帶好你的團隊拿結(jié)果

1、帶好你的團隊拿結(jié)果中層領(lǐng)導力學習培訓培訓大綱 十年前缺乏乏的是資資金，十十年后缺缺乏的是是中層，這這就是民民營企業(yè)業(yè)面臨的的困境。中層是公司司的中流流砥柱，中中層的成成長經(jīng)歷歷是邁向向更高職職業(yè)目標標的重要要階段，中中層的職職責只有有一個，就就是帶好好你的團團隊拿結(jié)結(jié)果。帶團隊就是是做領(lǐng)導導，做領(lǐng)領(lǐng)導就要要進入領(lǐng)領(lǐng)導角色色，要想想成為未未來優(yōu)秀秀的領(lǐng)導導者，中中層必須須“從傳達達型向執(zhí)執(zhí)行型轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變；從從勞模型型向教練練型轉(zhuǎn)變變；從親親情型向向原則型型轉(zhuǎn)變；從被動動型向主主動型轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變；從從業(yè)務型型向管理理型轉(zhuǎn)變變；從保保守型向向創(chuàng)新型型轉(zhuǎn)變；從知情情型向知知心型轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變”，這些些轉(zhuǎn)變就就是對中中層

2、領(lǐng)導導力的重重新定義義，我稱稱之為“新中層層觀”，在“新中層層觀”的指導導下，我我將中層層經(jīng)理定定義為“七大角色色”，也就就是說，如如果一位位中層能能夠理解解這些新新領(lǐng)導原原則，掌掌握這些些新領(lǐng)導導方法，扮扮演好這這七大角角色，就就說明他他具備了了面向未未來的中中層領(lǐng)導導力。事實證明，強強大的中中層一定定會帶出出強大的的團隊，強強大的團團隊一定定能夠創(chuàng)創(chuàng)造出非非凡的業(yè)業(yè)績，非非凡的業(yè)業(yè)績一定定能夠成成就一家家卓越的的公司，這這就是“帶好團團隊拿結(jié)結(jié)果”這門課課的意義義！ 第一講：戰(zhàn)戰(zhàn)略的執(zhí)執(zhí)行官為為業(yè)績而而戰(zhàn)概述：什么么是領(lǐng)導導？就是是帶領(lǐng)下下屬完成成目標的的人。什什么是領(lǐng)領(lǐng)導力，就就是帶領(lǐng)領(lǐng)

3、下屬完完成目標的的能力。中中層領(lǐng)導導力，就就是中層層領(lǐng)導帶帶領(lǐng)部門門成員完完成公司司戰(zhàn)略目目標的能能力。無論你說自自己多么么優(yōu)秀，只只要你的的業(yè)績不不好，就就不是好好中層，中中層的天天職就是是執(zhí)行，執(zhí)執(zhí)行的結(jié)結(jié)果就是是完成業(yè)業(yè)績指標標，沒有有業(yè)績，一一切皆無無。1、執(zhí)行官官的第一一素質(zhì)戰(zhàn)略觀觀、大局局觀（1）不要要琢磨老老板的心心思，要要理解公公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略。打打破部門門本位主主義，有有全局觀觀念的中中層才是是有前途途的中層層。公司司利益第第一，為為公司戰(zhàn)戰(zhàn)略責任任。（2）能用用一句話話回答我我今年的的重點是是什么。中中層要終終始提醒醒自己，公公司最需需要我在在今年完完成的戰(zhàn)戰(zhàn)略任務務是什么么，

