小米公司管理策略：將員工變成合伙人

1、小米公司管理策略：將員工變成合伙人!小米公司管理策略：將員工變成合伙人!小米公司管理策略：將員工變成合伙人!xxx公司小米公司管理策略：將員工變成合伙人!文件編號： 文件日期： 修訂次數(shù)：第 1.0 次更改 批 準(zhǔn)審 核制 定方案設(shè)計，管理制度小米公司管理策略將員工變成合伙人!所有的企業(yè)管理人員都知道，人才是企業(yè)最大、最具有競爭力的財富。那么，如何才能將人才有效地聚集在一起并能夠齊心為企業(yè)發(fā)展做奮斗，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，合伙人制度對激勵創(chuàng)業(yè)團隊的有效性已經(jīng)被小米等證實。把員工當(dāng)雇傭者，還是合伙人這真是個做企業(yè)的根本問題。對這個問題的回答，可以決定企業(yè)活多久、做多大。如果你有心把員工當(dāng)合伙人，還需

2、要學(xué)習(xí)一些操作層面的技巧，把口號落實需要制度建設(shè)和有效的執(zhí)行，小米在這個兩個層面都有不少探索和實踐。1、團隊第一，產(chǎn)品第二創(chuàng)業(yè)成功最重要的因素是什么最重要的是團隊，其次才是產(chǎn)品，有好的團隊才有可能做出好產(chǎn)品。面對我們這家剛起步的創(chuàng)業(yè)公司，有些面試候選人還會猶豫，這時候怎么辦雷總和我們創(chuàng)始人團隊，輪番上陣面談，有很多都是一聊就近10小時。小米手機硬件結(jié)構(gòu)工程負(fù)責(zé)人第一次面試是在雷總辦公室，從中午1點開始，聊了4個小時后憋不住出來上了個洗手間，回來后雷總說我把飯定好了，咱們繼續(xù)聊聊。后來聊到晚上11點多，他終于答應(yīng)加盟小米。過后他自己半開玩笑說：趕緊答應(yīng)下來，不是那時多激動，而是體力不支了。2、創(chuàng)

3、始人最重要的工作之一就是找人在小米成立第一年，雷總花了絕大多數(shù)時間做的事情就是找人!其中搭建硬件團隊花了最多時間。因為我們剛開始的幾個創(chuàng)始人都來自互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，不懂硬件也沒有硬件方面足夠的人脈。在第一次見到現(xiàn)在負(fù)責(zé)硬件的聯(lián)合創(chuàng)始人周光平博士之前，我們已經(jīng)和幾個候選人談了兩個多月，進展很慢，有的人還找了“經(jīng)紀(jì)人”來和我們談條件，不僅要高期權(quán)而且還要比現(xiàn)在的大公司還好的福利待遇，有次談至凌晨，雷總、林斌(聯(lián)合創(chuàng)始人、總裁)和我都覺得快崩潰了。3、合伙人制：8個各擋一面的合伙人創(chuàng)業(yè)其實是個高危選擇，大家看到成功的創(chuàng)業(yè)公司背后都倒了一大片。不少今天很成功的企業(yè)，當(dāng)初都經(jīng)過九死一生。比如說阿里巴巴，馬云帶

4、領(lǐng)團隊1995年做中國黃頁，失敗!接著1997年做網(wǎng)上的中國商品交易市場，算是阿里巴巴雛形，還是失敗了!阿里巴巴今天的商業(yè)帝國，大家看到淘寶、支付寶和天貓等明星產(chǎn)品，其實最有價值的是背后的團隊，尤其是馬云和他的18個聯(lián)合創(chuàng)始人。做老板的要負(fù)責(zé)把整個班子團隊搭好，小米今天的合伙人班子在今天是各管一塊，如果沒有什么事情的話，基本上都不知道彼此在干嗎，也不會管彼此。大家都是自己的事情自己說了算，這樣保證整個決策非常非常快。注：真格基金創(chuàng)始人徐小平在近期的演講中著重強調(diào)了合伙人的重要性，他表示“合伙人的重要性超過了商業(yè)模式和行業(yè)選擇，比你是否處于風(fēng)口上更重要。”雷軍曾認(rèn)真琢磨過阿里巴巴的十多年的創(chuàng)業(yè)歷

5、史，包括阿里的團隊，阿里巴巴的合伙人制在黎萬強書中也特意提及，想必對雷軍影響頗深。合伙人對小米的重要性可以參看作為合伙人之一的黎萬強的參與感及小米的一眾對手。4、用最好的人：一個靠譜的工程師頂100個員工招聘上，我們的做法是，要用最好的人。我一直都認(rèn)為研發(fā)本身是很有創(chuàng)造性的，如果人不放松，或不夠聰明，都很難做得好。你要找到最好的人，一個好的工程師不是頂10個，是頂100個。所以，在核心工程師上面，大家一定要不惜血本去找，千萬不要想偷懶只用培養(yǎng)大學(xué)生的方法去做。最好的人本身有很強的驅(qū)動力，你只要把他放到他喜歡的事情上，讓他自己有玩的心態(tài)，他才能真正做出一些事情，打動他自己，才能打動別人。所以你今

