企業(yè)員工考核標準

1、企業(yè)員工考核標準企業(yè)員工考核標準企業(yè)員工考核標準資料僅供參考文件編號：2022年4月企業(yè)員工考核標準版本號： A修改號： 1頁 次： 1.0 審 核： 批 準: 發(fā)布日期： 企業(yè)員工考核標準第一章 總則第一條 定義 本行考核是指對員工工作行為、表現及其結果是否符合管理者期望的評估管理活動。第二條 適用范圍 本制度適用于除行級領導以外的有在崗員工。第三條 目的（一）對員工履行本職工作的態(tài)度、能力和業(yè)績等方面進行考核，以達到提高員工工作績效的目的。（二）為工資、獎勵、升降、調動、聘用與教育培訓提供人力資源信息與依據。（三）通過考核，加強上下級之間的溝通，進一步引導、激勵和管理員工。第四條 原則（一

2、） 公開公正原則考核內容 、標準駐方法公開，考核結果與考核對象風面：考核結果要以事實為依據，做到客觀、公正。（二） 內容確定原則應當根據崗位的職責、崗位的要求確定考核 的內容。崗位職責具體體現在績效目標責任書上 ；崗位要求具體體現在工作能力、工作表現等方面。（三） 逐級考核與360度評估相結合級考核即根據管理權限，實行從上至下按序考核，一級考核一級；360度評估即從上級、下級、同事、客戶等多個角度進行考評。（四） 量化操作原則對考核內容項進行評分，考核的結果量化到具體的分值。第五條 考核主體 考核主體即考核者，原則上是員工的直接上級。第六條 考核對象 考核對象即被考核者，按其工作性質，劃分為五

3、個類別：管理類、臨柜類、營銷類、技術類、服務類。第七條 考核形式 各類考核形式有：1、 上級評議。2、 下級評議。3、 同級同事評議。4、 個人鑒定。第八條 考核辦法各類考核辦法有：1、 關鍵事件法?？己酥黧w記錄員工工作活動中的特別事例，作為評價的依據。2、 查詢記錄法。查找有關數據資料，作為評價的依據。3、 書面報告法。通過考核對象的書面報告了解績效的辦法。4、 面談評估法。通過與考核對象面談，聽取意見，進行指導教育。第九條 考核種類按考核時間分類，分為季度考核和年度考核兩種。第二章 考核內容第十條 季度考核內容由工作業(yè)績和工作表現兩大部分組成，年度考核還增設了工作能力部分。第十一條 工作業(yè)

4、績考核。該項考核是對員工的工作完成情況進行評價，主要考核工作完成程度及質量好壞。按考核對象分類設置不同的考核指標：1、 管理類員工著重考核職務標準內容，設置日常管理工作和目標提升任務兩大指標。2、 營銷類員工著重考核儲蓄、信貸、中間業(yè)務。3、 臨柜類員工頭著重考核差錯率、業(yè)務量、文明服務。4、 服務類、技術類員工頭著重考核工作數量和工作質量。第十二條 工作表現考核該項考核是指針對崗位要求，對考核對象的精神面貌和職務行為作出評價，主要包括服從性、積極性、團隊意識、責任感四個子項。第十三條 工作能力考核該項考核是指針對崗位要求，對考核對象的基本素質和在工作中體現出來的能力進行評價，不同考核類別設置

5、不同的考核指標：1、 中層管理人員著重考核學習能力、創(chuàng)新能力、決策能力、領導能力；一管理有員著重考核業(yè)務知識、創(chuàng)新能力、執(zhí)行能力、溝通能力。2、 營銷類員工著重考核業(yè)務知識、人際溝通能力、開拓能力、市場應變能力。3、 臨柜類員工著重考核知識、技能、合作能力、服務意識。4、 技術類員工著重考核學習能力、合作能力、創(chuàng)新能力、自我管理。5、 服務類員工著重考核業(yè)務技能、合作能力、服務意識、自我管理。第十四條 考核權重根據考核類別對考核內容設置不同的考核權重。季度考核工作業(yè)績、工作表現分別占70%、30%的權重；年度考核工作業(yè)績、工作表現、工作能力分別占40%、30%、30%的權重。第三章 考核標準第

6、十四條 考核標準是對考評對象的目標要求，是考評對象的努力方向和考核評價尺度。第十五條 工作業(yè)績考核標準 1、 管理類員工日常管理工作、目標提升任務分別占60%、40%的權重，由各部門制定考核細則和要求。對各部門正職的考核即對各部門的工作考核。2、 其他類員工由各部門按照業(yè)績考核重點設置考核權重、制定考核細則和要求。第十五條 工作表現考核標準服從性、團隊意識、積極性、責任感四個子項各占25%的權重，設優(yōu)、良、中、差四個檔次：（一） 服從性1、 是否守本行內部的各項規(guī)章制度；2、 在無遲到、早退、無故缺勤情況；3、 工作是否有效率。（二） 團隊意識1、 是否能夠上下溝通，在團隊士氣中發(fā)揮作用；2、