4、以保保持正確確的執(zhí)行行方向。（3）完成成業(yè)績目目標就是是對戰(zhàn)略略的最好好支持。判判斷自己己工作好好壞的唯唯一標準準，就是是看是否否完成了了公司交交給的戰(zhàn)戰(zhàn)略任務務，用結(jié)結(jié)果說話話，業(yè)績績第一。（4）把公公司戰(zhàn)略略分解到到部門計計劃中就就是執(zhí)行行的開始始。把公公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略分解解到本部部門的月月度計劃劃中去，組組織團隊隊去完成成。討論：公司司今年的的戰(zhàn)略目目標和工工作重點點是什么么，我分分擔的戰(zhàn)戰(zhàn)略任務務是什么么？2、執(zhí)行官官的評價價標準拿結(jié)果果說話（1）10000種種解釋，不不如拿出出一個好好結(jié)果。（2）中層層執(zhí)行的的兩大依依據(jù)，一一是績效效指標，二二是工作作計劃?？兛冃е笜藰藖碜詬弽徫宦氊熦?，

5、工作作計劃來來自公司司戰(zhàn)略分分解。（3）管理理指標的的意義大大于業(yè)務務指標績效指標有有兩類，一一類是業(yè)業(yè)務指標標；一類類是管理理指標。完完成業(yè)務務指標，沒沒有完成成管理指指標的只只能說是是超級員員工，通通過完成成管理指指標達成成業(yè)務指指標的才才是好中中層。 工作作計劃中層執(zhí)行兩兩大依據(jù)據(jù) 業(yè)務指指標 績效效指標 管管理指標標 討論：我我的主要要績效指指標是什什么？說說出至少少三個以以上？ 3、執(zhí)行行官的執(zhí)執(zhí)行1000%溝溝通，1100%執(zhí)行（1）決策策前1000%的的溝通，決決策之后后1000%的執(zhí)執(zhí)行；因因為總裁裁為決策策負責，中中層為執(zhí)執(zhí)行負責責。 溝通通的內(nèi)容容包括五五項：指指標、責責任

6、、權(quán)權(quán)利、獎獎罰、需需要的支支持。原原則是：業(yè)績第第一，利利益第二二，先用用結(jié)果說說話。 永遠遠不要說說，這只只是代表表我個人人，更不不要說我我回去與與他們商商量一下下再表態(tài)態(tài)，如果果是回部部門去找找依據(jù)，是是可能的的，如果果是回部部門征求求大家的的意見就就不必了了，因為為你是部部門的領(lǐng)領(lǐng)導，下下屬不會會再比你你更有決決策力。 討論：1、身兼多多職，只只拿一份份工資，你你是怎么么看待這這個事情情的？是找不到人人分擔，老老板就認認為你行行？是公公司目前前很困難難，需要要減少管管理幅度度與層級級？還是是老板心心黑？ 2、一些些中層總總是愿意意當“民意代代表”，就計計劃指標標、部門門職責與與利益分分

7、配問題題與公司司“討價還還價”，請問問，中層層應當站站在什么么角度與與公司討討論利益益問題。（1）及時時、準確確、完整整的傳達達上級的的命令，讓讓每名員員工都知知道；（2）理解解了要執(zhí)執(zhí)行，不不理解也也要執(zhí)行行，在執(zhí)執(zhí)行中去去理解；發(fā)現(xiàn)不對，可可以提出出，但是是沒有改改變之前前，就必必須執(zhí)行行，不得得動搖軍軍心；上上級希望望的是事事前及時時說明，最最怕的是是事后來來一個“聲明”。（3）在戰(zhàn)戰(zhàn)略的執(zhí)執(zhí)行上，不不是量力力而行，而而是全力力以赴。3、市場環(huán)環(huán)境或者者公司支支持發(fā)生生變化了了，比如如遇到市市場環(huán)境境變化了了，政策策環(huán)境變變化了，公公司資源源調(diào)整了了等等，已已經(jīng)與公公司定下下來的目目標與

