由哪些部分構(gòu)成、各占多大比例、薪酬分多少個層級、層級之間的關(guān)系如何等問題上所采取的政策和戰(zhàn)略。根據(jù)薪酬構(gòu)成及其所占比例，我們通?？梢园哑髽I(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)策略分為

25、高彈性薪酬結(jié)構(gòu)策略、高穩(wěn)定性薪酬結(jié)構(gòu)策略、調(diào)和型薪酬結(jié)構(gòu)策略和混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略。1、高彈性薪酬結(jié)構(gòu)策略高彈性薪酬結(jié)構(gòu)策略是一種激勵性很強(qiáng)的薪酬結(jié)構(gòu)策略，績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零），即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬結(jié)構(gòu)策略意味著，員工能獲得薪酬的多少主要依賴于其工作績效的高低，對員工的激勵性很強(qiáng)，但是員工收入波動很大，員工缺乏安全感及保障。2、高穩(wěn)定性薪酬結(jié)構(gòu)策略高穩(wěn)定性薪酬結(jié)構(gòu)策略是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬結(jié)構(gòu)策略，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績效薪酬處于次要地位，所占的比例非常低（甚至為零），即薪

26、酬中固定部分比例比較高，而浮動部分比例比較低。高穩(wěn)定性薪酬結(jié)構(gòu)策略意味著員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎與工作產(chǎn)出和績效關(guān)系不大，主要與其崗位、能力、知識等較為穩(wěn)定的因素有關(guān)。這種策略使得員工收入波動很小，員工安全感比較強(qiáng)，但缺乏激勵功能，容易導(dǎo)致員工懶惰。3、調(diào)和型薪酬結(jié)構(gòu)策略調(diào)和型薪酬結(jié)構(gòu)策略是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬結(jié)構(gòu)策略，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)整和變化時，這種薪酬結(jié)構(gòu)策略可以演變?yōu)橐约顬橹鞯男匠瓴呗?，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬策略。這種策略如果設(shè)計合理，既能達(dá)到較強(qiáng)的激勵效果，又能使員工增加工作安全感。4、混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略的特點是針對

27、不同崗位、不同人員的特點，選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略。比如對自律性強(qiáng)、積極上進(jìn)、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工，可以采用高彈性的薪酬結(jié)構(gòu)策略；對于做事踏實、追求工作和生活穩(wěn)定的員工，則可以采用高穩(wěn)定型的薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種因人而異的薪酬結(jié)構(gòu)策略能夠最大限度地激勵員工，實現(xiàn)人盡其才。但是，對于企業(yè)規(guī)模較大、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織，要做到因人而異是比較困難的，同時，這種薪酬結(jié)構(gòu)策略也不利于比較不同崗位和不同人員之間的薪酬公平性策略。法定福利大多數(shù)市場經(jīng)濟(jì)國家的企業(yè)都要面對很多法律法規(guī)規(guī)定的必須提供的福利項目。在我國，法律規(guī)定的企業(yè)必須提供的福利包括法定的社會保險、住房公積金、法定假期和其他假期等。1、法定的社會保險法定

28、社會保險類型主要包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。養(yǎng)老保險又稱為老年社會保障，它是針對退出勞動領(lǐng)域或無勞動能力的老年人實行的社會保護(hù)和社會救助措施。在我國大部分地區(qū)實施社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險制度，3941企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費的比例一般應(yīng)不超過企業(yè)工資總額的20%，2005年新頒布的國務(wù)院關(guān)于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定規(guī)定：從2006年1月1日起，個人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一由本人繳納工資的11%調(diào)整為8%，全部由個人繳納形成，單位繳費不再劃入個人賬戶醫(yī)療保險是指由國家立法，通過強(qiáng)制性社會保險原則和方法籌集醫(yī)療資金，保證人們平等地獲得適當(dāng)?shù)尼t(yī)療服務(wù)的一種制度。醫(yī)療

29、保險制度通常由國家立法強(qiáng)制實施，建立基金制度，費用由用人單位和員工共同繳納，醫(yī)療保險機(jī)構(gòu)支付，以解決勞動者因患病或受到傷害帶來的醫(yī)療風(fēng)險。我國的基本醫(yī)療保險費由用人單位和員工共同繳納，用人單位繳費費率應(yīng)控制在員工總額的6%左右，其中30%進(jìn)入個人賬戶。員工繳費費率一般為本人工資收入的2%。失業(yè)保險是指國家通過立法強(qiáng)制實行的，由社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的制度，它為遭遇失業(yè)風(fēng)險、收入暫時中斷的失業(yè)者設(shè)置了道安全網(wǎng)。我國于1999年1月20日頒布的失業(yè)保險條例規(guī)定，企事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險費，員工按本人工資的1%繳納失業(yè)保險費，政府提供財政