6、天看到我們很多的工程師，他自己在邊玩邊創(chuàng)新。我看到喬布斯的一句話，非常震撼：“我過去常常認(rèn)為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現(xiàn)在我認(rèn)為能頂50名。我大約把四分之一的時間用于招募人才?！睋?jù)說喬布斯一生大約參與過5000多人的招聘，組建由一流的設(shè)計師、工程師和管理人員組成的“A級小組”，一直是喬布斯最核心的工作。5、尋找最合適的人：要有創(chuàng)業(yè)心態(tài)在小米創(chuàng)辦四年后，我們市場估值100億美元，業(yè)界把我們看作創(chuàng)業(yè)的明星公司。但在這種前提下，我們找人依然花費巨大的精力。主要因為我們想找的人才要最專業(yè)，也要最合適。最合適，則是他要有創(chuàng)業(yè)心態(tài)，對所做的事情要極度喜歡。員工有創(chuàng)業(yè)心態(tài)就會自我燃燒，就會有更高主動

7、性，這樣就不需要設(shè)定一堆的管理制度或KPI考核什么的。創(chuàng)業(yè)心態(tài)有時更通俗地說就是熱愛，如何持續(xù)激發(fā)團隊的熱愛首先，讓員工成為粉絲。其次“去KPI化”。小米內(nèi)部確實是沒有KPI的。但是沒有KPI，不意味著我們公司沒有目標(biāo)。小米對于這個目標(biāo)怎么分解呢我們是不把KPI壓給員工，我們是合伙人在負(fù)責(zé)KPI的。但我們定KPI來講，都是定一個數(shù)量級，比如說今年要賣4000萬臺，不會去約定如果你完成A檔、B檔、C檔，我就給你一個什么樣的獎勵。我們銷售團隊今年定了4000萬，突然間干到了5000萬，然后立刻拿出一筆錢給大家發(fā)了去馬爾代夫度假我們不會干這樣的事情。在定KPI的時候，其實更多是來判斷一個公司增長規(guī)模

8、的階梯，我到底到了哪個階梯上，因為我們把這個信息測算清楚以后，要分配調(diào)度資源。相比結(jié)果，小米更關(guān)注過程。員工只要把過程做好，結(jié)果是自然的。注：雖然沒有KPI ，但小米的員工一天工作接近12個小時，而且已經(jīng)連續(xù)4年了!知乎上有人問如何看待小米6*12小時工作制，小米員工大李回復(fù)說“堅決反對加班但是如果是創(chuàng)業(yè)就算了，創(chuàng)業(yè)意味著工作就是生活何來加班我每時每刻都在工作?！?、天理即人欲：給足團隊利益，讓員工“爽”團隊的激勵，就是一個“爽”字。讓員工爽就好，不要追求什么條條框框，也不要生搬硬套。比如說小米的方法也許適合你，也許不適合你。其實最根本來講，我們做企業(yè)的管理者，能不能真的把姿態(tài)放得更低一點，去

9、跟你的員工打成一片，聽聽他們到底想怎么爽，怎么給予他們參與感、成就感，怎么給予他們足夠的激勵。無外乎就是爽，員工爽，他就會自我燃燒。雷總感觸最深的一句話是王陽明的“天理即人欲”。我覺得讓人爽的這個問題，如果你愿意去想的話，每個企業(yè)都能想明白，主要是看你舍得不舍得的問題。雷總創(chuàng)辦小米的時候，心態(tài)很平和、很開放。他已經(jīng)做了20年企業(yè)，早已功成名就，有名有錢。在做小米之前，也是中國最著名的天使投資人之一，不缺錢不缺名。不管大家相信不相信，他做小米是夢想驅(qū)動的，就是他想做一個足夠偉大的公司，一件足夠偉大的事情。所以在這種時候，從合伙人到我們核心員工，都給了足夠的利益上的保證、授權(quán)和尊重。我看了很多公司

10、，他只跟你說有期權(quán)，都是到了臨近上市的時候，才跟你說你的期權(quán)是多少。但雷總跟我們合伙人、核心員工一進來就講明白，把很多事情都擺在桌面上。今天人才競爭這么激烈，沒有足夠的利益驅(qū)動，純粹講兄弟感情的話，其實很難。7、解放團隊：忘掉KPI，組織結(jié)構(gòu)扁平化小米內(nèi)部講忘掉KPI，我們沒有KPI，這個背后是以用戶反饋來驅(qū)動開發(fā)，響應(yīng)快速。比如我們MIUI的開發(fā)，MIUI的設(shè)計師、工程師內(nèi)部全部泡論壇，我們每周快速根據(jù)用戶的意見來迭代。甚至內(nèi)部獎勵，不是老板今天心情不錯，然后說你做得好，而是全部依靠用戶票選出來，大家公認(rèn)的好設(shè)計才是好。這種力量是循環(huán)互動的，當(dāng)你很認(rèn)真地對待用戶的時候，用戶也會用心對待你。有