7、 是否能立足全局，進行積極而妥善地合作；3、 能否與上司及同事和睦共事。（三） 積極性1、 是否有不滿足于現狀、積極奮進的精神；2、 是否具有改進和改善工作的熱情；3、 是否具有增加工作量，提高工作質量的愿望。（四） 責任感1、 是否能夠善始善終地完成本職工作；2、 遇到工作中的失誤，是否推卸責任；3、 在接受工作任務時，能否讓上司放心。第十六條 工作能力考核標準按不同崗位、不同職務的具體要求而訂立。人力資源部負責中層管理人員工作能力考核標準的制定，各部門負責對員工的工作能力考核標準的制定：1、 一管理人員業(yè)務知識、創(chuàng)新能力、執(zhí)行能力、溝通能力分別占25%的權重；中層管理人員學習能力、創(chuàng)新能力

8、、決策能力、領導能力分別占25%的權重。2、 營銷類員工業(yè)務知識、人際溝通能力、開拓能力、市場應變能力分別占25%的權重。3、 臨柜類員工業(yè)務知識、技能、合作能力、服務意識分別占25%的權重。4、 服務類員工業(yè)務技能、合作能力、服務意識、自我管理分別占25%的權重。5、 技術類員工學習能力、合作能力、自我管理、創(chuàng)新能力分別占25%的權重。第四章 考核方法第十七條 考核采取百分制的量化結論。第十八條 季度考核。（一）考核組織總行成立績效考核辦，負責季度考核辦法的制定，考核工作的監(jiān)督。（二）季度考核采取級考核辦法，即直接上級的考評為考核的唯一依據。（三）考核流程。1、績效計劃考核主體和考核對象共同

9、協商，制定績效目標責任書。年度績效目標責任書于每年元月20日前完成，季度目標責任書于每季末月30日前完成。考核期間，考核主體可根據情況的變化對任務計劃進行調整，即增加或減少任和項目或調整項目的權重。1、 績效輔導?？己似陂g，考核主體指導、檢查、支持考核對象完成工作任務，并注重收集考核信息、資料，記錄績效結果。2、 績效評估?？己酥黧w對照績效考核標準，對考核對象工作業(yè)績、工作表現進行分析與評定，確定考核結果 。3、 績效反饋?？己酥黧w與考核對象進行績效面談，考核結果與考核對象見面。考核主體與考核對象共同制定工作改進方案，促使考核對象改善績效第十九條 年度考核（一） 考核組織員工年度考核工作實行“

10、三級管理”，即對行級領導、董事會內設機構人員的考核由董事會薪酬與考評委員會作為評價組織與考核管理機構（具體考核辦法另行制定）；對總行各部室副總經理、管理支行副行長（或相當職級）以上管理人員的考核，由人力資源部作為評價組織與考核管理機構；對總行各部室、管理支行一員工的年度考核由各單位的領導班子作為評價組織與考核管理機構。（二） 年度考核采取360度評估法，從直接上級、隔級、下級或同事等多角度對員工工作業(yè)績、工作表現、工作能力進行評估。（三） 考核權重各項評估分數在各類人員中占不同的權重：人員類別直接上級隔級總行領導下級同事中層管理4030 10 20一管理5030 20臨柜類5030 20營銷類

11、5030 20服務類5030 20技術類5030 20（四） 中層管理人員考核流程1、 績效考核辦公布總行部室、各管理支行年度績效考核得分。2、 中層管理人員提交個人年度述職報告。3、 總行部室副總經理以上人員在分管領導所轄部室全體員工大會上述職，人力資源部組織測評打分。4、 管理支行副行長以上人員對本單位全體員工述職，人力資源部組織測評打分。5、 上級對中層測評打分。6、 人力資源部根據綜合評分，提出考核等級建議，報主管行領導和行長審定。7、 考核結果反饋。中層正職考核結果由行長反饋；副職由分管行領導反饋。8、 中層提交下年度工作目標。（五） 為保證評分的客觀性、公正性和有效性，規(guī)定考核評分

12、超過100分（含100分）或低于30分（含30分）為無效分。（六） 獎分規(guī)定1、 下列情形之一，實行獎分：超額完成年度任務，年度績效得分100分以上，獎120分；管理創(chuàng)新帶動了各項工作的全面推進，在全行范圍內廣泛推廣，獎120分；在省級以上刊物以表專業(yè)論文，獎110分；合理化建議被采納并產生5萬元以上經濟效益，獎120分；事跡突出，受到市級以上媒體宣傳報道或客戶公開表揚，社會反響較好，提升了本行社會形象者，獎110分。2、 獎分申報。中層以上管理人員獎分，由主管行領導提出，報人力資源部審核，報行長審定。一員工獎分由各單位提出，主管行領導審定，報人力資源部備案。第五章 考核結果表示和考核結果運用

13、第二十條 員工年度考核等級設六級，各等級及分值表示如下：非常杰出：就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻；考核評分在100分及以上。出色：超過常規(guī)崗位要求，并完全超過預期地達成了工作目標；考核評分在“90分99分”。良好：完全符合崗位常規(guī)要求，全面達成工作目標并有所超越；考核評分在“8089分”。合格：符合崗位要求，保質保量、按時地達成了工作目標；考核評分在“7079分”。有所不足：基本符合崗位要求，但有所不足，基本達成工作目標，但有所欠缺；考核評分在“6069分”。難以勝任：不能勝任崗位工作，考核評分在59分以下。第二十一條 各等級對應比例各等級對應比例：101030301010第二十二條考核結果的運用1、 季度考核結果核發(fā)員工季度績效工資；2、 年度考核結果確定員工等級，作為獎懲、崗位調整的