30、補(bǔ)貼、失業(yè)保險基金的利息和依法納入失業(yè)保險基金的其他資金。工傷保險又稱職業(yè)傷害保險，是指勞動者在工作中或在規(guī)定的特殊情況下，遭受意外傷害或患職業(yè)病導(dǎo)致暫時或永久喪失勞動能力以及死亡時，勞動者或其遺屬從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的一種社會保險制度。工傷保險費由用人單位按時繳納，員工個人不繳納工保險費。工傷保險主要是通過社會統(tǒng)籌的辦法，集中用人單位繳納的工傷保險費、工傷保險基金的利息和依法納入工傷保險基金的其他資金建立工傷保險基金，用于工傷保險待遇、勞動能力鑒定、工傷預(yù)防宣傳、培訓(xùn)等費用。關(guān)于企業(yè)繳納工傷保險費的費率，2010年12月8日國務(wù)院新修訂的工傷保險條例規(guī)定，國家根據(jù)不同行業(yè)的工傷風(fēng)險程度確

31、定行業(yè)的差別費率，并根據(jù)工傷保險費使用、工傷發(fā)生率等情況在每個行業(yè)內(nèi)確定若干費率檔次。行業(yè)差別費率及行業(yè)內(nèi)費率檔次由國務(wù)院社會保險行政部門制定，報國務(wù)院批準(zhǔn)后公布施行。生育保險是國家通過立法，在懷孕和分娩的婦女勞動者暫時中斷勞動時，由國家和社會提供醫(yī)療服務(wù)、生育津貼和產(chǎn)假的一種社會保險制度。生育保險的宗旨在于通過向職業(yè)婦女提供生育津貼、醫(yī)療服務(wù)和產(chǎn)假，幫助她們恢復(fù)勞動能力，重返工作崗位。我國的生育保險待遇主要包括生育津貼和生育醫(yī)療費用。目前，我國的生育保險的現(xiàn)狀是實行兩種制度并存，第一種是由女職工所在單位負(fù)擔(dān)生育女職工的產(chǎn)假工資和生育醫(yī)療費。根據(jù)國務(wù)院女職工勞動保護(hù)規(guī)定以及勞動部關(guān)于女職工生育

32、待遇若干問題的通知，女職工懷孕期間的檢查費、接生費、手術(shù)費、住院費和藥費由所在單位負(fù)擔(dān)，產(chǎn)假期間工資照發(fā)。第二種是生育社會保險。參加生育保險社會統(tǒng)籌的用人單位，應(yīng)按照本單位職工工資總額的一定比例向當(dāng)?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納生育保險費，職工個人不繳費。具體繳費比例由各統(tǒng)籌地區(qū)根據(jù)當(dāng)?shù)貙嶋H情況測算后提出。2、住房公積金住房公積金是單位及其在職職工繳存的長期住房儲金，是住房分配貨幣化、社會化和法治化的主要形式。住房公積金包括個人繳存的住房公積金和員工所在單位為員工繳存的住房公積金，它屬于員工個人所有。員工住房公積金的月繳存額，為員工本人上一年度月平均395）績效與薪酬管理工資乘以員工住房公積金繳存比例

33、。單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額，為員工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。我國的住房公積金設(shè)有專門機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理，實行?？顚Ｓ?。住房公積金制度是國家法律規(guī)定的重要的住房社會保障制度，具有強(qiáng)制性、互助性、保障性。單位和職工個人必須依法履行繳存住房公積金的義務(wù)。國務(wù)院于1999年4月頒布了住房公積金管理條例，并于2002年3月對該條例進(jìn)行了相應(yīng)修改。住房公積金管理條例規(guī)定，地級市應(yīng)當(dāng)按照精簡、效能的原則設(shè)立住房公積金管理中心，負(fù)責(zé)住房公積金的管理運作。單位和職工住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的5%，有條件的城市可適當(dāng)提高繳存比例。3、法定假期法定假期是指根