8、利利益機制制是否可可以調(diào)整整？應當當本著什什么原則則調(diào)整呢呢？第二講：部部門的指指揮官讓讓下屬完完成目標標概述：如果果你自己己干，只只是一名名超級員員工，如如果你組組織下屬屬干，就就是一名名優(yōu)秀的的中層，公公司之所所以能夠夠做強做做大，不不是中層層自己干干出來的的，是中中層帶領(lǐng)領(lǐng)團隊干干出來的的。1、指揮官官如何組組建團隊隊做團隊隊，還是是做團伙伙(1)是當當領(lǐng)導，不不是當“老大”。最危危險的做做法是“用技能能與團伙伙要挾公公司”“排擠擠優(yōu)秀的的人，害害怕下屬屬超過自自己”，最安安全的做做法是做做帶出好好團隊，才才會受重重用。(2)要么么不用，要要么培養(yǎng)養(yǎng)。合適適的人不不一定馬馬上找到到，培養(yǎng)

9、養(yǎng)有潛質(zhì)質(zhì)下屬才才是你的的任務，但但是不能能只使用用，不培培養(yǎng)。（3）以我我為核心心，選擇擇能夠彌彌補我弱弱勢的人人。下屬屬總有優(yōu)優(yōu)秀的地地方，優(yōu)優(yōu)勢互補補才是最最佳組合合。價值值觀相同同，專業(yè)業(yè)與性格格最好不不同。（4）讓下下屬動起起來。給給你的下下屬分配配責任，讓讓你的下下屬大膽膽去干，要要“遏制自自己的沖沖動”，除非非特殊情情況，要要忍受下下屬動作作慢，錯錯誤多，效效率低的的“煎熬”，要學學會給他他們“言不由由衷”的贊美美，只要要是有一一點點的的進步。討論：在今今后的三三個月中中，什么么事情我我必須親親自干，什什么事情情我?guī)孪聦俑?，什什么事情情完全交交給下屬屬干？2、指揮官官如何指指揮

10、下屬屬工作“ 指揮揮官的224字方方針”：（1）定計計劃，定定結(jié)果：計劃、結(jié)結(jié)果、示示范，預預案，責責任一對對一，獎獎罰說在在前。（2）給方方法，給給資源：用什么么方法做做效果才才最好，需需要提供供什么資資源。（3）講意意義，做做動員：說明做做事的意意義，講講清利害害關(guān)系，激激勵士氣氣。（4）上一一線，去去督戰(zhàn)：要親臨臨一線，身身先士卒卒，指揮揮打仗，做做好監(jiān)督督檢查。訓練：講一一個你指指揮“打仗”的精彩彩案例，我我們共同同學習如如何指揮揮下屬。3、指揮官官如何不不當“救火員員”給給自己留留出提前前量（1）計劃劃內(nèi)的事事情，按按計劃辦辦。不要要隨便中中間打斷斷，只要要沒有特特殊情況況，按照照計

11、劃執(zhí)執(zhí)行到底底；（2）突發(fā)發(fā)的事件件，按預預案辦。把把容易突突發(fā)的事事情做成成預案，遇遇事不忙忙，快速速解決；（3）交辦辦的事情情，穿插插著辦。一一是別人人做不了了的，一一定自己己親自做做；按照照重要性性原則，決決定是否否親自做做；二是是能夠下下屬做的的，安排排下屬做做。三是是與上級級溝通，說說明你的的計劃，得得到他的的認同。（4）下一一步的事事情，提提前辦。領(lǐng)領(lǐng)導的思思維是超超前思維維，員工工看今天天，中層層看明天天，給自自己留出出提前量量，不打打無準備備之仗。 訓練：1、領(lǐng)導突突然給你你一個緊緊急的任任務，而而你還有有許多已已經(jīng)安排排好的事事，請問問，您通通常都是是如何處處理的？2、舉一個

