薪酬績效-金融業(yè)課件

1、錫恩中國企業(yè)執(zhí)行力咨詢第一品牌企業(yè)人力資源管理案例收集金融業(yè)0 平安保險薪酬績效之問題與對策1平安保險薪酬績效之問題與對策 要點平安保險薪酬問題： 后線內(nèi)勤月工資波動太大，與其工作性質(zhì)不符 薪酬地區(qū)差太大，與業(yè)務(wù)發(fā)展現(xiàn)狀不吻合 員工晉升通道單一 外派干部與地方干部差別太大 薪酬管理不符合專業(yè)化要求 沒有很好的體現(xiàn)競爭、激勵、淘汰，平均主義、大鍋飯盛行 薪酬制度不透明，暗箱操作 2平安保險薪酬績效之問題與對策 原文 中國平安保險(集團)股份有限公司（以下簡稱“中國平安”）是中國第一家以保險為核心的，融證券、信托、銀行、資產(chǎn)管理、企業(yè)年金等多元金融業(yè)務(wù)為一體的緊密、高效、多元的綜合金融服務(wù)集團。公

2、司成立于1988年，總部位于深圳。2004年6月和2007年3月，公司先后在香港聯(lián)合交易所主板及上海證券交易所上市，股份名稱“中國平安”， 香港聯(lián)合交易所股票代碼為2318；上海證券交易所股票代碼為601318。公司控股設(shè)立中國平安人壽保險股份有限公司（“平安人壽”）、中國平安財產(chǎn)保險股份有限公司（“平安產(chǎn)險”）、平安養(yǎng)老保險股份有限公司、平安資產(chǎn)管理有限責(zé)任公司、平安健康保險股份有限公司，并控股中國平安保險海外（控股）有限公司、平安信托投資有限責(zé)任公司（“平安信托”）、深圳平安銀行。平安信托依法控股平安證券有限責(zé)任公司，平安海外依法控股中國平安保險（香港）有限公司，及中國平安資產(chǎn)管理（香港）

3、有限公司。公司通過旗下各專業(yè)子公司共為約4,095萬名個人客戶及約197萬名公司客戶提供了保險保障、投資理財?shù)雀黜椊鹑诜?wù)。集團擁有約30.18萬名壽險銷售人員及7萬余名正式雇員，各級各類分支機構(gòu)及營銷服務(wù)部門3,000多個。2007 年，按照國際財務(wù)報告準(zhǔn)則，集團實現(xiàn)總收入為人民幣1,370.51億元，凈利潤達到人民幣192.19億元。從保費收入來衡量，平安人壽為中國第二大壽險公司，平安產(chǎn)險為中國第三大產(chǎn)險公司。平安保險介紹二3 中國平安的企業(yè)使命是：對客戶負(fù)責(zé)，服務(wù)至上，誠信保障；對員工負(fù)責(zé)，生涯規(guī)劃，安家樂業(yè)；對股東負(fù)責(zé)，資產(chǎn)增值，穩(wěn)定回報；對社會負(fù)責(zé)，回饋社會，建設(shè)國家。中國平安倡導(dǎo)以

4、價值最大化為導(dǎo)向，以追求卓越為過程，做品德高尚和有價值的人，形成了“誠實、信任、進取、成就”的個人價值觀，和“團結(jié)、活力、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新”的團隊價值觀。集團貫徹“競爭、激勵、淘汰”三大機制，執(zhí)行“差異、專業(yè)、領(lǐng)先、長遠”的經(jīng)營理念。中國平安人壽首開國內(nèi)個人壽險營銷之先河，憑籍先進的體制、優(yōu)秀的經(jīng)營理念、富有魅力的企業(yè)文化培養(yǎng)和建設(shè)了專業(yè)化員工隊伍，目前擁有超過18萬人的代理人隊伍。在業(yè)務(wù)發(fā)展中，還建立了后援、培訓(xùn)、IT支持平臺，個險、團險、銀行代理三大渠道系統(tǒng)和完整的產(chǎn)品體系滿足客戶個性化服務(wù)的需求，從傳統(tǒng)的儲蓄型、保障型產(chǎn)品，到非傳統(tǒng)的分紅型、投資型產(chǎn)品，為客戶提供多元化產(chǎn)品服務(wù)。 中國平安人壽

5、還引進多名海內(nèi)外資深保險專家進入管理高層，實現(xiàn)了將國際化的管理經(jīng)驗和本土實際的有機契合，保持和增強了平安壽險在銷售、精算、產(chǎn)品、品牌、培訓(xùn)等領(lǐng)域的優(yōu)勢地位。目前，中國平安人壽在國內(nèi)共設(shè)有35家分公司，超過2600個營業(yè)網(wǎng)點，服務(wù)網(wǎng)絡(luò)遍布全國。平安壽險開通第一家全國集成的呼叫中心95511，首創(chuàng)一年一度的客戶服務(wù)節(jié)活動，在業(yè)內(nèi)率先推出國內(nèi)外急難援助服務(wù)，并憑借規(guī)范、完善、人性化的3A客戶服務(wù)體系蟬聯(lián)2002、2003年度“中國最佳CRM實施”優(yōu)勝企業(yè)稱號。近日，2008福布斯全球上市公司2000強（Forbes Global 2000）出爐，中國平安憑借優(yōu)異的經(jīng)營業(yè)績、強勁的利潤增長再次進入50

6、0強，較去年猛進147席名列第293位。在151家上榜的中國企業(yè)中，排名第9，蟬聯(lián)非國有企業(yè)第一名。同時，在全球102家上榜保險公司中，較去年前進8席位居第28位。平安保險介紹二平安保險薪酬績效之問題與對策 原文4后線內(nèi)勤月工資波動太大，與其工作性質(zhì)不符薪酬地區(qū)差太大，與業(yè)務(wù)發(fā)展現(xiàn)狀不吻合員工晉升通道單一外派干部與地方干部差別太大薪酬管理不符合專業(yè)化要求沒有很好的體現(xiàn)競爭、激勵、淘汰，平均主義、大鍋飯盛行薪酬制度不透明，暗箱操作問題平安保險薪酬績效之問題與對策 原文5平安公司薪酬問題及解決方案主要內(nèi)容主要結(jié)論薪酬改革的原因薪酬改革的目的薪酬改革的原則薪酬改革的內(nèi)容薪酬改革的特征薪酬改革的保障措