34、據(jù)各國、各民族的風(fēng)俗習(xí)慣或紀(jì)念要求，由國家法律統(tǒng)一規(guī)定的用以進(jìn)行慶祝及度假的休息時間。法定假期的休假安排，為居民出行、購物和休閑提供了時間上的便利，為拉動內(nèi)需、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長作出了積極貢獻(xiàn)。我國的法定假期主要包括公休假日、法定休假日、帶薪年休假和其他假期。公休假日是勞動者工作滿一個工作周之后的休息時間。國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工時制度法定休假日，也稱法定節(jié)假日。根據(jù)2007年12月14日國務(wù)院關(guān)于修改（全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法）的決定，我國全體公民放假的節(jié)日包括：元旦放假1天（1月1日）；春節(jié)放假3天（農(nóng)歷除夕，正月初初二）；清明節(jié)放假1天；勞動節(jié)

35、放假1天（5月1日）；端午節(jié)放假1天；中秋節(jié)放假1天；國慶節(jié)放假3天（10月1日、2日、3日）。勞動法規(guī)定，法定休假日安排勞動者工作的，用人單位需支付不低于其工資300%的勞動報酬。帶薪年休假是指勞動者連續(xù)工作一年以上，就可以享受一定時間的帶薪年假。實行職工帶薪年休假制度，是世界各國勞動制度的普遍做法。但帶薪年休假的天數(shù)在不同國家相差卻很大，比如西歐國家的員工通?？上硎苊磕?0天的帶薪休假時間，美國員工通?？上硎苊磕?4天的帶薪休假時間。我國2007年12月7日頒布的職工帶薪休年假條例規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年

36、休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。但對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。4、其他假期除上述法定假期外，還有一些其他假期如病假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假、配偶生育假等也屬于法定福利的范疇。病假是指因病無法上

37、班時，組織仍然繼續(xù)給他們支付薪酬的一種福利計劃。在我國，1995年原勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法）若干問題的意見第59條規(guī)定：“職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費，病假工資或疾病救濟(jì)費可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%?！痹谖覈接H假是指職工享有保留工作崗位和工資而同分居兩地，又不能在公休日團(tuán)聚的配偶或父母團(tuán)聚的假期。非法定福利企業(yè)補(bǔ)充保險與強(qiáng)制性的法定社會保險不同，它是由企業(yè)自主設(shè)立的、具有針對性的員工福利計劃。企業(yè)補(bǔ)充保險計劃包括補(bǔ)充養(yǎng)老保險計劃、補(bǔ)充醫(yī)療保險計劃、補(bǔ)充性住房計劃等。補(bǔ)充養(yǎng)老保險，

38、也稱為企業(yè)年金，是指在政府強(qiáng)制實施的公共養(yǎng)老金或國家養(yǎng)老金之外，企業(yè)在國家政策的指導(dǎo)下，根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)實力和經(jīng)濟(jì)狀況建立的，為本企業(yè)職工提供一定程度退休收入保障的補(bǔ)充性養(yǎng)老金制度。企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險作為一種與企業(yè)掛鉤的退休保障制度，可以最大程度上保障參加人在退休后維持原有的生活水平。人們在工作階段將企業(yè)繳費和自己的一部分收入存入企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險賬戶里，通過相關(guān)機(jī)構(gòu)投資運營獲得收益，當(dāng)他們退休時再把錢從賬戶中取出。在投資工具上具有更大的靈活性，可以最大幅度地調(diào)動社會資本，并實現(xiàn)資本配置的最優(yōu)化。補(bǔ)充醫(yī)療保險，是指在用人單位和職工參加統(tǒng)一的基本醫(yī)療保險后，由單位或個人根據(jù)需求和企業(yè)實際，適當(dāng)增加醫(yī)療保

39、險項目，來提高保險保障水平的一種補(bǔ)充性保險。補(bǔ)充醫(yī)療保險包括企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險、商業(yè)醫(yī)療保險、社會互助和社區(qū)醫(yī)療保險等多種形式，它們都是基本醫(yī)療保險的有力補(bǔ)充。企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險是企業(yè)在參加國家基本醫(yī)療保險的基礎(chǔ)上，國家給予政策鼓勵，由企業(yè)自主舉辦或參加的一種補(bǔ)充性醫(yī)療保險形式。商業(yè)醫(yī)療保險是指由保險公司經(jīng)營的營利性的醫(yī)療保障。消費者按照一定數(shù)額繳納保險金，遇到重大疾病時，可以從保險公司獲得一定數(shù)額的醫(yī)療費用。社會互助則是指在政府鼓勵和支持下，社會團(tuán)體和社會成員自愿組織和參與的扶弱濟(jì)困活動。員工福利的特點（1）補(bǔ)償性。員工福利是企業(yè)對員工勞動提供的一種物質(zhì)補(bǔ)償，也是員工資收入的補(bǔ)充分配形式，是對按