12、個突發(fā)事事件的例例子，講講講您是是如何處處理的，結(jié)結(jié)果如何何，有什什么經(jīng)驗驗教訓？3、三個月月后要做做的一件件事情，我我現(xiàn)在必必須要準準備，這這是一件件什么工工作？第三講：業(yè)業(yè)務的檢檢查官770%的的時間做做檢查概述：不是是越忙，就就說明你你越有水水平，不不忙還能能夠把結(jié)結(jié)果做好好，才是是高水平平。忙碌碌不堪，結(jié)結(jié)果不好好不是我我們要的的中層工工作狀態(tài)態(tài)，能夠夠通過檢檢查做好好結(jié)果的的，才是是中層的的最佳工工作狀態(tài)態(tài)。1、檢查官官的心態(tài)態(tài)中層為為什么要要檢查（1）人性性有弱點點，需要要被提醒醒。檢查查就是提提醒，就就是糾正正，就是是提高，不不是“找別扭扭”；（2）不是是領(lǐng)導讓讓我檢查查，是我我

13、的職責責讓我檢檢查。中中層是代代表公司司的利益益、原則則與制度度去檢查查，不是是領(lǐng)導讓讓你去檢檢查；（3）過程程控制的的好，結(jié)結(jié)果必然然好。關(guān)關(guān)注過程程，控制制過程，防防止最后后出現(xiàn)壞壞結(jié)果；（4）檢查查別人實實際上是是改進自自己。檢檢查出來來問題，主主要用于于改善自自己的管管理。討論：1、公公司為什什么要設設立管理理部門和和管理崗崗位，公公司沒有有管理部部門不行行嗎？2、舉個例例子，分分析一下下，下屬屬或者其其他部門門抵制檢檢查的原原因及我我們的態(tài)態(tài)度。 2、檢查查官的原原則檢查查就要出出結(jié)果（1）授權(quán)權(quán)有多大大，檢查查有多嚴嚴，下屬屬或者其其他部門門不犯錯錯誤是底底線；（2）700%的時時

14、間應當當用在檢檢查上，檢檢查就必必須達到到預期的的結(jié)果；（3）檢查查必須一一追到底底，從自自身、部部門、員員工方面面找原因因，要有有改進的的結(jié)果。（4）檢查查的結(jié)果果是什么么？是不不再出現(xiàn)現(xiàn)同樣的的問題。3、檢查官官的操作作流程業(yè)務檢檢查“七做”（1）做標標準檢查的的依據(jù)；制定業(yè)業(yè)務標準準，操作作規(guī)范，業(yè)業(yè)務流程程、實施施方案與與管理工工具等；（2）做訓訓練檢查的的前提；向下屬屬或者其其他部門門講解，示示范如何何達到標標準，訓訓練員工工的業(yè)務務能力；（3）做分分解檢查的的節(jié)點；關(guān)鍵事事，關(guān)鍵鍵人，關(guān)關(guān)鍵時間間；（4）做記記錄檢查的的過程；注意數(shù)數(shù)據(jù)分析析與典型型案例的的集體分分享；（5）做糾糾

15、正檢查的的關(guān)鍵；保證下下屬或者者其他部部門按照照計劃與與標準執(zhí)執(zhí)行出結(jié)結(jié)果；（6）做評評價檢查的的結(jié)果；告訴下下屬或者者其他部部門對在在什么地地方，錯錯在什么么地方，你你是否滿滿意；（7）做改改進檢查的的目的；獎罰不不重要，總總結(jié)經(jīng)驗驗教訓，提提高下屬屬水平才才重要。訓練：選擇擇一件下下屬要做做的事情情，講解解一下你你要做的的檢查流流程； 針對下屬屬經(jīng)常出出現(xiàn)的問問題，做做一次改改進會。第四講：管管理的創(chuàng)創(chuàng)新者創(chuàng)創(chuàng)造性的的工作概述：中層層有兩種種類型，一一類是被被動型的的，一類類是主動動型的，被被動型的的只懂得得服從，主主動型的的能夠創(chuàng)創(chuàng)新。總總裁喜歡歡創(chuàng)新型型的中層層，因為為他可以以創(chuàng)造性性