7、施總結(jié)平安保險薪酬績效之問題與對策 原文6主要結(jié)論良好的內(nèi)部競爭機制是公司永續(xù)發(fā)展的核心。薪酬體制是關(guān)系平安落實“競爭、激勵、淘汰”三大機制的制度條件和運作指南。薪酬改革的目標(biāo)是：人員精（最好的人才在公司）、薪酬優(yōu)（同行業(yè) 中薪酬最好）、成本降（人力成本持續(xù)下降）、業(yè)務(wù)增（優(yōu)勢的市場競爭力）。運用薪酬改革，加強激勵功能，理順內(nèi)部競爭秩序，提升平安整體競爭力。改革的特點是：前后線分開，后線從提獎轉(zhuǎn)預(yù)算、薪酬與考核緊密掛鉤，運用考核拉開薪酬差距，薪酬制度公開透明，重點向A類干部、專業(yè)技術(shù)人員和關(guān)鍵崗位人員傾斜。薪酬改革體現(xiàn)崗位差別、績效差別和能力差別，建立多條晉升通道。薪酬總量考慮投入產(chǎn)出比。前線

8、人員收入主要依據(jù)業(yè)績提獎，后線采用固定月薪制度。機構(gòu)A類干部薪酬由職位工資、職務(wù)津貼、地區(qū)津貼和超額獎組成，薪酬差別體現(xiàn)責(zé)任差別、績效差別和能力差別。專業(yè)技術(shù)津貼依舊保留，專業(yè)技術(shù)人員薪酬的變化與其技術(shù)等級評聘和業(yè)績考核直接掛鉤，普通員工薪酬變化與每年的考核緊密聯(lián)系，可升可降。機構(gòu)后線人員實行相對固定的職能工資制，將目前的工資與獎金（經(jīng)過二次分配）固定在月工資發(fā)放，前線人員設(shè)保障性基本底薪，主要收入來自直接業(yè)績提獎 平安保險薪酬績效之問題與對策 原文7薪酬改革的原因后線內(nèi)勤月工資波動太大，與其工作性質(zhì)不符薪酬地區(qū)差太大，與業(yè)務(wù)發(fā)展現(xiàn)狀不吻合員工晉升通道單一外派干部與地方干部差別太大薪酬管理不符

9、合專業(yè)化要求沒有很好的體現(xiàn)競爭、激勵、淘汰，平均主義、大鍋飯盛行薪酬制度不透明，暗箱操作WHY？平安長遠發(fā)展要求市場競爭加劇薪酬制度本身的缺陷壽險市場更加開放競爭主體將不斷增加，人才競爭更加激烈提升平安整體競爭實力迫在眉睫構(gòu)建內(nèi)部競爭機制的要求落實競爭、激勵、淘汰三大機制的要求吸引人才、培養(yǎng)人才和保留人才的需求平安保險薪酬績效之問題與對策 原文8薪酬改革的目的（總）構(gòu)造充滿活力的競爭機制完善薪酬體制實現(xiàn)公司抱負(fù)目的地平安保險薪酬績效之問題與對策 原文9良好的內(nèi)部競爭機制是實施公司長遠發(fā)展戰(zhàn)略，把握市場動態(tài)的前提良好的內(nèi)部競爭機制才能調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮人力資本的潛能，為公司創(chuàng)造價值良

10、好的內(nèi)部競爭機制是吸引人才，培養(yǎng)人才、保留人才的制度保障薪酬改革目的之一 構(gòu)建充滿活力的競爭機制平安保險薪酬績效之問題與對策 原文10強化競爭機制：引導(dǎo)和創(chuàng)造內(nèi)部競爭氣氛，通過內(nèi)部競爭形成外部競爭的強大動力完善激勵功能：通過差別激勵，讓最優(yōu)秀的員工得到最優(yōu)厚的報酬，充分挖掘員工創(chuàng)造價值的潛能落實淘汰措施：通過規(guī)范化的考核程序，淘汰不合格的員工，優(yōu)化員工的整體素質(zhì)，提升公司整體的競爭優(yōu)勢薪酬改革目的之二 完善薪酬體系激勵淘汰競爭競爭競爭平安保險薪酬績效之問題與對策 原文11最好的人才在公司、同行業(yè)中薪酬最好、人力成本持續(xù)下降、優(yōu)勢的市場競爭力價值最大化：公司價值最大化、 員工價值最大化、 股東價

11、值最大化、 客戶得到最優(yōu)服務(wù)薪酬優(yōu)成本降業(yè)務(wù)增人員精新人嚴(yán)格把關(guān)淘汰不合格人員實行總量控制，管住人頭總數(shù)，降低成本優(yōu)秀員工每年都可以加薪，形成同行業(yè)中優(yōu)厚薪酬員工素養(yǎng)提升隊伍士氣提高業(yè)績持續(xù)增長基于三大機制的薪酬體制改革薪酬改革目的之三 實現(xiàn)公司抱負(fù)平安保險薪酬績效之問題與對策 原文12工資總量與平均薪水低高持續(xù)增長的公司總業(yè)績公司工資總量員工平均薪水年度經(jīng)營業(yè)績水平高2000年2003年2002年2001年只有實現(xiàn)公司價值的最大化，才能實現(xiàn)個人價值的最大化個人為公司創(chuàng)造價值，才能從公司的成功中實現(xiàn)自身價值薪酬改革目的之四 公司、員工雙贏價值最大化平安保險薪酬績效之問題與對策 原文13薪酬改革

