公司后備人才培訓方案

1、公司后備人才培訓方案公司后備人才培訓方案公司后備人才培訓方案xxx公司公司后備人才培訓方案文件編號： 文件日期： 修訂次數：第 1.0 次更改 批 準審 核制 定方案設計，管理制度總則一、目的建立和完善公司人才培養(yǎng)機制,通過制定有效的關鍵職位的繼任者和儲備人才選拔計劃和工作輪換計劃、內部兼職計劃、在職輔導、在職培訓等人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃,合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才,為了建立我們公司。公司的人才梯隊為公司的可持續(xù)發(fā)展提供人才資本支持。二、培訓目標始終堅持“專業(yè)培訓與綜合培訓同步”的人才培養(yǎng)方針，即培養(yǎng)專家型技術人才和綜合管理人才。專家型技術人員是指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人員，綜合管

2、理人員是指在其工作領域內具有全面知識和較高管理水平的人員。三、主要內容1。后備人才的選拔;2、工作輪換;3.兼職工作;4、人才部署;6、人員培訓考核;7、晉升與淘汰。四。適用范圍公司所有員工后備人才的選拔一、目的通過科學的評估，精心挑選和選拔具有真正領導力潛力的后備人才，以確立公司的用人和人才提升理念。兩個。選擇標準(1)知識經驗與績效:知識全面、經驗豐富、成績突出、綜合素質較強、令人信服的人才(2)主要資質:1)溝通能力;2)分析判斷能力;3 .策劃組織能力;4)管理控制能力;5)應急能力;6)執(zhí)行能力;7)創(chuàng)新能力;8)領導能力;9)決策能力;10)人際關系能力;11)團隊合作能力;12)

3、壓力的能力。注意:1。后備人才分類:管理、財務、營銷、技術。2、對各類人員的資格要求初步確定，具體要求是基于用人部門的理念?？梢宰鞒鲞m當的調整。(三)綜合素質和潛力1。人格特質2。職業(yè)取向3.綜合能力4所示。心理測試三。選擇工具1、通過個人資料分析基本情況。2、通過問卷調查和訪談的方式對關鍵任職資格進行分析。3、綜合素質和潛力可以通過一些評價軟件進行評價。四。后備人才的選拔后備人才主要是指為適應未來發(fā)展變化而由各部門儲備的能夠替代某些中高級職位的具有培養(yǎng)潛力的人才。一般來說，每個關鍵職位的繼任者都應選出1至2名候選人。五。后備人才選拔過程各部門提交候選人名單儲備人才人力資源人力資源組織的一個綜

4、合評價列表提交人力資源計劃的總體培訓計劃儲備人才,培訓項目的實施,培訓效果的反饋。工作輪換第一，旋轉的對象和目的。崗位輪換的主要目的是培養(yǎng)潛在的中高層干部和管理骨干，目的是培養(yǎng)公司復合型人才的綜合能力。兩個。旋轉周期原則上，輪調時間一般分為三個月、六個月和一年。具體輪換時間由各部門根據實際情況確定。輪換的先決條件是能夠勝任這項工作。三。崗位輪換與晉升的關系所有后備人員必須超過兩個職位才能晉升到中層經理。四。輪調審批1、部門內部輪換:各部門自行審批報人力資源部備案;2、跨部門輪換:由部門提議-人力資源部審核-總經理批準。五。輪崗工人管理1。部門間員額輪調員額仍然屬于派遣部門。輪換期間的考核工作由

5、新部門考核，但考核結果必須反饋給原部門作為年度考核的依據。2。輪調完成后，輪調人員應立即向兩部門提交書面報告(總結)。內部兼職工作一、目的提高對oa的理解和理解 提高員工的綜合素質和能力，為公司培養(yǎng)和儲備人才。兩個。適用的對象中高層管理人員、專業(yè)技術人員和管理骨干。三。非全日工作人員入職培訓兼職人員應以學習、調查、審議為己任，參與兼職部門具體業(yè)務的操作流程，提出相關意見和建議，但不參與具體決策活動。兼職人員應參加所在部門的相關會議，承擔相關任務，并在兼職工作中接受兼職部門的領導。管理。四。部分時間周期兼職工作周期由派遣部門與兼職部門協(xié)商確定。原則上每周累計工作時間不少于一天。五。兼職工作和職責

6、內部兼職只能采取跨部門的形式，兼職職位一般是助理職位或團體職位。六。工作發(fā)展模式1。兼職部門兼職人員的工作計劃，由部門負責人商定，納入部門工作計劃。同時將兼職人員的工作計劃報派遣部門備案。2。一般來說，兼職員工應該每半天到兼職部門工作，然后再回到原來的部門工作半天。七。人事管理1。人事關系:兼職人事關系仍屬于外派部門。批準程序:部門提案-人力資源部審核-總經理批準。3.接受兼職人員的部門應當為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并負責安排兼職人員的工作。人才部署一、目的加強部門內部人才的合理流動，優(yōu)化人力資源配置。二、原則1、符合公司整體人力資源發(fā)展戰(zhàn)略;2、在不損害調任部門利益的前提下，滿足調任部門人員的需要。3、符合員工的個人能力和潛力;4、優(yōu)先考慮新成立的公司(部門)和新項目的人力資源需求。三。適用的對象由