40、勞分配的補(bǔ)充。一些不宜用貨幣形式或個體形式支付的勞動報酬，可以用非貨幣和集體形式的福利來支付。享受員工福利須以履行勞動義務(wù)為前提。（2）均等性。員工福利在員工之間的分配和享受，具有一定程度的機(jī)會均等和利益均沾的特點，每個職工都有享受本單位員工福利的平等權(quán)利，不會因為職位層次的高低而有所差別。不過，均等性是針對一般福利而言的，對于一些特殊的或高層次的福利，許多企業(yè)還是采用差別對待的方式。（3）集體性。員工福利的主要形式是舉辦集體福利事業(yè)，員工主要是通過集體消費或共同使用公共設(shè)施的方式分享員工福利。集體消費或共同使用企業(yè)的公共物品在滿足員工某些物質(zhì)需求的同時，還可以強(qiáng)化員工的團(tuán)隊意識和對企業(yè)的歸屬

41、感。員工福利的作用員工福利具有維持勞動力再生產(chǎn)的作用，企業(yè)中的福利在滿足員工某些基本生活要求的同時，也給員工創(chuàng)造一個更加安全、穩(wěn)定、舒適的工作和生活環(huán)境。員工福利的具體功能和作用體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）激發(fā)員工的工作積極性，提高工作績效。完善的企業(yè)福利制度，可以滿足和保證員工生活上的需要，解除員工的后顧之憂，這有助于激發(fā)員工的進(jìn)取心，提高員工的工作積極性和工作效率。同時，一個企業(yè)的福利搞得好，可以提高組織聲譽(yù)，也能吸引更多、更好的人才加入，這可以激活組織的創(chuàng)造性和動態(tài)性，營造企業(yè)積極向上的競爭氣氛，增強(qiáng)組織內(nèi)部的協(xié)作精神。員工福利還可以減少由于薪酬不同而造成的差別，從而減少員工之間的利益沖突

42、，和諧員工之間的人際關(guān)系，增進(jìn)企業(yè)員工之間的團(tuán)隊意識和集體榮譽(yù)感，這對于提高企業(yè)生產(chǎn)率和降低運營成本，具有直接而重要的積極作用。（2）享受國家優(yōu)惠稅收政策，增加員工收入。由于福利多為非貨幣和延期支付形式，可以享受稅收的優(yōu)惠，比起貨幣收入來，能夠提高員工的實際收入水平，尤其是實物福利，更是無需納稅。另外，企業(yè)往往以團(tuán)購形式提供給員工實務(wù)性福利，這種方式可以產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，使企業(yè)以較低的成本為員工提供某些福利項目和服務(wù)。集體采購可以將固定成本分散到較多的員工身上，從而降低每位員工所承擔(dān)的成本。事實上，員工福利中的許多內(nèi)容是員工工作或生活所必需的，即使企業(yè)不為員工提供這些福利，員工自己也要花錢去購

43、買。而在許多商品和服務(wù)的購買方面，團(tuán)體購買顯然比個人購買更具有價格方面的優(yōu)勢。比如企業(yè)代表員工與保險服務(wù)提供商或醫(yī)療服務(wù)提供商進(jìn)行談判時，其談判力量自然比單個員工要強(qiáng)。（3）滿足員工多樣化需求。員工福利具有多樣性和靈活性，企業(yè)可以根據(jù)員工的獨特需求，來量身定做各種各樣的福利。員工福利既可以滿足員工在生理和安全上的需要，也能滿足員工平等和歸屬感的需要；既可以是實物，也可以是服務(wù)或?qū)W習(xí)成長。比如，各類社會保險和企業(yè)補(bǔ)充性保險都可以滿足人們的安全需要；帶薪休假、集體旅游和企業(yè)內(nèi)部各種宴會等項目，則可以使員工在緊張的工作之余調(diào)整生活節(jié)奏，放松身心，有助于員工之間增加交流，獲得感情上的滿足；福利的均等性