12、的原則員工的薪酬水平要依據(jù)行業(yè)特點，崗位性質(zhì)和市場供求狀況確定薪酬水平，“隨行就市”，貼近市場貼近市場原則公開透明原則考核制度透明，獎勵辦法透明，晉升規(guī)則透明（但禁止考核暗箱操作，或個人收入相互透明）前后線人員因工作性質(zhì)與業(yè)務(wù)的聯(lián)動性存在差別，薪酬制度分開設(shè)計，使薪酬特點符合工作性質(zhì)，激勵功能充分發(fā)揮（前線人員收入主要來自直接業(yè)務(wù)，上不封頂，后線人員主要來源于公司的經(jīng)營收入，固定薪）明確考核指標(biāo)的前提下，加大經(jīng)營班子與一線部門考核權(quán)、定薪增資的分配權(quán)，落實一線經(jīng)理參與人力資源管理的責(zé)任與權(quán)利（需防止的兩種傾向：人事部門一管到底，或一線部門各自為政）薪酬管理實施全預(yù)算制度，管人的要管理薪酬，管理

13、薪酬的要管人員編制責(zé)任落實原則總量可控原則前后線分開原則平安保險薪酬績效之問題與對策 原文薪酬改革的原則14薪酬改革內(nèi)容之一-薪酬總量確定的變化 薪酬總量業(yè)務(wù)總量薪酬總量業(yè)務(wù)總量薪酬以提獎為主，薪酬總量與業(yè)務(wù)的連動性強薪酬以全預(yù)算管理，薪酬總量與業(yè)務(wù)的連動性減弱原體系新體系薪酬總量不再與業(yè)務(wù)高度連動，由預(yù)算決定，總額度合理分配，有效管控平安保險薪酬績效之問題與對策 原文15薪酬改革內(nèi)容之二 “四定”是薪酬改革的基本控制手段定 量確定部門職責(zé)內(nèi)每一項工作的工作耗時，并合計匯總出部門的工作總量定 編根據(jù)工作總量，以每年255天計，得出部門完成所需工作的最基本人力定 崗確定崗位名稱及其編制，以及聘任

14、的基本標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)定 員對崗位人員進行測評與分析，依據(jù)結(jié)果確定各崗位合格人選基于部門最優(yōu)化配置的四定原則平安保險薪酬績效之問題與對策 原文16加薪幅度減薪幅度少數(shù)特別優(yōu)秀員工大幅加薪部分優(yōu)秀員工較大幅度加薪大部分的員工能夠加薪少數(shù)不合格員工不加薪極少數(shù)的劣績員工降薪加薪幅度（斜率）和總體加薪額度（面積）根據(jù)部門考核結(jié)果排名確定加薪所在比例區(qū)間根據(jù)員工個人在部門考核排名確定薪酬改革內(nèi)容之二（續(xù)） “四定”是薪酬改革的基本控制手段平安保險薪酬績效之問題與對策 原文17前后線界定前線薪酬制度后線薪酬制度項目具體描述結(jié)果前線指直接服務(wù)于外勤的崗位。如三級機構(gòu)負(fù)責(zé)人、區(qū)經(jīng)理、組訓(xùn)和營銷部經(jīng)理等崗位，后

15、線指除前線崗位以外的所有內(nèi)勤崗位，如核保崗、清分崗、人員管理崗等。前線薪酬制度注重獎金與業(yè)績的直接掛鉤，獎金與業(yè)績變動而波動，獎勵前線人員推展業(yè)務(wù)。后線薪酬制度注重內(nèi)勤收入的穩(wěn)定性，月工資采用效能工資，年末考核，加薪與機構(gòu)整體業(yè)績和個人工作成效相關(guān)。前后線的崗位界定，為制定有差別的薪酬制度奠定基礎(chǔ)。前線崗位月收入波動大，與業(yè)績掛鉤緊密，激勵性強。后線崗位收入相對穩(wěn)定，與其工作性質(zhì)匹配。-前后線界定及制度建立薪酬改革內(nèi)容之三平安保險薪酬績效之問題與對策 原文18薪酬改革內(nèi)容之四業(yè)績提獎保障性底薪，與個人特質(zhì)相關(guān)：學(xué)歷工齡、司齡工作表現(xiàn)崗位性質(zhì)三級機構(gòu)：銷售負(fù)責(zé)人、營業(yè)區(qū)經(jīng)理、組訓(xùn)、督導(dǎo)、人管、業(yè)

16、管二級機構(gòu)：營業(yè)區(qū)里的區(qū)經(jīng)理、組訓(xùn)、督導(dǎo)、人管、業(yè)管前線人員界定-前線薪酬結(jié)構(gòu)平安保險薪酬績效之問題與對策 原文19薪酬改革內(nèi)容之五-后線薪酬轉(zhuǎn)套現(xiàn)在工資體系新的工資體系在新的體系下參與考核和晉升套轉(zhuǎn)以此為基礎(chǔ)參與考核與晉升一次定薪終身積累2000200320022001200020052004平安保險薪酬績效之問題與對策 原文20超額獎金職務(wù)津貼地區(qū)津貼職位工資異地生活補貼機構(gòu)A類干部反映地區(qū)間物價差別，以縮小差距、大幅度降低在工資總額中的占比為原則，參照有關(guān)國家標(biāo)準(zhǔn)進行核定反映不同機構(gòu)的業(yè)務(wù)規(guī)模與管理難度差異，以“以責(zé)定薪，拉開差距”為原則進行核定反映A類干部的年功（司齡、歷史貢獻）及能力

17、，適當(dāng)考慮發(fā)展?jié)撡|(zhì)，以年功為基礎(chǔ)，兼顧市場的原則核定針對外派干部和異地交換干部因離家工作生活不便的情況而實施的生活補貼根據(jù)超額完成計劃的程度，按照比例獎勵機構(gòu)班子及優(yōu)秀員工薪酬改革內(nèi)容之六-機構(gòu)A類干部薪酬結(jié)構(gòu)平安保險薪酬績效之問題與對策 原文21薪酬改革內(nèi)容之七專業(yè)技術(shù)人員薪酬總體發(fā)展通過考核加薪通過技術(shù)津貼加薪考核技術(shù)津貼專業(yè)技術(shù)人員的兩條加薪通道讓每一個公司專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮最大價值電腦講師兩核精算專業(yè)系列專業(yè)技術(shù)人員薪酬發(fā)展平安保險薪酬績效之問題與對策 原文22薪酬改革特征之一 薪酬與考核緊密結(jié)合薪酬推行的是效能工資制，后線人員的固定月薪水平在年度考核后會受到升降影響，而考核結(jié)果的優(yōu)劣決