16、的工作作，他可可以讓總總裁少操操心；員員工喜歡歡創(chuàng)新型型的中層層，因為為他是解解決問題題的高手手，能給給團隊帶帶來驚喜喜。所謂謂中層有有作為，主主要體現(xiàn)現(xiàn)在創(chuàng)新新上。1、中層創(chuàng)創(chuàng)新的原原則 創(chuàng)新要要有突破破，要有有結(jié)果（1）不跑跑題：透透徹理解解公司要要什么，老老板要什什么，結(jié)結(jié)果定義義不清楚楚，全是是無用功功；（2）有依依據(jù)：公公司長期期不變的的東西，一一定有它它的道理理，要想想突破，必必須調(diào)研研清楚，再再下決定定；（3）高效效率：創(chuàng)創(chuàng)新的方方案，必必須是高高價值，低低成本，可可操作，要要簡單。投投入產(chǎn)出出比最高高；（4）有結(jié)結(jié)果：任任何創(chuàng)新新都必須須用結(jié)果果來說話話，這個個結(jié)果不不是一般般

17、的結(jié)果果，必須須是突破破性的成成果；創(chuàng)創(chuàng)新可以以成功，也也允許失失敗，但但不允許許不知道道失敗的的原因。2、中層創(chuàng)創(chuàng)新的內(nèi)內(nèi)容四個個主要方方面（1）管理理創(chuàng)新：管理模模式、制制度、流流程、工工具、方方法的創(chuàng)創(chuàng)新，提提高管理理效率，達達成管理理目標；（2）經(jīng)營營創(chuàng)新：經(jīng)營策策略，經(jīng)經(jīng)營模式式，經(jīng)營營方式，經(jīng)經(jīng)營手段段的創(chuàng)新新，快速速提升業(yè)業(yè)績；（3）技術(shù)術(shù)與產(chǎn)品品：新技技術(shù)、新新工藝、新新材料、新新產(chǎn)品，提提高產(chǎn)品品附加值值和市場場競爭力力；（4）服務務創(chuàng)新：新服務務項目、新新服務模模式，新新服務方方法，提提高客戶戶滿意度度和收益益。3、中層創(chuàng)創(chuàng)新的思思維方法法我到底底要什么么結(jié)果？（1）回答答

18、：“我面臨臨的問題題是什么么？一直直解決不不了的原原因是什什么？”（2）回答答：“我要什什么結(jié)果果？我到到底要什什么結(jié)果果？”（3）回答答：“原來的的原因與與這個想想要的結(jié)結(jié)果有必必然的聯(lián)聯(lián)系嗎？”（4）回答答：“最有效效的解決決方法是是什么？”訓練：用創(chuàng)創(chuàng)新思維維，解決決一個“我工作作中的一一個困惑惑”。4、中層創(chuàng)創(chuàng)新的心心態(tài)修煉煉要結(jié)果果，不要要面子（1）打破破固化的的思維：“過去的的經(jīng)驗”值得借借鑒，但但是不一一定就要要固守；（2）創(chuàng)新新需要勇勇氣:拋拋開“小面子子”，虛心心請教，贏贏得支持持，要到到結(jié)果是是“大面子子”，怕嘲嘲諷、怕怕失敗，不不作為是是“小面子子”；（3）不要要自我陶陶

19、醉:創(chuàng)創(chuàng)新成功功是可喜喜的，但但是不能能夠把過過去的成成功當成成再創(chuàng)新新的枷鎖鎖。（4）讓我我的團隊隊興奮起起來：死死氣深沉沉，四平平八穩(wěn)的的部門，是是最容易易受到批批評的部部門，要要想有作作為就必必須創(chuàng)新新，激活活，奮斗斗，開拓拓一個部部門的新新局面，需需要中層層與團隊隊共同創(chuàng)創(chuàng)新。第五講：團團隊的教教練員培培養(yǎng)出無無數(shù)個優(yōu)優(yōu)秀的你你概述：什么么樣的中中層領(lǐng)導導最貴？是教練練型的中中層，會會帶團隊隊的中層層，能夠夠培養(yǎng)出出像自己己一樣優(yōu)優(yōu)秀員工工的領(lǐng)導導，這樣樣的中層層，員工工愿意追追隨你，培培養(yǎng)一批批又來一一批，這這是中層層的成就就感。教教練型的的領(lǐng)導，是是未來最最受尊敬敬，最受受歡迎的的