44、又使員工感受到公平和企業(yè)對他們的重視，從而獲得歸屬感和尊重感。由此可見，多樣化的員工福利形式能夠滿足員工多樣化的需求。（4）保障員工家庭及退休后的生活質(zhì)量。生活質(zhì)量需要通過提供給員工不同形式的幫助進(jìn)行改善。福利可以為員工帶來更多的收益，轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)收入，能夠保障員工的身心健康和家庭和睦。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度而言，大多數(shù)員工的收入獲得偏好是風(fēng)險規(guī)避型的，喜歡追求收入的穩(wěn)定性。與基本薪酬和浮動薪酬相比，員工福利無疑是更有穩(wěn)定性的。企業(yè)為員工的家庭所提供的這些相對穩(wěn)定的實物收益，既可以改善和提高員工價家庭的生活質(zhì)量，又可以保障員工退休后的生活維持在一定的水準(zhǔn)上。392（5）營造和諧的企業(yè)文化，提高企業(yè)形象。福

45、利體現(xiàn)了企業(yè)對員工的情感投入和人文關(guān)懷，借助于它可以傳遞企業(yè)的經(jīng)營理念和企業(yè)價值觀。企業(yè)通過福利為員工提供各種形式的照顧和實惠，從工作保障、工作條件和其他經(jīng)濟(jì)利益上提高了員工滿意度，同時也讓員工感受到了企業(yè)的關(guān)懷和重視，加強(qiáng)了員工與企業(yè)之間的心理契約，提高了員工的向心力和凝聚力。員工福利的這種情感投入和人文關(guān)懷，為企業(yè)營造了以人為本的和諧的企業(yè)文化.也有助于塑造良好的企業(yè)形象和口碑?？冃贤ǖ囊饬x績效溝通就是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關(guān)的信息的過程?？冃贤ㄖ饕且钥冃ё鳛橹饕臏贤▋?nèi)容，是溝通的一種特殊形式?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼娜^程，對績效管理的成敗起著決定性作用

46、，缺乏溝通或溝通不暢，績效管理就會流于走過場，形式主義，做表面文章。績效管理本身就是管理者與員工之間就績效目標(biāo)的設(shè)定及實現(xiàn)而進(jìn)行的一個持續(xù)不斷的雙向溝通過程，在這一過程中，管理者與員工從績效目標(biāo)的設(shè)定開始，一直到最后的績效評價與反饋，都必須保持持續(xù)不斷的溝通，任何單方面的決定都將影響績效管理的有效開展，降低績效管理系統(tǒng)效用的發(fā)揮?？冃贤ǖ闹匾饬x表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）績效溝通有助于制定管理者和員工共同認(rèn)可的績效目標(biāo)?？冃Ч芾硎欠裼行紫仍谟谀芊裰贫ǔ龊侠淼目冃繕?biāo)?？冃繕?biāo)的制定過程就是組織、管理者和員工溝通的過程。真正有效的目標(biāo)是被執(zhí)行者和參與者接受的目標(biāo)，制定的績效目標(biāo)要想讓大家接受

47、，就必須事先進(jìn)行充分的溝通交流。通過績效溝通，雙方的利益都能在績效目標(biāo)中得到體現(xiàn)，各自的權(quán)責(zé)利得到進(jìn)一步明晰，績效目標(biāo)的接受度進(jìn)一步提高，這使績效管理的后續(xù)環(huán)節(jié)工作的開展有了廣泛的群眾基礎(chǔ)，同時減少了績效執(zhí)行的阻力。（2）通過績效溝通能夠在績效管理過程中不斷勘誤，提高效率。管理者與員工就工作目標(biāo)和任務(wù)完成情況，以及工作中存在的問題進(jìn)行溝通，對及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、減少工作中的失誤具有重要作用。就員工而言，通過績效溝通，可從管理者那里得到必要的支持和幫助，改進(jìn)工作方法，提高工作效率；對管理者而言，需要及時了解員工的工作進(jìn)展情況，了解員工所遇到的障礙，只有通過了解，才能幫助員工清除工作中的障礙，

48、提供有效的領(lǐng)導(dǎo)支持和智力幫助，進(jìn)而提高管理效率。（3）績效溝通有助于在管理者和員工之間建立良好的績效伙伴關(guān)系。管理者與員工進(jìn)行持續(xù)的交流和溝通，如討論大家的期望、分享任務(wù)的價值和目標(biāo)的信息，及時了解員工的工作狀況，并針對員工出現(xiàn)的問題進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)支持。而員工又能及時得到自己工作的反饋信息和主管的幫助，不斷改進(jìn)不足。管理者與員工之間的這種真誠合作對雙方都有利有助于在他們之間建立良好的績效伙伴關(guān)系，從而使管理者的工作變得更加輕松，員工績效也會大幅度提高。（4）績效溝通有助于員工接受績效評價結(jié)果，及時得到績效反饋。通過績效溝通，能夠使績效管理思想深入人心，績效管理工具的使用和評價結(jié)果才能得到認(rèn)可。