18、定了一個單位、一個部門及一個員工下年度工資水平（月薪）的高低過去考核：年度獎金現(xiàn)在考核：月薪的升降考核與薪酬掛鉤分公司部門個人增量考核體制考核的作用決定增量總額的分配考核優(yōu)秀總額多增考核連續(xù)二年不合格減總量決定個人下年度月薪升降連年加薪者是提拔的苗子連續(xù)三年不增或連續(xù)兩年降者要淘汰幾輪下來靠增量考核可實現(xiàn)人少薪酬優(yōu)平安保險薪酬績效之問題與對策 原文23薪酬改革特征之二 拉開差距改革前薪酬空間改革后薪酬空間提升高績效員工薪酬重新核定低績效員工薪酬績效高低高薪酬平安保險薪酬績效之問題與對策 原文24薪酬改革特征之三 公開透明工資制度透明縱向透明考核指標(biāo)透明工資制度向員工公開所有考核指標(biāo)向員工公開每

19、級經(jīng)理向下掌握員工工資情況平安保險薪酬績效之問題與對策 原文25薪酬改革的特征之四 三傾斜向A類干部傾斜向關(guān)鍵崗位傾斜向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜平安保險薪酬績效之問題與對策 原文26薪酬改革的特征之五投入與產(chǎn)出緊密結(jié)合、人力發(fā)展與工資總額相結(jié)合控制手段控制指標(biāo)監(jiān)控標(biāo)準(zhǔn)定量定編定崗定員總量增量存量工資保費率工資利潤率工資費用率指導(dǎo)監(jiān)控制定嚴(yán)密的控制體系平安保險薪酬績效之問題與對策 原文27工資總量存量增量由存量和增量兩部分構(gòu)成工資存量工資增量每年由上級人事部門進行一次“四定”，核定人員編制與工資，對經(jīng)過四定核定的人員及工資進行嚴(yán)格預(yù)算管理，存量相對上一年總量只有減少不能增加團隊考核晉級人員進出內(nèi)部調(diào)動考

20、核因素市場因素發(fā)展因素人員增減干部異動干部升降人員置換市場工資調(diào)整薪酬改革的特征之五（續(xù)）總量、存量和增量是薪酬改革的基本控制指標(biāo)平安保險薪酬績效之問題與對策 原文28薪酬改革的特征之六形成了六大機制內(nèi)部激勵機制內(nèi)部競爭機制團隊協(xié)作機制自動清退機制干部交流機制靈活反應(yīng)機制平安保險薪酬績效之問題與對策 原文29建立多層次工資管控體系確定科學(xué)考核指標(biāo)完善公司考核體系加強考核的公平性和激勵性嚴(yán)格執(zhí)行淘汰機制完善新人入司定薪加強直線經(jīng)理職能建立工資管控完善考核體系強化市場指導(dǎo)薪酬改革保障措施之一-建立完善的薪酬管理體系平安保險薪酬績效之問題與對策 原文30人事管控財務(wù)管控稽核監(jiān)督多層次工資管控體系組織

21、人事部主要審查集團整體人力成本總量額度，進行集團人力成本的日常管控，指導(dǎo)專業(yè)公司進行人力成本的運營與管控。各級人事部在組織人事部的指導(dǎo)下對本級人力成本進行管控。集團稽核監(jiān)察部主要通過常規(guī)審計及非常規(guī)審計，對全集團人力成本違規(guī)案件進行查處。各級監(jiān)察部門在集團稽核監(jiān)察部的指導(dǎo)下對本級人力成本違規(guī)案件進行查處。集團財務(wù)部主要審查集團整體人力成本可用總量，進行集團整體人力成本的日常財務(wù)分析，指導(dǎo)專業(yè)公司財務(wù)部進行人力成本的財務(wù)管控。各級財務(wù)部門在集團財務(wù)部的指導(dǎo)下對本級人力成本進行財務(wù)管控。薪酬改革保障措施之二-建立完整的監(jiān)控體系平安保險薪酬績效之問題與對策 原文31考核中最關(guān)鍵的因素是考核指標(biāo)的選擇

22、與標(biāo)準(zhǔn)的確定，前線及機構(gòu)、專業(yè)公司指標(biāo)易選擇也好量化，后線部門的指標(biāo)需在“四定”中明確并盡可能量化。這是一個薪酬改革的最大挑戰(zhàn)。讓每個部門和每個管理人員都均考核指標(biāo)可能需要進一步摸索。業(yè)績指標(biāo)增長指標(biāo)市場份額指標(biāo)計劃目標(biāo)用戶滿意度項目選擇標(biāo)準(zhǔn)確定利潤增長率市場占有率與計劃比與市場比與往年比年責(zé)任目標(biāo)分解職責(zé)結(jié)果效率協(xié)調(diào)性主管上司評分（加權(quán)）滿意度調(diào)查得分（多主體XX）在四定中確定各部門，各崗位考核指標(biāo)項目與標(biāo)準(zhǔn)，在年中進行評估、年低匯總確定結(jié)果并決定分配增量（加、減、降）前線后線考核指標(biāo)-確定科學(xué)的考核指標(biāo)薪酬改革保障措施之三平安保險薪酬績效之問題與對策 原文32考核對象考核機制考核方式將考核

23、對象分為對組織（機構(gòu)）及其經(jīng)營班子的考核、對部門及其部門經(jīng)理的考核、對其他人員（部門副手、室主任和普通員工）的考核三種公司將主要考核組織和團隊業(yè)績，組織和團隊業(yè)績決定了個人（經(jīng)營班子、部門經(jīng)理和其他人員）的薪酬，從而使個人目標(biāo)與團隊目標(biāo)更趨一致直線經(jīng)理擔(dān)負(fù)起垂直考核的職能，部門副手、室主任和普通員工在很大程度上由部門負(fù)責(zé)人直接考核員工年度考核增薪在部門薪酬增量總額里由部門負(fù)責(zé)人與人事部進行分配年度考核將對考核對象（部門和個人）進行硬性排名和劃分等級，考核排名連續(xù)兩三年落后者，屬于調(diào)整和淘汰的對象完善公司考核體系薪酬改革保障措施之四平安保險薪酬績效之問題與對策 原文33公開透明加強監(jiān)督垂直考核硬