20、領(lǐng)導。1、教練員員的價值值給隊員員的四個個結(jié)果（1）優(yōu)秀秀的品質(zhì)質(zhì)：良好好的職業(yè)業(yè)道德，正正確的價價值觀。（2）專業(yè)業(yè)的能力力：能夠夠勝任本本職工作作，能夠夠獲得終終生就業(yè)業(yè)的真本本事。（3）成熟熟的心理理：不卑卑不亢，從從容應對對，內(nèi)心心強大，意意志堅強強。（4）突出出的業(yè)績績: 有有業(yè)績，有有收入，有有晉級。2、教練員員的職責責如何做做一個好好教練？（1）做教教材結(jié)結(jié)合部門門具體業(yè)業(yè)務，制制定培訓訓教材；（2）訂方方案針針對下屬屬的缺點點，做好好重點訓訓練方案案；（3）做訓訓練自自己或者者邀請其其他人，為為員工做做集中的的培訓，示示范，講講解；（4）做輔輔導針針對員工工工作中中的心理理變化

21、，做做好心理理輔導；（5）做考考核做做好平時時培訓考考核，做做好月度度績效考考核和講講評。討論：在訓訓練方面面，我下下個月打打算做幾幾件事情情，解決決我下屬屬中的一一個問題題？3、教練自自我修養(yǎng)養(yǎng)（1）深深深的愛愛愛下屬，他他才會接接受你，你你才能教教會他；（2）細細細的教要要有耐心心，從心心態(tài)到技技能，一一步一步步的教，注注重細節(jié)節(jié)，多多多鼓勵；（3）重重重的罰對對于不認認真，要要批評；對于再再犯錯要要處罰；對于價價值觀不不一致的的，要請請他走，關(guān)關(guān)健時候候要敢下下重手；（4）默默默的送讓讓下屬超超過自己己，榮譽譽是隊員員的，責責任是自自己的，衡衡量中層層價值的的一個重重要標準準就是你你培養(yǎng)

22、了了多少骨骨干，有有多少人人超過了了你。訓練：分享享一個你你教練員員工成長長的故事事，他過過去是怎怎么樣的的，經(jīng)過過你的訓訓練，他他后來成成長成什什么樣的的？第六講：部部門的協(xié)協(xié)作者配配合別人人就是本本職工作作概述：部門門與部門門之間，應應當有清清晰的職職責劃分分，但是是，這不不是只顧顧自己不不管他人人的理由由，問題題的關(guān)鍵鍵是部門門的職責責應當包包含為下下游部門門服務的的內(nèi)容，從從這個意意義上講講，中層層經(jīng)理配配合其他他部門的的工作，不不是額外外的工作作，而是是份內(nèi)的的工作，我我們需要要回答的的問題，不不是配合合不配合合的問題題，而是是如何配配合好的的問題，中中層應當當是一位位負責任任的協(xié)作

23、作者。1、協(xié)作的的精神公公司精神神的主要要內(nèi)容之之一（1）部門門之間的的配合，是是公司業(yè)業(yè)績的保保障；（2）部門門之間的的默契，是是公司成成熟的標標志；（3）部門門之間的的鼓勵，是是團隊精精神的體體現(xiàn)。 討論：1、你你的部門門職責中中，有哪哪些是給給下游提提供服務務的內(nèi)容容？你希望哪個個部門，能能夠為你你們部門門提供什什么服務務？2、部門之之間出現(xiàn)現(xiàn)利益沖沖突的時時候，我我是如何何解決這這個問題題的？2、協(xié)作的的原則服服務他人人，接受受管理（1）客戶戶價值的的原則：下游是是客戶，我我們應當當像對待待客戶一一樣對待待其它部部門；（2）系統(tǒng)統(tǒng)的原則則：系統(tǒng)統(tǒng)大于個個體相加加，一個個部門的的價值應應

