使命五：績效面談角色

1、10%的 S類員工，30%10%的 S類員工，30%的 A 類B類的員工C類的員工進行面談的時候，B作為入職這半年工作的考核結果。當談，“ A”來作為對今年努力的一個肯定。那么，公司的年終綜合績效考評要求各個部門按照員工，50%的 B類員工，10%的C類員工的比例來考評員工。這無疑給管理者做員工的績效面談工作帶來了難題。經(jīng)理們發(fā)現(xiàn)，即使在和被評為面談都很難達到正向激勵的效果，而在對被評為所產(chǎn)生的幾乎都是負向激勵。某部門經(jīng)理陳光就正面臨著這樣的難題。假如你是陳光，在剛剛結束的年度綜合考評后，面對下面幾位員工，該如何進行績效面談？員工 1：新進公司的畢業(yè)生張華畢業(yè)生張華，第一次參加公司年度考核。張

2、華入職后能夠認真學習，而且富有工作激情，每天也能伴隨團隊節(jié)奏加班加點。張華也在不同場合下都表示自己要盡快學習、掌握更多技能實現(xiàn)從學生到職業(yè)人的轉變。雖然他的努力在多種場合你和你的團隊成員也都有以不同形式表示過肯定，但是本次考核中由于“ A”名額有限，考慮到團隊中的小李今年對團隊貢獻更大，而且也需要“ A”來晉升，所以只能給張華一個你心理也清楚，張華很希望能拿到你打算如何與張華進行他的績效面談，既能讓他能接受考核結果，還不至于影響工作積極性。110%的 S類員工，3010%的 S類員工，30%的A 類員B類的員工面談都C類的員工進行面談的時候，所產(chǎn)生的8 年多，專業(yè)能力比較突團隊的“ C”指標看

3、來只能給鄭毅同學了，那你怎么準備與公司的年終綜合績效考評要求各個部門按照工，50%的 B類員工，10%的C 類員工的比例來考評員工。這無疑給管理者做員工的績效面談工作帶來了難題。經(jīng)理們發(fā)現(xiàn)，即使在和被評為很難達到正向激勵的效果，而在對被評為幾乎都是負向激勵。某部門經(jīng)理陳光就正面臨著這樣的難題。假如你是陳光，在剛剛結束的年度綜合考評后，面對下面幾位員工，該如何進行績效面談？員工 2：團隊專業(yè)骨干鄭毅團隊專業(yè)骨干成員鄭毅，入行較早，類似工作做了出，也是團隊中某一個專業(yè)領域的核心；但是今年鄭毅表現(xiàn)有點失常，先是獨立負責一個項目未能完整收尾，靠團隊其他成員幫助解決；作為他的領導，你很清楚以鄭毅的專業(yè)能

4、力與經(jīng)驗，他完全有能力完成，只是心態(tài)略顯浮躁、責任心不足。就此事你專門找過鄭毅溝通，他表示自己確實對基礎產(chǎn)品缺乏興趣，更希望做核心產(chǎn)品，并表示在以后工作中會注意心態(tài)、責任心等問題，希望有機會充分發(fā)揮自己專業(yè)能力以及經(jīng)驗的特長，為團隊有更大貢獻。一個月后機會來了，一個創(chuàng)新型項目交給他負責，同時帶著兩個初級員工；做為領導你希望鄭毅能充分發(fā)揮專業(yè)技能、經(jīng)驗優(yōu)勢做出精品；很快到了結項時間，項目雖然基本按進度完成，但是質量遠遠達不到高品質的要求；就此你專門找鄭毅以及另外兩名初級員工溝通了解情況。鄭毅反饋兩名初級員工能力太差，不能很好的輔助自己；而兩名初級員工反饋，鄭毅將諸多核心模塊都分配給他們來完成，但