24、性排名各部門制訂的年度考核方案在年初公布，考核的結(jié)果向被考核對象及時反饋根據(jù)年度考核結(jié)果，各部門進行硬性排名，排名越靠前者所獲得的年度增薪越多，排名越靠后者增薪越少甚至降薪，連續(xù)兩年降薪或連續(xù)三年凍薪者將成為調(diào)整或淘汰的對象直線部門應(yīng)將每月的考核結(jié)果報人事部備案，人事部門接受直線部門員工的非公平性考核投訴進行監(jiān)督。在對部門負(fù)責(zé)人進行考核時，將調(diào)查部門負(fù)責(zé)人的員工支持率。總公司對專業(yè)公司進行考核，專業(yè)公司對二級機構(gòu)進行考核，經(jīng)營班子對部門負(fù)責(zé)人進行考核，部門負(fù)責(zé)人對本部門所有員工進行考核主要措施-加強考核的公平性和激勵性薪酬改革保障措施之五 平安保險薪酬績效之問題與對策 原文34直線經(jīng)理人將對部

25、門人力成本的使用進行整體規(guī)劃，對全年的人力成本使用進行平衡，在人力成本預(yù)算額度內(nèi)，進行人員置換等人力資源運營，并對人力成本的總量管控進行負(fù)責(zé)直線考核權(quán)部門內(nèi)員工的年度考核權(quán)將主要由直線經(jīng)理人來承擔(dān)，考核加薪也主要由直線經(jīng)理人來操作。人事部門僅從事技術(shù)支持、技巧指導(dǎo)、員工投訴處理等事務(wù)。新進人員定薪權(quán)新進員工將由直線經(jīng)理人及核人專員共同進行招聘面試，并作出面試評價，該評價將成為新員工定薪的重要依據(jù)。人力成本使用管控權(quán)直線經(jīng)理職能實施細(xì)則-加強直線經(jīng)理職能薪酬改革保障措施之六平安保險薪酬績效之問題與對策 原文35建立完善的薪酬管理制度建立完善的薪酬監(jiān)控體系確定科學(xué)的考核指標(biāo)完善公司的考核體系加強考

26、核的公平性、激勵性加強直線經(jīng)理參與考核定薪的職能薪酬改革總結(jié)薪酬改革內(nèi)容原則原因目的特征保障措施薪酬與考核緊密結(jié)合拉開薪酬差距制度公開透明向關(guān)鍵人員傾向-“三傾斜”薪酬總量考慮投入、產(chǎn)出、人員發(fā)展形成了六大機制薪酬總量確定方式的改變“四定”是薪酬改革的重要環(huán)節(jié)前后線界定及其制度建立前線薪酬結(jié)構(gòu)后線薪酬轉(zhuǎn)套機構(gòu)A類干部薪酬改革專業(yè)技術(shù)人員薪酬發(fā)展貼近市場原則公開透明原則前后線分開原則責(zé)任落實原則總量可控原則構(gòu)建充滿活力的競爭機制完善薪酬體制實現(xiàn)公司抱負(fù)實現(xiàn)價值最大化現(xiàn)行薪酬制度本身的缺陷市場競爭加劇平安長遠發(fā)展要求平安保險薪酬績效之問題與對策 原文36共建偉大公司致力于中國成長型企業(yè)的正規(guī)化、國

27、際化、持續(xù)化！37導(dǎo) 讀 績效管理方案38績效管理方案第一章 總則第二章 組織管理及權(quán)限第三章 考核方法第四章 組織考核第五章 個人考核第六章 申訴及其處理第七章 附則附錄39績效管理方案1、制定目的2、適用范圍3、考核的意義4、考核的原則5、考核結(jié)果的應(yīng)用為了適應(yīng)XXXX有限公司（以下簡稱“XXXX”或“公司”）發(fā)展的需要，建立科學(xué)的管理制度，保證公司整體發(fā)展目標(biāo)得以層層分解和貫徹，客觀評價員工的工作績效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級、升遷、培訓(xùn)等提供依據(jù)，特制定本管理辦法。 第一章 總則40績效管理方案本管理辦法適用于XXXX全體員工。公司各部門需嚴(yán)格遵守本管理制度。

28、1、制定目的2、適用范圍3、考核的意義4、考核的原則5、考核結(jié)果的應(yīng)用第一章 總則41績效管理方案通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；通過考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；通過評價員工的任務(wù)績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效提升公司的整體績效和員工的整體素質(zhì)。1、制定目的2、適用范圍3、考核的意義4、考核的原則5、考核結(jié)果的應(yīng)用第一章 總則42績效管理方案公開原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的；客觀性原則：用事實說話，切忌主

29、觀武斷，缺乏事實依據(jù)；反饋原則：考核人在對被考核人進行績效管理的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；時效性原則：績效管理是對考核期內(nèi)工作成果綜合的評價，不應(yīng)將考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。1、制定目的2、適用范圍3、考核的意義4、考核的原則5、考核結(jié)果的應(yīng)用第一章 總則43績效管理方案了解員工對XXXX的業(yè)績貢獻；為員工的薪酬決策提供依據(jù)；了解員工和各級組織對培訓(xùn)工作的需要；為員工的任免、調(diào)動和離職提供依據(jù)；為人力資源部提供人力資源基礎(chǔ)信息；