11、玩者之心的團隊，才會真正愛自己的產(chǎn)品，愛自己的用戶，這才是解放團隊真正的核心。對互聯(lián)網(wǎng)時代的公司來講，要走群眾路線，你要鼓動大家的積極性，要鼓勵大家創(chuàng)新的時候，如果都是那種層層匯報的架構(gòu)，比如有五六層、七八層的層級架構(gòu)，大家怎么可能會有創(chuàng)新性我要作一個決策，我說了不算，我要跟七八個領(lǐng)導(dǎo)作匯報，要等兩三個月之后才有意見的回復(fù)，工程師怎么會有膽量創(chuàng)新我們很多用戶都能夠知道某個功能是某位工程師做的，那個模塊是另一個工程師做的，用戶有吐槽，這個工程師就說這個問題反饋我們看到了，會立刻去改。所以在小米研發(fā)層級結(jié)構(gòu)是基本三級，一層是員工，一層是核心主管，一層是合伙人，只有這三層。特別是研發(fā)部門也不會有正經(jīng)

12、理、副經(jīng)理，不會搞得非常復(fù)雜。我們要做整個互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型的時候，一定要由內(nèi)而外，先把我們的產(chǎn)品架構(gòu)和我們的組織結(jié)構(gòu)給梳理好。8、讓員工成為粉絲，讓粉絲成為員工粉絲文化首先讓員工成為產(chǎn)品品牌的粉絲。每一位小米員工入職時，都可以領(lǐng)到一臺工程機，要當(dāng)作日常主機使用;其次，讓員工的朋友也成為用戶，每位小米員工每月可以申領(lǐng)幾個F碼(F碼，F(xiàn)riend Code，朋友邀請碼，在小米網(wǎng)上的優(yōu)先購買資格)，送給親朋好友，讓他們也使用起來;最后，要和用戶做朋友。對于使用自己的產(chǎn)品，很多傳統(tǒng)企業(yè)是兔子不吃窩邊草。在小米，我們甚至開玩笑說“讓丈母娘也要用好自己的產(chǎn)品”。小米內(nèi)部不僅要求讓員工成為粉絲，甚至還嘗試讓粉絲成

13、為員工。小米新媒體運營團隊，很多都是從粉絲中招聘過來的。9、人比制度重要：讓員工發(fā)自內(nèi)心熱愛工作傳統(tǒng)做客戶服務(wù)都強調(diào)制度，但是對于小米的客戶服務(wù)，我認(rèn)為，人比制度重要。我們的客服部門主管，她做了十幾年的客戶服務(wù)工作，經(jīng)驗非常豐富。2012年，小米的業(yè)務(wù)飛速發(fā)展，用戶數(shù)量迅速爆發(fā)，客服工作也隨之迅速“壓力山大”。這位主管的到來，為我們的客服團隊帶來了非常寶貴的經(jīng)驗。不過很有意思的是，她第一次來向我匯報工作計劃時，一進我的辦公室就把我嚇到了：她抱進來厚厚一沓的紙。原來那是她非常認(rèn)真地總結(jié)了過去小米所有的客服數(shù)據(jù)、工作報表，然后根據(jù)這些數(shù)據(jù)和她對我們小米的業(yè)務(wù)增長預(yù)期，做出了多達(dá)好幾十頁客服的未來改

14、進計劃。我花了一個下午好不容易看完，對她說：“做客戶服務(wù)這件事情，你是專業(yè)的，我是業(yè)余的。你搞得這么多圖表和計劃，說實話我看得不大懂。你專業(yè)，你自己懂就好了。咱們能不能不要這么多KPI數(shù)據(jù)我只給你一個指標(biāo)：怎么讓你的小伙伴發(fā)自內(nèi)心地?zé)釔劭蛻舴?wù)這份工作”10、人是環(huán)境的孩子：用環(huán)境塑造人我們每個人都可能會在荒郊野外隨地吐痰，但是當(dāng)我們穿上西裝打上領(lǐng)帶到鋪著紅地毯的酒店里去的時候，就沒人會這么做了，這是環(huán)境給人的暗示。當(dāng)我們的服務(wù)人員在小米之家工作的時候，他們每天統(tǒng)一換上充滿青春氣息的小米T恤或者外衣，他們自然而然地就會在面對用戶時展現(xiàn)出積極青春的笑容。一般售后維修中心的那種大家面無表情走流程，客戶著急，工作人員卻無所謂的場景，在小米之家是看不到的。這和制度無關(guān)，用制度規(guī)范出來的“服務(wù)”，是假的，用環(huán)境塑造出來的服務(wù)，是真的。小米之家的內(nèi)庫要求不但干凈利落，還要美觀大方。小米之家的內(nèi)庫雖然不對外人開放，但是那里是小米之家的員工每天都要去工作的地方。漂亮的柜子、漂亮的盒子，還有綠色植物、咖啡機和一些精致的擺件這樣的內(nèi)庫，讓每個在小米之家工作的員工都能感覺到身心愉悅。讓員工身心愉悅不僅僅是給員工更好的福利這么簡單。當(dāng)員工在一個工作