49、通過績效溝通要讓員工認(rèn)識到績效管理不是管理者對員工濫用手中職權(quán)的“撒手锏”，也不應(yīng)成為無原則的走過場、走形式。要管理者和員工都意識到，績效評價不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地挖掘員工工作的長處，發(fā)現(xiàn)其短處，以揚長避短，以史為鑒，有所為有所不為，有所改進(jìn)有所提高。另外，員工都希望在工作過程中能及時得到關(guān)于自己績效的反饋信息，以便不斷地改進(jìn)自己的績效和提高自己的能力。通過績效溝通，員工可以及時了解到自1281己的長處和不足，了解到哪些方面沒有達(dá)到組織的期望和要求。這種反饋既是對員工出色工作的肯定，其本身對員工也會產(chǎn)生極大的激勵作用，同時又能使績效不佳的員工及時了解和發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的

50、缺點和不足，以便及時采取改進(jìn)措施。（5）績效溝通過程也是一個發(fā)現(xiàn)人才、開發(fā)人才的過程。通過績效溝通，管理者可以對員工在工作中表現(xiàn)出來的能力、態(tài)度、性格特點等進(jìn)行較為全面的審視和判斷，從而識別和發(fā)現(xiàn)人才。同時，管理者還可根據(jù)員工已經(jīng)表現(xiàn)出來的優(yōu)點和弱點，有針對性地制訂員工的培訓(xùn)、開發(fā)計劃和個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。績效溝通的技巧溝通的技巧多種多樣，因人而異，但是有效溝通的一些基本技能是具有普適性的，這些基本技能中最核心的主要有換位思考、積極傾聽和有效發(fā)問。1、換位思考所謂“換位思考”，是指在績效溝通過程中，管理者和員工雙方在發(fā)生矛盾時，能站在對方的立場上思考問題。換位思考的核心包括兩個方面，一方面是

51、考慮對方的需求，滿足對方的需要；另一方面又要了解對方的不足，幫助對方找到解決問題的方法。換位思考要以誠懇為基礎(chǔ)，通過換位思考，可以增進(jìn)管理者和員工的相互了解、相互尊重，增強(qiáng)彼此的信心，在管理者和員工之間建立起信任關(guān)系，可以說，換位思考就是績效溝通的潤滑劑。在應(yīng)用換位思考開展績效溝通過程中，不要過分強(qiáng)調(diào)你為對方做了什么，而要強(qiáng)調(diào)對方能獲得什么或能做什么，只有這樣，溝通才能持續(xù)下去，才能真正達(dá)成共識。2、積極傾聽聆聽不僅是耳朵聽到相應(yīng)的聲音的過程，更是一種情感活動，需要通過面部表情、肢體語言和話語的回應(yīng)，向?qū)Ψ絺鬟f一種信息：我很想聽你說話，我尊重和關(guān)注你。傾聽要適應(yīng)講話者的風(fēng)格，要眼耳并用，與講話

52、者保持目光交流，并且適當(dāng)?shù)攸c頭示意，表示認(rèn)同和鼓勵，表現(xiàn)出傾聽的興趣。具體的傾聽技巧主要包括：傾聽回應(yīng)。當(dāng)你在聽別人說話的時候，一定要有一些回應(yīng)的動作，在聽的過程中適當(dāng)?shù)狞c頭或者表現(xiàn)出其他的一些表示你理解的肢體語言，這既是一種積極的傾聽，也是給對方的一個非常好的鼓勵。提示問題。就是當(dāng)你沒有聽清楚的時候，要及時提問。重復(fù)內(nèi)容。在聽完了一段話的時候，要能簡單地重復(fù)講過的內(nèi)容，這不是簡單的重復(fù)，而是表示你認(rèn)真聽了，還可以向?qū)Ψ酱_認(rèn)你所接收到的信息是否準(zhǔn)確。歸納總結(jié)。在聆聽過程中，要善于將對方的講話進(jìn)行歸納總結(jié)，更好地理解對方的意圖。表達(dá)感受。要養(yǎng)成一個好的習(xí)慣，在對方表達(dá)結(jié)束后及時給對方回應(yīng)，表達(dá)感