30、1、制定目的2、適用范圍3、考核的意義4、考核的原則5、考核結(jié)果的應(yīng)用第一章 總則44績效管理方案集團公司考核體系的組織構(gòu)成包括公司辦公會、薪酬與考核委員會、人力資源部、資產(chǎn)運營部、各部門負(fù)責(zé)人。1、組織構(gòu)成2、組織辦公會3、薪酬與考核委員會4、人力資源部職責(zé)5、經(jīng)營管理部職責(zé)6、各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)第二章 組織管理及權(quán)限45績效管理方案公司辦公會是集團公司考核工作的最高決策機構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；季度、半年度考核、年度考核結(jié)果的評議和審批；員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定；員工考核申訴的最終處理。1、組織構(gòu)成2、組織辦公會3、薪酬與考核委員會4、人力資源部職責(zé)5、經(jīng)營

31、管理部職責(zé)6、各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)第二章 組織管理及權(quán)限46績效管理方案薪酬與考核委員會是考核的專業(yè)性咨詢機構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：議定集團公司的考核管理體系；決定集團公司的總體考核目標(biāo)； 負(fù)責(zé)對集團公司考核制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督；接受處理員工對考核等方面的相關(guān)投訴等。1、組織構(gòu)成2、組織辦公會3、薪酬與考核委員會4、人力資源部職責(zé)5、經(jīng)營管理部職責(zé)6、各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)第二章 組織管理及權(quán)限47績效管理方案作為XXXX各級部門和員工績效管理工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：修訂和完善員工績效管理制度；對部門與員工的績效管理工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)；在考核周期內(nèi)全程參與并監(jiān)督考核指標(biāo)的確定、變更和管理；對部門與員

32、工的考核過程進行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核過程；組織各考核主體對被考核人進行評分，匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；對季度、年度考核工作情況進行通報；組織處理考核申訴事宜；建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù)；具有對本管理制度的制定、修改、解釋的責(zé)任。1、組織構(gòu)成2、組織辦公會3、薪酬與考核委員會4、人力資源部職責(zé)5、經(jīng)營管理部職責(zé)6、各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)第二章 組織管理及權(quán)限48績效管理方案組織各部門分解公司年度工作計劃，制定各部門年度考核指標(biāo)；組織各部門負(fù)責(zé)人與分管公司領(lǐng)導(dǎo)簽訂目標(biāo)管理卡；按時提供考核資料，與人力資源部共同組織對各部門的考核工作。1、組織構(gòu)成2、組織辦公會3、薪酬與考核委員會

33、4、人力資源部職責(zé)5、經(jīng)營管理部職責(zé)6、各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)第二章 組織管理及權(quán)限49績效管理方案負(fù)責(zé)本部門績效管理工作的整體組織及監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)對本部門績效管理工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；負(fù)責(zé)幫助下級制定年/季度工作計劃；負(fù)責(zé)所屬下級的相關(guān)考核評分；負(fù)責(zé)所屬下級的績效面談（績效規(guī)劃面談、績效調(diào)整面談、績效評估面談），并幫助員工制定改進計劃；負(fù)責(zé)為人力資源部提供績效管理反饋。1、組織構(gòu)成2、組織辦公會3、薪酬與考核委員會4、人力資源部職責(zé)5、經(jīng)營管理部職責(zé)6、各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)第二章 組織管理及權(quán)限50績效管理方案組織考核；個人考核1、考核的分類2、考核對象分類3、考核關(guān)系4、不同考核對象的不同

34、考核周期5、考核維度6、考核指標(biāo)7、任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立8、指標(biāo)設(shè)置的原則9、指標(biāo)的動態(tài)修正第三章 考核方法51績效管理方案考核對象可以分為兩類：1、中層管理人員：又分為總裁助理、部門總經(jīng)理、部門主任、部門副總經(jīng)理、部門副主任、高級經(jīng)理。2、一般員工：根據(jù)任務(wù)績效考核的特點，又分為一般考核員工和年終考核員工。年終考核員工指的是不參加季度考核，只參加年終考核的員工，包括駐京辦主任、離退休管理崗、收發(fā)管理崗、檔案管理崗、項目資料綜合員、駕駛員。一般考核員工指的是參加季度考核和年終考核，包括除年終考核員工之外的其它一般員工。1、考核的分類2、考核對象分類3、考核關(guān)系4、不同考核對象的不同考核周期5、考

35、核維度6、考核指標(biāo)7、任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立8、指標(biāo)設(shè)置的原則9、指標(biāo)的動態(tài)修正第三章 考核方法52績效管理方案考核關(guān)系：考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核，不同的被考核人對應(yīng)不同的考核人，見表3-1：表3-1 考核人和被考核人的對應(yīng)關(guān)系1、考核的分類2、考核對象分類3、考核關(guān)系4、不同考核對象的不同考核周期5、考核維度6、考核指標(biāo)7、任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立8、指標(biāo)設(shè)置的原則9、指標(biāo)的動態(tài)修正第三章 考核方法被考核人考核人總裁助理直接上級、直接下級部門總經(jīng)理、部門主任直接上級、同級、直接下級部門副總經(jīng)理、部門副主任、高級經(jīng)理直接上級、直接下級一般員工直接上級53績效管理方案考核周期：

36、考核分為季度考核和年度考核。季度考核于每季度結(jié)束后的110日內(nèi)完成，年度考核于次年1月30日前完成。1、考核的分類2、考核對象分類3、考核關(guān)系4、不同考核對象的不同考核周期5、考核維度6、考核指標(biāo)7、任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立8、指標(biāo)設(shè)置的原則9、指標(biāo)的動態(tài)修正第三章 考核方法考核類型考核對象考核周期組織考核各部門年度人員考核總裁助理、部門總經(jīng)理、部門主任年度部門副總經(jīng)理、部門副主任、高級經(jīng)理半年度一般考核員工季度、年度年終考核員工年度表3-2考核對象考核周期對照表54績效管理方案考核維度：考核內(nèi)容是對考核對象進行考核的方面和角度。包括績效、態(tài)度和能力三個維度?？冃ЬS度又分為任務(wù)績效、管理績效及周邊績