5、是缺少專業(yè)指導，定期的溝通跟進也較少。作為團隊的領導，陳光也清楚，這個項目中兩位初級員工比較辛苦，加班加點，也摸索學習了很多專業(yè)技能，而鄭毅的專業(yè)技能和經(jīng)驗遠遠沒有充分發(fā)揮。又到考核季了，鄭毅溝通，讓他接受這個考評結果，同時又要避免鄭毅的行為過激以至引起法律糾紛。2“ A”A，明年我要更加努力，爭取升一級?！?A”A，明年我要更加努力，爭取升一級。員工 1：新進公司的畢業(yè)生張華你今年剛畢業(yè)于國內某著名高校計算機專業(yè)，在應屆生招聘中以優(yōu)異的成績進入公司，今年的年終考評是你第一次參加公司的年度考核。作為剛剛進入職場的新人，你非常珍惜自己在這家公司的工作機會，因此在入職后你認真學習，而且對于工作也富

6、有激情。雖然是個新人，但是為了能夠盡快了解業(yè)務，多學東西，你每天也能伴隨團隊節(jié)奏加班加點。同時，你也在不同場合下都向領導表示過自己要盡快學習，掌握更多技能盡快實現(xiàn)從學生到職業(yè)人的轉變。你的領導和其他同事對于你的努力和成績也表示過肯定。第一次參加年終考評，你希望自己能拿到 “ A”來作為對今年努力工作的一個肯定，而且你也有信心，自認為自己今年的工作還是很出色的，你正在滿心歡喜的等待領導給你的考評。你告訴自己，如果拿到38 年多，你早已是一個老員工了，在8 年多，你早已是一個老員工了，在員工 2：團隊專業(yè)骨干鄭毅入行 9 年了，在公司類似的工作做了專業(yè)能力上，基于早起的積累，目前在團隊中你的專業(yè)能

7、力還是比較突出的。今年初，領導讓你獨立負責一個項目，因為項目后期進度沒有趕上，結果導致這個項目沒有完整的收尾。從你自身興趣上來說，你對于基礎產(chǎn)品缺乏興趣，更希望能做一些核心產(chǎn)品，也跟領導表示過希望有機會充分發(fā)揮自己專業(yè)能力以及經(jīng)驗的特長，為團隊有更大貢獻。一個月后機會來了，領導把一個創(chuàng)新型項目交給你來做，同時給了你兩個初級員工來帶。在項目進展過程中，你把一些核心模塊交給新員工，自己不操心，布置完任務自己就準點下班。至于新員工干得怎樣，你只要求他們按照既定的時間點完成相關的任務。新員工找你反饋，任務繁重，他們每天加班到很晚，你想到自己剛入行時也是這么過來的，要鍛煉他們自己的學習能力，所以很少過問

8、他們關于項目的事情，只要按照時間點完成相應的任務即可。最后發(fā)現(xiàn)，項目雖然基本按進度完成，但是質量遠遠達不到高品質的要求。對此，你的領導也找你溝通過，你還是認為是新員工能力太差，才沒有輔助你高質量的完成產(chǎn)品。又到了考核季，想想自己今年的工作，的確也是沒有什么出彩的地方，“ C”倒是不至于，應該會是個 “ B”吧，不過還好， B對自己沒有太大的影響。4角色：觀察者觀察者角色說明一）觀察上級開始談話的方式1. 上司是否以某種方式來創(chuàng)造一種輕松的談話氣氛？2. 上司是否開門見山說明談話目的？3. 上司對談話目的是否表述得清楚簡明？二）觀察談話是怎樣進行的1. 上司在多大程度上了解下屬對工作的感覺？2. 上司是否以泛泛的、一般性的問題開始談話？3. 上司是否有批評下屬，拿該下屬與其他人做比較？4. 上司是否能理解下屬當時的感覺？5. 上司和下屬誰說話多？6. 上司有沒有表揚下屬？如果有，是泛泛表揚還是具體表揚？7. 上司有沒有在談話中為下屬確定未來的績效改進計劃？8. 注意觀察上司的肢體原因，有沒有表現(xiàn)出不耐煩或不尊重的動