53、受，這也是一個非常重要的傾聽技巧。3、有效發(fā)問有效發(fā)問也是一項關(guān)鍵的溝通技巧。沒有發(fā)問就沒有充分的溝通，發(fā)問就是雙向溝通過程中的反饋環(huán)節(jié)，它既是對已經(jīng)獲取的信息進(jìn)行確認(rèn)和驗證，也是對未知信息的獲取。要做到有效發(fā)問，首先要學(xué)會選擇合適的發(fā)問方式和問題類型。發(fā)問的種類一般有封閉式問題和開放式的問題。封閉式問題有助于獲得特定的信息，也有利于人們以問題來控制談話內(nèi)容，節(jié)省溝通時間，但往往會錯過一些重要的信息或資料，也會抑制開放的討論。開放式問題鼓勵交流更多的心得體會，能更加深入地了解人或問題的復(fù)雜性，但使用過度也會導(dǎo)致信息太多而失去重點，同時也增加了溝通的時間和成本。在溝通實踐中，我們要結(jié)合封閉式問題

54、和開放式問題各自的特點和適用范圍，合理選擇發(fā)問方式，以達(dá)到有效發(fā)問的目的?？冃?zhí)行的影響因素要有效執(zhí)行績效計劃的內(nèi)容，實現(xiàn)績效計劃的目標(biāo)，首先應(yīng)明確影響績效執(zhí)行的因素。對績效執(zhí)行的影響因素主要可概括為技術(shù)因素、組織因素、人的因素和環(huán)境因素。（1）技術(shù)因素?？冃繕?biāo)體系的建立、績效管理程序與方法的選擇、績效評價體系的設(shè)計與完善等都是技術(shù)性較強(qiáng)的工作，需要懂這方面知識和技術(shù)的專業(yè)人員介入，或者需要對績效執(zhí)行人員進(jìn)行相關(guān)知識和技能的培訓(xùn)，以保證績效執(zhí)行過程的有效性（2）組織因素?？冃?zhí)行需要成立專門的績效管理機(jī)構(gòu)來推進(jìn)，并要配備相應(yīng)的精兵強(qiáng)將來組織績效執(zhí)行過程，協(xié)調(diào)績效執(zhí)行中出現(xiàn)的各種問題。（3）人

55、的因素。人的因素主要包括高層領(lǐng)導(dǎo)的充分重視與支持，其他各級管理者對于績效管理理念與方法的掌握和大力推動，不同層級和不同崗位的管理者對自身角色的認(rèn)識以及組織所有員工對于績效管理的正確認(rèn)識。其中，組織高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和支持是績效執(zhí)行的首要條件。要通過各種途徑讓組織上下級都知道組織高層對績效管理工作的態(tài)度，了解組織高層管理者對做好這一工作的決心。再者就是各級管理者和員工的積極參與.他們的參與度對于成功實施員工績效管理工作具有關(guān)鍵意義。（4）環(huán)境因素。組織實施績效管理，推行績效計劃，除了克服技術(shù)、組織和個人的因素之外，還應(yīng)創(chuàng)造實施績效管理的良好環(huán)境，如組織文化、組織氛圍是否有利于制度的實施和績效管理

56、的落實，員工的評價結(jié)果是否能夠落到實處等。要讓員工感受到績效管理給組織和員工帶來的利益，一方面使員工感受到績效管理對自己的工作有幫助，切實提升了工作能力，從而讓員工從內(nèi)心深處認(rèn)可它；另一方面在組織人事政策上要有效運用績效評價結(jié)果，在員工發(fā)展、任命、升遷及薪酬等方面與績效評價結(jié)果掛鉤，讓績效評價結(jié)果與員工切身利益聯(lián)系起來。這樣，績效管理工作才有長久的生命力，才能得到員工的廣泛支持，不至于走過場和流于形式?？冃?zhí)行的有效保障任何計劃的有效執(zhí)行都離不開必要的保障條件和措施，績效執(zhí)行也不例外?？冃?zhí)行的有效保障主要包括組織和領(lǐng)導(dǎo)保障、績效管理培訓(xùn)保障、激勵措施保障以及投入保障。1、組織和領(lǐng)導(dǎo)保障有效的