37、效三個子維度。態(tài)度維度又分為責(zé)任心、協(xié)助性、積極性、紀(jì)律性四個子維度。能力維度分為中層管理人員、一般員工兩類。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。1、考核的分類2、考核對象分類3、考核關(guān)系4、不同考核對象的不同考核周期5、考核維度6、考核指標(biāo)7、任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立8、指標(biāo)設(shè)置的原則9、指標(biāo)的動態(tài)修正第三章 考核方法55績效管理方案1、考核的分類2、考核對象分類3、考核關(guān)系4、不同考核對象的不同考核周期5、考核維度6、考核指標(biāo)7、任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立8、指標(biāo)設(shè)置的原則9、指標(biāo)的動態(tài)修正第三章 考核方法表3-3考核對象、維度、周期對照表考核對象考核

38、周期總裁助理、部門總經(jīng)理、部門主任、工會副主席部門副總經(jīng)理、部門副主任、高級經(jīng)理一般考核員工年終考核員工人員考核季度考核任務(wù)績效態(tài)度績效半年度考核任務(wù)績效管理績效周邊績效態(tài)度績效年度考核任務(wù)績效任務(wù)績效任務(wù)績效任務(wù)績效管理績效管理績效周邊績效周邊績效態(tài)度績效態(tài)度績效態(tài)度績效態(tài)度績效能力績效能力績效能力績效能力績效組織考核年度任務(wù)績效56績效管理方案1、考核的分類2、考核對象分類3、考核關(guān)系4、不同考核對象的不同考核周期5、考核維度6、考核指標(biāo)7、任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立8、指標(biāo)設(shè)置的原則9、指標(biāo)的動態(tài)修正第三章 考核方法任務(wù)績效指標(biāo)周邊績效指標(biāo)管理績效指標(biāo)態(tài)度績效指標(biāo)能力績效指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)建議刪：

39、工作目標(biāo)完成效果評價（GS）否決類指標(biāo)新增：常用的指標(biāo)評價維度新增：定量指標(biāo)評價方法新增：定性指標(biāo)評價方法關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）是指可量化的影響集團公司經(jīng)營管理的關(guān)鍵因素，指標(biāo)分為財務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部營運層面與學(xué)習(xí)成長層面四類，是衡量被考核者主要工作完成情況的指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)（KPI）的目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值：1）基本目標(biāo)值：指對該項指標(biāo)圓滿完成的計劃目標(biāo)值；2）挑戰(zhàn)目標(biāo)值：指對該項指標(biāo)完成效果上的最高期望值；3）目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值的確定：由考核主體在考核期初根據(jù)被考核者的崗位性質(zhì)，結(jié)合集團公司、部門的年度經(jīng)營目標(biāo)提出草案，經(jīng)和被考核者雙方商議后共同確定。57績效管理方案1、考核的分類2、考核對

40、象分類3、考核關(guān)系4、不同考核對象的不同考核周期5、考核維度6、考核指標(biāo)7、任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立8、指標(biāo)設(shè)置的原則9、指標(biāo)的動態(tài)修正第三章 考核方法任務(wù)績效指標(biāo)周邊績效指標(biāo)管理績效指標(biāo)態(tài)度績效指標(biāo)能力績效指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)建議刪：工作目標(biāo)完成效果評價（GS）否決類指標(biāo)新增：常用的指標(biāo)評價維度新增：定量指標(biāo)評價方法新增：定性指標(biāo)評價方法工作目標(biāo)完成效果評價主要用來衡量工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對長期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。使用工作目標(biāo)完成效果評價，可彌補僅用完全量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的不足，以便更加全面地反映被考核者的工作表現(xiàn)。GS的指標(biāo)的確定：由被考核者的直接上級根據(jù)被考核

41、者的崗位工作性質(zhì)提出GS指標(biāo)，并經(jīng)和被考核者溝通同意后確定。工作目標(biāo)設(shè)定（GS）指標(biāo)確定的原則：1）GS指標(biāo)應(yīng)充分反映考核主體對被考核者工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）互相銜接、互為補充，構(gòu)成被考核者全方位、關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系；2）每一項設(shè)定的GS指標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評估標(biāo)準(zhǔn)。評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實現(xiàn)性，并被考核主體和被考核者認(rèn)可；3）GS指標(biāo)完成效果評估標(biāo)準(zhǔn)具體設(shè)定時，考核主體應(yīng)向被考核者提供相應(yīng)的集團公司或部門經(jīng)營計劃；考核主體應(yīng)了解被考核者實現(xiàn)GS指標(biāo)需要的資源和幫助，指導(dǎo)被考核者制定工作計劃；考核主體要與被考核者充分溝通

42、，最后達成一致意見。58績效管理方案1、考核的分類2、考核對象分類3、考核關(guān)系4、不同考核對象的不同考核周期5、考核維度6、考核指標(biāo)7、任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立8、指標(biāo)設(shè)置的原則9、指標(biāo)的動態(tài)修正第三章 考核方法任務(wù)績效指標(biāo)周邊績效指標(biāo)管理績效指標(biāo)態(tài)度績效指標(biāo)能力績效指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)建議刪：工作目標(biāo)完成效果評價（GS）否決類指標(biāo)新增：常用的指標(biāo)評價維度新增：定量指標(biāo)評價方法新增：定性指標(biāo)評價方法對考核周期內(nèi)特別關(guān)鍵或特別重要的指標(biāo)可以設(shè)置為“一票否決”指標(biāo)或“單項否決”指標(biāo)，此類指標(biāo)旨在杜絕重大違規(guī)和風(fēng)險責(zé)任事故的發(fā)生。59績效管理方案1、考核的分類2、考核對象分類3、考核關(guān)系4、不同考核對象的不同

43、考核周期5、考核維度6、考核指標(biāo)7、任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立8、指標(biāo)設(shè)置的原則9、指標(biāo)的動態(tài)修正第三章 考核方法任務(wù)績效指標(biāo)周邊績效指標(biāo)管理績效指標(biāo)態(tài)度績效指標(biāo)能力績效指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)建議刪：工作目標(biāo)完成效果評價（GS）否決類指標(biāo)新增：常用的指標(biāo)評價維度新增：定量指標(biāo)評價方法新增：定性指標(biāo)評價方法（1）有關(guān)時間方面的指標(biāo)通常有：完成時間、及時性、時限、批準(zhǔn)時間、開始時間、結(jié)束時間等； （2）有關(guān)數(shù)量方面的指標(biāo)通常有：個數(shù)、時數(shù)、次數(shù)、人數(shù)、項數(shù)、額度等； （3）有關(guān)質(zhì)量方面的指標(biāo)通常有：準(zhǔn)確性、完備性、規(guī)范性、檢查結(jié)果、投訴情況、滿意度等； （4）有關(guān)成本方面的指標(biāo)通常有：費用額、預(yù)算達成率等； （