24、當體現(xiàn)現(xiàn)在公司司整體業(yè)業(yè)績上；（3）平級級服從的的原則：要學會會被管理理，被領(lǐng)領(lǐng)導，誰誰負責誰誰牽頭，其其他部門門必須服服從，組組織者要要注意提提高效率率，被管管理者要要服從管管理。（4）信息息對稱原原則：讓讓相關(guān)部部門第一一時間了了解到必必要的信信息。討論：1、哪哪些會議議不用老老板參加加，負責責部門發(fā)發(fā)起并組組織就可可以？2、公司成成立項目目組之后后，如果果項目組組的安排排與你部部門的安安排有沖沖突的時時候，你你打算如如何處理理？3、哪些事事情你應應當知道道，結(jié)果果不知道道，影響響了正常常的工作作？3、協(xié)作的的方法用用機制解解決合作作問題（1）流程程法：建建立合作作流程，把把部門之之間的業(yè)

25、業(yè)務連成成一體；（2）職責責法：檢檢查自己己的職責責，是不不是有為為下游部部門服務務的內(nèi)容容；（3）考核核法：讓讓下游部部門為自自己的績績效打分分，客戶戶的評價價是權(quán)威威； 訓練：做一個個流程，解解決一個個部門之之間一直直配合不不好的問問題。第七講：制制度的執(zhí)執(zhí)法官公公平與正正義的化化身概述：公司司風氣的的好壞，不不是取決決于員工工，而是是取決于于中層，因因為建立立制度與與破壞制制度的多多是中層層。有制制度不執(zhí)執(zhí)行，法法外開恩恩，姑息息縱容，甚甚至帶頭頭破壞制制度，才才是風氣氣不好的的根本原原因。制制度是公公司的法法律，中中層是公公司的法法官，手手中的權(quán)權(quán)力不是是用來打打壓員工工的，而而是用來

26、來主持公公平與正正義的，用用制度說說話，按按原則辦辦事，可可能會得得罪一些些員工，但但是會贏贏得更多多員工的的尊重。1、執(zhí)法官官的職責責對少數(shù)數(shù)人不遵遵守制度度的人的的姑息，就就是對大大多數(shù)遵遵守制度度的人的的傷害（1）了解解公司的的制度：公司制制度要了了然于心心，特別別是與自自己部門門相關(guān)的的制度必必須熟記記下來；（2）宣講講公司的的制度：員工不不遵守制制度，是是你沒有有宣講到到位，沒沒有做好好制度考考核與員員工承諾諾；（3）帶頭頭遵守公公司的制制度：要要求別人人做到的的，自己己首先要要做到；（4）按照照制度辦辦事，嚴嚴格執(zhí)法法：制度度面前，一一律平等等，只有有抑惡揚揚善，才才會贏得得人心。

27、（5）建立立和完善善制度，出出了問題題不可怕怕，怕的的是我們們沒有從從制度上上去健全全，還會會出現(xiàn)相相同的錯錯誤。2、執(zhí)法官官面對的的幾個難難題消滅滅“敵人”，保存存自己（1）能人人犯了錯錯誤，應應當怎么么辦？比比如業(yè)績績第一的的員工，利利用公司司客戶資資源，為為競爭對對手銷售售產(chǎn)品。（2）元老老犯了錯錯誤，應應當怎么么辦？比比如二十十多年的的老員工工了，凡凡是公司司要求的的學習都都拒絕參參加，凡凡是公司司的制度度，他都都可以例例外。（3）老板板的“紅人”犯了錯錯誤，應應當怎么么辦？老老板最信信賴的領(lǐng)領(lǐng)導，在在下邊違違犯制度度安插自自己的親親屬或者者熟人，威威脅正義義的員工工，還故故意隱瞞瞞業(yè)