57、績效執(zhí)行離不開強(qiáng)有力的執(zhí)行機(jī)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)參與。組織應(yīng)有專門的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)對績效計劃的貫徹、落實和執(zhí)行，同時，組織的高層領(lǐng)導(dǎo)者也要參與其中，以身作則，體現(xiàn)對績效管理工作的重視。組織要明確績效管理系統(tǒng)中的關(guān)鍵參與者，以及他們在其中所扮演的角色和承擔(dān)的職責(zé)。在績效管理系統(tǒng)中，關(guān)鍵參與者主要涉及組織中的高層領(lǐng)導(dǎo)者、直線管理者、人力資源管理人員和員工，他們在績效管理系統(tǒng)實施過程中發(fā)揮著各自不同的作用。高層領(lǐng)導(dǎo)者是績效管理系統(tǒng)實施的領(lǐng)導(dǎo)者，他們的支持和參與，能為績效管理系統(tǒng)的實施提供動力。如果得不到高層領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可與支持，績效執(zhí)行就有可能遇到各種各樣的障礙，這也是目前績效管理實踐中所存在的主要問題之一。直線管理者

58、和員工是績效執(zhí)行的主體，他們是績效管理系統(tǒng)的直接使用者或具體執(zhí)行者。直線管理者和員工扮演好自己的角色，正確地履行自己的職責(zé)，是有效執(zhí)行績效計劃的根本源泉。2、績效管理培訓(xùn)保障為了有效實施績效管理，績效執(zhí)行的主要參與者特別是直線管理者和員工，必須能夠理解和接受績效計劃的目標(biāo)和內(nèi)容，熟悉績效管理過程，具有實現(xiàn)績效管理目的的責(zé)任感，掌握進(jìn)行績效管理的方法和技巧。而直線管理者和員工并不是人力資源管理和績效管理方面的專家，因此，對他們進(jìn)行績效管理培訓(xùn)是績效執(zhí)行的重要保障，培訓(xùn)的內(nèi)容及效果是成功實施績效管理系統(tǒng)的關(guān)鍵決定因素?？冃Ч芾砼嘤?xùn)與一般的組織培訓(xùn)在程序與方法上相類似。從培訓(xùn)內(nèi)容來看，績效管理培訓(xùn)首

59、先要使直線管理者和員工理解和接受績效管理系統(tǒng)?？冃Ч芾硎且粋€復(fù)雜的系統(tǒng)，涉及許多方面的內(nèi)容和各個方面的利益.通過培訓(xùn)要使直線管理者和員工理解績效管理系統(tǒng)各要素之間以及與組織其他系統(tǒng)之間的關(guān)系，認(rèn)識到績效管理系統(tǒng)的意義和價值，在觀念和態(tài)度上真正接受績效管理系統(tǒng)。其次，通過績效管理培訓(xùn)來培養(yǎng)直線管理者和員工的責(zé)任感。直線管理者和員工能否自覺地履行自己的職責(zé)是績效管理系統(tǒng)能否順利實施的關(guān)鍵，培養(yǎng)他們的責(zé)任感是績效管理培訓(xùn)的重要內(nèi)容。為了使績效管理培訓(xùn)取得好的效果，高層領(lǐng)導(dǎo)者對績效管理培訓(xùn)的支持至關(guān)重要，他們的支持會促使受訓(xùn)者更加重視培訓(xùn)，并使培訓(xùn)所需資源得到保障3、激勵措施保障績效執(zhí)行的有效性在很大

60、程度上取決于績效管理系統(tǒng)的直接使用者或具體實施者的積極性，因此，在績效執(zhí)行過程中必須對管理者和員工進(jìn)行有效的激勵。對于管理者，要把他們的管理工作績效以及報酬與他們在績效執(zhí)行過程中所履行職責(zé)的狀況聯(lián)系起來，激勵他們更好地履行自己的職責(zé)。對于員工，則要不斷地進(jìn)行溝通，讓他們了解績效管理系統(tǒng)實施狀況及對組織整體的作用，扮演好積極地績效溝通和反饋角色。4、投入保障績效執(zhí)行要有相應(yīng)的投入，這些投入不僅包括在人力、物力和財力上的投入，也包括在時間、精力上的投入。由于實施績效管理系統(tǒng)會產(chǎn)生機(jī)會成本，這導(dǎo)致實踐中許多組織在紡效管理上總是表現(xiàn)為投入不夠或不作為，使得績效管理系統(tǒng)沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。當(dāng)然，績效執(zhí)行