44、5）有關(guān)風(fēng)險方面的指標(biāo)通常有：出錯率、失誤次數(shù)、安全事故率、違規(guī)率等。 60績效管理方案1、考核的分類2、考核對象分類3、考核關(guān)系4、不同考核對象的不同考核周期5、考核維度6、考核指標(biāo)7、任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立8、指標(biāo)設(shè)置的原則9、指標(biāo)的動態(tài)修正第三章 考核方法任務(wù)績效指標(biāo)周邊績效指標(biāo)管理績效指標(biāo)態(tài)度績效指標(biāo)能力績效指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)建議刪：工作目標(biāo)完成效果評價（GS）否決類指標(biāo)新增：常用的指標(biāo)評價維度新增：定量指標(biāo)評價方法新增：定性指標(biāo)評價方法61績效管理方案1、考核的分類2、考核對象分類3、考核關(guān)系4、不同考核對象的不同考核周期5、考核維度6、考核指標(biāo)7、任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立8、指標(biāo)設(shè)置的原則9、

45、指標(biāo)的動態(tài)修正第三章 考核方法任務(wù)績效指標(biāo)周邊績效指標(biāo)管理績效指標(biāo)態(tài)度績效指標(biāo)能力績效指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)建議刪：工作目標(biāo)完成效果評價（GS）否決類指標(biāo)新增：常用的指標(biāo)評價維度新增：定量指標(biāo)評價方法新增：定性指標(biāo)評價方法1）量化法，可以量化的指標(biāo)盡可能地量化。 2）等級法，將工作成果分為優(yōu)、良、差等級別，對各級別進行具體描述，依此進行判斷定級。 3）事件法，判斷是否發(fā)生了某種事情（可以是過程，也可以是結(jié)果），并設(shè)置相應(yīng)的加、扣分規(guī)則。 4）要素法，描述達到預(yù)期效果所需的關(guān)鍵要素及其要求，其本質(zhì)是界定了評價的各個項目，使評價有了全面的、統(tǒng)一的思路。 62績效管理方案1、考核的分類2、考核對象分類3、

46、考核關(guān)系4、不同考核對象的不同考核周期5、考核維度6、考核指標(biāo)7、任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立8、指標(biāo)設(shè)置的原則9、指標(biāo)的動態(tài)修正第三章 考核方法任務(wù)績效指標(biāo)周邊績效指標(biāo)管理績效指標(biāo)態(tài)度績效指標(biāo)能力績效指標(biāo)周邊績效考核；周邊績效考核指標(biāo)定義表針對組織的績效管理，體現(xiàn)對相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果。考核工作（業(yè)務(wù)）相關(guān)部門的團隊合作精神，促進工作流程在部門間的順利推進（參見附錄一：周邊績效考核指標(biāo)定義表。63績效管理方案1、考核的分類2、考核對象分類3、考核關(guān)系4、不同考核對象的不同考核周期5、考核維度6、考核指標(biāo)7、任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立8、指標(biāo)設(shè)置的原則9、指標(biāo)的動態(tài)修正第三章 考核方法任務(wù)績效指標(biāo)周邊績

47、效指標(biāo)管理績效指標(biāo)態(tài)度績效指標(biāo)能力績效指標(biāo)周邊績效考核；周邊績效考核指標(biāo)定義表評價等級ABCD超出目標(biāo)達到目標(biāo)低于目標(biāo)遠低于目標(biāo)分值區(qū)間101-12080-10060-790-59主動性經(jīng)常主動去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要有時去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要從來不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時間其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng)解決問題時間盡快協(xié)助，解決問題遠低于預(yù)期時間盡

48、快協(xié)助，解決問題在預(yù)期時間內(nèi)盡快協(xié)助，解決問題超出預(yù)期時間對于需協(xié)助解決的問題根本不處理信息反饋及時協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意64績效管理方案1、考核的分類2、考核對象分類3、考核關(guān)系4、不同考核對象的不同考核周期5、考核維度6、考核指標(biāo)7、任務(wù)績效指標(biāo)的

49、設(shè)立8、指標(biāo)設(shè)置的原則9、指標(biāo)的動態(tài)修正第三章 考核方法任務(wù)績效指標(biāo)周邊績效指標(biāo)管理績效指標(biāo)態(tài)度績效指標(biāo)能力績效指標(biāo)管理績效考核管理績效考核指標(biāo)定義表管理績效體現(xiàn)管理人員對下屬工作管理的結(jié)果，考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效（參見附錄二：管理績效考核指標(biāo)定義表。（1） 考核實現(xiàn)對管理人員在具體實踐中對工作和人員管理的有效性和合理性進行管理；（2） 管理績效主要通過對工作的計劃分配和對人員進行激勵的有效性和合理性進行考核。管理層員工的直接上級對其進行管理績效管理，根據(jù)考核周期內(nèi)該員工在工作中反映出的工作管理和人員管理效果，參考進行打分。65績效管理方案1、考核的分類2、考核對象分類3、考核關(guān)系4、不同考核對象的不同考核周期5、考核維度6、考核指標(biāo)7、任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立8、指標(biāo)設(shè)置的原則9、指標(biāo)的動態(tài)修正第三章 考核方法任務(wù)績效指標(biāo)周邊績效指標(biāo)管理績效指標(biāo)態(tài)度績效指標(biāo)能力績效指標(biāo)管理績效考核管理績效考核指標(biāo)定義表評價等級ABCD超出目標(biāo)達到目標(biāo)低于目標(biāo)遠低于目標(biāo)分值區(qū)間