28、績不不好的事事實，報報喜不報報憂。（4）“小小團伙”一起犯犯錯誤，應應當怎么么辦？部部門中四四五個人人公然違違背公司司制度，在在一起吸吸煙，還還互相包包庇。（5）老板板犯錯誤誤了，應應當怎么么辦？老老板承諾諾了客戶戶的需求求，后來來又反悔悔了，給給客戶造造成了反反感。（6）沒有有制度，還還必須處處理，應應當怎么么辦？公公司沒有有規(guī)定食食堂浪費費應當如如何罰款款，但是是，一些些員工把把好好的的飯菜給給白白到到掉了。（7）別人人犯錯有有自己的的原因，應應當怎么么辦？下下屬給客客戶發(fā)資資料，出出現(xiàn)了錯錯誤，你你沒有審審查；下下屬違犯犯公司制制度了，你你明明知知道，卻卻沒有提提前傳達達。（8）自己己犯

29、錯了了，應當當怎么辦辦？3、執(zhí)法官官的主要要方法結(jié)結(jié)論不能能改，方方法可以以活對于員工違違犯制度度的情況況，首先先要調(diào)查查清楚事事實，有有足夠的的證據(jù)，不不冤枉好好人，對對照公司司的原則則、制度度、先例例，判斷斷事件的的本質(zhì)與與危害性性做出處處理的結(jié)結(jié)論，制制定一個個處理的的方法與與步驟，需需要向上上級匯報報的，先先匯報，原原則就是是解決問問題，樹樹立文化化，少傷傷自尊，鼓鼓勵改過過。（1）一對對一直接接處理：先溝通通，聽取取意見，再再處罰，再再溝通，再再公告。對對于境界界不高的的，性格格內(nèi)向的的，初次次犯錯的的，心理理素質(zhì)不不好的同同事，把把重點放放在事后后的溝通通，要指指出他問問題的原原因

30、，鼓鼓勵他振振奮起來來，積極極改過，重重新獲得得別人的的尊重；無法挽挽救的，按按照制度度立即辭辭退。（2）小范范圍討論論：部門門內(nèi)部的的事情，找找骨干員員工，包包括與他他關(guān)系較較好的員員工，討討論聽取取你的調(diào)調(diào)查結(jié)果果和處理理方案，征征求大家家的意見見，形成成一致的的思想，決決策之后后，最后后找員工工來參加加這個小小范圍的的會議，當當面宣布布對他的的處理，同同時請他他聽取內(nèi)內(nèi)部同事事的意見見，讓他他感受到到大家對對他的幫幫助。無無法挽救救的，按按照制度度立即辭辭退。（3）公開開辯論：在內(nèi)部部有明顯顯兩大派派存在分分歧的時時候，如如果公司司開放與與正義的的文化基基礎(chǔ)比較較好，可可以選擇擇“企業(yè)法法庭”的方式式，進行行有組織織的辯論論，最后后得出結(jié)結(jié)論，統(tǒng)統(tǒng)一到公公理上來來。訓練：找一一個在團團隊內(nèi)部部中有很很大爭議議的事件件，開一一次“企業(yè)法法庭”（4）提請請上級裁裁決：對對于制度度沒有明明確的規(guī)規(guī)定，或或者自己己有些判判斷不準準的，處處理的事事件比較較重大的的，可以以請示上上級，但但是必須須要有自自己的具具體處理理意見，給給上級選選擇題。 第八講：文文化的傳傳承者公公司的生生命因你你而延續(xù)續(xù)概述：中層層最容易易忽視的的一個職職責是做做好文化化傳承?？偪偛檬俏奈幕木喚喸煺?，中中層是文文化的傳傳播者，沒沒有文化化的傳承承與發(fā)揚揚，就談談不上建建立一支支優(yōu)秀的